绩效管理现实意义
绩效考核的目的和意义是什么
绩效考核的目的和意义是什么绩效考核的目的和意义是什么绩效考核深受很多企业的欢迎，为什么会有那么多的企业实行绩效考核呢？下面是店铺为你精心推荐的绩效考核的目的和意义，希望对您有所帮助。
绩效考核的目的1、通过绩效管理实现公司目标绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。
比如，2010年我公司在黄山市黟县要达到一个亿的销售额，我公司总共有五个销售人员，那么，分解之后就是人均二千万的销售指标。
要完成这个销售指标，销售人员起码得售出一百套商品房（平均约20万元/套）。
如果一般情况下，一个客户只购买一套商品房，那么，每个销售人员就得联系至少一百个客户才可能达到目标。
假定一年三百个工作日，那么，他们平均每三天就得搞定一个客户，这就意味着他们的行为必须时刻围着客户转，打电话、发短信、与客户沟通等等。
否则，无法完成个人的销售指标，而公司目标也就难以实现。
因此在这种情况下，考核个人销售指标的完成与否，就能够将个体的行为导向客户，从而建立起个体行为与公司目标之间的联系。
2、通过绩效管理改善公司整体运营管理对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。
通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。
3、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。
持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。
并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。
当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。
因此，1）考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计，不仅仅是得到一个奖惩的依据，因为奖惩只是强化考核功能的手段；2）考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的'不断开发的再确认；3）考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据，为公司不断创造价值。
绩效考核的意义
绩效考核的意义绩效考核的意义绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，但是部分管理者却不了解其意义所在，下面是店铺给大家整理的绩效考核的意义，希望对大家有所帮助!绩效考核的意义第一，绩效考评是企业聘用人员的依据。
要实现一个组织的人与事的科学结合，必须“识事”和“知人”，岗位分析、岗位评价和岗位分类是“识事”的基本活动，考核则是“知人”的主要活动。
只有“知人”才能“善任”。
通过绩效考核，能够对每位员工的各方面情况进行评估，了解每个人的能力、专长和态度，从而能够将其安置在适合的职位上，达到人尽其才的目的。
第二，绩效考评是员工培训的依据。
培训开发是人力资源投资的重要方式，它可以使人力资源增值，是企业发展的一项战略性任务。
绩效考核可以为企业对员工的全面教育培训提供科学依据，知道哪些员工需要培训，需要培训哪些内容，培训开发做到有的放矢，这样才能收到事半功倍的效果。
绩效考评在此方面的作用是：一方面能发现员工的长处，对他们的长处给予发扬;另一方面也可以发现员工在知识、技能、思想和心理品质等方面的不足，使培训开发工作有针对性地进行。
通过持续的绩效管理，促进培训开发工作的深入。
第三，绩效考评是员工调动和升降职位的依据。
绩效考评侧重于对员工的工作成果及工作过程进行考察，通过绩效考察，可以提供员工的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。
根据这些信息，可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作，这对个人来说是扬长避短，对组织来说则是实现人力资源的优化再配置，如一个员工绩效优秀而且大有潜力时，可以给予晋升，既发挥其才能，又增强组织的竞争力;一个员工业绩不良，可能是因为他的素质和能力同现在的职务不匹配，这就应当进行工作调动和重新安排，以发挥其长处，帮助其创造更佳业绩。
