HR模式与策略探索
HR在企业变革中的作用和应对策略是什么
HR在企业变革中的作用和应对策略是什么在当今竞争激烈且瞬息万变的商业环境中，企业变革已成为常态。
无论是为了适应市场的变化、提升竞争力，还是为了实现战略转型和创新发展，企业都需要不断地进行变革。
而在这一过程中，人力资源（HR）部门扮演着至关重要的角色。
HR 不仅要积极应对变革带来的挑战，还要充分发挥自身的职能和作用，为企业变革的成功提供有力的支持和保障。
一、HR 在企业变革中的作用1、战略伙伴HR 应成为企业高层的战略伙伴，参与企业战略规划的制定和实施。
在变革时期，HR 能够从人力资源的角度为企业战略提供有价值的建议和见解，例如评估企业现有的人力资源状况是否能够支持新的战略目标，以及需要进行哪些方面的人才储备和培养。
通过与高层的紧密合作，HR 可以确保人力资源战略与企业整体战略保持一致，为变革的顺利推进提供战略支持。
2、变革推动者HR 是企业变革的重要推动者之一。
他们需要向员工传达变革的必要性和重要性，帮助员工理解变革的目标和意义，消除员工对变革的恐惧和抵触情绪。
同时，HR 可以通过制定和实施相关的培训和发展计划，提升员工的能力和素质，使他们能够适应变革带来的新要求和新挑战。
此外，HR 还可以通过建立有效的沟通机制，促进员工之间的交流与合作，营造积极支持变革的企业文化氛围。
3、人才管理专家在企业变革过程中，人才的合理配置和有效管理至关重要。
HR 要负责评估员工的能力和绩效，识别具有潜力的员工，并为他们提供晋升和发展的机会。
同时，HR 还要根据企业变革的需求，进行人才的招聘和选拔，引进具有创新思维和变革能力的外部人才，为企业注入新的活力和动力。
此外，HR 还需要关注员工的离职情况，采取有效的措施留住关键人才，避免因变革而导致人才流失。
4、员工关系协调者变革往往会给员工带来工作压力和心理负担，容易引发员工之间的矛盾和冲突。
HR 作为员工关系的协调者，需要及时关注员工的情绪和需求，倾听员工的意见和建议，解决员工在变革过程中遇到的问题和困难。
人力资源战略规划的模式与方法
人力资源战略规划的模式与方法人力资源战略规划是企业战略规划中重要的一环，通过对人力资源的有效规划和管理，可以帮助企业实现战略目标并提高竞争力。
本文将从模式和方法两个方面探讨人力资源战略规划。
一、人力资源战略规划的模式1. 人力资源战略与业务战略一体化模式这一模式强调将人力资源战略与企业的业务战略相结合，使人力资源战略能够更好地支持和服务于企业的业务发展。
企业需要明确自身的发展目标和需求，将其转化为人力资源需求，并通过各种手段引导和管理人才，使其更好地适应和投入到业务中，为企业的发展提供人力保障。
2. 持续学习与创新模式这一模式强调人力资源战略规划要与企业的持续学习和创新相结合，通过塑造学习型组织，培养和发展人才，提高组织的创新能力和竞争力。
同时，要注重知识管理和创新文化的建设，营造良好的创新环境和氛围，激发员工的创造力和潜力。
3. 灵活多样的人力资源配置模式这一模式强调根据企业的战略需要，灵活地配置人力资源，包括内部配置和外部配置。
内部配置即通过人员调动、晋升等方式，将现有人力资源配置到最适合的岗位上；外部配置即通过外聘、合作等方式，引入优秀的人才，弥补企业的人力资源短缺。
通过灵活多样的人力资源配置方式，企业可以更好地适应市场需求和变化，提高响应速度和竞争力。
二、人力资源战略规划的方法1. 人力资源需求分析通过对企业战略规划和业务发展的了解，结合外部环境和内部资源情况，分析企业所需的核心岗位和关键职位，并确定所需的人力资源数量和质量。
同时，还要考虑到未来的发展趋势和变化，提前做好人力资源储备和培养计划。
2. 人才梯队建设通过对组织的现有人才进行评估和梳理，确定人才库，并根据岗位要求和员工发展意愿制定个人发展计划和培训计划。
同时，还要注重培养和发展新人才，通过校园招聘、实习生计划等方式引入优秀的毕业生，并通过培训和发展，打造高素质的人才梯队。
