政府绩效考核方法
(完整版)政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法
政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法第一章总则第一条为了正确评价工作人员的德才表现和工作实绩，提高单位服务效能，促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化，根据有关规定，结合我单位实际，制定本办法。
第二条考核对象为单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。
事业单位领导人员的考核，按照干部（人事）管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施。
法律、法规另有规定的，从其规定。
第三条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。
第二章考核内容和标准第四条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。
德，主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现；能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况；勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况；绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度；廉，主要考核廉洁从业方面的表现。
第五条双肩挑人员考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。
第六条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
第七条考核标准按年度考核和聘期考核分别制定。
年度考核标准应以年度工作任务为依据，聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据。
第八条年度考核以平时考核为基础，一般在每年年末或者翌年年初进行。
聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。
聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。
第九条年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
第十条确定为优秀等次须具备下列条件：（一）遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学发展观，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德；（二）履行岗位职责能力强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平高，积极参加业务培训；（三）公益服务意识和工作责任心强，勤奋敬业，有改革创新意识；（四）全面履行岗位职责，高质量地完成工作任务，业绩显著或作出突出贡献，服务对象满意度高；（五）在廉洁从业方面具有模范作用。
政务绩效考核评价标准如何制定科学合理的政务绩效考核评价标准
政务绩效考核评价标准如何制定科学合理的政务绩效考核评价标准政府的绩效考核是衡量政府工作成效的重要途径，能够有效促进政府提高服务水平、推进事务处理效率和加强社会管理。
然而，如何制定科学合理的政务绩效考核评价标准成为一个亟待解决的问题。
本文将从政府绩效考核评价的目的、原则和方法等方面，探讨如何制定科学合理的政务绩效考核评价标准。
一、政府绩效考核评价的目的政府绩效考核评价的目的是全面评估政府各方面工作的质量和有效性，为政府改进工作、增进公众满意度和提升绩效提供依据。
因此，制定科学合理的政务绩效考核评价标准至关重要。
二、政府绩效考核评价的原则（一）目标导向原则政府绩效考核评价应当明确具体的考核目标，并将其落实到具体的政务工作中。
同时，考核评价的标准应当与政府的发展战略和政府工作报告的目标相一致，确保政府绩效考核评价的目的明确、具体和可操作。
