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公司培训体系的建设方案
公司培训体系的建设方案一、引言每个企业都需要一个完善的培训体系来提高员工的技能水平、增强团队协作能力以及推动企业持续发展。
本文将提出一个公司培训体系的建设方案，旨在为企业搭建一个全面、有效的培训平台。
二、目标设定1.提高员工技能水平：通过培训，加强员工的专业知识和技能，提高工作效率和质量。
2.增强团队协作能力：通过培训，培养员工的团队合作意识和技巧，促进团队协作和沟通。
3.推动企业发展：通过培训，提升企业的核心竞争力，为企业发展提供强有力的支持。
三、培训内容设计1.基础知识培训：为新员工提供专业基础知识培训，包括公司文化、岗位职责、工作流程等。
2.专业技能培训：根据岗位要求，针对特定的技能进行培训，如销售技巧、沟通技巧、团队管理等。
3.提升领导力：培养管理人员的领导力和管理能力，包括领导力培训、决策能力培训等。
4.软实力培训：培养员工的沟通能力、团队合作能力和问题解决能力。
5.客户服务培训：提供专业的客户服务培训，提高客户满意度和忠诚度。
四、培训方式选择1.内部培训：由公司内部的专业人员担任培训师，进行面对面的培训。
2.外部培训：邀请专业的培训机构或顾问公司进行培训，根据需求定制培训方案。
3.在线培训：利用互联网和电子学习平台，提供在线课程和学习资源，员工可以随时随地进行学习。
五、培训评估和反馈机制1.培训需求调研：定期进行员工培训需求调研，了解员工的培训需求和意愿，以便为员工提供有针对性的培训。
2.培训效果评估：通过定期的培训效果评估，了解培训的成效和员工的学习情况，及时调整培训方案。
3.培训反馈机制：建立员工对培训活动的反馈渠道，鼓励员工提出建议和意见，以进一步改进培训质量。
六、丰富培训形式1.系统培训：建立起一套完整的培训体系，包括基础培训、技能培训、管理培训等，员工可以根据自己的需求和目标进行选修。
2.导师制度：为新员工分配导师，提供个别指导和辅导，帮助他们更好地适应工作环境和岗位要求。
培训体系建设方案
培训体系建设方案第一篇：培训体系建设方案盛唐公司培训体系建设方案1．公司培训的定位：%B在明确公司战略、愿景、系统管理和流程推进等重要功能定位的基础上，理清总部与下属公司、系统管理与主辅流程间的相互关系和职责分工，进而建立规范的培训分级管理体系。
'l3W.l*wJ9e人力资源部在承担公司总部的培训管理职能的同时，还应承担公司整体培训职能，以整合培训资源，并须建立规范的、制度化、流程化的培训分级管理体系。
明确界定公司人力资源部对所属分公司培训管理、监控及提供支持与服务的范围。
7QY\ F|4~ f~基于目前培训管理的现实情况，公司人力资源部要能充分承担和发挥相应管理职能还有许多基础工作要做。
因此，人力资源部必须逐步完善和强化管理水平，在建立公司总体培训平台的基础上，有选择性、有重点地参与公司及所属人力资源管控，并逐渐过渡至规范化的人力资源培训管理。
２．目标2-1推动培训工作的开展，建立完善的培训管理制度，构建基础培训管理平台；_9GV.@5_(T~2-2通过岗位技能培训，提高员工队伍总体岗位技能，提高工作效率和水平流程的加速；2-3通过职业素质培训和管理类培训，提升管理人员职业化行为素质和管理意识及管理技能，同时构建初步搭建公司人才队伍梯队，逐步培养一批盛唐公司急需的中高层管理者；Q/fF*@@QH1~:t2-4积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。
2-5利用半年时间，初步建立学习型组织，培养和提升公司可持续发展的核心竞争力。
3．培训体系建设策略UNR-T5Dy#l%JU3-1第一阶段（2009年10月—2009年11月）3-1-1制订并完善培训管理制度。
};uw[)X3BL:i^@)A&E4M本财年，根据培训执行反馈的情况修改现有的管理制度和流程。
明确人力资源部、职能系统部门、分公司人行负责人等的职责分工；明确培训管理体系的基础架构；建立公司基础培训管理平台；规范培训工作的管理；为培训工作的开展提供相应的管理依据。