第四，绩效考评有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展。
通过考核，经常对工作人员的工作表现和业绩进行检查，并及时反馈，要求上下级对考核标准和考核结果进行充分沟通，因此，考核有利于形成高效率的工作气氛，有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合，通过这样的沟通，可以促进员工相互之间的了解和协作，使员工的个人目标同组织目标达到一致，建立共同愿望，增强组织的凝聚力和竞争力。
行政事业单位预算绩效管理
行政事业单位预算绩效管理摘要：预算绩效管理是我国深入财政体制改革，提升基层行政事业单位内部治理能力的关键举措。
本文以行政事业单位落实预算绩效管理为研究对象，探讨预算绩效管理对单位运行质量提升的积极作用，同时，对其实施过程中亟待突破的难点问题和完善举措提出意见，以期进一步服务于行政事业单位的预算绩效管理工作。
关键词：行政事业单位；预算管理；预算绩效管理一、引言预算绩效管理是指将系统化的绩效考评方法和工具融入单位预算编制与执行过程的一种监督管理模式。
通过对预算目标设定、执行举措制定、预算偏差自纠等方式，实现政府对年度公共事业及资源管理进行计划、编制与执行的动态化管理方式。
预算绩效管理的推行体现了国家对财税制度改革的高度重视，是财政改革过程中充分发挥预算制度改革引领作用的体现，也是行政事业单位利用现代管理理念和方式强化单位内部治理能力的重要举措。
二、行政事业单位实施预算绩效管理的现实意义加强行政事业单位的预算绩效管理制度，一方面有利于行政事业单位更好地聚焦阶段性的重点任务，集中有限的财政资金和公共资源，提供更多高质量的公共服务；另一方面，有利于行政事业单位对自身工作安排的合理性、财政资金利用的有效性进行检查，提高行政事业单位内部治理能力，降低财政资金管理风险。
行政事业单位实施预算绩效管理的现实意义主要体现在以下三个方面。
1.强化行政事业单位预算管理预算绩效管理有助于强化事业单位预算编制的合理性。
一方面，预算目标与具体执行举措制定时，以绩效审核的方式来检查预算目标制定合理性，对于预算目标制定不合理、不科学、不具可行性的及时提出修正意见。
另一方面，在预算执行过程中，预算目标与预算执行情况的偏差较大时要及时纠偏，分析原因，对影响要素的可控性、持续性进行预判并给出建议，及时调整优化。
预算绩效管理也强化了财政资金支出考核，对资金使用方向和效率进行考核，严肃问责机制，同时实现对预算执行人员的监督和约束。
2.提升行政事业单位整体运行质量行政事业单位实施预算绩效管理以全员、全过程的参与为基本特征，调动各部门人员关注预算目标、计划与举措的积极性和主动性，强化关键任务的层层分解与执行，落实任务责任人与协同人，确定任务的关键节点和时间，及时对任务完成情况进行动态跟踪。
关于全面实施预算绩效管理的现实意义存在问题和建议
关于全面实施预算绩效管理的现实意义存在问题和建议一、提高资源利用效率全面实施预算绩效管理可以使组织在资源配置时更加合理，降低预算浪费的程度，提高资源的利用效率。
通过制定清晰的绩效目标，明确责任人和完成时间，组织可以更加精准地配置资源，减少不必要的支出，提高资金使用效益，为业务发展提供更多的投入，从而实现组织利润与财务预算的协调。
二、提高管理效率全面实施预算绩效管理可以加强对业务流程和项目执行的监督管理，有助于及时发现问题和改进管理方式。
通过将预算和绩效目标相结合，可以在实施过程中不断地优化项目的执行方案和进度，避免对项目执行的不透明和不及时反馈影响绩效评估和财务预算。
三、加强绩效评估与控制全面实施预算绩效管理可以实现对业务绩效的定量化评估和控制，为决策提供更加准确的依据。
通过对绩效目标的制定和评估，可以得出业务流程和项目执行的优劣势，为组织下一步的决策提供充分的参考信息。
定期的绩效评估还可以帮助组织提高决策能力和敏感度，及时调整策略，保持业务发展的稳定和持续性。
然而，全面实施预算绩效管理也存在一些问题。
一方面，绩效目标的制定和评估需要充分考虑到实际环境和组织情况，存在一定的主观性和难度。
另一方面，实施预算绩效管理需要组织所有层级的积极参与和配合，涉及到组织文化和制度变革等问题。
如何平衡预算和绩效目标之间的关系，提高预算绩效管理的实际效益，需要组织在实践中不断摸索和改进。
因此，为了全面实施预算绩效管理取得更好的效果，在未来的实践中需要注意以下几个方面：1、制定符合实际情况的绩效目标，并将其与实际业务和财务预算相结合，形成有机的耦合关系。
2、建立完善的数据和信息反馈机制，确保绩效评估和预算管理进程的透明和公正。
