人力资源战略定位解析
人资战略的目标与战略定位
人资战略的目标与战略定位引言人力资源（HR）战略在组织管理中扮演着关键的角色。
在日益激烈的市场竞争下，组织需要制定有效的人资战略以增强竞争力、提高员工满意度和促进组织发展。
本文将探讨人资战略的目标以及如何确定战略定位，旨在为管理者提供指导和参考。
人资战略的目标人资战略的目标是指组织在人力资源管理方面希望实现的长期战略目标。
以下是常见的人资战略目标：1.人才引进和留住：组织需要吸引和留住高素质的员工，以保持竞争力和持续发展。
合理的薪酬体系、培训发展计划和激励机制可以吸引有才华的员工，并提高员工满意度和忠诚度。
2.组织文化和价值观的塑造：组织的文化和价值观对员工的行为和绩效有重要影响。
人资战略的目标之一是建立积极向上的组织文化，提倡员工的合作、创新和奋斗精神。
3.绩效管理和激励：建立有效的绩效管理和激励体系可以促进员工的工作表现和业绩提升。
人资战略应该致力于确保绩效评估的公正性、透明度和连续性，并通过奖励和激励措施激发员工的积极性和创造力。
4.培训与发展：员工的培训和发展是组织成功的关键因素之一。
人资战略应该包括培训需求分析、开发适当的培训计划以及提供持续学习和发展机会的措施。
5.组织结构和人力资源管理的优化：人资战略的目标之一是优化组织结构和人力资源管理，以提高工作效率和响应能力。
通过评估组织的员工结构和流程，采取适当的改进措施，优化组织运作，并实现业务目标。
战略定位战略定位是指确定和明确人资战略在组织中的位置和角色。
以下是一些常用的战略定位方法：1.与组织战略一致：人资战略应与组织战略相一致，紧密结合并支持组织的长期目标和愿景。
人资部门应积极参与战略规划过程，以确保人力资源管理与组织战略的有效衔接。
2.前瞻性战略：人资战略应该具备前瞻性，预测未来劳动力市场和员工需求的变化趋势，并提前制定相应的人力资源管理策略。
革新和创新是人资战略定位的重要组成部分，以适应不断变化的环境和挑战。
3.跨部门合作：人资部门应与其他部门密切合作，共同制定并执行人资战略。
理解人力资源管理在企业战略中的角色与定位
理解人力资源管理在企业战略中的角色与定位人力资源管理在企业战略中的角色与定位企业战略在现代商业环境中扮演着重要角色，它决定了企业的发展方向和取得成功的道路。
而人力资源管理则作为企业战略执行的重要环节，发挥着关键的作用。
本文将探讨人力资源管理在企业战略中的角色和定位。
一、人力资源管理的定义人力资源管理是一门涉及组织内员工与管理者之间的一系列活动的学科。
它包括吸纳、培养、激励、管理和发展人才等方面。
它旨在通过更好地利用人力资源，增强企业的竞争力和可持续发展。
二、人力资源管理的角色1. 人力资源规划与落地人力资源规划是指根据企业战略目标，确定所需人才的数量和能力要求，并确保在适当时间内拥有适当的人才储备。
这就要求人力资源管理部门与企业的战略部门密切合作，共同制定人力资源规划，并将其转化为可执行的招聘、培训和发展计划。
2. 人才招聘与选择优秀的员工是企业成功的关键。
人力资源管理部门负责确定所需人才的特征和要求，并通过招聘和选择活动来吸引和筛选潜在的人才。
他们还负责建立有效的面试和评估流程，以确保最佳候选人的雇佣。
3. 培训与发展人才培养是确保员工不断提高和适应企业发展需求的重要环节。
人力资源管理部门负责制定和实施培训计划，以提供员工所需的技能和知识。
他们还通过制定晋升和激励政策，鼓励员工自我发展和提升。
4. 绩效管理与激励绩效管理是确保员工工作结果与企业目标一致的重要手段。
人力资源管理部门与管理者合作，制定明确的目标和绩效标准，并进行绩效评估。
他们还负责设计有效的激励机制，以激发员工的积极性和创造力。
5. 员工关系与沟通良好的员工关系和顺畅的沟通对于企业的成功至关重要。
人力资源管理部门负责建立和维护员工关系，处理员工的问题和纠纷。
他们还推动和促进内部沟通，以确保员工与管理层之间的信息交流和理解。
三、人力资源管理的定位人力资源管理在企业战略中的定位是支持和服务的角色。
在实施企业战略时，人力资源管理部门需要理解并明确企业的目标，并以人力资源管理的方式支持实现这些目标。