公司培训体系建设范例
公司培训体系建设范例随着市场竞争日趋激烈，企业的发展离不开科学的人才培养体系。
在这个过程中，公司培训体系建设是至关重要的一环，本文将结合个人工作经验及市场研究分析，提出可供参考的公司培训体系建设范例。
一、确立培训目标和战略培训目标是指企业培训的目的和目标，以及实现这些目标所需的课程、教学方法、教材和师资。
建立企业培训体系前，首先需要了解公司在经营中所需要培训的方向和目标，同时也需要明确每位员工能发挥的实际能力和潜力。
在了解员工和企业需求的基础上，才能建立培训计划和教学方案，实现员工和企业的共赢。
二、建立全员培训机制公司中每个员工的工作重心、职责不同，但是共同点是都需要一定的职业能力和知识背景，培训每个员工的能力和技能，可以增加团队的协作性，提高团队绩效。
为此，需要建立全员培训机制，让每个员工都有职业发展和晋升的机会。
全员培训机制可以采用内部培训、外部培训、岗位轮训等方式，侧重点可以根据不同员工的需求进行调整。
例如，对于新入职的员工，可以开展入职培训和职业生涯规划培训；对于已经进入公司的员工，可以开展岗位技能培训及领导力培训等。
此外，为了实现培训的有效性，可以引入期望导向方法，通过科学的考核，来提高员工的学习积极性和学习成效。
三、开展专业化技能培训专业化技能培训是企业发展不可或缺的一部分，与员工的工作密切相关。
随着行业技术不断升级和创新，企业应该及时关注市场最新趋势和技术变化，及时开展员工的技能培训，让员工不断学习和成长。
专业化技能培训可以由企业内部人员或外部合作伙伴来进行，同时可以采用线上和线下相结合，以适应不同员工的学习需求。
例如，线上可以采用网络视频、在线课程、知识库等教育平台，线下可以邀请行业专家做课程手把手指导和教学。
四、开展领导力培训领导力培训是提高企业管理水平的必要手段。
企业通过开展领导力培训可以提升和发掘公司的领导力潜能，增强与员工的交流和沟通，从而提高团队协作能力和工作效率，并有力地提高企业创新和竞争力。
某公司培训体系建设方案
某公司培训体系建设方案皮皮按：这个制度范本大略地规范了企业培训体系的几个方面，但不够具体和深入，我们知道，一个培训体系的完善还包括培训教程的编定和培训效果的评估与反馈，况且该帖内容需要做细的东西还是比较多的。
公司的培训体系建设一、目的：建立和完善公司的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，以真正达到提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效。
二、培训需求调查建设：1、每年11月底下发年度培训需求调查表（部门），次月中旬回收调查表，保证回收率为10 0%，作好记录和分析；2、月底下发月度培训需求调查表（部门、员工），次月3日前回收，以弥补年度培训计划培训内容的不足；3、组织分析：从战略目标出发，根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容；4、任务分析：根据岗位说明书和工作规范来确定培训的内容（这主要是针对新员工）；5、人员分析：首先是根据月度考核的结果对个人绩效的分析；其次是员工职位变动；最后是根据员工个人的要求；结合以上调查和分析，经过和各部门的沟通和讨论（会议），可以确定年度培训计划的内容。
三、年度、月度培训计划的实施1、明确具体每次培训的目的，经过培训后员工要达到的目标；2、培训的内容：a、职业品质培训，主要是员工手册培训（企业文化、管理理念、职业态度，责任感，职业道德，职业行为规范等）；b、职业技能培训：主要是专业知识技能、管理技能、职业规划、社交技能等；3、参加培训人员：a、中高层管理者。