（二）科学性原则政府绩效考核评价的标准应当基于科学的方法和数据，确保绩效考核评价结果客观、可比较和可信的。
政府绩效考核评价的数据来源应当广泛、多元，并通过科学的分析方法对数据进行加工和分析。
（三）公正公平原则政府绩效考核评价的标准应当公正、公平、透明和公开。
政府绩效考核评价的过程应当有关方面共同参与和监督，避免主观武断和恶意操纵。
政府绩效考核评价结果应当向社会公布，接受公众的监督和评价。
三、政府绩效考核评价的方法（一）定性和定量结合的方法政府绩效考核评价的方法应当综合运用定性和定量的指标、模型和方法。
定性分析可以从宏观和微观两个层面评价政府绩效，定量分析可以通过数据和数字指标评估政府绩效。
定性和定量的方法结合可以更全面、客观地评价政府绩效。
（二）绩效链条分析的方法政府绩效考核评价的方法应当基于绩效链条分析的原则，即从输入、过程和输出等多个维度评价政府绩效。
通过对政府工作的输入、过程和输出进行综合评估，可以全面了解政府工作的绩效和效率，为政府工作的改进提供依据。
（三）比较和竞争的方法政府绩效考核评价的方法应当基于比较和竞争的原则，即通过与其他地区、其他政府和其他部门的比较，评估政府绩效的优劣和差距。
全市政务公开工作目标管理绩效考核方案
全市政务公开工作目标管理绩效考核方案一、背景与意义政务公开是现代社会治理的重要组成部分，对于推动政府职能转变、提升政府公信力、促进社会治理创新具有重要作用。
为了推动政务公开工作的规范化、科学化、有效性，我市制定了全市政务公开工作目标管理绩效考核方案。
政务公开工作目标管理绩效考核方案的制定意义在于：1. 促进政务公开工作的规范化。
通过制定具体的目标和考核指标，引导各级政府及公共机构按照要求履行政务公开职责，推动政务公开工作从被动应对转变为主动实施。
2. 切实提升政务公开的科学化水平。
依据科学的考核指标和评价体系，对政务公开工作进行全面、客观的评估，为进一步改进提供科学决策依据。
3. 推动政府职能转变。
政务公开是政府职能转变的具体体现之一，在推动政务公开工作的同时，也能够促使政府职能从行政管理者向服务提供者转变，推动政府行为更加民主、透明、高效。
二、考核对象及指标1. 考核对象：（1）各级政府及直属单位。
（2）公共机构、事业单位、企事业单位、社会组织等。
2. 考核指标：（1）政务公开制度建设情况。
包括政府及相关机构制定的政务公开工作规章制度的健全程度、更新率、执行情况等。
（2）政务公开工作的信息发布情况。
包括政府及相关机构在门户网站、媒体等平台上发布的政务公开信息的全面性、及时性、准确性等。
（3）政务公开工作的开放程度。
包括政府及相关机构在政务公开工作中是否积极回应社会关切，听取民意、参与社区等方面的表现。
（4）政务公开工作的运行效率。
包括政府及相关机构在政务公开工作中是否建立了高效的信息记录、查询、反馈机制等。
三、考核方法与流程1. 考核方法：（1）定性评估。
根据政务公开工作制度建设情况，综合评估政府及相关机构制定的规章制度的健全程度、执行情况等。
（2）定量评估。
通过对政务公开信息的发布情况、开放程度等指标进行统计，根据统计数据进行量化评估。
2. 考核流程：（1）年度目标制定。
制定年度政务公开工作目标，并明确考核指标和评分标准。
政府绩效考核体系包括
政府绩效考核体系包括引言政府绩效考核是衡量政府工作成效的重要指标之一。
政府绩效考核体系是一个评价、监督和指导政府工作的机制，通过考核各级政府的绩效，可以促使政府更好地履行职责，提高公共服务水平。
本文将介绍政府绩效考核体系的相关内容，包括考核的目的、考核指标和考核方法。
考核目的政府绩效考核的目的是为了鼓励政府更好地履行职责，提高工作效能，推动经济社会发展。
通过评价政府的工作成效，可以发现问题所在，及时采取措施加以改进。
政府绩效考核还可以促使政府部门从以结果为导向的角度出发，加强绩效管理，提高服务质量，满足社会公众对政府工作的期望。
考核指标政府绩效考核的指标应该全面反映政府的工作情况和成效。
常见的考核指标包括经济增长水平、社会公共服务水平、环境保护成效等。
经济增长水平可以从GDP增长率、财政收入增长率等方面来考核。
社会公共服务水平可以从教育、医疗、就业等方面来考核。
环境保护成效可以从空气质量、水质状况等方面来考核。
考核方法政府绩效考核的方法多种多样，常见的方法包括定性评价和定量评价。
