组织行为学7基本的动机概念
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组织行为学7基本的动机概念
第7章 基本的动机概念
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组织行为学7基本的动机概念
学习目标
• 描述动机的三个关键要素 • 了解早期的动机理论 • 了解当代的动机理论 • 整合当代动机理论
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1、动机的三要素
• 动机，定义为一种过程，它体现了个体为实现目 标而付出的努力的强度、方向和持续性。
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2、早期的动机理论
双因素理论
赫兹伯格根据自己的调查 结果，表明某种二维连续 体的存在：
“满意”的对立面是“没 有满意”
“不满意”的对立面是“ 没有不满意”
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2、早期的动机理论
• 该理论提出，除了受到自主性需求的驱动外，人们还 会设法实现胜任力以及与他人的积极关系
• 该理论的主要意义体现在薪酬方面
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3、当代动机理论
•3.1 自我决定理论
•许多对自我决定理论进行的研究聚焦于认知评价理论 •该理论假设外部奖励会降低人们对工作的内在兴趣 •自我决定理论的最新成果是自我一致性 •探讨人们追求目标的理由与自己的兴趣及核心价值观 的一致性程度
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3、当代动机理论
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3、当代动机理论
• 3.2 目标设置理论
• 在各种目标管理方案中，普遍存在四种要素：目标的具 体性；参与决策（包括参与目标设置）；明确的时间期 限；绩效反馈
• 目标设置理论和目标管理唯一的区别是员工参与的问题
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3、当代动机理论
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3、当代动机理论
• 3.3 自我效能理论
• 提高自我效能的四个方面： • 过去的成功经验：指获得的与工作或任务相关的经验 • 替代榜样：当看到别人完成某一任务时，你就会变得更
加自信 • 口头说服：他人的说服使你相信你具备成功的必要技能，
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2、早期的动机理论
• 需求理论
• 由麦克莱兰提出，主要关注三种需求：成就、权力和 归属
• 成就需求：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力 • 权力需求：使他人以某种方式行事而不以其他方式行
事的需求 • 归属需求：建立友好、亲密的人际关系的愿望
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3、当代动机理论
• 3.7 期望理论
• 期望理论有助于我们解释为什么许多工人对工作缺乏 积极性而只求得过且过。
• 将三个关系转换为问题： • 第一，如果我付出了最大努力，能否在绩效评估中表
现出来 • 第二，如果我获得了良好的绩效评估，能否得到组织
的奖励 • 第三，如果我得到了奖励，这种奖励对我是否具有吸
2、早期的动机理论
• 需求理论 • 研究发现：
• 高成就需求者更喜欢那些须承担个人责任、可以获 得工作反馈以及风险程度为中等的工作
• 高成就需求者未必是一位优秀的管理者，尤其是在 大型组织中
• 归宿需求和权力需求往往与管理岗位上的成功密切 相关
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3、当代动机理论
• 激励因素才能激励人们积极从事工作
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2、早期的动机理论
• 双因素理论的批评
• 适用的程序在方法论上具有局限性 • 研究方法的信度受到质疑 • 没有对满意度进行整体测量 • 假定满意度和生产率之间存在关系，但是用的研究方
法只考察了工作满意度，没有涉及生产率
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组织行为学7基本的动机 概念
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2020/11/30
组织行为学7基本的动机概念
开篇案例
• 如何解释这种现象 • 原因之一在于，大多数情况下，员工都被实施收购的