因为他们都公司的决策和和经营理念全面负责，所以对他们的培训主要是决策，战略等方面；b、基层管理人员：企业文化、经营理念、管理知识，管理技能，有效工作、职业规划等方面的培训；c、专业技术人员：专业知识和技能、企业文化、职业道德、沟通艺术、职业规划等方面的培训；d、普通员工的培训：提高工作绩效的培训4、培训的类型：a、岗前培训：i)新员工集训：一般时间1~2天，由综合部组织实施，主要内容为公司概况，企业文化，基本政策与制度，工资福利等；ii)用人部门培训：使新员工能更快的适应工作环境和工作职责，主要内容是部门的工作职责，环境，本部门的特殊规定，介绍同事等；b、在岗培训：各部门主要负责人或经验丰富的老员工对部门员工进行定期或不定期的培训；主要从以下方式进行：定期举行会议宣贯公司制度和理念、现场培训（及时发现问题及时对员工进行教育的培训）、师徒制培训、工作轮换等，综合部负责监督培训进程和效果；c、脱岗培训：主要集训和外培，由综合部负责组织实施；d、员工业余自学；自费学历教育、自学进修、职业资格考试、网上自学；5、培训方式：采用讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨会、拓展训练、军训等6、培训预算：每年针对培训的内容预测培训的费用，对具体的培训也要进行费用的预测，主要从讲师费、场地费、交通费、教材资料费、住宿费、餐饮费等其他培训费用支出；7、培训讲师的选择：内训主要以公司中高层管理者为培训讲师，根据培训内容的不同选择不同部门的主要负责人作为培训讲师。
公司培训体系建设范例
公司培训体系建设范例公司培训体系建设范例：随着社会的不断进步和技术的不断更新换代，企业需要不断提升员工的知识和技能，以满足市场需求和企业发展的需求。
因此，构建一个完善的企业培训体系对于企业而言非常关键。
本文将介绍关于“公司培训体系建设范例”的案例分析。
一、企业培训之前的情况分析某公司为一家工业制造企业，员工规模较大，但是由于前期培训投入不足，导致许多员工的知识和技能水平无法满足企业的发展需求。
这种情况严重影响了企业的业务流程，导致客户投诉率增加并影响了企业的声誉。
由此可见，企业需要建立一个完整的培训体系，以提高员工的综合素质和专业技能，帮助员工掌握适应企业发展的实用知识和技能。
二、企业培训体系建设的方案和操作过程1.确定培训目标在建立培训体系之前，企业应该先确定培训目标。
这是培训体系建设的一个关键步骤，因为培训目标不仅能够明确培训的方向和重点，还能够作为评估培训效果的重要依据。
2.制定培训计划根据确定的培训目标，企业应该制定相应的培训计划。
培训计划应该包含以下内容：培训内容、培训方式、培训时间、培训地点、培训负责人、培训评估等。
3.培训课程的设计和开发企业应该根据培训计划，确定培训课程的设计和开发。
培训课程应该基于实际业务需求和员工的工作岗位，同时应该符合市场需求和潮流。
4.培训的实施和监控企业应该安排专业的讲师和课程顾问，通过专业的培训方式，帮助员工掌握实用知识和技能。
企业应该通过各种渠道监测培训效果，以便及时纠正问题和提高培训效果。
5.培训结果的评估和反馈企业应该通过在培训后进行评估和反馈，以确保培训效果的达到。
评估和反馈应该包括员工的知识水平、技能水平和能力提升情况。
企业应该通过反馈，不断改进培训计划和培训课程。
三、企业培训体系建设之后的效果通过以上的培训体系建设方案，某公司实施了全面的培训计划，提高了员工的知识和技能水平，并帮助员工更好地适应市场环境和企业的变化。
同时，企业的工作效率也得到提高，在客户的满意度和企业的声誉方面也得到了很好的提升。
XX企业培训体系搭建方案
XX企业培训体系搭建方案一、需求分析在搭建XX企业的培训体系之前，首先需要进行需求分析。
需求分析包括对员工培训的目标、内容和方式等方面的需求进行调研和分析，以确定培训的重点和方向。
1.目标分析：明确培训的目标是提升员工的专业能力、促进团队合作、培养领导力还是提高销售能力等。
2.内容分析：根据不同岗位的职责和要求，结合公司的业务特点，确定需要培训的内容。
例如，销售人员需要培训销售技巧、市场人员需要培训市场调研等。
3.方式分析：根据员工的实际情况和培训目标，确定采用面对面培训、在线培训还是混合培训等方式。
二、搭建培训体系的原则在搭建XX企业的培训体系时，需要遵循以下原则：1.可持续性原则：培训计划应该是一个长期的、持续的过程，而不是一次性的活动。
实施培训计划应该有长远的规划和策略。
