如何做好员工的背景调查
员工背景调查方法和注意事项
员工背景调查方法和注意事项
一、简介
员工背景调查是一项重要的员工管理工作，通常包括对员工的个人资料、工作经验、学历、职业资格和其他背景信息的收集和评估。
员工背景
调查的主要目的是了解员工的整体背景，以便决定他们是否合适担任项特
定的职位。
此外，该调查还可以帮助雇主在雇佣新员工时做出正确的决定，并减少雇佣不适当的人造成的责任风险。
二、员工背景调查的方法
1.访谈法
访谈法是员工背景调查的一种主要方法，它涵盖了员工个人信息、工
作经历、社会关系、学习成绩等，重点是分析和评估员工的个性、能力、
动机、价值观等属性。
为了进行有效的访谈，开设者需要设定正式的访谈
计划，然后准备一些客观的问题，在访谈中尽可能充分地把握所有细节，
做出有利于正确判断的决定，并有效地维护雇主的利益。
2.参考检查
参考检查是收集员工数据的另一种重要方法，这可以通过员工本人或
其他可靠的参考者提供的数据进行确认。
参考检查可以使雇主更加完整和
准确地了解招聘者的学历、工作经历、个性特征和专业能力等情况，以帮
助雇主确定招聘者是否具备职位要求的能力和复杂度。
3.在线
在线是现在越来越受欢迎的一种方法。
人事周总结新入职员工背景调查报告
人事周总结新入职员工背景调查报告近期，我负责对公司新入职员工进行背景调查。
背景调查是确保公司招聘过程中的重要环节，旨在获取应聘者的真实情况，确保雇佣合规性和员工的可靠性。
通过对新入职员工的背景信息进行调查和分析，我能够全面了解员工的教育背景、工作经历、奖励惩罚情况以及其他与岗位要求相关的信息。
以下是我对新入职员工背景调查的总结报告。
一、教育背景调查通过对新入职员工的教育背景进行调查，我了解到他们的学历、学校排名和专业背景。
教育背景是一个人的学习能力和专业素养的重要体现。
经过核实，大部分员工的学历信息与简历中所述相符，没有发现虚假学历情况。
此外，我还分析了员工毕业学校的排名情况，以确保我们招聘到的员工具备一定的教育质量和背景。
二、工作经历调查在新入职员工的工作经历调查中，我注意到许多员工具有丰富的工作经验，并曾在相关行业从事过与目标岗位相符的工作。
对于那些经验较少的员工，公司提供了相应的培训计划和指导，以提高其工作能力。
在工作经历调查中，我还关注了员工的职位变动和离职原因，以了解员工的职业发展规划和对职业的稳定性。
三、奖励惩罚情况调查通过调查员工的奖励惩罚情况，我可以了解员工的工作表现和职业道德。
我对员工的奖项、表扬信、发表的文章等进行了核实，并与员工进行了深入的交流。
通过这些调查，我发现员工普遍受到过公司和社会的认可，具备良好的工作表现和职业道德。
四、其他背景信息调查除了教育背景、工作经历和奖惩情况外，我还对员工的其他背景信息进行了调查。
例如，我核实了员工的身份证、户口本等个人身份信息，以确保员工的身份合法性。
此外，我还对员工的社会背景、家庭情况进行了一定程度的了解，以便更好地了解员工的生活状况和背景。
通过对新入职员工的背景调查，我为公司的招聘决策提供了重要依据和参考。
我能够全面识别员工的能力、素质和适应能力，为公司的人才策略和发展规划提供有效支持。
同时，在调查过程中，我也与员工建立了紧密的联系和良好的沟通，为员工的融入提供了良好的基础。
如何进行员工背景调查与审核
如何进行员工背景调查与审核一、引言现代企业在招聘员工时，为了保障企业利益和员工的工作环境，不可避免地需要进行员工背景调查与审核。
本文将从背景调查的意义、调查流程和方法、以及审核程序与注意事项等方面，探讨如何进行有效的员工背景调查与审核。
二、背景调查的意义背景调查是为了保障企业、员工和其他相关方面的利益。
通过调查员工的背景信息，可以评估其能力、诚信度和适应性，从而降低招聘风险、减少企业损失、营造良好的工作环境，并提高招聘的成功率。
三、调查流程与方法1.明确调查目标：根据招聘岗位的要求和企业的需求，明确所需调查的内容和目标。
2.收集信息：通过面试、求职申请表、证件复印件和个人介绍等渠道，收集员工的个人信息，包括姓名、性别、年龄、教育经历、工作经验等。
