绩效考核计分方法及其举例
绩效考核常用公式
绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效（50﹪)+360度考核(30﹪）+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额；计算方法：个人绩效奖金=该月基本薪资＊10％＊部门系数＊个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法：计算公式为:年终奖金=（系数＊连续工作月数＊基本工资）/12＊评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定）。
3、在公司任期不满1年者，其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPI i绩效分值×KPI i权重）×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一)部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/［∑(部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/［∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）］×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效考核常用公式
绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式 =KPI绩效 (50﹪ +360度考核 (30﹪ +个人行为鉴定 20﹪2、绩效换算比例 :KPI绩效总计 100分占 50﹪ ;360度考核总计 200分占百分的 30﹪ ; 个人行为鉴定总计占 20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法 :每月从个人该月基本工资中提取 10%为个人奖金基准金额 , 按实际达成效果之优劣核算奖金金额 ;计算方法 :个人绩效奖金 =该月基本薪资 *10%*部门系数 *个人考核等级系数 .2 、年度绩效奖金计算方法 :计算公式为 :年终奖金 =(系数 *连续工作月数 *基本工资 /12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定 .3、在公司任期不满 1年者 , 其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性, 以便有效地实施奖惩, 通常采用绩效分值计算法, 评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为:个人绩效分值=∑ (KPIi绩效分值×KPIi 权重 ×KPI 总权重+∑(工作目标完成分值×权重×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数 H g; a7 w9 P! F, W4 Z六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩, 则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配, 然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
! f$ ^9 r7 w a" f1 ]$ p (一部门绩效工资分配(一次分配 1 ] v; h, w2 I$ [ H: _$ u" _+ @f& J部门月度绩效工资总额 =公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数 ]×某部门加权价值×该部门月度考核系数 +某部门月度奖罚金额 7 X& I9 E. n5 l# i / B( w+ ?& K" I/ f8 y6 @% V$ D(二员工绩效工资分配(二次分配$ H" B% E/ k# ^3 G& ~员工月度实得绩效工资 =部门可分配月度绩效工资总额/[∑ (员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数 ]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数 +某员工月度奖罚金额 , G7 v$ w+ M4 F+ z B3 p该方案中, 考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效考核中的几种计分方法介绍
绩效考核中的几种计分方法介绍绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。
常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。
下面分别介绍这几种计分方法。
1、层差法层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。
例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。
如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。
招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种：A、25日以内完成，得15分；B、25～30日之间完成，得10分；C、30日以后完成，得0分；2、减分法减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。
在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。