2.系统性原则：培训计划应该有一个完整的体系，包括培训需求分析、培训设计、培训实施、评估反馈等环节，形成一个闭环。
3.个性化原则：培训计划应该根据不同员工的需求和特点进行个性化设计，提供符合其学习风格和能力水平的培训方案。
4.目标导向原则：培训计划应该以实现公司战略目标为导向，明确培训的目标和效果评估指标。
三、培训体系的搭建步骤1.培训需求分析：根据员工的工作任务和目标，结合岗位要求，对培训需求进行分析和评估，确定培训的重点和方向。
2.培训内容设计：根据需求分析结果，设计培训内容和学习目标，制定培训计划和培训课程。
3.培训方式选择：根据员工的实际情况和培训内容的特点，选择合适的培训方式，如面对面培训、在线培训、实习培训等。
4.培训资源准备：确定培训所需的教材、工具和设备等资源，进行采购和准备。
5.培训实施：按照培训计划和课程安排，进行培训课程的实施，包括讲解、演示、实操等环节。
6.培训评估与反馈：通过测试、问卷调查等方式，对培训效果进行评估，并及时反馈给培训师和员工，以进行调整和改进。
7.培训效果跟踪：培训结束后，对员工的学习效果进行跟踪，确保培训的成果能够持续应用于工作中。
公司培训体系建设方案
公司培训体系建设方案第1篇公司培训体系建设方案一、前言随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，企业对人才的需求越来越高，培训作为提升员工素质、增强企业核心竞争力的重要手段，其重要性日益凸显。
为了构建一套科学、合理、高效的培训体系，本方案将结合公司实际情况，从培训目标、培训内容、培训方式、培训评估等方面进行详细阐述。
二、培训目标1. 提升员工的专业技能，使其能够胜任本职工作，提高工作效率。
2. 增强员工对企业文化的认同，提高员工的归属感和忠诚度。
3. 培养员工的创新意识和团队协作能力，提升企业整体竞争力。
4. 满足员工个人职业发展需求，促进员工与企业的共同成长。
三、培训内容1. 新员工入职培训：包括企业文化、公司制度、岗位职责、业务流程等内容，使新员工尽快融入企业。
2. 专业技能培训：针对员工所在岗位，提供专业技能培训，提升员工业务水平。
3. 管理能力培训：针对中高层管理人员，提升其领导力、沟通协调、团队建设等管理能力。
4. 职业素养培训：包括职业道德、沟通技巧、团队协作、时间管理等内容，提升员工职业素养。
5. 企业文化培训：定期组织企业文化活动，强化员工对企业文化的认同。
四、培训方式1. 内部培训：由公司内部具备相应专业知识的员工或邀请外部专家进行授课。
2. 在职研修：组织员工参加行业研讨会、论坛等活动，提升员工的专业视野。
3. 岗位轮换：通过岗位轮换，让员工熟悉不同岗位的工作内容，提升综合素质。
4. 在线学习：利用网络资源，提供在线学习平台，方便员工随时学习。
5. 师徒制：实施师徒制，发挥老员工传帮带的作用，促进新员工快速成长。
五、培训评估1. 培训效果评估：通过问卷调查、现场观察、学员反馈等方式，评估培训效果。
2. 员工满意度评估：调查员工对培训内容、培训方式、培训环境等方面的满意度。
3. 培训成果转化：跟踪了解培训成果在实际工作中的运用情况，确保培训效果。
4. 培训改进：根据评估结果，及时调整培训内容、方式，持续优化培训体系。
公司培训体系建设方案优秀5篇
公司培训体系建设方案优秀5篇公司培训体系建设方案篇1第一章总则第一条目的为了加强新员工入职培训的管理，使培训更科学、合理、高效，让新员工能尽快熟悉业务内容和工作流程，达到岗位要求，结合公司实际，制定本规范。
第二条适用范围本规范适用于公司全体员工。
第二章职责分工第三条人力资源管理部门职责人力资源部负责统一规划、指导各二级单位、职能部门的新员工入职培训工作，制定培训规范、流程和相关表格;负责审查、考核各二级单位、职能部门的培训计划和实施情况，并协助提供相关资源。
各单位人力资源科负责本单位新员工入职培训工作。
第四条职能部门(科室)的职责配合人力资源管理部门及时安排本部门新员工参加培训;确定业务/岗位培训的导师，设定业务/岗位培训内容及目标;对业务/岗位培训进行指导、评价。
