绩效考核管理试行办法
陕西省园林商会秘书绩效考核管理办法
陕西省园林商会秘书绩效考核管理办法(试行)第一条考核目的为全面评估秘书工作绩效，对商会及每一位秘书工作的实施量化工作目标的进展情况进行有效的跟进和调控,发现和培养优秀人才,加强沟通与激励,提高商会整体工作效率,更好的服务于会员企业,依据会长办公会议批准的《陕西省园林商会秘书处秘书编制方案及岗位职责》，特制定本办法。
第二条考核范围本商会所有秘书均需考核，并适用于本办法.第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核.第四条考核时间1、商会实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行.2、商会因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等.因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和秘书书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级秘书考核，包括所对应部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分,其中，所对应部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所对应部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40％，主要包括秘书个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见商会秘书岗位绩效考核量化表。
2、基础级秘书考核,依据个人实际工作表现，内容包括秘书个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见商会秘书岗位绩效考核量化表。
3、各级别秘书的工作实行量化、质化考核，根据个人任务总额确定当月绩效考核量化依据.第八条专项考核1、试用期考核对试用期届满的秘书均需考核，以决定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；2、后进秘书考核对商会认定为后进的秘书可因工作表现随时提出考核和改进意见或重新调整岗位,如果不服从调整或调整后依然不能适应工作的,按《劳动合同》规定予以解聘。
技术人员绩效考核管理办法
技术人员绩效考核管理办法（试行）1.目的为了调动技术人员的积极性及创造性，建立常态化的技术人员业绩评价，表彰与奖励，加薪与晋级的管理机制，根据公司人才发展战略制定了本管理办法。
2.范围本公司从事技术岗位工作的员工。
3.考核依据3.1 技术部门工作计划，个人工作计划，公司项目计划。
3.2 主持或参与的项目设计质量，用户质量信息反馈。
3.3 解决实际问题的能力，业务工作能力，学习能力。
3.4 工作态度，劳动纪律，执行力，团队协作精神。
3.5 技术创新工作，采用新技术新工艺。
3.6 为公司创造的效益。
4.2 考核规定 4.2.1 考核频率考核分为月度考核和年度进行考核。
4.2.2绩效考核明细表一，适用于对技术人员的月度考核。
表二，适用于对技术负责人的月度考核。
4.2.3对半年内有两次考核得E 级，一年内有叁次考核得E 级的技术人员，将调离技术岗位。
4.2.4年度考核年度考核以月度考核为基本依据，考核结果将与技术人员岗位工资、岗位、奖励和晋级直接挂钩，注：技术负责人年度考核由总工程师与总经理执行。
4.2.54.2.6技术岗位绩效考核与绩效薪酬对接方案4.2.6.1 技术人员薪酬构成技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两大部分构成，具体结构如下表所示：技术人员月度薪酬总额 = 基本薪酬＋绩效工资＋福利津贴4.2.6.2 技术人员岗位与薪酬标准。
基本薪酬以公司薪酬制度执行，各岗位职称公司采取内聘任命的方式，国家评定的职称只作为参考。
4.2.6.3 绩效工资绩效工资 = 工资总额×岗位绩效比例×（个人绩效得分/100）。
电网公司全员绩效管理办法