人事战略的战略定位与目标设定
人事战略的战略定位与目标设定1. 引言人力资源是企业发展的重要资源，人事战略的战略定位与目标设定是企业成功实施人力资源管理的关键。
本文将探讨人事战略的战略定位和目标设定的意义，并介绍一些实施人事战略的关键要素。
2. 人事战略的战略定位人事战略的战略定位是指确定人力资源在企业战略中的地位和作用。
一个明确的战略定位可以帮助企业更好地利用人力资源，增加企业的竞争力。
2.1 人力资源的重要性人力资源是企业最重要的资产之一。
通过正确的配置和管理，人力资源可以成为企业竞争力的重要来源。
2.2 人事战略与企业战略的关系人事战略应该与企业战略相一致，以支持企业的长期发展目标。
人事战略可以包括招聘、培训、绩效管理等方面的活动，这些活动应该与企业的战略目标相契合，共同推动企业的发展。
3. 人事战略的目标设定人事战略的目标设定是指制定明确的目标，并通过有效的措施来实现这些目标。
3.1 人才储备目标企业需要有足够的人才储备，以应对未来的岗位需求和组织变革。
人事战略的目标应该包括吸引、留住和培养高素质的人才，确保企业拥有稳定的人才供应链。
3.2 员工发展目标员工的发展对于企业的长期成功至关重要。
人事战略的目标应该包括为员工提供培训和发展机会，激励员工不断提升自己的能力和技能。
3.3 绩效管理目标绩效管理是保证企业高效运作的重要手段。
人事战略的目标应该包括建立科学的绩效评估体系，激励员工实现个人和团队的目标。
3.4 文化建设目标企业文化对于员工的凝聚力和企业形象的塑造非常重要。
人事战略的目标应该包括营造积极向上的工作氛围，建立良好的企业文化。
4. 实施人事战略的关键要素4.1 领导支持领导层对于人事战略的支持至关重要。
只有领导层意识到人力资源的价值，并给予足够的支持和资源，人事战略才能得到有效实施。
4.2 信息系统支持建立适当的信息系统可以帮助企业更好地管理和利用人力资源。
信息系统可以提供重要的数据支持，帮助企业制定和实施人事战略。
人力资源战略
人力资源战略人力资源是一个组织的重要资产，对于组织的发展和竞争力具有重大影响。
在竞争激烈的商业环境中，制定和实施有效的人力资源战略至关重要。
本文将探讨人力资源战略的重要性、战略制定的步骤以及一些成功的案例。
一、人力资源战略的重要性人力资源战略是指为了实现组织战略目标而制定的一系列人力资源管理策略和计划。
它可以帮助组织吸引、留住和发展高素质的员工，提高员工的工作满意度和绩效，从而增强组织的竞争力。
以下是人力资源战略的重要性：1. 战略定位：人力资源战略能够为组织确立战略定位，明确组织的目标和方向。
通过人力资源战略，组织能够确定需要的人才类型和数量，制定相应的招聘、培训和绩效管理策略。
2. 人才引进和留住：人力资源战略有助于组织吸引和留住人才。
通过制定合适的薪酬福利、职业发展和工作环境等策略，可以提高员工对组织的忠诚度和归属感，减少员工的流失率。
3. 绩效提升：人力资源战略可以推动员工的绩效提升。
通过设定明确的绩效目标、提供必要的培训和发展机会以及建立有效的绩效评估体系，组织可以激发员工的工作动力，提高工作效率。
4. 组织变革：人力资源战略可以帮助组织进行变革。
在组织面临重大变革时，人力资源战略可以提供合适的人才管理措施，促进变革的顺利进行，并减少变革对组织的负面影响。
二、人力资源战略的制定步骤制定有效的人力资源战略需要经过以下几个步骤：1. 理解组织战略：首先，人力资源管理者需要全面了解和理解组织的战略目标和方向。
只有明确组织的战略需求，才能制定适应组织的人力资源战略。
2. 人力资源需求分析：其次，需要进行人力资源需求分析。
通过分析当前的人力资源状况和未来的需求，确定所需的人力资源数量、类型和能力。
3. 制定人力资源策略：根据战略目标和人力资源需求，制定相应的人力资源策略。
这包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的策略。
同时，需要考虑到组织的文化、价值观和员工的需求。
4. 实施和监控：一旦制定了人力资源战略，就需要将其转化为具体的行动计划，并实施起来。
