劳动合同法实务操作与案例精解共115页文档
劳动合同法实务操作
正确做法：
1、通过初试后，由车间班组长带领参观。 2、车间班组长按面试参观流程内容及要求，安排好新员工的参观。 3、参观后，面试人员签对“工作内容,条件,职业危害，安全状况，劳动报实告知劳动者工作内容、工作条 件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动 者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直 接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
案例14：
小李花钱购买了伪造的某知名大学的本科毕业证书并用以
求职。2006年4月，他被某生物科技公司录用。一年后，他又从 该公司调入某著名保健品公司担任培训主管职务，双方签订了为 期一年的劳动合同。后来保健品公司经核实后才知道，小李的文 凭是伪造的。公司遂与他解除了劳动合同。但小李却向公司提出
自己患有胆结石，应该享受医疗期。
正确做法：
1、根据新版《员工手册》奖惩条例进行处理。
2、此违规行为，属于丁类过失，应予以辞退处理
3、保持政策的一致性
新法建议：
新版《员工手册》规定：违纪处分类别包括：
口头警告、书面警告、严重书面警告和辞退四种。
公司可视情况采取额外的处分如：冻结加薪、降职降薪、经济赔 偿。
案例4
2007年10月，二位员工未按规定佩戴安全眼镜，按领班处罚 制度，给予当班领班书面警告处分。
新法建议：
1、对于不续签员工，必须提前通知员工本人，在期满前终止劳
动关系，避免事实劳动关系； 2、期满1个月内必须续签合同，否则视作违法，并需要支付相当
于本人工资2倍的赔偿金
案例10：
某员工在公司工作满十年后，与公司签定了无固定期限劳 动合同，工作松懈，且在未经公司批准的情况下擅自离岗1周。
错误做法：
案例15：
劳动合同法 实务操作与案例精解
第一章员工的入职与劳动关系的建立本章导读新员工入职是企业人力资源管理最原初的环节，也是企业最先可能遭遇法律风险的时点。
在本章的阅读里，读者可以了解以下重要法律要点：1.企业在员工招聘、面试和录用阶段要善用知情权，详细了解应聘人员的学历、工作经历、工作能力、身体健康等方面的基本情况。
但是，企业不能侵害应聘人员的隐私权，不能征询与劳动合同无关的，诸如恋爱、婚育、家庭情况等方面的隐私问题。
2.企业应当在员工报到时与其订立劳动合同，迟延订立劳动合同会存在法律风险。
劳动合同的期限可以是固定期限，也可以是无固定期限，或是以完成一定工作任务为期限。
但是如果企业与员工连续订立了两次固定期限合同，再次续订时则需要订立无固定期限合同。
3.劳动合同的内容应当具备法律规定的必备条款。
工作内容和地点、工时休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备条款关系员工切身利益，企业要慎重处理。
企业可以根据实际需要，在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
4.法律明确规定了试用期的最长期限、试用期间待遇的最低保障以及使用试用期的次数上限，违反法律相关规定的企业将承担重的法律责任。
企业需要与员工协商一致后，方可延长、中止或缩短试用期。
企业不能随意单方面变更劳动合同内容。
5.企业应认识到事实劳动关系的认定和处理的制度加重了相应的处罚后果。
工资单、员工工卡、考勤记录等都可以作为认定事实劳动关系的依据。
企业应避免主观采用和客观形成事实劳动关系。
应对事实劳动关系形成的事后策略是及时补签劳动合同。
在企业劳动关系管理中，最先遇到的环节，就是员工与企业建立劳动关系。
劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提，也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。
劳动争议的产生或者说法律风险的出现，第一个节点就在于劳动关系的建立。
而对于什么时候劳动关系得以建立，则有不同的看法和观点。
有一种观点认为，签订书面劳动合同时，劳动关系得以建立。
劳动合同法实务操作与案例精解及多场景使用说明
劳动合同法实务操作与案例精解本范文包含合同主体+特殊应用场景说明+多方为主导下的附加条款合同编号：_______合同签订日期：_______甲方（雇主）：________地质：________联系人：________乙方（雇员）：________地质：________联系人：________鉴于甲方愿意雇佣乙方，乙方愿意接受甲方的雇佣，双方本着平等自愿、公平公正的原则，根据《劳动合同法》及相关法律法规的规定，经友好协商，特订立本合同，以共同遵守。