3.验证信息：核实员工提供的信息的真实性，可以通过电话、邮件、学校或前任雇主等方式进行验证。
4.背景调查：了解员工的信用记录、犯罪记录、社交媒体活动等，以判断其是否有不良行为或不适合的特质。
5.参考评估：与参考人或以往雇主进行交流，了解员工的工作表现、沟通能力和合作精神等。
四、审核程序与注意事项1.确保合法合规：在进行背景调查和审核时，必须遵守法律法规，保障被调查人的隐私权。
2.保护个人信息：在进行信息收集和存储时，采取安全措施，确保个人信息的保密性和安全性。
3.专业调查人员：建议由专业背景调查机构或人员进行调查，以确保调查结果的客观性和准确性。
4.慎重权衡：对于调查结果中的负面信息，要进行权衡和综合分析，以确保没有歧视或偏见。
5.及时沟通：在进行审核时，及时与相关方面进行沟通，共同决定是否雇佣该员工，或者是否需要进一步调查。
五、结论通过员工背景调查与审核，企业可以更好地保障自身利益，确保招聘的员工具备所需的素质和能力，降低招聘风险。
然而，在进行调查与审核时，也需要尊重和保护被调查人的权益，确保调查的公正性与合法性。
只有综合考虑多方因素，才能进行有效的员工背景调查与审核。
HR如何进行背景调查
HR如何进行背景调查
背景调查是人力资源管理中的一项重要工作，它有助于雇主了解员工的过往经历、教育背景、工作经验以及道德品质等。
通过背景调查，HR 部门可以确保雇佣到符合要求的员工，并降低公司可能面临的风险。
下面是一些常用的背景调查方法和步骤。
一、检查教育背景
二、检查过往就业经历
三、检查犯罪记录和法律纠纷
四、检查信用记录
在一些岗位上，候选人可能需要处理公司的财务事务或与客户进行财务交易。
这时，HR部门可能会检查候选人的信用记录，以确保其有良好的财务信用和还债能力。
HR可以申请个人信用报告，了解候选人的债务情况、还款能力和违约记录。
五、检查社交媒体
如今，社交媒体成为人们交流的主要方式之一、HR部门可以通过查看候选人在社交媒体平台上的活动，了解其个人品行、言论和关系网络。
这不仅可以帮助HR了解候选人的个人特质，还可以预判其是否适合公司的企业文化。
六、查阅参考人的意见
背景调查对于雇主来说是一项至关重要的工作。
通过背景调查，雇主可以验证候选人的资历和品质，降低公司可能面临的风险。
在进行背景调查时，HR部门需要注意保护候选人的隐私和个人信息，严格遵守相关法
律法规。
同时，HR还需要与候选人保持透明沟通，以避免造成误解和不必要的矛盾。
如何开展员工背景调查
如何开展员工背景调查员工背景调查是一个组织对潜在员工或现有员工进行评估和筛选的重要工具。
背景调查可以帮助雇主了解员工的个人、教育和工作经验，以及他们在过去的职业生涯中是否有不良记录或不合适的行为。
在开展员工背景调查之前，组织需要了解相关法律法规和隐私政策，并确保调查程序的合法性和透明性。
以下是开展员工背景调查的步骤和注意事项：1.设立调查目标：首先，组织需要明确背景调查的目标和目的，以确定需要了解的关键信息。
这可能包括核实教育和工作经验、验证专业资质、确认参加过的培训项目等。
2.明确合规要求：在进行员工背景调查之前，组织需要了解当地法律法规和隐私政策，确保调查程序符合法律要求，同时尊重员工的个人隐私权。
可以与法律顾问或专业机构合作，确保调查程序符合相关法规。
3.收集信息：组织可以通过多种途径收集员工的背景信息。
这包括面试和求职申请表中的自述、个人推荐信、学历证书和工作经验证明文件等。
组织可以要求候选人提供详细的教育和就业历史背景，同时授权组织进行相应调查。
8.审查社交媒体：随着社交媒体的普及，组织可以审查候选人在社交媒体平台上的个人资料和活动。
然而，组织需要谨慎行事，确保调查程序的合法性，并避免侵犯个人隐私。
9.分析和决策：组织需要对收集到的背景信息进行分析和评估，以做出适当的决策。
这可能包括决定是否录用该员工、提供进一步的培训和发展机会，或者确定是否需要进一步的调查和验证。
10.保护个人隐私：最后，在开展员工背景调查时，组织需要保护员工的个人隐私。
