员工绩效考核实施办法
员工绩效考核实施办法
员工绩效考核实施办法为进一步加强公司员工的管理，激励员工提高工作效率和工作质量，结合公司实际，特制定本办法。
一、考核目的培养员工的自觉性和敬业爱岗精神，更好地改进工作作风，调动员工工作积极性，提高员工的综合素质，提高工作效率，以保证公司经营目标的实现。
二、考核对象考核的对象是：公司全体员工。
三、考核内容考核以员工的岗位职责标准为主要内容，并根据职责范围将考核内容分为四个要素，即工作能力、工作绩效，工作态度和工作纪律。
1、工作能力：主要考核掌握本岗位要求的相关专业知识、口述表达能力、写作能力；工作中对领导意图的理解程度，能否制定合理有效的工作计划和时间表；部门负责人或项目经理能否合理安排员工的工作，并调动其工作积极性；是否有发现问题、分析问题、解决问题的能力；工作遇到困难时，能否动脑筋、想办法，确保工作的顺利完成。
2、工作绩效：主要考核工作是否能结合实际，有创新，并富有成效；工作中是否具有市场意识、品牌意识、成本意识和效率观念；维护公司形象，降低成本，节约费用提高效益的情况；工作过程中能否井然有序，不出差错；能否做到及时请示、汇报；工作中与同事之间、部门之间信息沟通和工作的协调情况；按期保质保量完成工作的情况。
3、工作态度。
主要考核工作认真负责、完善、周全的情况；不推诿工作，不推卸责任，以主人翁的态度做好每项工作的情况；敬业，爱岗，工作不怕吃苦的情况；具备进取心、事业心、责任感和团队精神的情况；工作中是否能处处把公司利益放在第一位；工作中实事求是，坚持原则的情况。
4、工作纪律。
主要考核遵守劳动纪律，执行规章制度的情况；按贯标要求，严格按照工作程序和操作规程办事的情况；服从领导，听从指挥的情况。
四、考核方法。
结合公司的实际，考核采取个人自评与民主测评、部门负责人打分和公司集体评价相结合的综合评价方法进行。
按照考核内容设定标准分100分（见员工考核评分表）。
考核分在90分以上的为优，80-89分的为良；70-79分的为合格；69分以下的为不合格。
公司员工绩效考核实施方案5篇2022
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公司员工绩效考核实施方案有哪些?一起来看看公司员工绩效考核实施方案5篇2022，欢迎查阅!公司员工绩效考核实施方案1甲方：董事长乙方：厨师甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。
根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。
一、考核期限20__年2月15日至20__年2月15日二、双方的权利和义务1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。
2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。
在工作上服从甲方的安排。
三、薪酬标准：1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)2、每月固定发放薪水为__X元人民币。
每月浮动部分为__人民币。
根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。
(注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。
四、工作目标与考核序号考核指标考核内容及方式分值1 食堂环境状况食堂环境要整洁、干净 25分2 食品卫生情况食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分3 菜品更新及时更新菜品，菜色丰富 25分4 设备保护厨房设备使用得当 25分五、附则1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。
2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。
3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。
4、本责任书解释权归公司总经办。
、六、考评的组织机构组长：朱建岭副组长：刘振立成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇公司员工绩效考核实施方案2为提高驾驶员工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。
绩效考核办法实施方案7篇
绩效考核办法实施方案7篇！绩效考核办法实施方案篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
公司绩效考核办法及实施细则
公司绩效考核办法及实施细则公司，指企业的组织形式。
以营利为目的的社团法人。
在资本主义社会获得高度发展。
我国在建国后对私营公司进行了社会主义改造。
国营工、商、建筑、运输等部门中实行独立经济核算的经营管理组织和某些城市中按行业划分的专业管理机构。
以下是为大家整理的公司绩效考核办法及实施细则【7篇】,欢迎品鉴!公司绩效考核办法及实施细则篇1为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。
2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。
五、绩效考核的基本原则:1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。