3、加强组织文化和人员培训，提升组织绩效管理的认知和能力，并将预算绩效管理理念贯穿到组织的核心价值观和行为习惯中。
4、强化对绩效目标和预算管理的长期跟踪和分析，及时发现问题和改进方案，不断提高绩效管理的协同效应和实效。
关于全面实施预算绩效管理的现实意义存在问题和建议
关于全面实施预算绩效管理的现实意义存在问题和建议全面实施预算绩效管理在现代社会中具有重要的意义，但是在实践中却存在一些问题，需要我们正视并提出解决建议。
本文将就此问题展开探讨。
预算绩效管理是指通过预算来实现组织绩效目标的管理方法。
它综合考虑了预算编制和执行过程中的绩效评价和反馈，以确保组织各项资源的合理配置和有效利用，以达到绩效管理的目的。
在理论上，预算绩效管理具有一定的合理性和科学性，可以为组织的可持续发展提供有力支撑。
在实际操作中，我们却发现了一些问题。
现实意义的存在问题。
在实施预算绩效管理的过程中，有些组织只注重预算的编制和执行，而忽略了对绩效的评价和反馈。
这样做不仅会使得绩效管理的目的失去效果，也会导致资源的浪费和组织的发展受到影响。
要实现预算绩效管理的现实意义，就需要在整个过程中均衡考虑预算编制和执行以及绩效评价和反馈。
存在问题的是预算绩效管理的实施方式。
在实际操作中，许多组织往往是靠着上层领导的意志和行政命令来推行预算绩效管理，而没有充分考虑到员工的意见和实际情况。
这样做会导致员工对预算绩效管理存在抵触情绪，从而影响了整个管理的效果。
要解决这个问题，就需要建立一种符合组织实际情况和员工利益的预算绩效管理实施方式，保证员工的参与和支持。
预算绩效管理的监督和评价也存在问题。
在实际操作中，有些组织虽然建立了绩效评价的机制，但是却缺乏监督和评价的严格性和科学性，导致了一些不合理的预算编制和执行。
要解决这个问题，就需要建立一套合理的监督和评价机制，保证预算绩效管理的有效实施。
预算绩效管理在实践中存在一些问题，但是这并不意味着它失去了现实意义。
相反，这些问题的存在正是我们需要认真思考和解决的。
为了全面实施预算绩效管理，我们建议从以下几个方面着手：第一，建立健全的预算绩效管理体系。
预算绩效管理不仅仅是预算的编制和执行，更重要的是要建立一套绩效评价和反馈机制，确保预算的执行效果。
只有这样，预算绩效管理才能真正发挥作用。
企业人力资源管理中绩效管理
企业人力资源管理中绩效管理当前激烈的市场竞争已经转化为了人才与技术的竞争，同时人才还是技术的开发者与实践者，因此人才在企业当中的重要性不言而喻。
为了使人才的能力可以充分发挥出来，企业必须积极开展高效的人力资源管理工作，合理安排人才的岗位与职责，开展全面的绩效管理工作。
绩效管理是人力资源管理中的重要组成部分，良好的绩效管理工作能够提高员工的工作积极性与主动性，推动企业的健康建设与发展。
但是由于我国人力资源管理经验较少，当前企业对绩效管理工作的认识不足，各项工作仍存在一定的问题，这对企业的长远发展来说是不利的。
文章将对绩效管理对企业人力资源管理的意义进行分析，探究当前企业绩效管理工作中存在的主要问题，并探究企业开展绩效管理工作的有效措施。
绩效管理是企业日常工作中不可忽视的重要组成部分，绩效管理战略应当与企业整体发展战略相符合，能够随着企业发展的实际需要做出调整。
在绩效管理的引导下，企业管理人员以及基层员工都能够积极投入到企业建设中，在有效的激励下，员工可以不断提升自身的绩效，继而推动企业战略的有效实现。
对当前企业绩效管理中存在的问题展开探究有着重要的现实意义，只有加强绩效管理，才能够提高人力资源管理的合理性与科学性，提高企业的竞争实力。
一、绩效管理对企业人力资源管理的意义近年来随着社会的发展，企业面临的内外部环境发生了极大的改变，为了适应社会发展趋势，提升自身的竞争实力，企业不断开展了创新与改革工作，并开始将以人为本理念应用到日常工作与管理当中。
企业发展离不开人力资源的支持，企业要想实现创新，就必须对人力资源的开发与管理工作予以重视，将人力资源的潜能充分发挥出来，使企业发展可以获得源源不断的人力支持。
而要想激发人力资源的潜力就必须借助于绩效管理工作，当前，多数企业都将绩效作为衡量员工执行力、工作能力、工作素养的重要标准，如果能够对绩效工作展开管理，将绩效与员工的薪资、福利待遇结合到一起，那么员工的责任感与工作积极性都将得到明显的提升。
绩效考核工作的重要性是什么
绩效考核工作的重要性是什么绩效考核工作的重要性是什么绩效考核对于很多企业来说是有很重啊哟的，所以大部分的企业都会关注绩效考核制度。
下面为您精心推荐了绩效考核工作的重要性，希望对您有所帮助。