人力资源战略性管理中人力资源的定位
人力资源战略性管理中人力资源的定位【摘要】人力资源在企业中发挥着重要的作用，是组织中的关键资源。
人力资源管理需要具备战略性，与企业战略保持一致。
在人力资源的角色定位方面，需要扮演招聘、培训、绩效管理等多重角色。
人力资源发展趋势包括数字化、全球化等方向。
在制定人力资源定位策略时，需要考虑企业的发展方向和人才需求。
人力资源定位的关键性在于为企业提供持续的竞争优势。
未来人力资源管理将面临更多挑战，如技术变革、人才流动等。
人力资源在企业发展中扮演重要角色，促进组织的发展和壮大。
通过科学合理的人力资源定位，能够为企业创造更大的价值和竞争优势。
【关键词】人力资源战略性管理、人力资源的定位、重要性、战略性、角色定位、发展趋势、定位策略、关键性、挑战、企业发展、地位1. 引言1.1 人力资源战略性管理中人力资源的定位在人力资源战略性管理中，人力资源的定位起着至关重要的作用。
通过科学合理的人力资源定位，企业可以更好地制定人力资源管理策略，提高员工的工作效率和积极性，从而实现组织的长期发展目标。
人力资源的定位包括确定人力资源的战略地位、作用和发展方向，为企业决策提供支持和指导。
随着社会经济的发展和企业竞争环境的变化，人力资源的发展也呈现出新的趋势。
未来人力资源管理将更加注重员工的个性化需求和发展，注重人才引进与留用，注重员工的终身学习和职业发展。
企业需要根据自身发展阶段和市场需求，制定相应的人力资源定位策略，以实现企业战略目标的顺利实现。
2. 正文2.1 人力资源的重要性人力资源是企业中至关重要的资源之一，其重要性体现在以下几个方面：人力资源是企业的核心竞争力。
在今天这个知识经济时代，人才已经成为企业最宝贵的资源。
只有拥有高素质的员工，并通过有效的管理和激励措施激发员工的潜力，企业才能在激烈的市场竞争中取得优势。
人力资源是推动企业发展的动力源泉。
优秀的人才不仅可以为企业带来创新和适应市场变化的能力，还可以成为企业改革和发展的主要推动力量。
人力资源战略定位解析ppt课件
内部资源的分析 外部资源的分析
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内部资源分析
公司现行管理人员的 分析
公司现行非管理人员 的状况分析
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通过系统的方法预测公司的人员的加入,内部 调动及离职人员变动,并为这些人员流动提供 辅助管理。以确保在适当的职位上又各种适当 的人才能够既有效率又有效能地完成各项任务。
因此，人力规划是把组织地目标转换成达成各 项目标所需要的人才。
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培训计划
制订培训计划要以公司的经营计划、人力规划、培
训任务等为依据，针对某一个培训项目而具体拟定 培训项目 培训目标 培训对象 培训负责人 培训内容 培训进度 培训费用预算
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力资源计划
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人力需求预测的方法
趋势分析 比例分析 多因素预测（利率、
国民生产总值、销售）
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企业人力资源战略分析
企业人力资源战略分析人力资源是企业中不可或缺的一部分，对企业的发展起着至关重要的作用。
为了适应市场竞争和实现长远发展，企业需要制定和实施一套有效的人力资源战略。
本文将对企业人力资源战略进行分析，并探讨其在企业发展中的作用和影响。
一、战略定位企业人力资源战略的定位意味着确定人力资源在整体战略中的地位和作用。
它需要与企业的发展目标相一致，并与其它战略相互配合，共同推动企业发展。
人力资源战略定位不仅关乎人才的引进和培养，还涉及员工激励、人力资源管理流程的设计等方面。