一、合同主体1.1甲方是一家合法成立并依法取得营业执照的企业法人，拥有合法的用工资格。
1.2乙方是具备完全民事行为能力的自然人，具备合法的就业资格。
二、特殊应用场景说明2.1乙方的工作内容为：________。
2.2乙方的工作地点为：________。
2.3乙方的工作时间为：________。
2.4乙方的劳动报酬为：________。
2.5双方约定的试用期期为：________。
三、多方为主导下的附加条款3.1甲方有权根据工作需要，对乙方的工作岗位、工作内容进行调整，但应提前通知乙方，并与乙方协商一致。
3.2乙方应遵守甲方的规章制度，服从甲方的工作安排，保守甲方的商业秘密，维护甲方的合法权益。
3.3甲方应依法为乙方缴纳社会保险，并按照国家规定提供相应的福利待遇。
3.4乙方在合同期内因病或非因工负伤，甲方应按照国家规定支付乙方的医疗费用和病假工资。
3.5乙方在合同期内因工负伤或患职业病，甲方应按照国家规定支付乙方的医疗费用、工伤津贴和伤残津贴。
3.6双方在合同期内提前解除合同的，应提前通知对方，并按照国家规定支付相应的经济补偿。
3.7双方在合同期内发生劳动争议的，应优先通过友好协商解决；协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
四、其他条款4.1本合同自双方签字（或盖章）之日起生效，有效期为_______年，自_______年_______月_______日至_______年_______月_______日。
劳动合同法实务操作-(多份)
劳动合同法实务操作目录一、前言二、合同主体三、合同内容四、合同期限五、工作时间和休息休假六、劳动报酬七、社会保险和福利待遇八、劳动保护、劳动条件和职业危害防护九、劳动纪律十、合同的变更、解除和终止十一、违约责任十二、争议解决十三、其他附件：一、劳动合同法相关法律法规二、劳动合同法实务操作指南三、劳动合同范本四、社会保险缴费基数及比例表五、员工手册六、其他相关文件一、前言本合同文档旨在规范用人单位与劳动者之间的劳动关系，明确双方的权利和义务，保障双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
本合同遵循《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，结合用人单位实际情况制定。
二、合同主体甲方（用人单位）：__________乙方（劳动者）：__________三、合同内容1. 甲方聘用乙方从事__________岗位的工作。
2. 乙方应按照甲方的安排，按时完成工作任务，并遵守甲方的各项规章制度。
3. 甲方为乙方提供必要的劳动条件，保障乙方的合法权益。
四、合同期限1. 本合同期限为____年，自____年____月____日起至____年____月____日止。
2. 合同期满前，如双方同意续签，应提前一个月办理续签手续。
五、工作时间和休息休假1. 乙方的工作时间为每天____小时，每周____天。
2. 乙方依法享有法定节假日、年休假、婚丧假等休假待遇。
3. 甲方因工作需要安排乙方加班的，应支付加班费。
六、劳动报酬1. 乙方的工资为____元/月，工资支付时间为每月____日。
2. 甲方根据乙方的表现和公司规定，给予奖金、提成等激励。
七、社会保险和福利待遇1. 甲方按照国家规定为乙方缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2. 甲方为乙方提供住房补贴、交通补贴等福利待遇。
八、劳动保护、劳动条件和职业危害防护1. 甲方为乙方提供安全、卫生的劳动环境，保障乙方的人身安全。
2. 甲方为乙方提供必要的劳动防护用品。
劳动合同法实务操作与案例精解
劳动合同法实务操作与案例精解劳动合同法精解与经典案例分析——何时订立书面劳动合同为最佳——如何正确规避无固定期限劳动合同——如何充分、合理运用“可以约定事项”条款——劳动者在哪5种情形下，均不能二次约定试用期——什么是试用期的风险管理及其防控措施——培训服务期的违约金支付要点是什么——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么？如何有效操作——上市公司如何规避社保购买——如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害——单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会——“何为“N+1”？如何正确理解及运用——何为“不胜任工作”与“客观情况”——裁员的6大实操要点是什么？对6大特殊群体进行协商解除的5大步骤是什么——出具或不出具“解除或终止证明”的风险及其具体操作技巧是什么——集体合同的立法脉络与初衷是什么——何为劳动者赔偿责任的三个构成要件以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。