X X X电网公司员工绩效考核管理办法试行第一章总则第一条为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度,规范员工绩效考核管理工作,客观准确地评价员工绩效,激发员工潜能,形成有效的激励与约束机制,促进国家电网公司建设“一强三优”现代公司发展目标的实现,制定本办法;第二条绩效考核是指以企业发展目标为导向,通过对目标的分解,使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识,并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价, 激励员工持续改进工作绩效,最终实现企业发展目标的一种管理方法;第三条公司系统实行全员绩效考核制度;通过实施绩效考核,为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据,激励员工不断改进绩效,提高企业整体绩效,实现员工和企业的共同发展;第四条绩效考核应坚持以下基本原则：一坚持以人为本,实事求是的原则；二坚持客观、公正、公平、公开的原则；三坚持分级管理,逐级考核的原则；四坚持“责、权、利”相结合的原则；五坚持激励与约束相结合的原则;第五条本办法适用于国家电网公司系统各单位除领导班子成员之外的所有在岗员工;第二章考核内容第六条员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面,以工作业绩考核为主;具体考核指标及其权重,要根据考核目的和考核对象确定;一工作业绩是指完成工作目标的程度,包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业和部门目标的贡献程度等;若考核结果主要与薪酬挂钩,该指标的权重一般为70%左右;二工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等;三工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等;第七条工作业绩是员工绩效考核的特性指标,由员工所在单位和部门根据工作目标、工作任务以及员工的岗位职责确定;主要包括企业关键绩效指标KPI、部门／岗位职能性指标以及临时性重要工作任务等;一企业关键绩效指标KPI,是指将企业的发展战略目标结合部门／岗位职能进行因果关系分解,制定出的关键绩效评价指标及工作目标;二部门／岗位职能性指标,是指根据部门／岗位的关键职责而建立的量化与规范性评价指标;三临时性重要任务,是指由直接上级交办的、与本部门／岗位职责相关的重要工作;第八条工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标,由各区域电网公司、省电力公司以及公司其它直属单位依据国家电网公司制定的参考指标制定各类人员共性考核指标详见附件一;第九条对不同职务区间和不同岗位序列的员工,除了主要考核工作业绩外,工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：一对中层管理人员,即各单位职能部门、生产检修工区部门的负责人,应侧重计划能力、组织领导能力、沟通协调能力、敬业精神、品质的考核;二对一般管理和专业技术人员,应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核;三对生产技能人员,即在生产检修工区部门和班组中直接从事生产或服务的人员,应侧重技能水平、安全意识、服务意识、责任感、纪律性的考核;第十条各单位要建立健全员工绩效考核制度和考核指标体系,将企业的发展目标和年度生产经营任务层层分解、逐级落实,使员工的工作目标融入企业发展目标;第三章考核程序和方法第十一条各单位应规范绩效考核的程序;绩效考核程序应包括绩效计划、监控与辅导、考核评价、反馈与沟通等四个必要环节：一绩效计划：以目标管理为导向,根据绩效考核指标体系,将企业和部门绩效目标进行分解,结合岗位职责,形成员工日常的关键业务活动和工作计划;绩效计划应做到具体明确,量化可控、切实可行并具有时限性;直接主管与员工应共同参与绩效计划的制订,商定考核期内的工作目标、任务及考核标准,在绩效期望方面达成共识;绩效计划尽可能通过签订绩效合约详见附件二的形式进行约定;二绩效监控与辅导：直接主管必须全程追踪绩效计划进展情况,及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离,寻找绩效问题与原因,探求提高绩效的方法,并对员工进行必要的辅导,促进绩效计划的实现;三绩效评价与考核：按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准,从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价;按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期,进行工作行为考核;四沟通和反馈：从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程,直接主管都要注重与员工的沟通;绩效评价完成后,直接主管必须同被考核者进