3. 绩效管理与激励机制建立科学的绩效管理体系，通过目标设定、评估和奖惩机制，激励员工的工作动力和创造力。
人才招聘优化策略：HR的不断创新和实践
人才招聘优化策略：HR的不断创新和实践人才招聘一直是企业发展的关键所在。
2023年，面对日益激烈的市场竞争和不断变化的社会环境，企业需要更加深入、精准地掌握人才招聘优化策略，以确保企业的人才储备与企业的未来发展密切相连。
HR在人才招聘上不断创新和实践，放眼未来，还有很多可以进行的优化策略。
一、提高人才招聘效率2023年，随着人才储备越来越重要，企业更加注重提高人才招聘效率。
HR可以通过以下方式实现该目标：1. 优化人才招聘流程：人才招聘流程越流畅，面试的效率越高。
HR可以利用技术手段，改进招聘流程，对于简历的初筛、面试的安排等工作进行自动化操作，让招聘人员可以更加专心地处理每个面试人员，提高面试效率。
2. 引进智能化设备：随着科技的发展，智能化的电子设备可以协助HR进行人才招聘。
例如，招聘人员可以根据企业的要求，配置智能语音助手，实现自动化的面试调度、在线面试、语音识别和分析等人才招聘功能。
这些设备的引进不仅可以提高效率，还能够降低企业的招聘成本。
3. 合理利用社交媒体：2023年，社交媒体平台成为了HR不可或缺的营销渠道。
HR可以通过社交媒体平台拓展人才招聘的渠道，完善企业的品牌形象，吸引更多的优秀人才。
二、提高人才保留率2023年，算法和科技的进步使导致员工不稳定性和不确定性的因素越来越复杂，因此人才保留问题越来越重要。
近年来，HR不断引入新的人才保留策略，既能满足员工对发展和个人价值的需求，也能为企业节约成本。
1. 建立全员股权机制：全员股权机制是一种让所有员工都能拥有企业股份的制度。
通过这种方式，员工和企业可以形成一种共享共赢的关系，从而实现长期的稳定增长。
2. 推进培训计划：建立完善的鼓励员工发展计划，可以让企业更好地吸引和留住人才。
HR可以设计个性化的学习计划，帮助员工提升个人能力，同时也可以为企业培养出更多的能力卓越的人才，为企业的未来发展提供有力支持。
3. 构建激励机制：HR可以通过给予优秀员工更高的薪资和福利，或者推出创新业务奖金等激励机制，让员工积极参与企业发展过程中的更多工作，并激发员工发挥出更好的个人才能，从而提高企业的生产效率和竞争力，促进企业的长期稳定发展。
HR管理的战略模式
HR管理的战略模式天外伺朗的话在今天的经济危机的大背景下对帮助我们理解e-HR颇具意义：“当我们许多的企业通过绩效管理把每一个员工塑造成工作流程中的工具或机器的时候，几乎没有人认为我们的管理从此泯灭了人性，从此与‘以人为本’的基本原则背道而驰。
”大 | 中 | 小中国e-HR市场现状“e-HR软件的增长是非常快的，平均速度在25%以上，比财务软件、ERP等软件的增长要快得多。
”计世资讯首席分析师曹开彬向《培训》杂志表示。
北京朗新天霁科技有限公司总经理蒋建军也表达了同样的观点：“e-HR市场的基数比较小，但其发展速度是很快的，大约每年25%。
”在经济危机的情况下，外部销售环境的变化迫使企业管理者更加重视企业内部的管理。
“如何通过有效的人力资源管理，促进业绩的增长”、“在经济危机时期如何 建立人才储备体系和人才激励制度”等问题是众多管理者目前最为关注的。
而e-HR软件作为有效的人力资源管理工具，其实用性已经得到了市场的认可。
“经济危机对于e-HR来讲是一次机遇。
未来的3～5年时间内，我觉得应该是一个增量市场，就是说需求量增长比较快的时期。
我个人估计，e-HR未来十年 的产品总量应该相当于前20年财务产品的总量。
”用友软件[19.34 0.83%]股份有限公司副总裁吴晓冬对e-HR市场的未来非常乐观。
但总体而言，我国e-HR市场还处于初级阶段，这主要体现在两个方面：市场规模小。
计世资讯(CCWResearch)去年发布的《2008中国HR软件市场研究报告》上，2007年HR软件市场规模仅为6.52亿元。
用友 HR解决方案事业部总经理张月强、朗新天霁蒋建军以及其他的采访对象也都承认，2008～2009年度，e-HR市场的销售额仅7到8个亿左右。