这包括确保收集到的个人信息的安全性，并遵守相关的隐私政策和法律要求。
总之，开展员工背景调查是一个复杂而重要的过程，可以帮助组织了解员工的背景信息和工作能力。
组织需要确保调查程序的合法性和透明性，同时尊重员工的个人隐私权。
通过明确调查目标、收集信息、进行调查和验证、分析和决策，并保护个人隐私，组织可以有效开展员工背景调查，以确保选用和留用合适的员工。
如何做好新招聘员工的背景调查
如何做好新招聘员工的背景调查在招聘新员工时，对其进行背景调查是至关重要的一步。
下面是一些指南，帮助您做好背景调查并避免潜在的法律问题。
目的背景调查的主要目的是确保您正在雇用一个诚信可靠、信息真实、能力符合职位要求的员工。
同时，这也是保障公司安全的重要措施。
过程授权在进行背景调查之前，需要获得被调查者的书面同意。
尽管法律上并不要求这样做，但这是一种最佳实践，可以避免潜在的侵犯隐私权或诽谤的指控。
调查内容背景调查的内容包括但不限于以下几个方面：- 教育背景：确认申请者的学历、证书等信息。
- 工作经历：核实申请者曾在哪些公司工作过，职务名称、薪酬待遇等情况。
- 职业技能：确认申请者声称的技能水平是否真实可信。
- 犯罪记录：确认申请者是否有犯罪前科。
- 财务状况：确保申请者没有信用卡透支、个人破产等情况。
- 社交媒体：查看申请者在社交媒体上的言论和活动记录。
注意：调查内容必须合法、合理，不能侵犯被调查者的个人信息安全。
调查方式- 电话调查：通过电话联系参考人，核实申请者的背景信息。
- 在线调查：利用搜索引擎、社交媒体、专业背景调查机构等方式搜集信息。
- 纸质调查：通过传真、邮寄等方式向学校、企业等机构索取申请者的相关资料。
注意事项- 尊重被调查者：进行调查时，尽量避免对被调查者的人身、财产或精神权益造成损害。
- 保密：背景调查信息属于个人隐私，仅限授权人员可查看和处理。
- 法律合规：背景调查可能涉及到侵犯个人隐私、诽谤、漏洞利用等风险，需确保调查合规合法，避免涉及法律纠纷。
作为背景调查的发起人，需要对调查结果的真实性和准确性负责。
因此，建议对于关键信息进行多次核实，避免因疏忽或草率导致糟糕的后果。
如何进行员工背景调查
如何进行员工背景调查员工背景调查在招聘过程中扮演着重要的角色。
通过调查员工背景，雇主可以了解员工的教育背景、工作经历和道德品质等方面的情况，从而更好地进行招聘决策和建立强大的团队。
本文将讨论如何进行员工背景调查，以保证招募到符合要求的候选人。
首先，在进行员工背景调查之前，雇主应该制定一个明确的调查策略。
这包括确定调查的内容和范围，例如是否调查教育背景、雇主推荐信、前任雇主的评价等。
同时，还需要明确调查的目的，例如确认候选人的证书和资格是否真实，以及了解候选人的工作表现和道德品质等。
其次，雇主可以通过多种渠道进行员工背景调查。
一种常见的方式是查询候选人提供的个人资料和证书的真实性。
这可以包括核实学历证书、职业资格证书和专业成就等。
此外，还可以联系候选人提供的推荐人或前任雇主，了解他们对候选人的评价和工作表现。
同时，互联网和社交媒体也是进行员工背景调查的重要渠道之一。
通过搜索候选人的姓名，在互联网上寻找相关信息，可以获得一些额外的了解。
然而，在使用互联网进行调查时，雇主应该注意保护候选人的隐私，避免侵犯他们的权益。
此外，雇主还可以通过面试和参考调查等方式，了解候选人的工作经历和道德品质等方面的情况。
在面试过程中，可以针对候选人的工作经历和项目经验进行深入的提问，以验证其真实性和相关能力。
参考调查可以通过联系候选人提供的推荐人，或者进行背景调查，并了解他们对候选人的评价和看法。
最后，进行员工背景调查时，雇主应该保持客观公正的态度，并遵守法律法规和道德规范。
雇主应该确保调查过程的透明度和公正性，不歧视候选人，严禁以种族、性别、宗教或其他非相关因素为依据做出决策。
同时，也要保护候选人的隐私权，不泄露他们的个人信息。
综上所述，进行员工背景调查是招聘过程中的一项重要任务。
通过制定明确的调查策略，灵活运用多种渠道进行调查，以及保持客观公正的态度，雇主可以更好地了解候选人的背景和能力，从而招募到适合岗位的人才。