2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。
4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。
5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。
二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。
要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。
在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。
同时要留意不要安排得过于紧凑。
有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。
2.选择相宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。
办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。
然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。
首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。
绩效考核计划及实施方案7篇
绩效考核计划及实施方案7篇绩效考核计划及实施方案【篇1】根据公司的有关规定及原则，制定_年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工_年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织(一) 公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成_年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核_年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：取_年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。
民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
员工绩效考核办法5篇
员工绩效考核办法5篇绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，下面我给大家带来员工绩效考核办法5篇，希望大家能够喜欢。
员工绩效考核办法1第一条：考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条：考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条：考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条：考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。
第五条：考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。
第六条：考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。
第七条：考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量。
员工绩效考核管理办法5篇
员工绩效考核管理办法5篇员工绩效考核管理办法（篇1）1. 绝对评价法(1)目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标.完成任务是前提，完成的快慢，圆满，平时工作的配合度，态度，团队的合作意识都是纳入考核的范畴，不能但就某一方面论成败。
员工绩效考核管理办法（篇2）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
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员工绩效考核实施方案
公司上下围绕年度经营目标，在实行“三定”，优化人力资源配置的同时，根据绩效考核结果在全公司范围内推行了以岗位绩效工资制为主要内容的薪酬分配制度改革，调动了广大员工生产工作积极性。
二○○六年是“十一·五规划”正式实施的第一年，公司将进一步加大绩效考核工作的力度，突出对员工个人的绩效考核。
在总结以往绩效考核工作经验的基础上，根据新的任务和要求，制定了《员工绩效考核实施方案》，经总经理办公会讨论通过，现予下发，请遵照执行。
一、绩效考核的意义
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
绩效考核使各级管理者，通过对下属的工作绩效评估明确掌握下属的工作状况以及本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率，调动员工的积极性。
二、绩效考核的原则
1、激发技术人员、管理人员的创新能力，提高技术水平和管理水平，拉开收入分配差距，将绩效作为员工收入分配、岗位考核评价和调整的主要依据。
2、坚持物质鼓励与精神鼓励相结合的原则。
在物质鼓励的同时，必须加强员工的爱岗敬业精神培养和职业道德教育。
在各级组织中建立起求真务实、鼓励创新、奋发向上又充满人文关怀的文化氛围，充分挖掘员工的潜在能力。