二、人才引进与培养企业人力资源战略中的一个重要方面是人才引进与培养。
企业应该根据自身的需求和发展目标，制定人才引进的策略，包括招聘渠道、选拔标准等。
同时，培养现有员工的能力和潜力也是企业人力资源战略的重要内容。
通过提供培训、晋升机会等方式激发员工的工作动力和创新力，提高员工的整体能力素质。
三、绩效管理与激励企业人力资源战略的另一个重要方面是绩效管理与激励机制的建立。
通过设定明确的目标指标和绩效评估体系，企业能够对员工的工作表现进行评估和激励，以实现员工的积极性和动力。
激励机制可以采用各种形式，如薪酬激励、晋升机会、员工福利等，以激发员工的工作激情，提高整体绩效。
四、员工关系管理企业人力资源战略还需要关注员工关系管理。
良好的员工关系可以提高员工的归属感和忠诚度，减少员工流失率，增强企业的竞争力。
建立有效的沟通机制、员工参与和反馈机制等，可以促进员工与企业之间的良好互动，增进员工与企业的共同认同感，从而推动企业的持续发展。
五、人力资源信息化建设随着信息技术的不断发展，人力资源信息化已经成为企业人力资源战略的一个重要方向。
通过建立人力资源信息系统，企业可以实时了解员工的信息、能力和需求，为人力资源管理提供更多的数据支持，提高决策的科学性和准确性。
同时，信息化也可以提高人力资源管理的效率和便捷性，降低管理成本。
六、人力资源战略对企业发展的作用和影响企业人力资源战略的高效实施对于企业的发展具有重要的作用和影响。
战略人力资源管理的定位和方法
战略人力资源管理的定位和方法人力资源管理的重要性日益增强。
下面跟着店铺一起来探究战略人力资源管理的定位和方法。
战略人力资源管理的定位1.对促进人力资源管理职能转型的主要因素的研究，揭示传统人力资源管理所面临的挑战。
马托森、杰克逊(Mathis & Jackson)等人侧重于人力资源管理对产业转型和组织重组的适应性方面加以论述。
他们认为最主要的挑战来自于：经济和技术的变化与发展;劳动力的可用性和质量问题;人口多样性问题;组织重组问题。
戴维·沃尔里奇等基于组织面临全球经济、如何维持自身优势的角度加以描述。
他们认为，要想在激烈的全球经济竞争中保持优势，人力资源管理就必须要克服来自8个方面的挑战：全球化;价值链重组;创造利润增长途径的变化：以能力为本;组织竞争力模式的变化;技术创新和进步;教育创新，组织再造和重组。
2.对人力资源管理职能的“战略性定位”。
基本的观念是：当代人力资源管理是组织的“战略贡献者”(Strategy contribution)。
马托森从三个方面论述这种“战略贡献者”的作用：提高企业的资本运营绩效;扩展人力资本;保证有效的成本系统。
斯托瑞则认为战略人力资源管理的基本职能是：保证组织在“竞争力、利润能力、生存能力、技术优势和资源配置”等方面具有效率。
舒勒、胡博等人则从组织战略目标实现方面论述战略人力管理管理职能，他们认为战略人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理，必须和“组织的战略”及“战略需求”相统一。
他们将战略人力资源管理分成几个不同的部分：人力资源管理哲学、政策、项目、实践和过程，认为每个部分都是一种“战略性的人力资源管理活动”，同时又是企业发展的战略目标。
沃尔里奇则提出人力资源管理“战略性角色”的概念，认为当代人力资源管理已经从传统的“成本中心”变成企业的“利润中心”。
在这种转变过程中，人力资源管理的角色也处于不断的转型中，正经历由传统的“职能事务性”向“职能战略性”的转变。
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人力资源管理系统角色的转变
事务 分析 知识与战略
2000 知识递送 人力资源战略管理
知识管理
1990
外部资源利用，共享服务的基础
1980
为其他部门服务
1960
交易处理
传统的人事档案管理(数据存储）
人力资源管理的发展阶段
第一阶段：档案阶段
办手续的部门。 被动跟进的，琐碎的次要的部门。 容易被忽略的人事部。
根据公司的策略目标，作