绩效考核的重要性1、绩效考核是决定人员调配的基础通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位;发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职;发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。
2、绩效考核是人员任用的前提绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。
经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。
3、绩效考核是进行员工培训的依据员工培训应有针对性，针对员工的短处进行补充和训练。
因此，培训的前提是准确了解各类员工的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。
同时考核也是判断培训效果的主要手段。
4、绩效考核是确定劳动薪酬的依据企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与薪酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。
只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。
5、绩效考核是激励员工的手段根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。
按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的`依据，彻底打破了“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。
如果比较的结果平衡，他就会感到公平。
绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。
当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。
绩效考核的意义及重要性
绩效考核的意义及重要性绩效考核是绩效管理的重要组成部分,是〔人力资源管理〕的一项重要活动,是指依据确定的标准,接受科学的〔方法〕,对企业的员工的工作业绩、品德、能力、看法等方面进行综合的评定,来表达一个部门、个人的业绩目标的完成状况,以确定其工作绩效和将来进展潜力的管理方法。
以下是学习啦我为大家带来的关于绩效考核的意义及重要性，欢迎阅读!绩效考核的意义1、绩效考核是人员聘用的依据由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、进展等进行全方位的定量和定性的考核，依据岗位工作〔说明书〕的标准要求，确定了员工的聘用与否，这在企业中有不行忽视的作用，〔企业管理〕者确定要留意。
绩效考核是人员职务升降的依据考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应当予以降免。
在企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平常工作中的绩效的，这是一个很重要的标准，是企业推断的标准，要做好这方面的绩效，这样才能促进企业的进展。
2、绩效考核是人员培训的依据通过绩效考核，可以精确地把握工作的薄弱环节，并可具体把握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训准备。
企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业能力，也可以提高企业的整体综合素养。
3、绩效考核是确定劳动酬劳的依据根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。
因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合〔企业运营〕的需要。
绩效考核和员工的工资是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。
4、绩效考核是人员激励的手段通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训进展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康进展;同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