企业保留下来了。当巴克莱银行以低价收购雷曼兄弟时， 它保留了雷曼兄弟80%左右的员工。当美国银行收购美林 证券时，它保留了美林证券的绝大部分员工。 • 原因之二就是员工自己。很多人看到困难即将到来， 并且在大厦倾倒之前就跳槽了。由于公司财富缩水，股票 期权贬值，因而继续留下来的动机也被削弱了。
• 许多当代动机理论都有大量的有效证据支持其结 论，其代表着对员工动机进行解释的当前状况
• 自我决定理论 • 目标设置理论 • 自我效能理论 • 强化理论 • 社会学习理论 • 公平理论模板
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3、当代动机理论
• 3.1 自我决定理论
• 该理论指出，人们喜欢感觉到他们能控制自己的行动， 因而任何事情，当它使自己以前享受的任务变得更像 是一种义务而非自己选择的活动时，都会破坏动机
这种行为 • 如果奖励紧跟在行为之后，最为有效 • 如果行为不被奖励或受到惩罚，则不大可能继续重复
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3、当代动机理论
• 3.5 社会学习理论
• 社会学习理论是操作性条件反射的扩展，他也认为行 为是结果的函数，不过，他同时还承认观察性学习和 知觉的影响
• 榜样是社会学习理论的核心内容，包括四个过程： • 注意过程 • 保持过程 • 动力复制过程 • 强化过程
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3、当代动机理论
• 3.7 期望理论 • 由弗鲁姆提出 • 认为，我们想以某种特定方式行事的意愿强度取
决于我们对某种特定结果及其吸引力的期望程度 • 该理论主要关注三种关系 • 努力——绩效关系 • 绩效——奖励关系 • 奖励——个人目标关系
• 强度，指的是个体试图付出大多的努力 • 方向，指的是个体的努力的指向指向组织目标并
与组织目标始终一致 • 持续性，测量个体的努力可能维持多长时间
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2、早期的动机理论
• 20世纪50年代，动机概念得到长足发展，虽然现 在看来在效度方面存在一定的问题，但其体现了 各种当代动机理论的基础。
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3、当代动机理论
• 3.5 社会学习理论
• 注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的关键特征 时，才会向榜样学习。
• 保持过程：榜样的影响力取决于个体在榜样不再轻易 出现之后还能够多么好地记得该榜样的行为
• 动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为 之后，“看的过程”转化成“做的过程”
3、当代动机理论
•3.6 公平理论/组织公平
•公平理论的研究在扩展，越来越从组织公平的角度来看待公平 •组织公平：是指对工作场所公平性的整体感知
•组织公平包括三个维度 •分配公平：员工对报酬数量及其分配的公平程度所持的看法 •程序公平：员工对用来确定报酬分配的程序的公平程度所持的 看法 •互动公平：个体在互动中感觉对方给予自己的尊严、关怀和尊 敬程度
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3、当代动机理论
• 3.6 公平理论/组织公平
• 员工对于参照对象的选择增加了公平理论的复杂性，员 工可以使用四种参照比较
• （1）自我—内部。员工在本组织内的某个不同职位上的 经历
• （2）自我—外部。员工在本组织以外的职位或情境中的 经历
• （3）他人—内部。员工所在组织内的其他个体或群体 • （4）他人—外部。员工所在组织以外的其他个体或群体
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3、当代动机理论
• 3.2 目标设置理论
• 影响到目标和绩效关系的因素：反馈、目标承诺、 任务特点、民族文化
• 目标承诺最有可能实现的条件：目标是公开的， 个体具有内部控制点，目标是自我设定的而不是 他人指定的。
• 任务特点：简单、经过研究的、相互独立的
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3、当代动机理论
• 3.2 目标设置理论
• 利用目标设置得更为系统的方法是实施目标管理 • 目标管理强调员工参与设置明确的、可检验的和可测
量的目标。 • 目标管理的结果是形成一个目标层级，使每个层级的
目标与上下层级的目标相连。对员工个体来说，目标 管理给他们提供了明确的个人绩效目标
• 需求层次理论 • X理论、Y理论、Z理论和超Y理论 • 双因素理论 • 需求理论
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2、早期的动机理论
• 双因素理论
• 也称激励—保健理论，由心理学家赫茨伯格提出 • 他认为，个人与其工作的关系是一种基本关系，而个
人对工作的态度在很大程度上决定着工作成功而否
•对组织来说，除了提供外部奖励，管理者还要为员工 提供内部奖励
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3、当代动机理论