识点运用于实际问题的解决之中3、帮助学员正确、完整、充分解读《劳动合同法》条文，同时将有关内容拓展至《社会保找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等领域，使相关知识系统有机结合，自成逻辑体系1.1．“如实告知”的关键1.2．岗位职责须确保有效签收1.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的责任2．第十条解读与建议2.1．劳动关系与劳动合同的关系2.2．事实劳动关系的决定性作用2.3．何时订立书面劳动合同为最佳2.4．相关法条（案例一：资阳李XX案）3．第十六、十七条解读与建议3.1．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险3.2．工作地点可能出现变动/搬迁的风险3.3．“可以约定事项”的充分利用4．第二十六条解读与建议4.1．应聘期间提交虚假资料的应对4.2．入职之后提交虚假资料的应对4.3．合同是否有效的认定4.4．用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的事例5．第八十二条解读与建议：未签订书面劳动合同的法律后果 6．第九十一条解读与建议：中高级人员入职前的背景调查专题二试用期1．第十九条解读与建议1.1．本条的立法初衷1.2．同一劳动者在如下5种情形下，均不能二次约定试用期 1.3．延长试用期的风险1.4．合同仅约定试用期的风险2．第二十一条解读与建议2.1．“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知（案例二：上海池XX案）找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/2.2．“应当向劳动者说明理由”的潜台词2.3．违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果2.4．防止出现违法解除的三条基本措施2.5．试用期精细管理的意义3．第七十条解读与建议：非全日制用工，不得约定试用期4．第八十三条解读与建议：违法约定试用期与延长试用期的赔偿责任（2N）专题三无固定期限劳动合同1．第十四条解读与建议1.1．“可以订立无固定期限劳动合同”的完整理解1.2．第三款之前提条件及其运用1.3．对是否存在第三十九条和第四十条第一、第二项规定的情形进行梳理和评估1.4．正确的无固定期限劳动合同规避之道2．第八十二条第二款解读与建议：应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险专题四企业规章制度的制定与执行第四条解读与建议1．工会或职工代表大会，应全程参与规章制度的制定工作2．妥善保存证据材料3．公示或告知乃必要步骤4．告知以签名确认为最妥5．将送达视为告知6．以集团公司名义制定的规章制度，不能当然地适用于集团下属各分/子公司（案例三/1：深圳易XX案）（案例三/2：深圳何XX案）专题五违反企业规章制度的员工处理第三十九条解读与建议1．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件2．如何（先发制人地）制定规章制度3．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 4．如何界定双重劳动关系5．劳动者的“欺诈”情形及其应对技巧6．被依法追究刑事责任的认定7．单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会专题六培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金等1．第二十二条解读与建议找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/1.1．合同期满，但服务期尚未结束的处理办法1.2．三条具体应对措施1.3．用人单位不得要求支付违约金的情形1.4．试用期不能要求支付违约金的情形1.5．服务期与正常工资调整（案例四：上海李X案）2．第二十三条、第二十四条解读与建议2.1．保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系（案例五：大连岳XX案）2.2．保密与竞业限制的订立、补偿与范围2.3．违约金约定的原则2.4．竞业限制的年限2.5．竞业限制的补偿标准2.6．竞业限制的具体操作技巧3．第二十五条解读与建议：用人单位可以约定违约金的两种情形4．