定性评价是通过专家评议、社会调查等方式对政府绩效进行综合评价。
定量评价是通过采集和统计相关数据，对政府绩效进行量化分析。
定性评价和定量评价可以结合使用，以提高评价的客观性和科学性。
结论政府绩效考核体系是提高政府工作效能的重要工具。
全面、准确地考核政府的工作成效，对于政府履行职责、提高服务质量具有重要意义。
政府绩效考核应该注重科学性、公正性和可操作性，为政府提供改进工作的参考依据，推动经济社会的发展。
以上是关于政府绩效考核体系的详细介绍。
政府绩效考核不仅关系到政府自身形象，也关系到社会公众的福祉。
相信通过政府绩效考核的推动，政府的工作能够更好地为人民群众服务。
政府绩效考核管理办法
政府绩效考核管理办法一、概述政府绩效考核旨在促进政府转型，倡导以绩效为导向的治理方式。
为了强化政府工作的效率和执政公信力，政府绩效考核将成为常态化的管理工作。
政府绩效考核管理办法将有助于推进公共服务的改进和创新，为全面建设小康社会提供必要的支撑。
二、考核的目标政府绩效考核应该着重考察所考核机构的效率、服务质量、公众满意度、财务管理和改革创新等方面的绩效表现。
考核的目标应该定性和定量地确定，重点考虑结果与效率的统一。
三、考核的内容1、层面：国家、地区、部门、单位。
2、内容:政策执行情况、社会服务满意度、经济发展成果、公共服务供给情况、财务预算执行情况、作风纪律等。
3、依据：《政府绩效考核条例》和《政府绩效考核评价标准》。
四、考核的重点政府绩效考核的重点包括政策创新，公共服务提供情况，重要任务的完成情况，行政能力和机构改革等。
这些重点可以以表格，分值和成绩来呈现。
五、考核的流程1、政策制订：制订年度考核计划和考核工作指导意见。
2、自我评估：通过自身的工作进行评估，对工作进行总结并提出改进意见。
3、专家评估:组织专家对自评结果进行考核，并形成评估报告。
4、报送考核:将考核报告和专家评估结果上报高层领导机关和审计机关。
5、公开通报:将考核结果向社会公示，让公众了解政府处理公共事务的水平和效果。
同时，加强公开透明，以接受民众的监督和评价。
六、考核的技术手段政府绩效考核管理办法的形成是建立在评价体系上的。
评价体系中既包括一系列财务指标，也包括质量，满意度等非财务指标。
评价体系的建立和实施是依据科学技术手段的，包括数据收集和分析、软件运算、统计分析等。
在考核中，应该充分利用信息化手段，从而实现政府绩效考核标准的准确性，数据的快速分析和报表的生成。
七、考核的结果及运用政府绩效考量的结果可用于政府管理改善，业务和行政监管，政策制订和下达，以及人才评价和激励等方面。
在考评结果确认后，评估结果将直接影响考评机构的工作安排，考核日常管理和导向性的政策制订。
政府行政人员的绩效考核标准
政府行政人员的绩效考核标准政府行政人员在履行职责和工作中，其绩效的评估和考核是十分重要的。
一个有效的绩效考核标准能够促进行政人员的积极性和工作质量，提高政府机构的绩效和效率。
本文将就政府行政人员的绩效考核标准展开讨论。
一、背景和目的政府行政人员的绩效考核标准是一个建立和评估公务员绩效的体系。
其目的是确定合适的绩效指标，评估行政人员在职责和工作完成上的表现，并提供激励措施以促进更好的绩效。
二、绩效考核标准的制定1.明确岗位职责：绩效考核标准应该基于行政人员所属的具体岗位职责。
每个职位的职责和工作重点可能各不相同，因此需要根据具体岗位制定具体的绩效指标。
2.确定关键绩效指标：根据各个职位的特点和重要性，确定关键绩效指标。
比如，对于财务管理人员，可考核其财务报表准确性、预算执行情况等指标；对于政策研究人员，则可考核其政策报告的质量和研究成果的影响力等。
3.制定评估标准：在明确了绩效指标后，需要制定相应的评估标准。
评估标准应该具体、明确，并且可以量化或描述行政人员的表现水平。
例如，绩效评估标准可以包括达到或超过预期工作目标的比例、与同行进行的评估或客观检查得分等。
4.确保公正和客观：绩效考核标准应当确保评估的公正和客观。
公正性体现在评估标准的一致性，即对同一职位的行政人员应使用相同的评估标准。
客观性则要求评估标准能够准确反映行政人员的工作表现，避免主观因素的介入。
三、绩效考核过程1.目标设定：绩效考核的第一步是设定明确的工作目标。
行政人员和上级管理者应共同制定目标，并明确工作内容、时间要求和预期成果。