例如：某公司研发中心承担了重大设计失误和现场技术问题处理投诉两个指标。
所占权重都为10%，3、比率法比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。
计算公式：相应的分数。
（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）A/B*100%*例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*204、非此即彼法非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。
例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。
假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。
假如是100%完成，得10分；假如没有100%完成，得0分；5、说明法说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。
绩效考核计分方法
绩效考核计分方法及其举例1、绩效考核计分方法常用的绩效考核计分方法有五种：比率法、层差法、减分法、非此即彼法和直接排序法，还有说明法、强制分布法2、举例说明2.1 比率法比率法一般是指用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数一般的计算公式为：A/B*100％＊相关的分数（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）例：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额若该项考核指标的权重是30％,权重分数为30，销售目标完成率为80%，该项得分为：80％＊30=24分对于我司的方案中，比率法在销售部的考核中运用比较多,销售目标完成率、任务完成率、发货任务完成率等都是比率法,销售部最常用的方法之一.2.2 层差法层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次内对应的分数为考核的分数例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额期望的销售目标完成率是80％以上,假设该项指标的权重为15%，计分方式分为以下三种①100%以上（包括100％)，得15分②100%-90%之间（包括90%)，得10分③90％—80%之间（包括80%），得5分④80％以下，得0分计算每月目标完成率落在哪个区间内,对应的考核分数就出来了我司10年4月份的KPI考核方案中，将人均效率增长率和零售额增加率按照层差法进行考核，层差法不经常用到，区间长度的设置和对应的分数的设置比较难确定2.3 扣分法扣分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法.在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分,如果没有异常就是满分例:销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额销售部目标完成率的项目分数是30分,如期望完成率是80％以上，则在在80％以下开始扣分，销售完成率少1％就扣1分，扣完为止,比如销售完成率为75%，该项得分=30—5=25分项目得分=该项得分-已扣分数我司对于销售部的考核方案中，减分法主要用于物料使用、内部信息传递和外部信息传递、活动计划、活动计划执行、促销员编制执行、价格控制等不易量化的考核项目中2.4 否决计分法否决计分法法是指结果只有两个,不存在中间状态，完成目标得分，没完成不得分例：对于销售部某一项计划完成情况，只有两种可能,完成或者没完成,得分只有两种情况，完成的项考核满分,没完成的0分以前的考核方案中，没有用过否决计分法，对于近期的断货率考察中，特别是关于手洗断货情况很严重，是否采取否决计分法,比如一旦发现有手洗断货门店得分为02。
绩效考核计分方法及其举例
绩效考核计分方法及其举例绩效考核是组织对员工工作绩效的评估过程，它可以帮助组织了解员工的工作表现、发现问题并提供改进建议。
绩效考核计分方法是评估和评分员工绩效的一种手段，可根据不同的绩效要求和工作环境选择适用的计分方法。
本文将介绍几种常见的绩效考核计分方法，并提供具体的举例。
一、排名法排名法是将员工按照绩效从高到低进行排名，根据排名结果给予不同的评分。
具体的计分方法包括：1.百分位法：将员工按照绩效进行百分位排名，比如前20%的员工得到A评分，中间60%的员工得到B评分，后20%的员工得到C评分。
2.直接排名法：直接依据绩效高低给予不同的评分，比如第一名得到A评分，第二名得到B评分，依此类推。
举例：公司有5名销售代表，根据他们的销售业绩进行排名，最终的排名结果如下：1.销售代表A：总销售额150,000元2.销售代表B：总销售额120,000元3.销售代表C：总销售额100,000元4.销售代表D：总销售额80,000元5.销售代表E：总销售额60,000元根据百分位法评分，前20%的销售代表得到A评分，中间60%的销售代表得到B评分，后20%的销售代表得到C评分。
所以，A和B得到A评分，C得到B评分，D和E得到C评分。
二、加权平均法加权平均法是将各项绩效指标进行加权求和，根据加权总分给予不同的评分。
具体的计分方法包括：1.指标加权法：将各绩效指标按照重要程度进行加权处理，通过对每个指标的得分与权重相乘后求和，得到最终的评分。
2.结果加权法：将绩效结果按照重要程度进行加权处理，通过对各项结果的得分与权重相乘后求和，得到最终的评分。
举例：公司的绩效考核指标包括销售额、客户满意度和销售进度，权重分别为40%、30%和30%。