第九十条解读与建议：劳动者赔偿责任的三个构成要件专题七劳动关系的解除或终止1．第三十三条、第三十四条解读与建议：用人单位试图通过单位变更、合并或分立等方式免除自己法律责任、排除劳动者权利的行为均属徒劳2．第三十六条解读与建议：任何形式的劳动合同，只要双方协商一致，均可进行解除3．第三十七条解读与建议3.1．劳动合同的预告解除3.2．“书面形式”明确申请解除时间的重要性3.3．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任4．第三十八条解读与建议4.1．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷”4.2．用工成本与“夺泥燕口，削铁针头，刮金佛面细搜求，无中觅有。
劳动合同法实务操作与案例精解
劳动合同法实务操作与案例精解劳动合同法实务操作与案例精解第一章：劳动合同法的基本概念与原则1.1 劳动合同法的定义与目的1.2 劳动合同法的适合范围1.3 劳动合同法的基本原则1.4 劳动合同的形成和解除条件1.5 劳动合同的订立与变更的要求与程序1.6 劳动合同法的争议解决机制第二章：劳动合同的内容与解释2.1 劳动报酬与工资支付2.2 工作时间与歇息休假2.3 保险与福利2.4 工作条件与安全保障2.5 工作纪律与处分2.6 劳动合同的解释与争议解决第三章：劳动合同的订立与员工权益保障3.1 劳动合同的订立程序与要求3.2 用工形式与劳动合同3.3 劳动合同的期限与终止3.4 竞业限制与保密义务3.5 重大事故与劳动合同终止第四章：劳动合同中的争议与纠纷案例分析4.1 劳动合同的违约处理4.2 劳动合同的解除与终止争议4.3 劳动合同解释与争议分析4.4 用工形式与劳动合同权益纠纷4.5 重大事故与劳动合同纠纷解决第五章：劳动合同法的最新发展与法规改革展望 5.1 劳动合同法的最新修订与改革5.2 劳动合同法对企业与员工的影响5.3 劳动合同法的未来发展趋势与展望附件：附件一：劳动合同模板附件二：劳动合同变更申请表附件三：劳动合同解除协议附件四：劳动合同争议解决申请书附件五：劳动合同争议调解书法律名词及注释：1. 劳动合同法：指中华人民共和国劳动合同法。
2. 劳动报酬：指用人单位依法向劳动者支付的报酬。
3. 工作时间：指劳动者在用人单位正常工作期间的工作时间。
4. 歇息休假：指劳动者享受的法定歇息日和带薪年假等休假制度。
5. 保险与福利：指用人单位提供的社会保险和各种福利待遇。
6. 工作条件：指用人单位为劳动者提供的工作环境和工作设施。
7. 工作纪律：指劳动者在工作中需遵守的各项规章制度。
8. 竞业限制：指对劳动者在离职后从事竞业活动的限制性约定。
9. 保密义务：指劳动合同中约定的对机密信息保守的责任。
劳动合同法实务操作与案例精解企业人力资源高级法律顾问丛书
劳动合同法实务操作与案例精解企业人力资源高级法律顾问丛书劳动合同法实务操作与案例精解企业人力资源高级法律顾问丛书目录第一章员工的人职与劳动关系的建立一、员工录用知情权运用与职前调查(一)招聘录用条件的规范设计(二)知情权的运用与入职调查二、劳动合同订立时点、种类与效力(一)劳动合同订立与劳动关系建立(二)无固定期限劳动合同的选择权(三)劳动合同订立与录用通知书操作三、劳动合同内容的设计与风险预防(一)劳动合同的法定必备条款(二)劳动合同有效与无效判定四、试用期条款的约定与试用期考核(一)试用期约定的误区分析(二)试用期考核与解除要件(三)试用期解除的法定程序五、事实劳动关系的防治与证据保全(一)事实劳动关系的法律责任(二)事实劳动关系的风险预防第二章员工的管理与规章制度的制定一、规章制度与劳动合同的协调与补充(一)规章制度的结构组成和主要内容(二)规章制度与劳动合同的相互关系(三)规章制度在劳动争议处理中的适用二、新法下的规章制度之绩效考核规则(一)试用期的考核制度(二)正式合同期间的考核制度三、新法下的规章制度之薪资岗位规则(一)薪资管理制度(二)岗位管理制度四、新法下的规章制度之休假福利规则(一)休假制度(二)特殊福利待遇设计五、规章制度之制订与修改的法定程序(一)规章制度的法定制定程序(二)规章制度的法定修改程序第三章特殊员工处理与专项协议签订一、特殊员工的分类与特殊员工管理思路(一)未成年员工管理思路与操作(二)女职工管理思路与操作实务(三)军人员工管理思路与操作实务(四)外国人就业的管理思路二、特殊劳动关系与非标准化管理办法(一)特殊劳动关系的法律定位(二)特殊劳动关系的三项保护(三)特殊劳动关系的特别管理三、特殊工时制度选择与法定程序要件(一)综合计算工时制(二)不定时工时制(三)计件工时制四、人力资本投入与培训及服务期协议(一)试用期与培训服务期协议(二)服务期内员工与企业的法定及约定义务(三)出资培训及费用与违约金的法律约束五、商业秘密保护与保密竞业限制协(一)商业秘密保护