行面谈,并将考核结果反馈给被考核者;绩效沟通和反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见,共同分析期望与结果之间存在差异的原因,提出相应的改进措施;第十二条为了保证绩效考核结果的客观公正,各单位应根据实际情况,选择恰当的考核方法,对每项评价指标制定相应的考核标准,用统一的客观尺度评价员工的绩效情况;工作业绩的评价主要采用目标管理法,工作能力和工作态度的评价主要采用量表法;第十三条根据考核目的和考核对象的不同,绩效考核的主体可以根据实际需要选择;一员工自评：员工按考核要求,实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等,进行自我评价;二上级考评：由熟悉员工工作情况的直接主管,对员工进行考核评价;三民主测评：包括员工互评、下级对上级评价、关联工作部门评价、外部客户评价,主要由被服务对象对被考核人进行民主测评;第十四条考核评价采用日常考评与年度考评相结合的方式;日常考评主要评价工作业绩和工作态度,以月度或季度为周期,采用上级对下级评价的方式;年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价,以年度为周期,采用上级对下级考评为主,员工自评、民主测评为辅的方式;第十五条员工绩效考核结果分为优秀A、良好B、合格C、有差距D和不合格E五个等级;第四章考核结果应用第十六条绩效考核结果是劳动合同管理、人员配置、岗位变动、薪酬分配、培训开发、评优评先、职业生涯计划的重要依据;员工的绩效考核结果应存档管理,做到有据可查;第十七条员工的绩效考核结果与个人工资、奖金分配直接挂钩;第十八条员工年度绩效考核结果为“良好”及以上等级者,方可参加更高级别岗位的竞聘;第十九条绩效考核结果为“有差距”者,直接主管应向其提出警示,限期改正;绩效考核结果为“不合格”者,所在单位可给予待岗培训或调整工作岗位,经待岗培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的,可依法解除劳动合同;第二十条直接主管必须根据员工的绩效考核结果,与员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析,制定相应的改进措施,提出绩效改进计划,并将改进计划列入下一期的考核内容;第二十一条各单位要结合员工的绩效考核情况,制定和修订员工职业生涯发展计划,有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作;第五章考核管理第二十二条国家电网公司设立业绩考核领导小组,主要负责制定公司系统企业负责人业绩考核管理办法和员工绩效考核管理办法,负责企业负责人的业绩考核与管理,指导、督促公司系统各单位开展全员绩效考核工作;第二十三条绩效考核事关员工切身利益;各单位要提高认识,统一思想,转变观念,加强领导,成立企业绩效管理委员会,负责绩效考核工作的组织领导、监督检查、重大制度和事项的审定,以及受理员工申诉等;第二十四条各单位要加强绩效考核的基础管理工作,建立健全岗位管理的各项制度和办法,科学设置组织机构,合理确定编制定员,加强工作分析,明确部门及员工岗位职责,形成规范的岗位说明书,为开展绩效考核奠定基础;第二十五条各单位要加强对绩效考核者的培训,使考核者能正确理解绩效考核的目的、意义、内容、步骤,掌握科学的考核方法和绩效诊断技术,确保全员绩效考核制度的有效实施;第二十六条要严格执行绩效考核管理规定,严肃绩效考核纪律,保证绩效考核工作的质量和效果;考核者有徇私舞弊、弄虚作假、或借机打击报复等行为的,一经查实,视情节给予严肃处理;第二十七条员工对评价结果有异议的,可向直接主管的上级或本单位绩效管理委员会申诉;接到员工申诉后,直接主管的上级或绩效管理委员会应在规定期限内进行复核审定;第二十八条绩效考核工作涉及面广、信息量大,要有必要的技术支撑;各单位应结合管理信息系统的建设,开发绩效考核管理系统,进行绩效合约的签订、绩效评价、考绩档案保管等工作,提升管理水平;第六章附则第二十九条公司系统各单位领导班子成员的绩效考核,按照国家电网公司企业负责人业绩考核管理暂行办法执行;第三十条各区域电网公司、省自治区、直辖市电力公司以及公司其它直属单位,应根据本办法的要求,结合本单位实际制定绩效考核实施办法,深入开展绩效考核工作;实施办法应报国家电网公司备案;第三十一条本办法由国家电网公司人力资源部负责解释;第三十二条本办法自印发之日起执行;。
医院绩效考核管理办法
根据目标任务分解形成的工作计划，结合医院各项规章制度及岗位说明书的具体要求，制订医院绩效考核方案如下：规范医院内部管理，更好地激发员工实现医院目标和改善绩效的积极性，使医院步入现代医院管理的轨道上来，建立和完善以目标为导向与以人为本相结合的，体现公平、公正、公开的激励考评体系，提升医院的组织效能和员工积极性，确保医院战略目标的实现。