应用层次低。
早在三年前，吴晓冬就提出了“用友e-HR123”这一理念，将e-HR软件的应用实施分为业务处理、流程驱动、决策支持三个阶段；蒋建军在 采访时也表示，e-HR软件的应用包括业务处理、流程处理、风险规避和战略支持四个方面；铂金、东软、金蝶等被采访对象也都谈及了类似的应用层次分析。
引领组织变革的HR战略
引领组织变革的HR战略组织在当今竞争激烈的商业环境中，需要不断调整和改进，以适应不同的市场需求和变化。
在这样的背景下，人力资源(HR)战略显得尤为重要。
HR战略的核心是引领组织变革，以确保人才管理和组织发展与业务目标相一致。
本文将深入探讨引领组织变革的HR战略，并提供一些实用的方法和实例。
一、洞察力和战略意识人力资源管理职能与组织策略的衔接至关重要。
HR团队需要不仅了解组织的业务模式和战略目标，还要具备洞察力和战略意识，能够预见和响应变革所需的人力资源需求。
HR团队应与组织高层密切合作，在制定和实施变革计划的早期阶段就发挥作用。
通过参与决策和战略制定，HR团队能够更好地理解组织需求，并提供相应的人力资源解决方案。
二、人才发展和培训在组织变革过程中，人才发展和培训是至关重要的。
HR团队应该与业务部门紧密合作，了解业务需求，并设定相应的培训和发展计划。
通过建立全面的培训体系，提供员工所需的技能和知识，组织能够培养出能够应对变革的高素质人才。
此外，HR还可以通过引进外部人才和建立合作伙伴关系来增强组织的竞争力。
三、激励和奖励激励和奖励是吸引、留住和激发员工的关键因素。
在组织变革中，HR团队应该设计和实施激励和奖励方案，以鼓励员工的参与和创新。
激励和奖励可以采用多种形式，如薪酬福利、晋升机会、灵活的工作安排等。
通过激励和奖励，组织可以激发员工的积极性和创造力，帮助实现组织变革的目标。
四、沟通和参与在组织变革中，沟通和参与是十分重要的。
HR团队应该确保组织内外的信息流动畅通，并提供适当的渠道供员工发表意见和提供建议。
通过沟通和参与，组织可以更好地了解员工的需求和关切，减少不确定性和阻力，并提高变革的成功率。
有效的沟通还可以建立信任和凝聚力，促进员工与组织的共同目标。
五、评估和反馈评估和反馈是组织变革的关键环节。
HR团队应该建立有效的评估机制来监测变革进展和结果，并及时提供反馈。
评估的内容可以包括员工绩效、组织效益和变革目标的实现情况等。
HR模式与策略探索
知识经济时代的新规则与人力管理
2 人力资源管理的重心——知识型员 工
知识与创新成为企业长期增长的主动力 人力资源管理的核心任务是构建智力资 本资本优势并保持这种优势的独特性 人力资源管理的独特性成为企业的核心 技能
路漫漫其悠远
人力资源管理面临的新三角：
知识型员工 知识型工作 知识工作系统
路漫漫其悠远
价值创造新说与新分享经济 价值评价体系的新思维 价值分配体系的新思维
路漫漫其悠远
1
分层分类的人员管理系统 员工的职业化与任职资格标准体系 目标与后果的复归——企业KPI指标 体系的建立。
路漫漫其悠远
2
持续的激励 多种价值分配形式：机会，职权、工资、 奖金、股权(期权)，红利，福利 富有竞争力的企业报酬系统的设计 分享报酬系统 企业员工持股方案与经营者股权设计
2
——变革与
创新
变本与创新的前提是人才的激活与创新机制
人才激活与创新的动力资源——企业的价值评 价与价值分配体系。
人力资源管理的核心任务是价值链管理
价值创造——价值评价——价值分配
路漫漫其悠远
二、知识经济时代的新规则与人力管理
1
全球一体化的力量——新世纪人力资源管理新思 维 信息网络化的力量——虚拟工作系统与员工责任 感 知识与创新的力量——企业智力资本优势的构建 与知识型员工的管理 顾客的力量——全员顾客与人力资源的产品与服 务 路漫漫其悠远 投资者的力量——企业价值与投资者期望的影响
(1)知识型工作对人管带来的挑战
1 知识型工作：就是能够处理复杂性和不 确定性，并且需要较高程度判断能力的工 作，它主要包括以下领域：