绩效考核可以激发员工工作的主动性，他们工作起来更主动，这样企业进展才会更顺利，才会有更多的机会。
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政府预算绩效管理的现实意义
政府预算绩效管理强调以产出和结果为导向的预算管理改革,学习和借鉴国外政府预算绩效管理改革经验,结合自身特点,探索我国政府预算绩效管理改革路径,对我国预算管理制度的完善与改进具有深远的现实意义。
随着我国社会主义现代化建设进程的加快，政府预算绩效改革势在必行，为了提升财政资金的使用效益，政府的预算绩效管理要以预算资金的产出和结果为导向，在积极汲取国内外预算绩效改革中经验与教训的基础上，结合我国的国情，探讨出适合我国的预算绩效管理体制。
探索推进政府财政预算绩效管理是改进政府管理又一次革命。
这不仅有利于提高政府工作的透明度，而且能提高政府的决策水平，还能加强外界对政府部门的约束，从而提高政府部门的运行效率。
只有提高政府财政预算绩效，政府才能真正的实现为人民服务的宗旨。
因此，要把推进政府的财政预算绩效管理，作为促进政府机构改革的关键环节，制定相关法规，依法有序地推进财政预算绩效管理改革，并充分发挥社会公众的舆论监督作用，同时建立起相关的责任追究制度。
预算绩效是指预算资金所达到的产出和结果。
预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分，是一种以支出结果为导向的预算管理模式。
它强化政府预算为民服务的理念，强调预算支出的责任和效率，要求在预算编制、执行、监督的全过程中更加关注预算资金的产出和结果，要求政府部门不断改进服务水平和质量，花尽量少的资金、办尽量多的实事，向社会公众提供更多、更好的公共产品和公共服务，使政府行为更加务实、高效。
推进预算绩效管理，有利于提升预算管理水平、增强单位支出责任、提高公共服务质量、优化公共资源配置、节约公共支出成本。
这是深入贯彻落实科学发展观的必然要求，是深化行政体制改革的重要举措，也是财政科学化、精细化管理的重要内容，对于加快经济发展方式的转变和和谐社会的构建，促进高效、责任、透明政府的建设具有重大的政治、经济和社会意义。
1．以绩效为核心，以“顾客”为对象这一特点包括：（1）在绩效管理中，无论绩效目标的设定，还是对部门、项目的资金效果的评价都必须回答“在多大程度上增进了公共利益？获得的利益与拨款相比是否值得？”两个问题。
（2）通过评价砍掉那些华而不实、无效率的部门和服务项目，避免政府及其部门“过度作为”或“好心办坏事”产生的浪费，将资金集中于基本服务项目。
（3）设定绩效目标应当体现顾客要求，对公共支出评价必须有顾客参与等。
绩效管理引进“顾客”概念的意义：（1）明确了政府服务对象，使为民服务具体化为“为特定的受益人服务”。
比如，评价政府的教育绩效应当包括学生和家长的满意程度；（2）它是确立绩效目标的依据。
在绩效管理中，效果是从受益人的观点确立的；（3）它是财政资金由供给保障向“有效提供”的理论依据。
2.采用公共委托代理理论，体现购买论思想
在预算绩效管理中，政府拨款的目的是提供公共服务，而不是养机构、养人，实际上没有纯粹的养人经费，养人也是为了干事。
在政府与部门的关系上，绩效管理采用公共委托代理理论，将部门、单位视为公共事务受托人，将预算（包括基本支出和项目支出）视为代理成本，将绩效评价视为财政作为政府的委托代理人的监督权利。
3.引进成本概念，对公共服务的效果进行量化管理
量化管理是绩效管理的基本特征。
它要求将公共服务具体量化，例如，对教育效果的测定，通过在校生人数（入学率）、教育质量、成本等指标量化。
一旦某一项公共服务实现了量化管理，我们就可以通过与过去年度，与其他地区的对比来评价投入产出效果。
4.绩效管理追求“有效供给”
这是绩效管理的重要特点。
有效供给是指按绩效原则建立的一套支出与绩效相匹配的财政资金供给制度。
它要求预算编制“该花的钱坚决满足”，而无绩效的支出一分钱也不给。
改变过去纯粹的货币拨款上的“讨价还价”，而把预算资金分配与政府各部门业绩考核结合起来，按绩效进行奖惩，形成良好的激励约束机制，提高预算资金分配的科学性、合理性。
开展预算绩效管理实质上是科学发展观和执政为民理念的具体化、操作化，是建设高效、廉洁、责任政府的核心内容。
首先，加强预算绩效管理有利于转变政府职能，提高管理效率。