• 3.2 目标设置理论
• 埃德温·洛克在20世纪60年代末提出：为了实现某个 目标而工作的意愿是工作动机的一个主要来源
• 明确而具体的目标能够提高工作绩效；困难的目标一 旦被人所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效； 有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效
引力
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4、当代动机理论的整合
• 众多的动机理论之间并不矛盾，它们互为补充 • 将多个理论结合起来，形成了一个整合模型 • 其基本框架来自期望模型
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组织行为学名词解释
个性：是个人所具有的各种心理特征和意识趋向的较稳定的有机组合。
动机：是引起某种行为,维持该行为,并将该行为导向一定目标的心理过程.激励：通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。
激励因素：是指和工作内容联系在一起的因素。
由于这类因素能够激发人们做出最大的努力，因此称之为激励因素。
保健因素：是指工作环境或条件相关的因素，由于这类因素带有预防性，只起保持人的积极性、维持工作现状的作用，为此这类因素称为“保健因素”正强化: 是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为负强化: 是惩罚那些与组织目标不相容的行为，从而削弱这种行为惩罚: 表示惩戒、责罚；处罚。
消退: 消退属于降低行为发生率的技术之一，是一种无强化的过程，其作用在于降低某种反应在将来发生的概率，以达到消除某种行为的目的。
态度: 是个人对某一对象所持有的评价与行为趋向，一般说来，态度由三种因素所构成：认知、情感、意向。
工作满意度:是指员工对本职工作各个方面的积极或消极的感情。
对工作是否满意的一种心理程度。
人际关系: 是一个广泛的概念，它包括人们之间的经济，政治，法律，道德，宗教，血缘，心理等关系．其中经济关系最重要，最基本的关系．人际知觉:以交际行为为知觉对象，对人们交往中的动作、表情、态度、语言、礼节等进行感知。
人际吸引: 人和人之间的相互喜爱、相互需要，相互依赖就是人际吸引。
是人与人在情感上相互亲密的状态。
可分为亲和、喜欢和爱情。
人际沟通: 指人与人之间的信息交流过程。
其过程就是人们采用言语、书信、表情、通讯等方式彼此进行的事实、思想、意见、情感等方面的交流，以达到人与人之间对信息的共同理解和认识，取得相互之间的了解、信任，形成良好的人际关系，从而实现对行为的调节。
群体:群体与个体相对，是个体的共同体。
团队: 是由基层和管理层人员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标领导: 1.是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行动过程。
斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学(完整版)
➢学习 ★ 学习 学习的三个理论 ★ 操作性行为
➢经典条件反射理论 ★ 条件反射的学习
➢行为塑造
★ 行为塑造 行为塑造的方法
★积极强化、 ★消极强化、 ★惩罚、 ★忽视 强化程序 ★连续强化、 ★固定时距 、 ★可变时距 、 ★固定比例 、 ★可变比例
➢行为校正
五个步骤
了解： 体质能力 能力——工作的匹配 组织中的一些具体应用
一是先天性因素，包括遗传基因和胎儿 期因母体内环境影响所造成的个体特征；
二是后天环境因素，包括家庭影响、学校教 育和社会历史文化的作用等；
三是个人的主观努力。
喜欢数学、物理和 化学等学科
喜欢语言、历史、 人文地理等学科
在语言流畅性及读、写、 拼等方面均占优势
很聪明 很笨 视知觉 听觉 能力 能力
男性 女性
传统的管理
人力资源管理
沟通
社会交往
第二章
个体行为的基础
※ 学习目标（3课时） 掌握：
能力 传记特点 学习 行为塑造
能力
能力： 项 任个 务体 的能 可够 能成 性功 。完
成 工 作 中 各
实际能力 潜在能力
从事那些心 理活动所需 要的能力。
心理
体质
总体能力
能力
能力
能力——工作的匹配
传记特点
的身份出现
创业者
从组织和环境中寻找 机会，推动能够带来
变革的方案
决
混乱处理者
策
角
色
资源分配者
当组织面临重大的、 意外的混乱时，负 责采取正确的行动
作出ห้องสมุดไป่ตู้批准组织 中的重大决策
谈判者
在主要的谈判当中 代表组织行使责任
组织行为学7：动机的基本概念
期望值（取值从0到1）
8，公平理论
公平理论
员工把自己的投入和产出与其他人的投入—产出进行 比较，然后采取行动纠正这种不公平。
参照比较: 自我—内部 自我—外部 他人—内部 他人—外部
公平理论
公平理论
降低不公平感的选择: 1. 改变自己的投入（如不再那么努力） 2. 改变自己的产出 （增加产量） 3. 歪曲对自我的认知 4. 歪曲对他人的认知 5. 选择其他参照对象 6. 离开该领域（如辞职）
