华为绩效评价与衡量体系

华为研发部人员的绩效考核体系一、考核目的为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。

二、考核实施细则（一）考核频率研发部人员的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由研发部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。

（二）使用围本方案适用于公司所有研发部人员，除研发部经理。

（三）考核原则1.考核坚持公平、公正的原则。

对考核中存在舞弊行为或明显不公平的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。

对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重处理。

2.考核结果须严格按照规定的比例进行分配。

随意扩大优秀级以上的比例数额是，其考核结果无效。

确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀级以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。

（四）反馈与申诉1. 考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。

如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

2. 绩效考核申诉1). 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。

解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

2). 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在15日告知申诉处理结果。

3). 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

三、考核容1.关键绩效指标（1）财务绩效指标（2）客户满意指标（3）部管理指标（4）员工成长与创新指标：2. 岗位能力素质要求评估（1）工作能力（2）工作任务（3）工作态度（4）工作协调（5）纪律性（6）成本意识三、绩效考核评估本部门的考核容通过关键绩效指标和员工能力素质要求来确定，见附表。

考核方式由关键绩效指标评估与岗位能力素质要求评估组成，其中关键绩效指标评估结果占60%，员工个人能力素质评估结果占40%。

本部门的考核结果与相应系数对应，对部门部员工的业绩有直接影响。

附表：绩效考核体系——采购员一、目的为实现华为技术的整体战略目标，保证采购环节的业务数据质量，客观全面评价采购员的业绩战况、能力态度，明确每位采购员对组织的贡献及不足，提高采购员的工作绩效；同时为职务变更，薪酬调整，培训等人事决策提供具体的依据。

特此制定采购员的绩效考核体系。

二、考核实施细则（一）适用围适用于华为技术采购部的采购员，以下人员除外：1、采购部长2、考核期开始后进入数据管理部的采购员（二）绩效考核人员组成人力资源部负责组织绩效考核的实施，考核人员分别为本部门采购部部长，财务部部长，市场部部长等其他部门部长，采购员自身，采购部部门同事。

（三）考核周期采购部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核主要由采购部部长负责，采购部部长及时对短期工作进行评价及反馈，有利于改进工作，人力资源部给予指导与配合。

年度综合考核交由人力资源部统一组织实施。

（四）考核原则1、客观公平原则严格遵守人力资源部制定的绩效考核制度，认真依据考核标准给被考核者打分，避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效应，趋中等误差。

2、信度高，效度优原则考核者要对考核容，考核标准准确把握，尽量通过考核方法及形式将考核结果量化。

3、反馈申诉原则（1）反馈：考评结果一定要反馈给被考评者本人。

在反馈考评结果的同时，应当向被考评者面谈就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。

注意评语应当具体不笼统，避免用极端化字眼。

（2）申诉：被考核者如果对考核结果存有异议，首先与本部门部长沟通解决。

解决不了时，被考核者有权向上级申诉；如果被考核者对上级的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

三、绩效考核指标将采购员工作绩效的考核指标定量划分为时间绩效，效率绩效，质量绩效，数量绩效，价格绩效五大部分；将工作能力的考核指标定量划分为专业知识，专业技能，沟通能力，创新能力等十大部分。

四、绩效考核方法采购员绩效考核采用量化指标：工作绩效和工作能力相结合来进行，工作绩效指标占考核的60%，工作能力指标考核占40%。

两次考核的总和即为采购员的绩效考核结果。

采购员绩效考核计算方式如下：采购员绩效考核分数=工作绩效×60%+工作能力×40%五、绩效考核表华为销售人员的绩效考核体系一、目的为了促进企业的长期发展，为了提高公司销售额，达成公司的销售目标，必须激发员工的潜力全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。

促进团队建设，促进销售人员的能力和素质的提升，从而为公司带来更大的利润和发展。

二、考核实施细则（一）考核频率销售部人员的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种，这些考核是以销售员在每个月的销售额、每个季度的销售额以及年度的总销售额作为考核指标的，由人力资源部以及销售经理的协同下组织实施。

（二）适用围适用于华为公司的所有销售人员，除销售经理（三）考核原则1、客观公正原则。

这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。

2、公开透明原则。

增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。

3、及时反馈原则。

绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。

4、结合奖惩原则。

绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于销售队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。

5、分层分类原则。

绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位应区别对待。

6、绩效考核与绩效开发并重原则。

绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来。

三、绩效考核指标（1）业绩指标（2）客户满意度（3）工作态度（4）沟通能力（5）团队协作能力（6）专业知识与技能（7）出勤率四、绩效考核方法对销售人员的考核，应以业绩指标为主导，结合目标管理法和360度考核法进行考核。

销售部门员工的绩效考核指标为百分制。

分值安排和相对应的表现：优秀（90-100）良好（80-89）合格（70-79）不合格（69以下）销售人员绩效考核分配如下：1、总成绩（100分）= 业绩指标（50分）+工作态度（15分）+沟通能力（10）+团队协作能力（10）专业知识与技能（10分）+出勤（5分）2、根据上述各项的评估得分，按职务分别乘上各自的权重得出个人平均得分：销售人员考核得分=直属上级评分*30%+自评评分*20%+同级*20%+下级*15%+客户评分*15%华为出纳绩效考核体系一、考核目的通过考核，对财务部出纳在一定时期工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目的得到实现。

二、考核实施细则（一）考核频率出纳的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由财务部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。

（二）使用围财务部出纳人员，除财务部经理外。

（三）考核容一、专业技能1、货币资金核算现金收付银行结算登日记帐保管库存现金保管有关印章复核收入凭证2、往来结算办理往来结算核算其他往来款项3、工资核算执行工资计划审核工资单据工资核算二、工作能力1、计划性2、应变力三、个人态度1、工作效率2、合作意识3、执行力4、责任感5、积极性（四）、绩效考核人员组成人力资源部负责组织绩效考核的实施，考核人员分别为财务部部长，人力资源部部长，被考核人员的同事。

（五）考核原则1、客观公平原则严格依据人力资源部制定的绩效考核制度明细，认真依据考核标准给被考核者打分，避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效应，趋中等误差。

2、信度高，效度优原则考核者要对考核容，考核标准准确把握，尽量通过考核方法及形式将考核结果量化。

三、绩效考核反馈与申诉（一）考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。

如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

（二）绩效考核申诉1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。

解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

2. 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日告知申诉处理结果。

3. 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

四、考核结果存档财务部出纳人员的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。

华为财务部出纳绩效考核表。