公开的原则·考评的标准、程序、责任公开客观的原则·方式、规则、方法由人力资源管理部门制定·目标由部门制定·数据由财务科、信息科出具反馈的原则·考评结果反馈·肯定成绩、进步·指出缺点、不足·提供改进建议实用的原则·简单、易操作、有效制度的原则·是铁的纪律和约束培训的原则·对考评实施者进行不断培训差别的原则·差别要明显双向的原则· 员工与主管进行充分沟通交流，主管评价下属，下属也评价主管医院绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。
月度考核一月开展一次，年度考核一年开展一次；年终个人考评以科室为单位进行。
按照谁主管、谁考评，谁知情、谁考评，谁负责、谁考评的原则进行绩效考评。
绩效考核者是被考核者的相关部门或者主管，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
考核结果审核者是薪酬绩效管理委员会，主要作用是对考核结果的审核批复，接受被考核者对考核结果的申诉。
主管领导和部门负责人每月底将本月各科室考核情况上报薪酬绩效管理委员会，经薪酬绩效管理委员会审核批准后交人力资源科汇总，报财务科实施。
KPI指标主要有：行政管理、工作质量、优质服务行政管理：行政管理指标在考核科室及员工时使用，主要考核劳动纪律和各种指令性任务完成情况；工作质量：工作质量指标主要包括科室员工医疗文书书写情况、各项制度落实情况、专业理论知识的掌握情况、专业技能操作及法律法规遵守情况和其它各项工作指标完成情况，具体内容根据职位说明书而定；优质服务：优质服务包括服务对象满意度、关联科室满意度等。
保利贵州物业管理人员绩效考核试行办法
保利贵州物业管理人员绩效考核试行办法第一章总则第1条考核目的1、通过绩效考核提高总体物业服务质量的水平。
2、通过绩效考核对公司物业服务活动进行有效控制，提高管理水平。
3、通过对绩效进行客观评价可以有效调动各级员工工作积极性，培养和树立正确的公司价值观。
第2条考核范围及对象第3条考核周期月度考核、季度结算（暂订），经考核试运行情况后另行相应调整。
第二章绩效考核的组织管理第4条考核管理委员会职责由公司总经理、常务副总经理、副总理、总经理助理组成考核管理委员会，领导公司绩效考核工作，具体承担以下职责。
1、最终考核结果的审批；2、考核申诉的最终处理。
第5条考核执行机构职责1、人力资源部：1)负责对各项考核工作进行指导和培训；2)负责汇总统计考核评分结果；3)协调处理各项目对绩效考核的投诉申请事宜；4)定期对绩效考核情况进行通报；5)负责提供各部门/项目管理指标中“用人风险控制”项考核结果；6)负责提供总部职能部门品质指标中“内部客户满意度”项考核结果；2、品质督导部：1)对绩效考核过程进行监督；2)对绩效考核过程中的不规范行为进行纠正；3)负责提供各部门/项目管理指标中“一级计划完成率”项考核结果；4)负责提供各部门/项目品质指标中“案件发生”及“服务品质风险控制” 项考核结果；3、财务部：负责提供各部门/项目经营指标各项考核结果；4、客服关系部：负责提供各项目品质指标中“投诉”及“满意度”项考核结果；第6条各部门/项目负责人职责1、负责所属部门/项目绩效考核工作的组织及监督管理；2、负责所属部门/项目绩效考核结果的反馈，并与员工沟通，制订绩效改进计划。
第7条考核流程1、各考核执行部门在每月 5 号前将所负责考核项数据进行统计后提交人力资源部；2、人力资源部在每月 10 号前完成各部门/项目上月绩效考核成绩统计，并将结果提交“考核管理委员会”审核后对各部门/项目进行公布。
3、每季度末 15 号人力资源部根据公示无异议之月度考核分数结算并发放季度绩效工资。
绩效考核加减分管理办法(试行)
绩效考核加减分管理办法（试行）绩效考核加减分管理办法（试行）第一章总则第一条为了加强对员工绩效的评估和管理，促进员工的工作积极性和提升绩效水平，制定本办法。
第二条绩效考核加减分是对员工工作表现进行评估的一种方式，旨在客观、公正地评价员工的工作绩效，以便更好地激励员工积极参与工作、提高工作质量。
第三条绩效考核加减分应当遵循公平、公正、科学、合理的原则，根据员工的工作实际，确定绩效加减分的具体标准和方法。
第四条绩效考核加减分应当与员工的奖惩机制相结合，通过奖励优秀员工、惩罚低绩效员工，激励员工积极工作，提高整体绩效水平。
第五条绩效考核加减分工作由公司人力资源部门负责组织实施，各部门配合完成相关工作。
第六条绩效考核加减分的结果将作为员工的工作绩效评价依据，并影响员工的晋升、薪酬调整、职务任免等事项。
第二章绩效加分管理第七条绩效加分是对员工在工作中的优秀表现进行奖励的一种方式，旨在激励员工积极工作、改进工作方法，提高工作效率和质量。