第三章培训体系第五条培训阶段依据工作环境及流程不同，进入企业的新员工必须经过两个阶段的培训：综合培训与业务/岗位培训。
第六条综合培训由人力资源管理部门根据所招聘员工的入职情况负责组织新员工综合培训。
综合培训的内容包括公司的发展历史、职能部门介绍、企业文化、管理制度、公司经营状况、个人素质训练、团队协作精神等。
综合培训原则上不少于六个学时。
第七条业务/岗位培训业务/岗位培训由新员工所在的职能部室(科室)具体负责实施，内容包括工作流程、业务内容等。
业务/岗位培训采用导师制培训方式。
(一)岗位培训流程1、部门负责人指定新员工的导师，确定培训目标，向新职员和导师明确培训内容、培训目标。
一个导师所带新员工不超过2人(含)。
2、新员工在导师的指导下接受相应的岗位培训，熟悉业务内容和工作流程。
3、岗位培训结束时，新员工提交工作小结报告;人力资源部门组织导师与部门负责人对新员工进行评价;人力资源管理部门组织相关人员对导师进行评价。
(二)导师必备条件担任新员工导师人员必须同时满足以下条件：1、具有比较深厚的专业理论知识;2、熟悉公司各项规章制度、工作程序和业务流程;3、具有较强的`责任心和敬业精神;4、有两年以上本岗位工作经验;5、最近两年年度的绩效考核等级为良好(含)以上。
某某公司培训方案(万能模板7篇)
某某公司培训方案（万能模板7篇）某某公司培训方案篇1 一、培训目的1、改善公司各级各类员工的知识结构、提升员工的综合素质，提高员工的工作技能、工作态度和行为模式，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项与工作目标。
2、加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识与服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，提升销售额，提高工作效率。
3、提升公司凝聚力、吸引力、向心力和战斗力，为公司进一步发展储备相关人才。
4、提高公司管理人员的管理意识、管理技能、管理能力与领导水平。
5、完善公司各项培训制度、培训流程以及建立系统的培训体系，实现各项培训工作顺利、有效实施。
二、培训原则1、以公司战略与员工需求为主线。
2、以素质提升、增值服务项目、能力培养为核心。
3、以针对性、实用性、价值型为重点。
4、以区域式培训和持续性培训相互穿插进行。
5、坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合。
6、坚持公司内部培训为重点、内训与外训相结合。
7、坚持理论培训和岗位培训相结合。
8、实现由点、线式培训到全面系统性培训转变。
三、培训职责1、由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的'完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
2、培训计划的制定行政人事部下发年度培训计划通知，对公司培训工作做整体安排，各部门应积极配合与支持。
公司各部门的临时培训需求，应提前向行政人事部说明。
四、培训的实施1、内部培训的实施由行政人事部根据公司年度培训计划负责具体组织实施，包括培训教材的编制或选择、培训讲师的选择、培训场地和设备的准备等。
培训时要填写《员工培训签到表》，培训完毕要填写《内部培训效果评估表》，以及《培训训后总结报告》。
2、外派培训的实施外派培训审批程序：拟外派培训者提出申请→部门审核→行政人事部审核→总经理批准。
拟外派培训者应填写《员工外派培训申请表》。
某公司培训体系建设方案
04
培训目标：明确培训的目的和预期效果，为公司培养所需人才。
01
培训内容：根据岗位需求和员工发展需要，制定具体的培训课程和内容。
02
培训计划的制定流程
添加标题
需求分析：了解公司战略目标、员工需求和业务需求
添加标题
培训内容设计：根据需求分析结果，设计培训课程、讲师和教学方法
添加标题
培训预算编制：根据培训内容、时间和参与人员，编制培训预算
课程设计：制定课，收集员工反馈，持续改进
章节副标题
培训师资队伍建设