（interpersonal justice）
个体对尊严及尊敬的感知程度 ―我是否受到很好的待遇了呢？‖
9、目标设置理论
对人们的激励大多是通过设置目标来实现，目标具有引导
员工工作方向和努力程度的作用，因此应当重视目标在激
励过程中的作用。
目标的明确度 激励 目标的难度
激励的效果主要取决于： 目标的明确度：目标能够准确衡量的程度。 目标的难度：实现目标的难易程度。
不喜欢工作
懒惰、逃避责任 自我引导
Y理论
管理者认为员工
享受工作
承担责任
© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
3-3、超Y理论
人们抱着各种各样的愿望和需要加入组织，人们的需
要和愿望有不同的类型。
组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适 应，不同的人对管理方式等要求是不一样的。 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分 配，工资报酬、控制程度的安排，都要从工作的性质、 工作目标和员工素质等方面考虑，不可能完全一样。 当一个目标达到后，会激起员工的胜任感和满足感。
大的潜能，实现自我的发展和完善，成为自己所期望的人的
组织行为学考点复习
组织行为学考点复习（题型：单选10分10题、多选10分5题、填空A卷20分B卷10分、名词解释15分5题、简析10分2题、简答15分3题、论述A卷20分2题B卷30分3题,量比较多些，大家早些准备复习哈O(∩_∩)O～)名词解释1、组织行为学:即研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测，引导和控制人的行为能力，以实现组织既定目标的科学。
2、激励：即激发人的动机，调动人的积极性，诱导人的行为去实现组织目标.3、动机：即引发并维持人的行为以达到一定目的的内在原因。
4、工作压力：指由于工作特征和个体特征交互作用的影响而使个体产生生理上和心理上的反应。
5、态度:即个体对客观对象的一种心理倾向.6、学习：指通过练习而发生行为上的改变或改变的潜能。
7、归因：人们对他人或自己的所做所为进行分析、解析和推测其原因的过程8、心理契约：即个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望.9、组织承诺：通常是指员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感。
组织承诺代表了员工对组织的忠诚度。
10、群体：即具有一定组织结构和共同目标或利益的人群集合体。
12、冲突：指一方感知到另一方对自己的利益产生了消极影响或者将要产生消极影响的过程。
12、竞争：指群体中个人与他人之间为达到有限目标，力求超过别人取得优势地位的心理状态。
13、合作：指群体中个人与他人为达到某种目标，齐心协力、相互促进,共同进入目标的心理状态.14、领导:即指引和影响个体、群体或组织在一定条件下实现某种目标的行为过程.15、组织文化：指组织在长期的生存和发展中所形成的为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。
考点一：组织行为学其产生与发展; 组织行为学研究的自变量和因变量（重点记4个因变量是什么)❶组织行为学产生及发展（一）产生:❖组织行为学产生的背景•早期管理学——经验管理•科学管理出现❖组织行为学产生过程•工业心理学开先河•1933年美国心理学教授梅奥《工业文明中人的问题》提出人群关系理论标志着组织行为学的诞生。
《组织行为学》读书笔记完整版(中)
《组织行为学》第二篇 个体
第7章 动机概念
学习目标
• 描述动机的三要素； • 评估早期动机理论在当今的适用性； • 应用自我决定理论解释内部奖励和外部奖励； • 阐述员工的工作投入在管理上的意义； • 描述目标设置理论、自我效能理论和强化理论； • 解释组织公平是如何改进公平理论的； • 应用期望理论的基本原则来激励员工； • 比较当代的动机理论；
– 把信息固定在初始阶段。一旦固定，就无法对接下来的信息做出全面判断。
• 验证偏见
– 理性决策的过程假设我们会客观地收集信息。实际上我们是偏向于收集那些能够支持我们观点的信息。
• 易获性偏见
– 人们倾向基于那些易获得的信息做出判断，更有可能估计那些发生性不大的事件。
• 代表性偏见
– 错误的认为现状的状况与过去的一致，并按此评估一件事的可能性
• 6.2.3 捷径在组织中的具体应用
– 招聘面试
• 面试官0.1秒内形成对别人的印象 • 应聘者前五分钟表现决定面试成败
– 绩效期望
• 人们总是试图证明自己对现实的知觉，即使这些知觉时错误的。 • 自我实现预言。 • 他人的期望决定个体的行为
– 绩效评估
• 绩效评估很大程度上依赖于知觉过程。
• 6.3 知觉与个体决策之间的联系 – 【决策】（decisions）
4 01
6.1 什么是知觉
• 【知觉】（perception）：
– 个体为给自己所处的环境赋予意义而组织和解释其感觉印象的过程。
知觉者
– 人类行为的基础是对现实的感知而非现实本身； – 这个世界是人们感知的世界，而非本来的世界。
• 态度 • 动机 • 兴趣