然而，在进行员工背景调查时，雇主也要注意保护候选人的隐私权和遵守法律法规。
开展员工背景调查的方法
开展员工背景调查的方法开展员工背景调查的方法引导语：员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。
以下是店铺分享给大家的开展员工背景调查的方法，欢迎阅读!一、谁来进行背景调查?对于用人单位而言，在具体操作背景调查的时候，有三种主要的选择。
第一，企业人力资源部门自己进行调查。
优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。
缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观;由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。
另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。
第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理。
这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。
在中国，第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。
第三，让猎头公司进行背景调查。
这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的。
现在大部分外企和大型国企的做法是将整个公司的背景调查外包给第三方专业公司来做，对大公司而言，由于招聘新员工较多，且企业有较好的支付能力，第三方公司不失为好的选择。
即使这样，人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三方公司进行监督。
另外还要注意的是，如果第三方公司调查出负面信息，用人单位须要求第三方公司进行二次调查，必要时，也可以亲自参与调查。
对于中小规模的公司，笔者建议人力资源专员可以自行调查，但是遇到比较高级的职位，特别是有海外背景的候选人，还是要交给专业的第三方来做。
对于由猎头公司推荐的人才，可行的做法是，在公司有聘用意向后，指定某第三方公司进行背景调查，而背景调查的费用由猎头公司承担。
如何进行员工背景调查
如何进行员工背景调查
1、调查资料的准备：
收集必要的相关资料，以及新员工本身的简历，学习和工作经历，了解员工的基本信息，如基本信息，特殊背景，社会贡献、学术水平等，同时准备必要的询问、调查表、人力资源记录等。
2、实施调查：
（1）采取视觉、听觉等官能来实施背景调查，对新员工本身的情况进行直接实地考察，以确保客观准确的调查结果。
3、背景评估：
（1）对采集的调查资料的完整性、准确性、有效性，以及对新员工工作能力、学习能力及性格特征的综合评估，根据各项汇总结果，初步判断新员工能否适合公司的要求。
（2）对新员工的背景调查，应开展系统化、标准化的评估工作，对每一项需要了解的重要信息，采取严格的考核和评分机制，以确保调查结果的准确性及有效性。
如何进行招聘中的员工背景调查
如何进行招聘中的员工背景调查员工背景调查在招聘流程中起着重要的作用。
它是一种用以核实和评估潜在员工的背景信息和资格的方法。
通过进行员工背景调查，招聘者可以更好地了解候选人的工作历史、学历、技能和其他相关背景信息，以确保招聘到符合职位要求的合适人选。
下面将介绍如何进行招聘中的员工背景调查。
确定需要调查的信息。
在进行员工背景调查之前，应先明确需要了解的信息。
这些信息可以根据招聘职位的要求来确定，例如工作经历、学历、专业技能等。
根据需求的不同，还可以考虑其他方面的调查，例如职业资质、犯罪记录和信用记录等。
获得候选人的同意。
在进行员工背景调查之前，应先获得候选人的同意。
这是一种尊重个人隐私的做法，也是合法操作的必要步骤。