2.中期评估与指导：在工作进行的过程中，应设置中期评估环节，用以及时了解进展情况、发现问题并提供指导。
中期评估是绩效考核过程中的重要环节之一，可帮助调整工作方向、提醒行政人员进度和质量等。
3.终期评估与总结：绩效考核的最后环节是终期评估与总结。
这一环节主要通过对行政人员在整个工作周期内的工作成果进行评估，对绩效指标进行量化和综合评定，并总结工作中的优点和问题，提供个性化的激励措施和改进建议。
政府公务员工作中的绩效考核与激励机制
政府公务员工作中的绩效考核与激励机制政府公务员作为国家行政管理体系中的重要一员，其工作表现对于整体行政效能的提升具有重要意义。
为了确保公务员队伍的工作质量和效率，绩效考核与激励机制成为公务员管理的重要一环。
本文将探讨政府公务员工作中的绩效考核与激励机制。
一、绩效考核的重要性绩效考核是衡量公务员工作表现的重要手段，通过评估公务员的工作成效，可以及时发现问题、改进工作方式，并激励公务员提高工作能力。
绩效考核可以客观评估公务员的完成情况，为提升工作效率提供依据，提高公务员的积极性和责任感，进而提升政府行政管理的水平。
二、绩效考核的对象和标准政府公务员的绩效考核对象包括个人和部门。
对于个人绩效考核，可以评估公务员的工作态度、工作能力、协作能力和工作成果等方面的表现。
对于部门绩效考核，可以评估部门在服务对象满意度、工作效率、资源利用率和目标完成情况等方面的表现。
绩效考核的标准应当明确、公正且透明。
可以根据不同职位和工作内容制定相应的绩效考核指标，评估公务员在工作中的表现。
绩效考核指标可以包括工作量、工作质量、服务质量、工作态度、协作能力等，可以通过考核表、定性评价和360度评价等方式进行评估。
三、绩效考核的程序与方法绩效考核应当遵循公正、公平、公开的原则。
考核程序应当规范，包括设定考核周期、明确考核内容、制定评价标准、开展评估和反馈等环节。
在考核中，应当采取多种评估方法，如个人自评、上级评估、同事评价等，以确保评估结果的客观性。
四、激励机制的设计与实施激励机制是提高公务员积极性和工作能力的重要手段。
政府可以通过薪资激励、晋升激励、奖励激励等方式来激励公务员。
薪资激励可以根据绩效考核结果，给予工资调整和绩效工资等形式的奖励。
晋升激励可以根据公务员的岗位要求和能力发展，提供晋升的机会和渠道。
奖励激励可以根据公务员的成绩和贡献，给予荣誉称号、奖金和旅游等奖励。
在激励机制的设计与实施中，应当注重公平和竞争。
激励机制应当公平对待所有公务员，避免任人唯亲和虚头巴脑现象的出现。
行政机关绩效考核管理方法
行政机关绩效考核管理方法行政机关绩效考核管理方法绩效考核应该让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。
下面yjbys店铺为大家准备了关于行政机关绩效考核管理方法，欢迎阅读。
一、组织领导及职责(一)组织领导局党政主要负责人为考核工作领导小组组长，其他党委成员为考核工作领导小组成员。
考核领导小组下设办公室，局纪检组长兼任办公室主任。
办公室成员单位为：办公室、纪检科、人事科、宣教科、财务科、法规科。
法规科负责考核办公室日常工作。
(二)考核领导小组职责：1、负责局绩效考核办法、考核内容和考核标准的制定。
2、监督、指导考核办公室的工作。
3、对考核办公室提交的的呈请予以批复;对各单位申报的创新工作及特殊贡献予以认定。
4、受理对考核工作的投诉、举报。
5、决定、公布考核结果。
(三)领导小组办公室的职责：1、根据考核领导小组授权拟定局年度考核办法。
2、对局年度工作要点进行责任分解和指标量化;审议各单位年度工作目标责任分解表。
3、发布局年度考核方案，根据局《绩效考核办法》推动各项具体考核工作的落实。
4、受理各单位呈报的创新工作的备案;对阶段性工作完成情况复查、验收。
5、对季度考核数据和情况进行综合汇总并写出季度考核报告，报考核领导小组审定。
6、监督、指导相关单位的考核程序，对存疑问题或投诉举报提出质询。
7、组织年终测评;进行最终考核结果的测算、汇总;写出年度考核工作总结，报考核领导小组审定。
二、考核内容(一)依据局年度工作要点列入《重点工作责任分解表》的单项工作。
(二)各项基础工作、创新工作、服务基层工作、制度落实情况、党风廉政建设以及上级交办的临时工作。
1、基础工作：由本部门负责的许可登记、监管巡查、消费维权、执法办案、专项治理、技术保障、信息采集公示、数字统计报表等为基础工作。