当前，面对全面建设小康社会的新形势新任务，我国现行行政管理体制还存在一些问题，主要表现为：政府部门职能交叉、权责脱节、机构重叠、人员臃肿、效率不高、考核体系不健全；公共资源配置效率不高；公共产品和服务供给不足等。
预算绩效管理强调政府提供公共服务的质量与成本，并注重财政资金的使用效益，其内容和意义实际上已经超过了公共支出管理本身，涵盖了政府整个公共管理范畴。
加强预算绩效管理能从根本上解决上述问题，提高政府工作的效率。
其次，加强预算绩效管理有利于增强政府的责任意识，提升公共服务的质量。
政府花钱的目的是为了获得社会效果，在以结果为导向的绩效管理中，体现在预算资金分配上就是部门每年的支出要与其取得的产出和成效挂钩，上一年的表现会影响下一年的预算拨款。
部门申请资金必须依据其职责，设定具体的绩效目标，准确计算达成目标所需的资金，力求避免浪费。
“谁支出谁负责”的基本原则，使预算部门申请财政资金时变得谨慎，从而增强了政府部门的责任意识。
同时绩效管理强调把居民看作顾客，要求政府的一切活动都要从满足顾客需求出发，因此，加强预算绩效管理，可以强化政府为公众服务的观念，强化政府对公共资金使用结果的关注，使政府机关人员追求办事效果，激发政府的活力，使政府行政变得更加务实、有效，从而提升公共服务的质量。
最后，加强预算绩效管理有利于增加政府的透明度。
预算绩效管理形成的一套量化的绩效目标、指标体系，为社会和公众监督政府行为创造了条件，有利于扩大公众的知情权和参与权，从而促进政府创新管理理念与管理方式，提高决策、管理水平。
必须注重预算绩效管理的“四性”即预算绩效管理应当定位于切实提高预算编制和执行的“规划性”和“可执行性”，强化预算部门规划和绩效观念，为有效提高预算编制的科学性和合理性，加快财政支出进度，推进财政管理科学化精细化进行探索。
同时，加强绩效管理工作的“可操作性”和“约束性”，切实将绩效管理内化为各部门的日常工作方式推进。
必须形成管理闭环这是由管理的特点决定的。
所谓管理就是由：计划、辅导、评价、奖惩等环节组成的循环，是一个循环往复的过程，预算绩效管理也必须构建贯穿始终的流程、形成一套以绩效为核心首尾衔接的财政预算编制、执行、评价、监督体系。
全过程管理模式有利于克服传统预算模式的拨款与效果脱节的致命缺陷。
必须将目标管理和绩效评价贯穿预算管理各个环节即事前将绩效目标
纳入立项评审的重要内容，事中围绕绩效目标跟踪检查是否存在绩效问题，事后对目标实现程度进行综合评价。
目标是评价的对象和依据，评价是完善目标的手段和工具。
科学的目标、指标体系不可能独立于评价先行建立起来，而正是通过开展各环节的“广泛性”评价逐步完善的。
必须对绩效评价结果应用方向做出一定调整我们认为评价结果应用体系实际上就是绩效预算体系，而实现绩效预算是一个长期的过程，需要财政运行机制和政府管理体制改革的配套。
鉴于预算绩效管理处于起步阶段，我们将目前评价结果应用的重点方向确定为：一是推进政府部门绩效管理；二是完善绩效目标、指标体系。
总体上看，预算绩效管理取得了一定成效，但是改革才刚刚起步，仍然面临不少困难。
一是绩效评价只能针对单个项目或某一部门，不能反映项目之间、部门之间的相互关系。
因此，从更高层面上，对整个财政资金在不同领域进行分配的情况，或者说，对整个财政盘子、财政支出结构的合理性无法进行评价。
二是由于缺乏审核标准，对目标本身的科学性、合理性等问题缺乏必要的分析，因此很难判定部门的绩效目标是否符合社会经济发展的要求。
三是目前开展的绩效评价对财政支出的长期影响关注不够，评价结果只能停留在学习层次对改进项目管理提出建议，还不能从战略层次对项目选择、项目设计的合理性、正当性进行分析评价。
四是财政支出绩效评价与政府绩效考评的互动联系还没有建立起来。
两者之间互为因果的拉动作用还未充分体现。
五是预算绩效管理信息化建设需要加快步伐。
否则会影响绩效管理的进一步推广和绩效目标、指标体系的建立和完善。
六是绩效信息如何满足外部需求有待进一步研究。
例如：以什么样的方式方法将部门或项目绩效目标提交人大审议；如何推进预算公开，提高公众参与度，形成“共同治理”的机制等。
政府的发展观和政绩观决定了财政支出结构，影响了财政收支矛盾，而要形成正确的发展观和政绩观就必须将政府及其部门的权力转化为责任，实现这一转化就是要把政府部门的职能细化和量化为绩效目标。
这是因为，预算绩效管理过程中所建立起来的一套绩效目标、指标体系，正是对政府部门及其工作人员的一种职责规定和行为规范。
因此，预算绩效管理本质上是科学发展观和执政为民理念的具体化、操作化，是一个还权于民的过程。