招聘者应向候选人说明背景调查的目的和范围，并征得其书面同意。
同时，应保证候选人的个人信息不被泄露或滥用。
接下来，使用多种渠道进行调查。
在进行员工背景调查时，不要仅仅依赖于候选人提供的信息，而应通过多种渠道进行调查以获得更全面的信息。
可以向候选人的前雇主、学校、研究机构等进行核实，了解其工作表现、学习成绩和荣誉奖项等情况。
还可以联系候选人的同事、上下级或其他相关人士，了解其人际关系和合作能力等方面的情况。
可以借助专业背景调查公司进行深入调查，以提供更准确的信息和评估。
保护候选人的隐私权和信息安全。
在进行员工背景调查时，招聘者应严格遵守相关法律法规，尊重候选人的隐私权和信息安全。
应确保获取的个人信息仅限于招聘目的，并采取必要的措施保护候选人的个人信息不被泄露或滥用。
可以采用安全的通讯渠道和数据存储方式，对个人信息进行加密和保护，以确保其安全性。
对调查结果进行评估和综合判断。
在完成员工背景调查后，招聘者应对调查结果进行评估和综合判断。
根据候选人的背景信息和调查结果，可以更准确地判断其是否符合职位要求和公司文化。
同时，如果发现候选人提供虚假信息或隐瞒重要事实，应谨慎考虑是否继续招聘该候选人。
总之，在招聘中进行员工背景调查是一项重要的任务。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
如何做好员工入职背景调查【经典】入职背景调查，帮助企业竖起人才招聘防火墙“春眠不觉晓，简历来骚扰。
面试自荐中，忽悠知多少。
”这首打油诗体现了人力资源人员对虚假应聘材料泛滥这一现象的无奈。
根据中国第五次人口普查资料反映，全国持假文凭者已达60万人，相当于90年代一年的普通高校毕业生总数。
据美国一项资料显示，美国有3000万人曾经因为伪造简历被录用。
当前，一方面企业人才空缺、求贤若渴，另一方面是人才市场鱼龙混杂，忽悠撞骗，这对企业面试官提出了极高的要求，恨不得变成火眼金金。
但是企业的人力资源人员，通过面试仅凭自己的经验和判断，很容易因急生错。
而招聘的失误不仅浪费了公司的招聘成本，同时也可能带来其他方面的损失。
而随着劳动法合同法的颁布，企业对用人越来越谨慎。
掌握一定的工具，有利于减少这方面的失误。
被称作为人才招聘的“防火墙”的入职背景调查被人力资源从业者越来越认同，背景调查已经成为了招聘流程的一个重要环节。
做好入职员工背景调查不仅可以减少招聘风险，也可以为企业选拔合适的人才提供决策依据，从而提高招聘的有效性。
入职员工背景调查就是通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，获得被调查员工背景资料的相关信息。
通过对获得的信息与被调查者所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据。
背景调查的内容通常包括其以前的受教育背景、工作经历、担任职务等等。
忽略背景调查，公司引狼入室上海万邦广告公司在业内赫赫有名，经过年公司更是发展迅速，总经理万友彬计划开拓上海周边城市业务。
最近苏州分公司刚刚成立，事情特别多，万总几乎每周两头跑，万总主要精力放在苏州公司市场开拓上，令自己最不放心的是上海的广告业务。
因为公司的广告业务以前都是自己亲自抓，为了公司的顺利发展，总经理万友彬决定引入一位市场总监来管理上海公司的业务。
在年初的招聘会上，万总百里挑一，相中了业务及管理能力突出的张如初。
开始的6个月，张如初在岗位上表现出色，万总非常满意。
可是，让万总非常意外的是，工作满6个月的张如初毅然提出辞职，原因是觉得在公司的发展不适合自己。
万总觉得理由很牵强，于是苦苦挽留，但张如初还是走了，万总非常惋惜。
让万总震惊的是张如初离职后的3个月，公司几个重要客户流失了。
经过调查了解，是张如初带走的，张如初被另一家广告公司以更高的薪酬和提成挖走了。
经过对张如初的进一步了解，原来张如初的简历作假，有3个公司的经历都没有满6个月，这些经历都没有在简历上体现出来，而是延长其他工作经历的时间来掩盖这个事实，张如初在其他的公司也有类似的行为。