培训师资队伍的构成和特点
单击此处输入你的项正文，请尽量言简意阐述观点。
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培训师资队伍的特点
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培训师资队伍的建设和管理
培训师资队伍的考核和评价
培训师资队伍的构成和职责
培训师资队伍的选拔和培养
培训师资队伍的激励和留用
培训师资队伍的评估和激励
评估方式：通过学员反馈、课程效果、教学能力等多方面对培训师资进行综合评估
激励措施：设立奖励机制，对表现优秀的培训师资给予相应的奖励和晋升机会
培训师资培养：定期组织培训和分享会，提高培训师资的专业素养和教学能力
建立良好的沟通机制：加强与培训师资的沟通交流，及时了解他们的需求和意见，为培训师资提供更好的发展平台
章节副标题
培训效果评估和反馈
培训效果评估的方法和流程
培训效果评估的实践案例
培训是提高员工素质和能力的重要途径
员工素质和能力提升是企业发展的关键
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xx（广州）xxx有限公司培训体系建设方案前言我公司于2003年11月11日成立于广州市花都区以来，通过3年多的努力发展，已建立了初步的市场和企业组织体系，现公司面临一个突破发展的瓶颈，审视公司现有人力状况后，需根据公司发展建立一套完善的培训发展计划的任务提上日程。
分析目前国内PU合成革市场，产能相对过剩，市场竞争激烈，从行业调查情况来看，516条干法线的年最大产能达34.7亿米；200条压延线的年最大生产能力达21.024亿米。
两项合计为：55.724亿米，如果再加上湿法BASE不经贴面而经其它后处理工序生产的数量及超纤麂皮绒的数量，人造革合成革行业的最大年产能将达到56亿米。
这个数字已大大超过现阶段市场所能消化的能力。
供求关系的失衡直接导致了竞争的加剧，价格的下调，生产厂家不得不降低售价去争夺有限的市场。
合成革厂普遍开工不足，一些厂家处于半停产或勉强维持生产状态，和往年的生产情况相比，落差较大；其次：革厂的无序竞争及产量过剩成为人造革合成革企业现金流出现问题的主要因素，经销商欠革厂的、革厂欠原料的，并且愈演愈烈，数额不断增加，行业企业风险加剧。
在这种行业背景下，我们公司更应加大公司人力培训，已提升公司的竞争能力。
纵观3年多来公司成长路，因资金、人力等各方原因，培训发展这一块基本未曾开展，还处于空白地带，而面对当前的内外压力，公司的各项培训尤显重要、迫切。
在此背景下，我们力求建立相对完善的培训体系，以提升公司的竞争能力。
一、建立公司教育与培训作业程序1.0 目的为有效提升人力资源素质，借由适宜的教育训练，以增进员工的专业知识、工作技能和充分了解公司整体工作系统的各项要求。
对承担各岗位职责的人员规定出相应岗位的能力要求，并进行培训以满足规定的要求。
2.0 适用范围xx（广州）xxx有限公司所有员工。
3.0 权责3.1部门经理：负责本部门教育方案的核准，批准本部门年度培训计划，核定部门负责人的岗位工作人员任职要求。
3.2人事部门：公司内训练地点安排、资料管理，公司外训的安排，教育训练执行、考核及记录。
a)负责编制各部门负责人的岗位工作人员任职要求；b)负责批准各部门员工的岗位工作人员任职要求；c)负责季度、年度《培训计划》的制定及监督实施；d)负责上岗基础教育；e)负责组织对培训效果进行评估；f)负责《员工档案》的管理。
3.3各部门3.3.1编制本部门员工岗位工作人员任职要求；3.3.2负责本部门员工的岗位技能培训。
3.3.3应工作需要提出培训申请。
4.0工作程序：4.1人员能力4.1.1承担教育培训职责的人员应是具有相应能力的，对能力的判断应从教育、培训、技能和经历方面考虑；4.1.2各部门负责人编制本部门《岗位说明书》，由部门经理审核，总经理批准；4.1.3《岗位说明书》经审批后，作为人事部门选择、招聘、安排人员的主要依据。