员工A在销售额、客户满意度和销售进度上得分分别为80、90和85根据指标加权法计算：(80*0.4)+(90*0.3)+(85*0.3)=82.5所以，员工A的最终评分为82.5三、行为评分法行为评分法是根据员工在工作过程中表现出的行为和能力进行评分。
绩效考核计分方法
绩效考核计分方法及其举例1、绩效考核计分方法常用的绩效考核计分方法有五种：比率法、层差法、减分法、非此即彼法和直接排序法，还有说明法、强制分布法2、举例说明2.1 比率法比率法一般是指用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数一般的计算公式为：A/B*100％＊相关的分数（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）例：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额若该项考核指标的权重是30％,权重分数为30，销售目标完成率为80%，该项得分为：80％＊30=24分对于我司的方案中，比率法在销售部的考核中运用比较多,销售目标完成率、任务完成率、发货任务完成率等都是比率法,销售部最常用的方法之一.2.2 层差法层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次内对应的分数为考核的分数例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额期望的销售目标完成率是80％以上,假设该项指标的权重为15%，计分方式分为以下三种①100%以上（包括100％)，得15分②100%-90%之间（包括90%)，得10分③90％—80%之间（包括80%），得5分④80％以下，得0分计算每月目标完成率落在哪个区间内,对应的考核分数就出来了我司10年4月份的KPI考核方案中，将人均效率增长率和零售额增加率按照层差法进行考核，层差法不经常用到，区间长度的设置和对应的分数的设置比较难确定2.3 扣分法扣分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法.在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分,如果没有异常就是满分例:销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额销售部目标完成率的项目分数是30分,如期望完成率是80％以上，则在在80％以下开始扣分，销售完成率少1％就扣1分，扣完为止,比如销售完成率为75%，该项得分=30—5=25分项目得分=该项得分-已扣分数我司对于销售部的考核方案中，减分法主要用于物料使用、内部信息传递和外部信息传递、活动计划、活动计划执行、促销员编制执行、价格控制等不易量化的考核项目中2.4 否决计分法否决计分法法是指结果只有两个,不存在中间状态，完成目标得分，没完成不得分例：对于销售部某一项计划完成情况，只有两种可能,完成或者没完成,得分只有两种情况，完成的项考核满分,没完成的0分以前的考核方案中，没有用过否决计分法，对于近期的断货率考察中，特别是关于手洗断货情况很严重，是否采取否决计分法,比如一旦发现有手洗断货门店得分为02。
绩效考核常用公式
绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占百分的30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法每月从个人该月根本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额；计算方法：个人绩效奖金=该月根本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数。
2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为：年终奖金=(系数*连续工作月数*根本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发。
三、如何列出考核工程的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经历型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPI i权重)×KPI总权重+∑〔工作目标完成分值×权重〕×工作目标总权重五、绩效奖金管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，那么绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进展一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进展二次分配。
〔一〕部门绩效工资分配〔一次分配〕部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑〔部门加权价值×部门月度考核系数〕]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额〔二〕员工绩效工资分配〔二次分配〕员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑〔员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数〕]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效考核计分方式
绩效考核计分方式指标库建立后，每个考核周期将要根据考核周期各部门目标情况选取其部门及被考核员工的考核指标,而要完成考核工作，各指标页需制定出对应的考核办法。
目前很多企业用到的绩效考核得分计算办法只要有以下几种：1、百分比率法:得分=权重分数×实际完成值/考核目标值×100％。