第八条绩效加分的标准和方法应当根据员工的岗位职责、工作任务、业绩目标等因素确定。
第九条绩效加分应当客观、公正地对员工的工作表现进行评估，避免主观因素和个人偏好的干扰。
第十条绩效加分的结果应当及时、准确地通知员工，并作为员工绩效考核评价的一部分。
第三章绩效减分管理第十一条绩效减分是对员工在工作中的不足表现进行惩罚的一种方式，旨在引起员工对自身工作不足的反思，促使其改进工作方法和提升绩效水平。
第十二条绩效减分的标准和方法应当根据员工的岗位职责、工作任务、业绩目标等因素确定。
第十三条绩效减分应当公平、公正地对员工的工作表现进行评估，避免主观因素和个人偏好的干扰。
第十四条绩效减分的结果应当及时、准确地通知员工，并应当与员工沟通改进工作方法和提升绩效的具体措施。
第四章绩效加减分的监督和管理第十五条公司各级管理层应当认真履行对下属员工绩效的考核和管理责任，确保绩效加减分工作的公正性和准确性。
销售部绩效考核管理试行办法
销售部绩效考核管理试行办法第一章总则为充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合销售部实际情况，特制定本考核试行办法。
1.1、适用范围销售部员工1.2、绩效考核目的员工考核的目的在于评价和开发。
评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩。
开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升组织的整体绩效。
1.3、绩效考核原则以提高员工和组织绩效为导向；定性与定量考核相结合；多角度考核；公平、公正、公开。
第二章绩效绩效考核组织和管理2.1绩效考核周期绩效考核周期为季度，每季度结束后次月内完成。
2.2绩效考核职责划分2.2.1绩效考核管理委员会职责：由业务总裁、副总裁、HRBP组成销售部绩效考核管理委员会，统筹绩效考核工作，承担以下职责：2.2.1.1最终绩效考核结果的审批；2.2.1.2区域总监级别、部门负责人绩效考核等级综合评定的监督审核；2.2.1.3员工绩效考核申诉的最终处理。
2.2.2HRBP职责：作为绩效考核工作组织者和监督者，主要负责：2.2.2.1制定绩效考核原则、方针和政策；2.2.2.2组织协调及指导各部门的绩效考核工作；2.2.2.3对各部门绩效考核过程进行监督与审核；2.2.2.4协调各级人员关于绩效考核申诉的具体工作；2.2.2.5跟进绩效考核反馈工作。
2.2.3区域总监／副总监、部门负责人的职责：作为绩效考核工作具体实施者，主要负责：2.2.3.1负责本区域／部门下属员工的绩效考核工作的具体实施；2.2.3.2负责处理本区域／部门下属员工关于绩效考核工作的申诉；2.2.3.3负责对本区域／部门下属员工绩效考核工作中不规范行为进行纠正;2.2.3.4负责帮助本区域／部门下属员工制定工作计划和绩效考核指标；2.2.3.5负责所属本区域／部门下属员工的绩效考核评分级综合评定；2.2.3.6负责所属员工的绩效面谈，月度辅导，监控指标达成情况。
公司项目安全总监绩效考核管理办法
项目安全总监绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条为加强公司安全管理，规范项目安全总监绩效考核管理,充分发挥绩效考核的正向激励与导向牵引作用，结合公司实际，制定本办法。
第二章考核主体、目的与内容第二条公司成立项目安全总监考核领导小组，具体考核授权公司安全管理部组织实施，被委派单位配合完成。
委派项目安全总监考核内容包括但不限于工作目标、工作作风、遵章守纪、项目安全管理、思想政治和业务学习、廉洁自律等。
第三条通过考核，规范职责履行，进一步落实安全管控措施，提升安全管理能力和水平。
第四条年度对安全总监的考核，釆取综合考核模式，绩效考核系数的确定如下：绩效考核系数二K/100*管理调节系数*职级调节系数其中，K值为年度考核评分分值，标准总分为100分（附表1）。
对照附表，个人自评分值为K1、被委派单位评分值为K2、公司安全管理部考核评分值为K3,则当年对安全总监的年度考核评分分值K=0.2K1+0.4K2+0.4K3；管理调节系数由公司根据被委派单位的安全管理难度确定，其调节范围为0.9〜1.1,每年审定一次；职级调节系数根据项目安全总监职级确定，高级安全总监调节系数取值1.1、一级安全总监调节系数取值为 1.05、二级安全总监调节系数为l.00第五条绩效考核系数和项目安全总监年度绩效薪酬挂钩。
第六条项目安全总监的年度收入原则上不超过所任职项目经理的年度总收入（兼职除外）。
第七条项目安全总监的年度绩效考核结果按考核得分，分为优、良、中、合格、不合格，具体确定方式为：第八条公司按有关规定，定期组织对委派人员进行任职绩效考核和干部考核。