A 以信息为基础 B 知识技术密集 C 创造知识
工作的分类：两个维度。
HR管理与员工发展策略报告
招聘与选拔
绩效管理
该公司根据市场情况和员工能力制定具有竞争力的薪 酬福利政策，并提供完善的福利保障，如五险一金、
带薪年假等。
薪酬福利
该公司采用目标管理与关键绩效指标相结合的绩效管 理体系，对员工的工作表现进行评估，并给予相应的 奖励或改进建议。
某公司员工发展计划
职业规划 该公司鼓励员工制定个人职业规 划，并为员工提供职业发展指导 和资源支持，帮助员工实现职业 目标。
不断学习新知识、新技 能，提高个人综合素质
和竞争力。
沟通与协作
加强团队协作和沟通能 力，提高工作效率和合
作效果。
创新与进取
鼓励员工勇于创新、积 极进取，为公司发展贡
献智慧和力量。
THANKS
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02
hr管理策略
招聘策略
01
02
03
招聘渠道
选择合适的招聘渠道，如 招聘网站、社交媒体、招 聘会等，以便吸引优秀人 才。
招聘流程
制定详细的招聘流程，包 括简历筛选、面试安排、 评估和录用等环节，以确 保招聘到合适的人才。
招聘标准
明确各岗位的招聘标准， 包括岗位职责、任职要求 、工作经验等，以便筛选 出符合条件的候选人。
04
hr管理与员工发展的关系
hr管理对员工发展的影响
招聘与选拔
hr管理在招聘和选拔过程中，通过制定科学的标准和流程 ，确保企业能够吸引和留住优秀的员工，为员工的职业发 展提供良好的起点。
绩效管理
hr管理通过制定合理的绩效评估体系，对员工的业绩进行 科学评价，为员工提供明确的职业发展目标和方向。
培训与开发
目标
HR管理的目标主要包括招聘和选拔优秀人才、培训和发展员工能力、建立良好 的员工关系、确保员工权益得到保障等。
人力资源工作计划的核心目标和策略
人力资源工作计划的核心目标和策略人力资源（Human Resources，简称HR）是企业管理中至关重要的一环，对企业的发展和运营起着关键性的作用。
为了使人力资源能够最大程度地发挥作用，制定并实施一个合理且有效的人力资源工作计划至关重要。
本文将探讨人力资源工作计划的核心目标和策略。
一、核心目标1. 人力资源供需平衡人力资源工作计划的核心目标之一是确保企业的人力资源供需平衡。
通过对企业内部的现有员工进行评估和分析，预测未来的人力资源需求，并根据预测结果采取相应的招聘和培训措施。
这样可以确保企业拥有足够的人力资源来满足业务需求，同时避免出现人力资源过剩或紧缺的情况。
2. 人才储备与发展人力资源工作计划的另一个核心目标是建立和发展企业的人才储备池。
通过持续招聘和培养高素质的人才，以应对未来的人才需求。
该目标可以通过制定明确的招聘和培养计划来实现，例如在高校及专业机构进行招聘宣讲、实习计划的实施以及培养计划的制定等。
3. 员工满意度提升一个良好的人力资源工作计划应该以提升员工满意度为核心目标之一。
通过关注员工的需求和福利，提供良好的工作环境和发展机会等，促进员工工作的积极性和主动性，提高员工的满意度和忠诚度，从而增加员工的工作投入和创造力。
4. 绩效管理和激励人力资源工作计划还应设立绩效管理和激励的目标。
通过制定明确的绩效评估标准和激励机制，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作绩效。
同时，激励机制也可以帮助企业留住优秀的员工，减少人才的流失，为企业的长期发展注入动力。
二、策略1. 确定人力资源需求通过需求预测和分析，确定企业未来的人力资源需求。
可以通过对过去招聘记录和业务增长趋势的分析，结合市场和竞争对手的情况，进行合理的预测。
2. 招聘与引进根据确定的人力资源需求，制定招聘计划，并通过多种渠道广泛宣传，吸引合适的人才。
同时，要进行有效的筛选和面试，以确保招聘到适合企业的人才。
3. 培训与发展为员工提供全方位的培训和发展机会，提高员工的专业能力和职业素养，满足企业的发展需求。