例如某销售部门月度销售考核目标为200万元，实际完成220万元,且该指标所占权重分数为40分,则该部门销售指标得分为40*220/200×100％=44分。
2、非此即彼法：对考核结果只做两个选择的结果认定,即完成或者未完成。
完成即可得到该指标标准分，未完成为0分。
3、层差法：根据计分原则按目标完成情况进行区间划分，对应区间设计大致的计算方法。
例如，某公司 A产品月度生产饱和产能为500万片，公司设置月度考核目标为400万片/月，计分方式为“当完成额＜250万片时，得分为0；当250万片≤完成额≤400万片时，得分为标准分×完成额/400×100％;当400＜完成额≤450万片时，得分为标准分×1.1;当完成额＞450万片时，得分为标准分×1.2。
4、加减分法：按照事先设定的加减标准对指标进行加减分。
例如，某公司电池片破片率目标设定了考核标准为A%，设置计分方式为破片率结果每增加0。
1%,扣除1分；破片率每减少0。
1％，增加1分。
5、负绩效考核法：是一种结合过程和结果的计算方法。
假设结果指标完成，则不考虑过程指标完成与否,皆为满分。
假设结果未完成,则要对影响其结果完成的各过程指标进行考核的方法。
例如,某销售人员月度销售考核目标为500万元，同时，月初设置了影响其销售目标完成的关键成功指标“拜访客户数”、“客户满意度”等指标。
假如当月结束后,该销售人员完成销售目标≥500万元，则不考核其他指标，该销售人员得分为销售目标标准分×完成率×100％;如当月结束后，该销售人员完成销售目标＜500万元，则其不仅要考核销售目标指标，还要考核“拜访客户数"、“客户满意度"等指标。
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绩效考核计分方法及其举例1、绩效考
核计分方
法
常用的
绩效考核
计分方法
有五种：
比率法、
层差法、
减分法、
非此即彼
法和直接
排序法，
法、强制
分布法
2、举例说
明
2.1 比率
法
比率法
一般是指
用指标的
实际完成
值除以计
划值（或
标准
值），计
算出百分
重分数，
得到该指
标的实际
考核分数
一般的计
算公式
为：
A/B*100%*
相关的分
数（A为实
际完成
值，B为计
例：销售
目标完成
率=实际零
售额/目标
零售额
若该项
考核指标
的权重是
30%，权重
分数为
30，销售
目标完成
率为80%，
该项得分
为：
80%*30=24
法在销售部的考核中运用比较多，销售目标完成率、任务完成率成率等都是比率法，销售部最常用的方法之2.2 层差法
层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次内分数
例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标 期望的销售目标完成率是80%以上，假设该项指标的权重为15%，计分方式分为以下 ①100%以上（包括100%），得15分
②100%-90%之间（包括90%），得10分
③90%-80%之间（包括80%），得5分
④80%以下，得0分
哪个区间
内，对应
的考核分 我司10
年4月份的
KPI考核方
案中，将
人均效率
增长率和
零售额增
加率按照
层差法进
行考核，不经常用到，区间长度的设置和对应的分数的设置比较2.3 扣分法
扣分法
是针对标
准分进行
减扣而不
进行加分
的方法。
在执行指
标过程中
当发现有照一定的标准扣分，如果没有异常例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标 销售部目标完成率的项目分数是30分，如期望完成率是80%以上，则在在80%以下开始扣
为止，比
如销售完
成率为
75%，该项
得分=30- 项目得分
=该项得分
-已扣分数 我司对
于销售部
的考核方
案中，减
分法主要
用于物料
使用、内
部信息传
递和外部
信息传递划、活动
计划执行
、促销员
编制执行
、价格控
制等不易
量化的考2.4 否决计分法
否决计
分法法是
指结果只
有两个，
不存在中
间状态，
完成目标
得分，没例：对于销售部某一项计划完成情况，只有两种可能，完成或者没完成，得分 项考核满分，没完成的0 以前的考核方案中 ，没有用过否决计分法，对于近期的断货率考察中，特别
决计分法，比如一旦发现有手洗断2.5 直接排序法
直接排序法是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的例：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额
将所有职务相同的考核人员的目标完成率进行从高到低的排序，按照排名的顺序定分
名100分、最后一名50分，排名居中者随名次从前到后，分数在100到50之间单项得分=100-50（M-1）/(N-1),M 为名词，N 为排名总人数
考核方案中的排名法比较复杂，有的还涉及贡献分值，简单一点的就是根据完成率的大
低，设置
对应从高2.6 说明
法
说明
法主要是
需要对绩
效考核结
果可能出
现的几种
情况进行
说明，并
设定每一分方法例：销售
部考核方
案中，关
于管培生
的周总结
进行考
核，思路
清晰、反
映问题、
表达能力说明的分
数是6分、
4分、2分
等，区经
理、人事
一起针对
这几项内
容打分，
然后计算 考核方案中，关于工作计划完成情况，考核项目包括工作计划制定、任务分解、同等，每项工作内容的分数确定一般使用说明2.7 强制分布法
”的正态
分布规
律，先确
定好各个
等级在总
数中所占
的比例，人的绩效
的相对优
劣程度，
强制列入
其中的一例：将某
项工作的
完成情况
划分为优
、良、中
、差、劣
五个等
级，每个
等级人数
分别有10和10人，
然后按照
每人绩效
的相对优
劣程序，
强制列入
其中的一 我司的销售部考核方案没用到过强制分布法，销售部基本不主要是对销售部常用的计分方法进行举例说明，还有很多方法没有举例，另有一些例子理解，用在这里其实是不合。