的法律手段(二)商业秘密保护与保密竞业限制协议(三)违反保密竞业限制义务的责任追究第四章员工的离职与法律风险的防范一、员工的离职分类与法律风险分析(一)员工离职的法律分析分类(二)员工离职的程序事项风险二、员工主动辞职权利的扩大与泛化(一)员工行使任意解除权(二)员工行使法定解除权(三)员工违法解除劳动合同之应对三、企业合法辞退员工的法律路径(一)企业行使法定解除权之过失性解除(二)企业行使法定解除权之非过失性解除(三)经济性裁员之法律风险控制(四)解雇保护原则与企业应对策略四、柔性化策略与协商解除劳动合同(一)柔性化策略与企业劳动人事管理(二)柔性化操作与协商解除劳动合同五、跳槽预防及合同终止之风险控制(一)员工跳槽离职法律风险防范(二)劳动合同终止法律风险防范第五章劳动利益平衡管控与法律责任一、严苛化的《劳动合同法》与政府监督检查(一)劳动监察的范围(二)劳动监察的监察方式(三)劳动监察的法定程序(四)劳动监察的违法处罚(五)其他机构的监督责任二、用人单位违反《劳动合同法》的法律责任(一)相关规章制度违法的法律责任(二)订立劳动合同违法的法律责任(三)履行劳动合同违法的法律责任(四)终结劳动合同违法的法律责任(五)特别用工形式违法的法律责任三、社会法与终结劳动合同的经济补偿金(一)经济补偿金的法定支付情形(二)经济补偿金的通常计算方式四、契约法与违反劳动合同的约定违约金五、侵权法与违反劳动合同的法定赔偿金(一)企业应如何正确运用赔偿金(二)赔偿金与违约金的竞合处理第六章集体合同制与兰方协商的实施一、集体协商与集体合同的法律实效化(一)平等协商制与集体合同的订立(二)集体合同的内容、形式与期限(三)集体合同的履行、变更与终结二、工会程序参与和企业民主管理绩效(一)工会民主参与和企业管理绩效(二)工会与企业集体协商机制的建构三、政府企业员工与三方协商对话机制(一)三方机制的主要职责与三方对话(二)企业三方机制的建立与民主协商四、劳动关系的形成与履行的工会监督(一)工会监督劳动合同的履行(二)工会监督集体合同的履行五、主动性的企业职代会工会沟通渠道(一)企业工会的组建及与企业的互动(二)企业职代会的地位及其沟通方式第七章非全日制工与用工风险的控制一、用工方式灵活化与非全日制用工制二、非全日制用工劳动关系的简化管理三、非全日制用工与其他用工的风险对比四、实习生、学生兼职与非全日制用工五、非全日制用工常见劳动争议的处理第八章劳动争议处理与调解仲裁实务第九章常用劳动人事表单指引及示例。
劳动合同法案例分析及实际操作培训
能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，
案例2：三方协议订立不等于劳动关系建立
案例1、案例2关联法规： 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册
备查。 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动 合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 ——?劳动合同法?
实际操作：在?劳动合同法?背景下，对于长期工作的老员工管理或者订立无固定期限劳动 合同的员工管理而言，还是应当调整到绩效考核方面。无固定期劳动合同只是没有约定合 同终止的期限，并不意味着又回到方案经济年代的铁饭碗，在法律法规、规章制度有规定 以及劳动合同有约定的特定情形下，企业也可以对这些员工行使自主管理权，并依法合理 变更、解除和终止劳动合同的。为了防止局部员工在签订无固定期限劳动合同的情形下丧 失竞争意识，无固定期限劳动管理更应侧重于对员工的绩效考核。通过设置科学、有效的 绩效考核制度和不胜任管理方法，对于考核不合格的员工可以依据法律法规和规章制度的 规定予以调岗调薪，对于屡次考核不能到达公司要求的，经过法定程序后，企业甚至可以 解除劳动合同。
案例分析：本案例中双方的劳动合同和公司规章制度都有关于年终奖，双方争议的焦点即 在于年终奖的发放到底应该以哪个为准。劳动合同的订立和变更是双方行为，它是双方当 事人意思一致而产生的合意，劳动合同变更也需要双方协商一致。规章制度是用人单位依 法享有的经营管理自主权的范畴，是单方行为。在劳动法学领域，不管是从法律权利的根 源上看还是从倾斜保护弱势劳动者群体的理念来说，双方行为都具有比单方行为更高的效 力。2006年10月1日起正式实施的?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干 问题的解释〔二〕?明确规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约 定的内容不一致，劳动者请求优先适用劳动合同约定的，人民法院应予支持。这事实上是 赋予了劳动者优先选择权。