出人力需求预测
分析人员市场供求状况
通过供求状况分析制定人
力资源计划
人力需求预测的方法
趋势分析
比例分析 多因素预测（利率、
国民生产总值、销售）
分析人力资源供给状况
内部资源的分析
外部资源的分析
内部资源分析
公司现行管理人员的
分析 公司现行非管理人员
福利制度保障
行政事务系统
行政事务系统的建立与运作 劳资关系 安全
企业文化建设
为什么优秀公司重视企业文化？
美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通 过对全球优秀企业的研究，得出的结论认为：世界500强胜 出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企 业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的 企业文化有着显著的不同，他们最注重四点：一是团队协 作精神；二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是激 励与创新。凭着这四大支柱所形成的企业文化力，使这些 一流公司保持百年不衰。在大多数企业里，实际的企业文 化同公司希望形成的企业文化出入很大，但对那些杰出的 公司来说，实际情况同理想的企业文化之间的关联却很强， 他们对公司的核心准则、企业价值观遵循始终如一，这一 理念可以说是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。
最有效的人力资源技术共同担负起创造经
济效果的重要的人力资源部。
人力资源管理与人事管理的差异
人力为成本
/ 人力为资源
被动反应
执行层 /
/
主动开发
决策层
以事为核心
事务性
/
以人为中心，注重人事相宜
策略性
HRM的目标
吸引合适的员工
留住好的员工 激励员工
HRM工作者职能的体现
顾问角色
公司重视企业文化与否与其 经营业绩对比研究
重视企业文化 的公司 不重视企业文化的 公司
总收入平均 增长率 员工增长
公司股票 价格 公司净收入
682％
282％ 901％ 756％
166％
36％ 74％ 1％
企业文化的层次
组织行为 表现形式 核心价值
显见的组织现象 （口号、摆设、结构、程序）
容易改变
企业文化对企业长期经营业 绩有重大作用
企业文化对企业长期经营业绩有重大作用，这个 作用不是促进，而是直接提高。 美国知名管理行为和领导权威约翰.科特教授与其 研究小组，用了11年时间，对企业文化对企业经 营业绩的影响力进行研究，结果证明： 凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、 员工）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重 视企业文化建设的公司。11年的考察期间的结 论如下页图表所示：的状况分析内部人力资源的分析内容
过往工作经历及经验 教育背景 受训课程 优缺点 个人发展需要和事业目标 现工作表现状况 个人特长
岗位状况分析
工作性质
工作职责 工作量（比例法）
BACK
外部人力资源分析
劳动力市场状况 毕业生供给状况 社会经济环境 就业人员的教育水平 国家有关政策规定 特殊技能的供给 失业率 少数民族及其他广泛社会背景
人力资源管理与战略定位
★ 了解人力资源管理在一间公司中的地位
★ 了解人力资源管理的主要事项及过程 ★ 了解管理及组织行为对人力资源管理的影响
★ 了解人力资源管理对组织及管理水平的评估，
懂得转变对自身及企业的重要意义。 ★ 体会人力资源管理对企业成功的重要性 ★ 掌握人力资源管理的实际操作方法 ★ 了解网络与人力资源管理的关系
制定人力资源计划
根据组织架构确定需求
根据需求确定各种职位空缺
确定内部及外部补充人员及数量
确定招聘工作计划
人力资源计划的制定流程
明确公司 基本目标 制定人力 资源需求 预测 分析公司 内部资源 和外部资 源 制定 人力 资源 计划 并与 公司 现有 状况 作比 较 供>求
削减人员
供=求
培训的战略与政策