3、确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，坚持效率优先、兼顾公平。
职工的工资收入按劳动效率、劳动数量和劳动质量分配。
4、坚持薪酬分配突出岗位要素的原则。
使薪酬分配向关键技术管理岗位和高素质人才岗位倾斜，与绩效考核、教育培训、岗位竞聘密切联系起来。
薪酬分配要体现岗位价值。
5、绩效考评要坚持公开、客观、反馈和时效的原则。
公开是指考评过程是公开的、制度化的；客观是指要用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；反馈是指把考评结果与被考评者进行沟通；时效是指绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价。
6、工艺人员的绩效考核实行主管处室与所在分厂双重考核的原则。
三、绩效考核的范围
公司在岗的各类人员，其中：新进公司的员工当年不参加排队。
四、绩效考核办法
1、采用逐级考核的办法，每月考核一次。
2、各单位由主管领导牵头组成3～7人的考评小组，全面负
责本单位绩效考核工作。
3、各单位统一实行按月考核、季度综合排队，《绩效考核汇总表》于季度末的次月10日前报人力资源部。
五、绩效考核的实施
㈠考核内容
各单位根据员工的工作业绩及效能制定切实有效的考核办法，公司鼓励进行管理创新，绩效考核办公室根据各单位的绩效考核激励办法进行监督检查。
考核内容可参照
以下几个方面：
1、管理和业务处室：按照德、能、勤、绩等方面进行考核，重点突出绩效。
2、技术人员主要考核：工作能力、技术难易程度、技术水平、工作态度、工作效率和工作质量。
3、生产工人主要以产品质量、生产成本、安全指标、技术水平、劳动态度进行考核；辅助岗位参照管理人员办法考核。
4、各岗位人员的考核指标还应包括个人学习培训情况等。
㈡考核等级
各等级占实际考核人数比例依次为:Ａ占20%、Ｂ占70—75%、Ｃ占5—10%
㈢绩效挂钩措施
1、考核分别为A、B、C档的人员，绩效工资分别按同类人员平均水平的1.3、1.0、0.5倍发放。
各单位也可自定发放比例，但浮动工资最高与最低差距应为3倍左右。
对不认真实行绩效考核拉开分配差距的，扣5%～20%浮动工资，不予补发。
2、年度内有两个季度以上（含两个季度）考核为C档的，不得申报职称。
3、连续两个季度以上（含两个季度）考核为C档的，取消绩效工资，每月发基本收入（岗位工资+保留工资）的80%，经季度考核仍在C档的，交人力资源部安排培训。
㈣违反以下规定直接进入C档
1、工作不服从分配，不履行规定职能，完不成考核指
标者。
2、迟到、早退、无故离岗、串岗累计三次者；有旷工
行为者。
3、工作时间从事与工作无关的活动（打扑克、玩游戏、干私活、网上聊天等）者。
4、从事第二职业影响本职工作者。
5、不认真执行公司决定，有令不行、有禁不止、现场
吸烟者。
6、在生产经营活动中推委扯皮，贻误工作，造成计划未按时完成者；弄虚作假，虚报瞒报经济指标，造成严重影响者。
7、在采购材料、设备、仪器仪表等活动中，不按比质比价办理，给公司造成损失者。
8、对外各类报表文件及资料中发生明显差错，造成重报、迟报、漏报受到有关部门批评者。
9、对正常管理、考核、检查、投诉、举报行为进行干扰阻挠者。
10、由于个人原因导致质量、安全、设备等问题，直接损失在5000元及以上者。
㈤违反下列规定按“连续两个季度考核为C档”处理
1、在对外活动中，利用职务之便，谋取不正当利益，给公司造成损失者。
2、寻衅滋事、打架斗殴、恶意损坏公物者。
3、对管理、举报、投诉人员进行报复、诬告或伤害者。
㈥各单位要加强宣传，正确引导，进一步提高员工的竞争意识和危机意识，促进员工观念的更新与转变，根据分级管理原则，公司将加大对绩效考核的检查、监督力度。
要求各单位领导创造性的开展工作，不论采取哪种考核形式，
都应该按A、B、C档的比例，排出纵队，奖优罚劣。
在坚持拉开分配档次的基础上，制定出符合本单位实际的绩效考核激励实施细则并报人力资源部一份。
六、组织领导
为保证绩效考核的顺利实施，成立公司绩效考核领导小组，绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部。
绩效考核领导小组职责：
1、提出年度绩效考核总体要求，组织制定修改考核方案，研究处理绩效考核过程中的重大问题；
2、检查领导绩效考核领导小组办公室的工作；
3、根据公司经营效益情况，研究确定各业务处室绩效工资的浮动比例；
4、根据绩效考核结果，决定对中层领导干部的奖惩；
5、接受被考核单位的投诉，并给予调查处理。
对员工投诉拥有最终裁决权；
6、接受总经理委托的其它事项。
绩效考核领导小组办公室职责：
1、审查指导各单位的绩效考核方案，检查落实公司各单位绩效考核方案实施情况；
2、负责各单位绩效考核数据的统计整理，对员工个人的绩效考核提出指导意见；
3、按各考核单位的考核结果，对各单位绩效考核效果按文件规定向领导小组提出对单位领导班子的绩效管理评价意见。
4、根据各单位对员工绩效考核结果，检查督促各单位严格按绩效考核文件实施奖惩；
5、及时向绩效考核领导小组汇报绩效考核过程中出现的
重大问题；
6、负责协调处理日常考核过程中的相关问题；
7、定期对全公司绩效考核实施情况进行总结。
七、绩效考核办公室对各考核单位负有监督检查的责任，设立反馈电话，若考核单位未按规定实施考核，任何单位和个人都有权反馈，由绩效考核办公室负责接待，并组织专人进行核实，如属实则加倍扣罚考核单位，并对反馈人给予一定的奖励。
八、本方案从二○○六年元月一日起执行。
九、本方案解释权属人力资源部。
附表：
绩效考核汇总表
单位：
日。