要求：基础工作必须按照相关法律、法规或内部制度规定的质量、标准、时限圆满完成。
各部门每季以书面总结的形式，将相关工作完成情况报请主管局长审定后报局考核组办公室备查。
安徽省人民政府关于印发省政府部门目标管理绩效考核办法的通知-皖政秘〔2017〕154号
安徽省人民政府关于印发省政府部门目标管理绩效考核办法的通知正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------安徽省人民政府关于印发省政府部门目标管理绩效考核办法的通知皖政秘〔2017〕154号各市人民政府，省政府各部门、各直属机构：现将《省政府部门目标管理绩效考核办法》印发给你们，请遵照执行。
安徽省人民政府2017年8月17日省政府部门目标管理绩效考核办法为促进各部门切实履行职责，提升行政效能，推进党中央、国务院及省委、省政府重大决策部署贯彻落实，确保年度各项目标任务圆满完成，制定本办法。
一、考核对象考核对象包括省政府组成部门、直属特设机构、直属机构、直属事业单位和其他机构（以下简称省政府部门），共49家。
二、考核内容考核内容由重点工作、基础工作、工作落实、工作评价和创先争优5个部分构成。
（一）重点工作（50分）。
包括党中央、国务院及省委、省政府重大决策部署贯彻落实情况，省委常委会工作要点和省《政府工作报告》确定的目标任务完成情况等。
重点工作少于5项的部门，根据其“三定方案”和年度工作要点，由省政府办公厅提出并报省政府分管负责同志同意后，增加考核内容。
（二）基础工作（20分）。
包括公文运转、会议办理、信息报送、应急管理、政务公开、政务服务、网络社情民意回应办理、定点帮扶工作任务完成情况等。
（三）工作落实（20分）。
包括党中央、国务院及省委、省政府组织的各类综合性督查、专项督查发现问题整改落实情况，省政府重要文件、重要会议落实情况，省政府领导批示和交办事项落实情况等。
（四）工作评价（10分）。
包括省政府领导评价（5分）、群众满意度调查（5分）。
（五）创先争优（20分）。
政府KPI绩效考核方案
政府KPI绩效考核方案背景介绍政府绩效考核是评估政府工作绩效的重要手段，通过建立科学、公正的考核体系，可以促进政府职能部门的工作效率和质量的提升。
政府KPI绩效考核方案旨在明确政府职能部门的工作目标、任务和绩效标准，以推动政府机构的改革和发展。
目标与原则1. 目标：政府KPI绩效考核方案的目标是客观、全面、公平地评估政府职能部门的绩效，激励工作优秀的部门，提升整体工作水平。
2. 原则：政府KPI绩效考核方案遵循以下原则：- 公平公正：绩效考核要公正、公平，确保所有政府职能部门都有机会接受考核，不偏袒任何一方。
- 目标导向：绩效考核要以工作目标和任务完成情况为导向，客观评价政府职能部门的工作质量和效果。
- 科学可行：绩效考核要科学合理、可操作，既要考虑指标的量化性，又要注重考核的定性分析。
- 激励导向：绩效考核要根据绩效评估结果给予奖励和激励，激发政府职能部门的工作积极性和创造力。
考核指标与权重考核指标是绩效考核的核心内容，通过量化和定性的指标来衡量政府职能部门的绩效。
在确定考核指标时，应综合考虑政府职能部门的特点和工作重点，确保考核指标的科学性和适用性。
以下是一些可能的考核指标和权重示例：1. 工作目标完成情况（权重：30%）：- 目标完成率- 项目进度和质量- 重点工作任务完成情况2. 绩效评估结果（权重：20%）：- 绩效评价结果和评价报告- 服务质量和用户满意度3. 资源利用情况（权重：15%）：- 预算执行情况- 人力资源利用率4. 决策与执行能力（权重：15%）：- 沟通协调能力- 应急处理能力5. 制度建设与创新（权重：10%）：- 内部管理制度建设- 创新改革措施6. 公众满意度调查（权重：10%）：- 问卷调查结果- 受理投诉处理情况7. 团队建设与人才培养（权重：10%）：- 团队建设情况- 人才培养和绩效提升计划考核流程与周期政府KPI绩效考核的流程应有明确的步骤和时间安排，以确保考核的及时性和有效性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