培训战略有助于公司在较长时期内的排除多种变动
因素给培训工作带来的影响，使培训工作有条不紊
地展开。 培训的总体方向、发展趋势 培训的整体规划 完善、公平的培训机制 培训政策应有一定的灵活性，适时调整
培训计划
制订培训计划要以公司的经营计划、人力规划、培 训任务等为依据，针对某一个培训项目而具体拟定
计划
招聘
评估与报酬
培训与发展
建立并保持良好的（沟通）关系
人力资源管理系统
人力资源计划 招聘与选择
人力资源管理
安全与健康
人力资源管理所涉及的方面
•岗位分类与岗位评估 ； •人员报酬； •人员保护与福利；
•人力资源规划；
•人员招募与选任； •人员使用；
•人员流动；
•社会保险； •劳动关系； •组织文化；
•人员培训；
•绩效考核； •人员激励；
人力资源规划
人力资源规划的定义
通过系统的方法预测公司的人员的加入,内部 调动及离职人员变动,并为这些人员流动提供 辅助管理。以确保在适当的职位上又各种适当 的人才能够既有效率又有效能地完成各项任务。 因此，人力规划是把组织地目标转换成达成各 项目标所需要的人才。
培训项目 培训目标
培训对象
培训负责人
培训内容 培训进度 培训费用预算
绩效评估
评估系统的建立与运作
面试评估体系 人才测评系统 试用期考核评估 日常绩效评估 评估效果分析
薪酬福利系统
薪酬福利系统的建立与运作 职等职系的设立 工资评定系统
工资调整
无须行动
供<求
进行招聘
人员招聘
招聘工作之基础
工作分析、职位说明书、岗位责任制 述职与岗位定编 应征表格 测试题库
人员需求计划
公司人才发展规划与招聘计划 费用预算 实际需求的产生
人员的培训与发展
培训的意义
充实员工的内蕴，跟随企业的发展，亦跟随社会的进 步。
员工培训的内容、发展及其原则
如何进行企业文化建设
全体员工
参与、认同、拥戴、依从 舆论导向、组织氛围、从众心里 制度强化、行为规范 学习、自律
员工培训内容
——知识的培训 技能的培训 态度的培训 针对新员工的培训偏重于公司文化的灌输，知识与技能 旧员工的培训偏重于技能和态度的培训。
培训系统的建立与运作
培训需求调查 制订培训计划 ——设计培训课程
选定培训课程 准备培训条件 指定培训人员
设计培训课程系统 实施培训计划 分析评估培训效果 评价培训工作的效益性
用以解释现象的工具 （目标、策略、价值、哲学）
与目标
无意识的信念 想法 感觉
基本假定
（视为理所当然的）
不容易改变
企业核心价值观
企业的使命与追求
使命——企业存在的理由和价值，即回答企业 是什么。 愿景——企业渴求的未来状态，即回答企业将 成为什么样的企业。
如何进行企业文化建设
企业文化建设的程序与方法 文化体系的构建提炼 要点：挖掘基因、筛选梳理、精炼升华、结晶文字 研究小组、领导亲力、聘请外脑、全员参与 文化影响的推广传播 要点：完整表达、深刻理解、区别层次、培养熏陶 宣导手册、传播渠道、师资培养、学习培训 文化资源的消费利用 要点：树榜样、入心田、成习惯、变物质、社会化
为什么要制定人力资源计划
确保公司能依赖有效的人力资源实现公司的策 略目标
利用系统的程序，为公司提供人员流动的预测 及计划 检查公司目前人力资源供需情况以利于公司合 理有效分配资源
公司人力资源规划的内容
岗位职务规划
人员补充规划
教育培训规划 人力分配规划
人力资源计划的程序
政策制订者
用科学的理性的方式测试和定性方式测评公司里 的人和事（执行者/评估者） 提供服务者与授权者 监督审核者 创新者
人力资源部门对公司利润的影响
依赖对员工满意程度测试、组织管理水平评估
等来确定人力资源管理规划
何种工作对公司的成功密切相关 何种方法能产生好的结果
人力资源管理五种职能
人力资源管理的发展阶段
第二阶段：满足组织的需求
人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依 归，以评价人事规划的形式来承担组织上的经 济责任，这是一个需要时才觉得重要的行政人 事部。
人力资源管理的发展阶段
第三阶段：组织的职责
从战略规划出发，形成企业价值观，与各 个部门的直线经理亲密合作，以专业的及