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知识经济时代的新规则与人力管理
2 人力资源管理的重心——知识型员 工
知识与创新成为企业长期增长的主动力 人力资源管理的核心任务是构建智力资 本资本优势并保持这种优势的独特性 人力资源管理的独特性成为企业的核心 技能
人力资源管理面临的新三角：
知识型员工 知识型工作 知识工作系统
(1)知识型工作对人管带来的挑战
(2)人管的重心：知识型员工
知识型员工：“指的是那些掌握和运用符
号和概念，利用知识与信息工作的
人。”
——彼得·德鲁克
知识型员工是知识的创造者，任何能够运
用归纳与演绎的原理方法处理复杂问题，
从而产生看待问题的全新方法。”
(3)知识型员工的特点对人管的挑战
1 知识型员工由于其拥有知识资本，因而在 组织中是有很强的独立性和自主性 2 知识型员工的工作过程难以直接监控
人管在企业中的新定位与新角色
2
对人的管理要成为一种“营销”工作，首先要问的 是“对方需要什么?它价值是什么?目标是什么”会得 到什么样的结果 ——彼得·德鲁克” 我们为员工提供什么样的人力资源产品与服务。 人力资源产吕与服务的系统框架。 人力资源管理者的新角色 工程师十销售员 人力资源客户经理 人力资源管理者的职业化标准与任职资格体系的建
经营客户与经营人才
企业可持续性发展与人力资源管 理
2
——变革与
创新
变本与创新的前提是人才的激活与创新机制
人才激活与创新的动力资源——企业的价值评 价与价值分配体系。
人力资源管理的核心任务是价值链管理
价值创造——价值评价——价值分配
二、知识经济时代的新规则与人力管理
1
全球一体化的力量——新世纪人力资源管理新思 维 信息网络化的力量——虚拟工作系统与员工责任 感 知识与创新的力量——企业智力资本优势的构建 与知识型员工的管理 顾客的力量——全员顾客与人力资源的产品与服 务 投资者的力量——企业价值与投资者期望的影响
工作成果难以衡量，使得价值评价体系变得复杂 个体劳力成果与团队成果 报酬与绩效的相关性 目标与结果的复归 角色定位与任职资格 知识创新者的成果衡量 关键业绩指标体系的建立
知识型员工的特点对人管的挑战
3 知识型员工的能力与努力之间差异大，内在报 到需要的不确定性和多样性
价值创造贡献大，差异大，使得报酬水平的高低被 看作是一种地位与声望的标识。企业如何建立富有竞
1 知识型工作：就是能够处理复杂性和不 确定性，并且需要较高程度判断能力的工 作，它主要包括以下领域：
A 以信息为基础 B 知识技术密集 C 创造知识
工作的分类：两个维度。
工作的复杂度及完成工作相互依赖的性质。
(1)知识型工作对人管带来的挑战
知识型工作的特点：
复杂性、不确定性、歧义性、无固定模式
困扰与矛盾:
谢谢大家！
六、企业人力资源价值的提升
——创新与持续的人力资源开发体系
1 企业内部的创新机制
2
(1+1〉2)
3 系的建立
七、企业人管的业务流程设计
企业业务流程与人力资源产品与服务流程 企业人力资源产品与服务的主流程 企业人力资源产品与服务的流程设计方法
树立质量法制观念、提高全员质量意 识。20.10.3020.10.30F riday, October 30, 2020 人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。15:32:4715:32: 4715:3210/30/2020 3:32:47 PM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.10.3015:32:4715:32O ct-2030-Oct-20 加强交通建设管理，确保工程建设质 量。15: 32:4715:32:4715:32F riday, October 30, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.10.3020.10.3015: 32:4715:32:47October 30, 2020 踏实肯干，努力奋斗。