• 影响知觉的三个因素：
• 经验
《组织行为学》[美]-斯蒂芬·P·罗宾斯
![《组织行为学》[美]-斯蒂芬·P·罗宾斯](https://360docs-1393072327.cos.ap-beijing.myqcloud.com/d15d2acf9e31433239689360.webp)
组织行为学可以作以下表述： 组织行为学是一个研究领域，具有综合性、应用 性的学科特点。
1
组织行为学研究范围
定位于组织系统。
组织行为学研究的重点 律性。
组织中的行为特征及其规
组织行为学研究的目的
为。
优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解 。 • 缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形
成
•
的信息失真。
• 3、问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进
• 。例
行分析与调查。问卷的形式多种多样
•
+2
如五等分法等，如图所示：
+1
0
-1
-2
最支持
支持
中立
反对
最反对
•
优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、 行为、态度进行分析与调查，并能运用数
2019/12/7
7
主要内容
• 人在管理中作用 • 管理者的三种技能
• 组织行为学的定义
• 组织行为学的起源 • 组织行为学的目的
• 组织行为学的主要内容
• 案例：通过案例讨论组织行为学的重要性 及解决方法
2019/12/7
8
第一章 概述
• 第一节 组织行为学的概念、研究内容与 研究方法
一、什么是组织行为学
群体是一群人的集合。 群体的存在有一定的目的性。 群体中的成员相互影响，相互依存，有着内在的联 • 系。 • 对群体行为的研究是在个体行为研究的基础上发展 • 起来的，其内容包括群体动力理论，群体的决策、沟 • 通冲突、群体的人际关系。群体行为的研究有助于工 • 作团队的建设，塑造高绩效的团队。
组织行为学：基本的动机概念
动机对于组织的成功至关重要，能够激励员工发挥潜力，提高组织绩效和创新能力。 了解动机的作用和重要性，可以帮助个体和组织更好地激发内在动力，实现个人和组织的目 标。
动机的分类
内在动机：个体对任务本身的兴趣和享受 外在动机：受到外部因素如奖励、压力等的驱动 整合动机：个体同时受到内在和外在动机的驱动 成就动机：追求成功和避免失败的动机
他人尊重包括他人的认可、赞扬、信任和 尊重等，是个人社会地位和人际关系建立 的基础。
尊重需求的满足能够增强个人的自信心 和自尊心，提高个人的自我评价和价值 感，进而提高个人的工作和生活质量。
自我实现需求
添加标题
定义：自我实现需求是马斯洛需求层次理论中的最高层次， 指个人追求实现自己的潜能和追求成长与发展的需求。
添加标题
特点：自我实现需求通常是在基本需求得到满足之后才会 出现，它表现为对成就、创造、表达和完美等方面的追求。
添加标题
在组织行为学中的应用：组织行为学中，自我实现需求被视为激励员 工的重要手段。通过提供具有挑战性的工作、提供成长机会和认可员 工的贡献等方式，可以满足员工的自我实现需求，从而提高他们的工 作满意度和绩效。
指导员工明确自己 的目标和期望，提 高工作积极性和绩 效
促进组织内部的沟 通和协作，增强团 队凝聚力和执行力
为组织的人力资源 管理提供理论支持 和实践指导，提升 整体管理水平
xx
PART SIX
组织行为学中激 励的方法和策略
激励的方法
目标设定：为员工设定明确、 可实现的目标，激发其工作动 力
奖励制度：通过物质或精神奖 励激发员工的积极性和创造力
xx
组织行为学的基本概念及其应用领域
组织行为学的基本概念及其应用领域组织行为学是研究个体、团队和组织内部行为的学科，通过探讨人际关系、动机、领导等方面的问题，来理解和预测组织中发生的各种行为。
本文将介绍组织行为学的基本概念，以及其应用领域。
一、组织行为学的基本概念1. 个体行为：个体行为是指组织成员在组织环境中的表现和反应。
个体行为可以通过个人特征、动机、态度等来衡量和解释。
2. 组织文化：组织文化由组织内部共同的价值观念、信仰和行为准则所构成。
它对组织成员的行为方式、决策过程和组织发展具有重要影响。
3. 动机：动机是指驱使个体行为的力量和原因。
理解个体的动机有助于组织设计有效的激励机制，提高员工的工作积极性和工作效能。
4. 领导：领导是组织中具有权威地位的人对组织成员的指导和影响。
领导行为和领导风格对组织的凝聚力、团队合作和员工绩效有重要影响。
5. 团队协作：团队协作是指一群成员为实现共同目标而共同努力、相互协作的过程。
团队协作对提高组织绩效、促进创新和提高员工满意度非常关键。
二、组织行为学的应用领域1. 组织发展：组织发展是通过改变组织结构、优化工作流程和引入新的管理方法来提升组织绩效和员工满意度的过程。
在组织发展中，组织行为学提供了理论和方法，帮助组织识别问题、制定解决方案和实施变革。
2. 人力资源管理：人力资源管理是组织管理中与员工相关的方方面面，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等。