4.2培训和意识应识别从事不同岗位工作的人员的能力需求，分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员等；根据《岗位说明书》的要求编制《员工培训大纲》，制定并实施培训。
5.0培训的种类及学历与经验要求5.1新进人员培训5.1.1训练对象及时机：人事部门每月底针对新进人员安排2小时以上课程的培训。
5.1.2训练课程：公司简介（经营/品质政策、公司组织架构、服务范围介绍）、公司规章制度/福利制度、岗位技能、工作规则及卫生守则，消防安全等。
a) 公司基础教育：包括公司质量手册、安全和环保意识，相关法律法规，行业标准基础知识等的培训。
在进入公司一个月内，由人事部门组织进行；b) 部门基础教育：学习本部门运作的内容（包括部门手册和所涉及的程序文件、相关制度等），由所在部门负责人组织进行；c) 岗位技能培训；学习作业指导书、规则及规范、所用设备的性能、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等，由所在岗位技术负责人组织进行，并进行书面和操作考核，合格者方可上岗。
5.2在职人员培训5.2.1所有执行技术操作以及与质量相关的在职人员，均须按培训计划实施在职训练。
5.2.2训练计划5.2.2.1每季度末，各部门应根据服务情况提出下季度教育训练申请单，由厂或部门领导审核后，交人事部门汇总成季度教育训练计划。
5.2.2.2临时性训练或外训，则由相关单位提出教育训练申请单，经公司领导审核后执行。
5.2.2.3按培训计划，每年应对在岗在职员工至少进行二次全面的岗位技能培训和考核。
5.3特殊工作人员培训5.3.1特殊工序、关键工序人员的培训，由所在岗位技术负责人负责培训，培训合格后持证上岗；每年对于这些岗位的人员还应进行培训和考核；5.3.2质量管理体系内审员应由质量认证咨询机构培训、考核、持证上岗。
5.4研发人员培训各类研发技术人员是新产品开发的主力军，应创造条件使他们的知识不断更新，由生产部研发室负责人安排老师组织培训或送外培训。
5.5通过教育和培训，使员工意识到：5.5.1满足用户和法律法规要求以及不断地充实自己的重要性；5.5.2违反这些要求所造成的后果；5.5.3自己从事的活动与公司发展的相关性。
5.6 评价所提供培训的有效性5.6.1 通过理论考核、操作考核、业绩评定和观察等方法，评价培训的有效性，评价被培训的人员是否具备了所需的能力；5.6.2 每年第四季度人事部门组织各部门培训负责人及员工代表，召开年度培训工作会议，评价培训的有效性，征求意见和建议，以便更好制定下年度的培训计划；5.6.3 人事部门加强对员工日常工作业绩的评价，可随时对各部门员工进行现场抽查，对不能胜任本职工作的员工，应及时暂停工作，安排培训、考核或转岗，使员工的能力与其从事的工作相适应；5.6.4 人事部门负责建立、保存《员工教育训练履历表》。
5.7 训练的实施与考核5.7.1 人事部门在训练前，应以口头或书面通知方式知会受训单位或人员。
5.7.2 内部教育训练，一律由具有讲课能力的人员担当，参照《内部讲师资格表》。
5.7.3 必要时，授课教师应执行考评，以验证训练的效果，训练考评可任意选择：口试，实际操作，笔试或心得报告。
考评结果由授课讲师记录于《训练课程考核表》交由人事部门存档供任用、升迁时审查参考。
5.7.4 具备委外训练单位的证照，则被视为考评合格。
5.7.5 每年11月各单位部门上报本部门下年度的《培训申请单》，根据公司需求及下年度各部门《培训申请单》，人事部门于12月制定下年度的《年度培训计划》（包括培训内容、对象、时间、考核方式等内容），经部门经理批准后下发各部门，并监督实施。
5.7.6 每次培训各相关部门应填写培训记录，记录培训人员、时间、地点、教师、内容及考核成绩等，培训后将有关记录、试卷或操作考核记录等交人事部门部存档。
由人事部门填写每个员工的《员工教育训练履历表》，当员工调入本公司其它部门时，应将该员工的《员工教育训练履历表》和其它相关培训资料一并移交。
5.7.7 各个部门的计划外培训，应填写《培训申请单》，报部门经理批准，由相关部门组织实施。