第九条对项目安全总监实行年度绩效考核，一般于每年2月份开始进行，4月底前完成上年度绩效考核工作。
对照附表1,项目安全总监于2月底前完成自行评分工作，分值为K1,将自评结果上报至公司安全管理部。
公司安全管理部组织被委派单位、本部门相关专业管理岗位人员考核打分，形成绩效考核系数，于4月底前形成考核汇总表（附表2）和考核报告。
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XXXXXXXX 有限公司
2017年绩效考核管理试行办法
第一章绞效考核总则
一、考核目的：为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企
业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人
力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评
价合理地进行价值分配，特制订本管理办法。
二、考核范围：公司全体员工
三、考核原则：
客观原则：对被考核员工的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；
自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核指标和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位必有对应的考核指标；
公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；
反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核员工本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；
改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；
第二章绩效考核体系
四、考核类型：绩效考核分为月度考核和年度考核，具体以实际操作为准。
五、考核方法：绩效考核采取“工作目标考核”和“KPI”绩效考核相结合的方式，以“KPI”绩效考核为
主。
1、月度绩效考核是根据月度企业一级指标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计
分考核。
考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员工工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。
具体可按《员工KPI绩效考核表》、《岗位说明书》
2、年度绩效考核是根据年度企业一级目标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计
分考核。
考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员要工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。
具体可按《员工KPI绩效考核表》、《岗位说明书》
六、考核等级对照表：
七、考核权限
总经理：对总监、经理等负责人进行评分
财务总监：对各项考核指标真实性、有效性进行审核
各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一责任人对本部门人员进行评分
总助办公室：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
八、绩效奖金分配系数
高、中层管理人员绩效与下属员工绩效进行捆绑，下属员工绩效出现70分以下，每名扣减绩效奖金分配系数
九、考核程序
各部门第一责任人每月5日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级
财务总监每月8日前对各部门指标数据进行审核
总助办每月10日前汇总考核数据，制定绩效考核奖金分配表呈报总经理审批
总经理每月15日前审批确定绩效考核奖金分配方案
十、考核流程图
十一、绩效奖金分配说明
1、奖金分配条件：
2、奖金分配方式：各部门二级指标达成后，达标部门方可启动绩效奖金分配方案。
3、绩效奖金包：
取销售总额超额的30%设为本考核期绩效奖金的奖金包
即：绩效奖金包=（本考核期销售总额-本期计划销售额）X 30%
4、绩效奖金计算：
总份数
总份数=∑各部门岗位等级人员人数 X 绩效奖金分配系数