政府绩效考核方法篇一：政府绩效评估的内涵及方法政府绩效评估的内涵及方法周琼1刘新华2（1.湖南师范大学公共管理学院2.江西省教育管理信息中心）文章来源：新余高专学报20XX年12月33-35页20世纪七十年代末八十年代初，随着企业型政府、服务型政府、学习型政府、高绩效政府概念的提出，政府绩效评估（GovernmentPerformancemeasurement）作为一项有效的管理工具和管理制度在公共行政与公共管理中受到广泛的关注，以“评估国”替代“行政国”成为行政管理论坛的热门话题。
笔者试析政府绩效评估的内涵和探究政府绩效评估的方法，对于政府绩效评估理论和实践在中国发展不无补益。
一、探析政府绩效评估的内涵1.政府绩效评估及其相关概念界定政府绩效评估内涵的前提是准确认识绩效和政府绩效。
在现代汉语词典中，“绩效”即成绩和成效。
在管理学中，绩效（Performance）定义为从过程、产品和服务中得到的输出结果，并将该输出结果与目标、标准、过去结果、其他组织的情况进行比较，从而对该输出结果进行评估。
可见，绩效评估（Performancemeasurement）则是识别、观察、测量和评估绩效的过程。
政府行为的结果及其比较则称为政府绩效（GovernmentPerformance），它是指“政府在社会经济管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能，实现其意志过程中体现的管理能力。
”政府绩效并不单单是一个政绩层面的概念，它还包括政府成本、政府效率、政治稳定、社会进步、发展预期等含义。
它不仅注重行政内部关系即如何管好自身的内部机制，更注重外部的行政与社会、行政与公民的关系，以社会、公民的满意评价作为最终标准；不仅要依靠制度规范等刚性机制，还需重视工作作风、工作态度等柔性机制；政府绩效不是一个单向度的概念，而是一个综合性的范畴，不单单是一个经济范畴，还具有伦理、政治的意义。
公平作为公共部门特别是政府用以弥补市场机制不足的基本功能设计，在绩效的框架里具有非常重要的位置，如社会保障、社会秩序等都是其具体载体。
公民评价政府行为的重要指标就是公平。
另外，民主注重程度，要求广度，这与效率在时限和节奏上都可能发生冲突，也只有通过绩效评估加以协调。
政府绩效评估（GovernmentPerformancemeasurement）的界定在学术界尚未统一。
笔者认为，政府绩效评估就是运用科学的标准、程序和方法对政府绩效做出尽可能准确的评价，以提高政府行为绩效和增强控制力的活动。
它以绩效为本，谋求现代信息技术在政府公共部门之间、政府公共部门与社会公众之间进行沟通与交流的广泛运用；谋求顾客通过公共责任机制对政府公共部门的直接监督；谋求政府管理对立法机构负责和对顾客负责的统一。
它以服务质量和社会公众需求的满足为第一评价标准，蕴涵了公共责任和顾客至上的管理理念；它以加强与改善公共责任机制，使政府在管理公共事务、传递公共服务和改善生活质量等方面具有竞争力为评估目的。
政府绩效评估体现两个层面：一方面，它是一种以结果为本的控制，且作为改革与完善政府公共部门内部管理的措施体现了放松规制和市场化的改革取向。
就其所体现的放松规制而言，奥斯本(osborn)与盖布勒(T.Gaebler)认为，政府绩效评估就是改变照章办事的政府组织,谋求有使命感的政府；就是改变以过程为导向的控制机制,谋求以结果为导向的控制机制。
1993年美国《国家绩效评论》把政府绩效评估界定为政府官员对结果负责，而不仅仅是对过程、规则负责。
而就其所体现的市场化来说，政府绩效评估为公共服务供给部门(包括政府公共部门、私营部门和非盈利部门)之间展开竞争、创造市场动力，利用市场机制为解决政府管理低效率问题提供了有效途径。
因此，在这个层面上，政府绩效评估“就是要建立一种新的公共责任机制：既要放松具体的规则，又要谋求结果的实现；既要增强公务员的自主性，又要保证公务员对民众负责，对结果负责；既要提高政府行政效率和管理能力，又要切实保证政府管理的质量”。
另一方面，它作为改善公共部门与公众关系和加强公众对政府信任的措施，是一种服务和顾客至上的机制。
随着政府职能的重新界定，政府角色发生变化，政府公共部门与社会公众之间的关系由治理者与被治理者之间的关系转换为公共服务的提供者与消费者或顾客之间的关系。
政府公共部门行使公共权力主要是为了实现公共利益、有效提供公共服务和主动为社会公众谋福利。
社会公众成为政府管理活动服务的对象，是公共服务的消费者或顾客。
这使得政府管理工作必须以顾客为中心，以顾客的需要为导向。
2.政府绩效的内容及其评估标准政府绩效既不是政府短期投入的回报，也不是政府终端产品的累积，而是较长时期经济发展、社会进步、政治文明、精神文明的总成果。