6.0 公司内培训教材6.1 人事部门应在培训前准备好培训教材，培训教材包括但不限于：与培训教程相对应的质量体系文件，训练单位及讲师自行拟定的文件或资料、训练教程。
6.2 有关的所有被引用文件或资料，外训单位提供的教材等。
6.3 除质量体系文件外的任何其他培训教材，由人事部门列管。
7.0 讲师资格与效果评价7.1 内部讲师由各单位部门推荐，经部门经理审核后最终由总经理室审批，方可具备内部讲师资格，外部讲师是指具有权威机构中的咨询师。
7.2有关培训记录，由人事部门负责保存。
8.0记录与保存：本控制程序及产生之记录皆须永久保存，若有人员离职即由人事部门将其个人教育记录销毁。
9.0权限：本控制程序由管理部人事部门负责制（修）订，经总经理核准后发布实施，修改时亦同。
10.0相关记录：10.1《年度教育培训计划表》10.2《教育训练执行记录表》10.3《培训课程考核表》10.4《培训效果评价表》10.5《员工教育训练履历表》10.5《特殊岗位资格评定表》10.6《培训申请表》年度教育培训计划表制表：审核：批准：xx（广州）xxx有限公司教育训练执行记录表培训课程考核表xx（广州）xxx有限公司培训效果评价表员工教育训练履历表特殊岗位资格评定表培训申请表填表日期：年月日 NO：二、发挥内部人力资源，建立内部讲师管理办法一、总则第一条目的为充分利用公司内部的智力资源，积极培养和建设公司兼职讲师队伍，发挥内部讲师在公司整体培训教育体系中的核心作用，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用于xx（广州）xxx有限公司各种类型的培训，包括各生产部门及其他部门的培训。
二、管理职责第三条归口管理管理部是内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。
第四条讲师工作职责1、据公司管理部的安排，展开相关内训课程；2、负责参与公司年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，完善公司培训体系；3、负责培训学员的考勤和考核；4、负责编写或提供教材教案；5、负责制作培训学员测试试卷及考后阅卷工作。
三、讲师资格评审及程序第五条讲师类别讲师分储备讲师和正式讲师两类，讲师除了可以获得授课薪酬之外，还可以获得公司组织的“讲师培训”（委外或外派），正式讲师等级资格证由管理部颁发审核，总经理审批。
第六条外聘教师非本公司人员在为本公司员工进行培训的过程中，经管理部评审合格后，也可聘请其担任管理部讲师（等级评聘按照本办法）。
第七条讲师评选条件1、具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下积极配合公司培训工作的开展；2、在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验；3、形象良好，有较好的语言表达能力；4、具备编写讲义、教材、测试题的能力。
第八条等级评聘为了保证培训效果并激励讲师授课水平的自我提升，讲师按级付酬，正式讲师划分为三个等级，等级按《培训效果调查表》得分标准评聘。
第九条内部讲师评聘程序如下：各单位推荐或个人自荐——管理部审核——总经理审批，审批后的讲师将获得储备讲师的资格。
（见附表一《内部讲师推荐表》）管理部与各部门应适当安排储备讲师授课。
各部门安排内部讲师授课前应通知管理部有关讲师和课程安排事项，以便于管理部对讲师的授课情况进行跟踪；跨单位聘请内部讲师管理部提供必要的协调。
管理部对储备讲师的授课效果进行抽查（见附表三《培训效果调查表》），对连续二次抽查得分低于60分的讲师，暂停安排授课，若因个人或组织需求，可按本规定重新申请。
各级讲师均可以提出升级申请（见附表二《内部讲师资格评聘表》），管理部受理申请并组织升级评聘，聘期半年。
同时满足以下标准可申请升级评聘：（1）连续两次考察授课均达到以下评分标准：三级讲师：70-80分二级讲师：80-90分一级讲师：90-100分（2）授课时数：三级讲师须授课12学时/年；二级讲师须授课16学时/年；一级讲师须授课24学时/年。