万总后悔莫及，责怪自己面试时太大意了。
一边是流失了重要客户，一边是职位空缺自己采用分身术也忙不过来。
其实，如果万邦广告进行背景调查，张如初的虚假信息应该可以在北京调查中发现，而对于张如初为了追逐眼前利益带走客户的行为也可以避免。
发现简历虚假信息的常用方法方法一：对比《应聘人员登记表》与《个人简历》中的信息很多企业认为有了应聘人员《个人简历》后就不需要缺少填写《应聘人员登记表》。
这是非常错误的。
应聘人员的简历是可以精心炮制，甚至请人代写，从内容上有许多不可靠的。
我们建议企业在应聘人第一次来公司面试时，首先让应聘者填写《应聘人员登记表》。
从登记表上的字迹和填写内容的完整性和详实程度，我们可以对应聘者基本素质和应聘愿意有更准确的分析。
更重要的是，将聘者在面试前填写《应聘人员登记表》与其早先通过邮件或邮寄交给人力资源部的《人个简历》和信息进行对比，可以帮助我们发现应聘者在学历、工作经历、担任职务方面有没有虚假信息。
这种方法基于这样一个原理：人在讲述自己真实状况时，不论他讲述多少次都会是一致的，而一个人在说谎时，就有可能出现多次说谎不一致的情况，因为一个人是很难记住他每次说谎的内容。
我们帮助企业在面试“姜兵”这个人的时候发现其《应聘人员登记表》与其三个星期前发给公司的《个人简历》有的三处不一致。
1997年一2003年的职位一边写“副部长”，另一边写“副经理”；他所在的最后一家公司的起始时间一边写2004年“5月”，一边写“8月”，而职务也是一边写“副总”，一边写“总监”。
在面试中，面试官对这三个矛盾之处进行了质疑提问，姜兵虽做解释但很牵强。
后来对其工作过的单位进行背景调查后，发现其简历中的不真实信息还有很，公司遂不录用。
有些应聘者做了很多种版本的简历，为了获取面试机会，简历中存在水分，有时应聘者也忘记了最近发送的简历信息。
《应聘人员登记表》有助于与应聘者投递的简历进行对比，发现不一致的信息，并在初试时进行了解，对于信息出入比较大的，可以在初试的时候把应聘者淘汰。
方法二：通过专业网站确认学历等信息真伪。
由全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心主办的中国高等教育信息网提供学历信息的查询，可以通过短信或声讯电话获取查询码，短信查询每个查询码为2元。
获取查询码后登陆网站的将员工提供的学历证书编号输入网站，将可以检测学历证书的真伪信息。
对于应届毕业生的学历信息可以在网站免费进行查询。
方法三：通过历任雇用公司电话对应聘者经历进行核实。
历任雇用公司电话调查是对应聘者工作经历核实的重要途径。
有助于全面了解应聘者的经历的真实性以及工作能力与业绩表现情况。
以上是背景调查最常用的方法。
谁来做背景调查参与应聘人员面试的人力资源面试官是做背景调查的好人选。
人力资源面试官了解通过简历、面试对应聘者有较深入的了解。
●调查有针对性。
人力资源部面试官通过阅读简历以及面试，对应聘者有比较深入的了解。
哪些问题是需要调查的重点，能对信息的要点作有效挖掘。
●专业性。
可以对人力资源部面试官进行背景调查培训，掌握一定的方法，长期背景调查经验的积累，也有助于提高背景调查的专业性与敏锐性。
●能进行有效判断。
人力资源部面试官通过简历及面试，熟悉应聘者的经历，在背景调查时能更有效地判断雇主提供信息的客观性、准确性。
有的雇主会故意给予过高的评价，或者故意低调评价员工。
●成本低。
企业内部人员进行调查，通过电话就可以了，投入适当的时间与精力就可以获得需要的信息。
背景调查操作七要点背景调查也是招聘中的一门学问，如果操作不当可能损害应聘者利益，影响公司的雇主形象。
经过背景调查长期的实践，在背景调查操作中要注意以下几点：要点一：告知应聘人，获得允许和理解背景调查在一定程度上可能触犯了应聘者的隐私，为了互相的全面了解，获得互相合作的机会，在征得应聘者的允许和理解下可以进行。
可以在《应聘人员登记表》中设计一栏“背景调查”，让应聘者提供最近工作的单位，并提供证明人及联系电话。
《应聘人员登记表》需要应聘者签字，并声明所填的信息都是真实的。