2020年10月30日下午3时32分 20.10.3020.10.30 追求至善凭技术开拓市场，凭管理增 创效益 ，凭服 务树立 形象。2020年10月30日星期 五下午3时32分 47秒15:32:4720.10.30 严格把控质量关，让生产更加有保障 。2020年10月 下午3时 32分20.10.3015:32O ctober 30, 2020 作业标准记得牢，驾轻就熟除烦恼。2020年10月30日星期 五3时32分47秒 15:32: 4730 October 2020 好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。下 午3时32分47秒 下午3时32分15:32:4720.10.30 专注今天，好好努力，剩下的交给时 间。20.10.3020.10.3015:3215:32:4715:32:47Oct-20 牢记安全之责，善谋安全之策，力务 安全之 实。2020年10月30日 星期五3时32分 47秒Fr iday, October 30, 2020 相信相信得力量。20.10.302020年10月 30日星 期五3时32分47秒20.10.30
内在需求模式的第一层序性转向混合需求摸式，使 系统设计更为复杂。 固定收入与可变收入的矛盾——可变部分加大趋势。 当期收入与预期收入的矛盾——预期收入的加大趋 势
知识型员工的特点对人管的挑战
4 知识型员工团队中领导与被领导的界限 变得模糊，双方存在一种互动关系，又是 一种角色置换关系，(信任、承诺、沟通， 学习成为新的互动方式)
直接控制与管理方式的挑战 个体(专家模式)与团队(网络模式)的矛盾 工作自主与网络控制 劳动契约与心理契约 工作定位与角色定位
(1)知识型工作对人管带来的挑战
2 知识型员具有较高的流动意愿，不希望 终身在一个组织中工作。由追求终身就业 转向追求终身就业能力。
困扰与矛盾:
知识经济时代员工忠诚的新涵义： 企业人力投资的收益与投资风险应由谁来负担 终身就业能力取代长期雇佣成为职业安定保证， 新老创业者，空降部队与地方部队矛盾处理。 工作模式的改变(参见图工作的四种模式)
四、企业与员工关系的新模式
——以劳动契约和心理契约为双重纽带的长期工 作的特点，共同体关系的模式
1
、自动选择机制为基础的契约关系
企业与员工的劳基本规则。
中国成功企业的人力资源管理机制介绍
2
——文化管理
共同愿望、核心价值观
责任感和自主管理
五、现代人管的核心是价值链管理
新世纪企业人力资源管理 模式与策略探索
中国人民大学劳动人事学院副院长 北京可思企业管理顾问群总干事 彭剑锋教授
一、企业可持续性发展与人力资源管 理
1
——持续存在的
理由和价值，企业持续存在的意义——使 命、追求、共同愿望。
企业持续存在的依据——市场·客户
市场份额质量与顾客忠诚
顾客忠诚与人力资源管理
企业可持续性发展经营价值值链图
领导者有效性在于认识当中主动性并方有意识 在管理这种动志性、主动关系。 知识正在替代权威 知识工作的自主性与领导者的信任与支持系统
三、人管在企业中的新定位与新角色
1
人力资源是企业的战略性资源，是企业经营管 理的重要组成部分，人力资源管理是全体管理 人员的责任。 人力资源管理的战略性地位得到了组织上的保 证——企业人力资源战略规划委员会 人力资源管理与智力资本优势的独特性成为企 业重要的核心技能。 人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标 志。
价值创造新说与新分享经济 价值评价体系的新思维 价值分配体系的新思维
1
分层分类的人员管理系统 员工的职业化与任职资格标准体系 目标与后果的复归——企业KPI指标 体系的建立。
2
持续的激励 多种价值分配形式：机会，职权、工资、 奖金、股权(期权)，红利，福利 富有竞争力的企业报酬系统的设计 分享报酬系统 企业员工持股方案与经营者股权设计