组织行为学为人力资源管理提供了关于员工行为、员工激励和员工发展的理论基础。
3. 组织沟通：组织沟通是组织内部成员之间交流信息、共享知识和协调行动的过程。
组织行为学通过研究沟通模式、沟通技巧和沟通障碍，帮助组织改善内部沟通效果，提升组织绩效。
4. 组织变革：组织变革是组织为了适应外部环境的改变而进行的内部改革。
组织行为学研究组织变革的影响因素、变革过程和变革管理策略，为组织实现成功的变革提供理论和实践指导。
综上所述，组织行为学是研究个体、团队和组织内部行为的学科，包括个体行为、组织文化、动机、领导和团队协作等基本概念。
组织行为学名词解释
1)组织:是指组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位;它建立一定的结构,成为独立的法人;它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程.2)行为:是有机体的所作所为及其活动,狭义的行为是人受其生理、心理支配或客观环境刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。
3)组织行为学：是研究组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。
4)测验的信度:即可靠性，它是测量反映被测特征的真实程度的指标，有人称为测验的准确性，也有人把信度作为测验结果的稳定性和一致性指标。
5)测验的效度:是指心理测验的有效性，即测验得到的是否是所要测定的心理与行为特征，也就是测验结果是否体现测验所预期效果的程度。
6)案例研究法:是对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系做出描述和说明，一般来说，在这种研究中，研究人员是一个独立的观察员。
7)心理测验法:是采用标准化的心理测量表或精密的测验仪器以及各种图表，来测量被测试者有关智力、能力趋向、兴趣爱好、个性性格、成就需要等心理和行为特征的研究方法。
8)相关分析: 是用于揭示两组变量或几组变量之间的关系的方法。
9)感觉:是客观事物直接作用于人的感觉器官,人脑中所产生的对这些事物个别属性的反应.它也是客观事物在人的认知过程中最简单的最初的反映形式,是构成知觉和思维等复杂的高级的反映形式的基础,它的特点是只反应客观事物的个别属性.10)知觉:是在感觉的基础上,把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来,在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映,知觉比感觉更高一级的反映形式,它比感觉更全面深刻.11)社会知觉: 是指主体对社会环境中有关人的知觉。
包括对个人、群体和组织特性的知觉。
组织行为学(第14版-最新)重点内容整理
管理者的职能：计划组织领导控制管理者的角色：人际角色信息传递者角色决策角色管理者的技能：技术技能人际技能概念技能.其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线,不管它被称为管理者的“领导技能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见,管理者要想在工作中有效，就必须开辟自己的人际交往技能。
对于“人际技能”这一概念,普遍用的学科术语就是——组织行为学。
组织行为学(Organizationalbehavior，OB)是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效以下领域:①对领导行为的研究,即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成为了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能;②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究;对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。
这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。
概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义.答：明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类:人际角色、信息角色和决策角色.(1)人际角色.人际角色直接产生自管理者的正式权力基础，管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色。
管理者扮演的三种人际角色分别是代表个人角色、领导者角色和联络者角色.(2)信息角色。
管理者要负责确保和其一起工作的人具有足够的信息,从而能够顺利完成工作.管理者既是所在单位的信息传递中心，也是组织内其他工作小组的信息传递渠道 . 整个组织的人依赖于管理结构和管理者获取或者传递必要的信息，以便完成工作.管理者所扮演的信息角色分别是监督者角色、传播者角色和发言人角色。
(3)决策角色。