这样做相当于已经告诉应聘者我们后续可能会做这样一个工作，那么应聘者将谨慎、负责的对表格所填的信息。
而应聘者也能理解企业谨慎录用人的行为，而不会导致应聘者反感调查隐私甚至投诉公司这种做法。
要点二：不对应聘人未离职的单位进行调查如果你对他正在受雇用的公司了解情况的话，会给应聘者的工作带来不便。
长城商贸公司的丁佳因个人发展需要想换一份工作，在没有辞职的情况下去C公司面试了，面试中丁佳表现出色。
根据公司招聘流程，如果丁佳背景调查合格的话，决定录用。
人力资源部在作调查时，对丁佳未离职的公司也进行了调查。
结果这件事在长城商贸公司引起了很大的轰动，部门经理、人力资源经理甚至总经理都几次找丁佳谈话，几个星期丁佳几乎成了同事中的异类。
丁佳因为受不住几方的压力，提前辞职了。
丁佳最终也没有去C公司，因为C公司的做法让她很为难、很反感。
因此，在作背景调查时，不宜贸然对正在受雇的公司进行背景调查，可以通过其他方式了解相关信息，而不要带来对应聘者的不便。
要点三：在面试过程确定背景调查的重点应聘者的很多信息可以通过面试对应聘者进一步收集，通过判断，对于面试中应聘者提供中有疑点的在背景调查时需进行核实。
如工作时间、在工作中承担的角色、工作的真实业绩等，这些方面的疑点需要在面试时就进行记录，作为为背景调查的重点。
在进行工作经历背景调查时，一般重点对最近两份工作的经历进行了解与核实。
如果最近两次经历时间都不长，而且受雇的公司比较多，可以重点调查5年内的工作经历，因为最近的工作经历能更好的反应目前的能力状态。
同时，对于经常换工作的应聘者，需要更多了解应聘者离职原因。
背景调查的主要了解应聘者提供的信息是否真实及应聘者未曾提到但与工作密切相关的信息，了解的主要内容包括：工作的职位角色、工作经历的时间是否吻合、离职的原因、工作的表现如何等，如下表。
对于表中的第8点，一定要注意收集，尽量让信息提供者提供相关的信息。
应聘者受雇某公司的背景调查记录表一般由2至4份组成，相关信息一般从应聘者他的直接上级、工作联系紧密的同事、直接下属以及人力资源部人员处了解。
特别是公司关键岗位背景调查时一定要全面收集信息。
在背景调查时也不一定面面俱到，但是一定要把关键的信息收集到，如面试中发现的重要疑点。
要点四：最迟在决定聘用之前做背景调查。
从背景调查的内容上看，做一个人的背景调查工作量也不小。
因此背景调查最好安排在终试结束后，并在入职前进行。
此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有进行调查的意义，这样量就小很多了。
在这里强调一定要在发入职通知前进行，不然人已经来了，后因调查发现不合适，让应聘者在试用期离职，这样作不仅伤害了应聘者的利益，也加大了公司的招聘成本。
要点五：电话调查时把握重点，礼貌有效提问。
调查人员做背景调查时应简单的自我介绍，要礼貌、语言得体。
充分考虑背景调查信息提供者的时间，把握重点，对于对方时间紧急的，问问题也不必面面俱到。
把握以上要点，做背景调查基本上没有问题了。
能做好背景调查，不仅为企业选择合适的人提供了事实依据，还能减少公司的各方面风险，上海万邦广告公司的悲剧就能尽可能少的发生。
如何做好工作背景调查下面先讲两个真实案例：某甲，曾为某公司高管，在职期间领导该公司实现跨越式发展，在业内小有名气。
后因老板背信弃义，被迫离开公司。
因离开时老板不兑现承诺，与其发生纠纷。
之后，甲到另一公司应聘，该公司对其经验能力非常满意，有意录用。
于是对甲进行背景调查确认。
在调查过程中上一公司老板对甲大肆污蔑，最终使这一公司放弃对甲录用。
某乙，简历中显示曾于某大公司工作，并任管理职务。
公司在做背景调查时发现，其工作的公司均在外地，调查时基本找不到证明人，无法清楚了解其情况。
但因其应聘公司规模明显差于其简历所写的公司，鉴于对大公司的崇拜，最后录用乙。
虽然这家公司在招聘时进行了背景调查，但后来在实际工作中证明，他们错误的放弃了甲，也错误录用了乙。
甲被另一同行聘用，几年来使原实力不如该公司的这一同行业务得到迅猛发展，现已成为国内同行业领先的公司。