以上统计的总份数：不包含二级指标未达成的部门各岗位等级人数
出勤系数
出勤系数=（考核期应出勤天数-事假/病假/产假/工伤假天数）/考核期应出勤天数
奖金计算
员工绩效奖金 = 绩效奖金包÷总份数X 绩效奖金分配系数X 绩效考核等级系数X 出勤系数员工绩效奖金计算结果保留至整数，小数点后第一位数值四舍五入
5.奖金发放
按月度结算，奖金于每月20日召开员工大会举行颁奖仪式
十二、绩效考核参与资格
1、试用期内的员工不参与考核，转正后参与；
2、考核期内请事假、病假、工伤假、产假超过10天的员工不参与；
3、在奖金发放前审批离职的员工不参与；
4、如发现员工违纪、不诚实行为等情况，视情节轻重取消其参与奖金分配资格；
5、如因员工个人原因造成部门达成指标数据异常的，则取消其绩效奖金分配及下一考核期参与绩效
考核的资格
6、如发现部门弄虚作假情况，一经查出将取消该部门参与绩效奖金分配及下两次考核期参与绩效考
核的资格并严肃处理
十三、绩效考核指标制定说明
各部门制定2017年部门二级考核指标及员工KPI绩效考核指标，并于2016年12月25日前完成审批确认提交总助办公室。
第三章绩效考核面谈与改进
十三、考核面谈
员工绩效考核的核心是结合工作计划和目标，管理层对下属的工作进行监督、指导和对工作思路及绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应对被考核者进行考核面谈。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；
（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；
（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；
十四、绩效改进
考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。
第四章绩效考核结果运用
十五、培训与转岗
经过绩效考核不合格员工，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格员工有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为75分以下给予调离原岗位处理十六、晋升与调薪
1、晋升：绩效考核优秀（B等）以上员工，可根据实际岗位空缺情况，给予职务晋升，以促进其工
作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；
2、调薪：晋升时机不成熟时，年度绩效考核优秀（B等）以上员工按考核成绩排名，排名不分职务
等级，并实施强制排序，按下表考核结果分布调整薪资金额，以提高其积极性，薪资调整一年一次。
十七、年终奖金发放
年终奖金以当年度12月份员工基本工资为发放基数，按全年月度绩效考核平均结果划分等级与年终奖金分配系数，考核成绩排名不分部门职务。
年终奖金计算：基本工资 X 年终奖金分配系数 X 出勤系数
十八、评选优秀员工
各部门绩效考核为特优者（A等）自动成为该部门优秀员工，中高层管理人员不参与优秀员工评选。
第五章考核结果管理
十九、考核结果反馈
被考核员工有权了解自己的考核结果，总助办公室应在每月10日前将结果反馈给部门责任人，部门责任人将结果反馈给被考核员工。
二十、考核结果申诉
被考核员工如对考核结果有异议，首先应与部门责任人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核员工可向总助办公室提出书面申诉，总助办公室需在接到申诉之日起五日内，对申诉员工的申诉请求予以书面答复。
二十一、考核指标和结果的修正
因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核责任人同意后，可以进行调整和修正；对考核过程中经常性出现差错的非考核指标进行考核指标调整及计分比重修订。
考核结束后总助办公室还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；。
二十二、考核结果归档
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核员工本人、部门
责任人和总助办公室及相关考核责任人开放，对其他人员一律保密，考核结果由总助办公室存档。
二十三、附表：
附表1、《公司2017年战略规划目标》
附表2、《员工KPI绩效考核表》
附表3、《岗位说明书》
此管理办法自2017年1月1日起试运行，总助办公室负责运行过程中的改进、修订事宜！
总助办公室
2016年11月25日
XX公司2017年战略规划目标
员工KPI绩效考核表
岗位说明书(模版）。