它包括政治绩效、经济绩效、文化绩效、社会绩效四个方面。
政治绩效主要指政治生产力以及政治产品，即政策的形成与贯彻以及执政机构的廉政建设。
它是政府决策、政府行政的直接结果，为实现经济绩效、文化绩效和社会绩效提供法律和制度方面的保障。
经济绩效主要指政府在经济增长与经济发展中的导向作用，其中通货膨胀、失业、收入分配等是重要的参数。
它是政府绩效的主要内涵和外在表现，为文化绩效、社会绩效和政治绩效提供物质基础和保障。
文化绩效主要指精英文化与大众文化的互补与渗透，以及文化的繁荣与整合。
它是其他三个方面绩效在精神层面上的保障和促进机制。
社会绩效主要指社会的稳定与发展，其中安全与犯罪、公平与正义、福利与贫困、稳定与动乱等指标是重要的参数。
社会绩效以社会全面进步为其主要内容，是政府绩效体系中的价值目标。
没有社会绩效，经济绩效就没有现实的意义和价值，文化绩效和政治绩效就会失去社会基础。
以上四个方面绩效的大小反映政府能力的大小与强弱。
政府绩效评估就是政府上述四个方面绩效的评估，它涉及政府行政管理的每一个层面和领域。
政府绩效评估的标准是什么呢？曾记否，1998年我国各地市政府向省政府汇报改革开放二十年的政绩就是恭奉各市新城市的模型，这是对政府绩效评估的误解。
如果适应经济发展的客观事实而发展的新城市那只是政府经济绩效中诸方面的一方面。
更有甚者，随着城市的繁华，各级政府办公大楼相互攀比豪华。
这不但不是政府绩效的表现而是它的反面。
笔者认为，政府绩效评估的标准概括地说，政治绩效的标准就是廉政和民主；经济绩效的标准突出地表现为消除穷困、民富国强；文化绩效集中地表现为全民文化素质和思想品德不断提高；社会绩效的标准就是民风纯朴、社会和谐。
二、探究政府绩效评估的方法1.三种典型方法的评介在政府治理与改革领域中，经历了“以效率和效益为导(:政府绩效考核方法)向”转为“公平至上”，再到“顾客至上”理论的发展过程，至今绩效评估发展最具代表性的三种评估方法为：“3E”评价法、标杆管理法（Bench?鄄marking）和平衡计分卡法（BalancedScorecard）。
在20世纪60年代，美国政府面临日益膨胀的机构，财政危机加剧的局面，率先把对政府工作的审计重心从经济性审计转向经济性（Economy）、效率性（Efficiency）、效果性（Effectiveness）并重的审计，从单一的经济指标扩展到多重指标，这就是政府绩效评估的雏形，俗称“3E”评价法。
其中，经济指标是指投入成本的降低程度；效率指标反映所获得的工作成果与工作过程中的资源消耗之间的对比关系；效益指标通常用来描述政府所进行的工作或提供的服务在多大程度上达到了政府的目标，并满足了公众的需求。
由于政府在社会中所追求的价值理念如平等、公益、民主等和“3E”评价法单纯强调经济性之间存在矛盾与冲突，“3E”评价法暴露出一系列的不足，因此，又加入了公平（Equity）指标，发展为“4E”。
“3E”评价法指标，比较片面和单一，在评估内容上侧重于对历史事件－既定结果的审计，以对下一年度的财政拨款作出预测。
这种评估方法相对于当今政府行为的复杂性来说过于笼统。
标杆管理又被译为基准化管理、参照管理，起源于20世纪末，是组织提高绩效的一种强有力的方式。
它是一个认识和引进最佳实践，以提高绩效的过程，通俗地讲就是根据一套既定规则进行评估、比较的过程，以改进工作程序并取得更高的绩效。
标杆管理是个动态的过程，标杆也不是唯一的，在不同的时期有不同的标杆，即使是在同一个时期，也可以针对不同的改进方面选择不同的标杆。
标杆管理有以下十一个步骤：（1）确定项目的目的和范围。
这一步包括了程序类选法：决定哪些程序需要进行标杆管理及其优先次序。
（2）了解自己。
分析自己内部的程序，对实际正在运作的情况有一个透彻的了解。
（3）考察潜在的合作伙伴。
（4）选择绩效评估标准。
仔细挑选一套易于理解且有普遍性的评估标准，以用于衡量所选择的程序或职能。
（5）收集内部数据以实施绩效评估标准。
评估当前的绩效。
（6）收集有关合作伙伴组织的信息。
要做到合乎情理，少花时间，少给对方添麻烦，但必须确保数据的可靠性。
（7）进行差距分析。
（8）引进别人的做法以缩小差距。
运用“借鉴－改造－采纳”的程序来选择多个程序，允许作出修改，使之适合于你所在的组织的结构及其工作方法。
（9）监察结果。
绩效的改善必须显示出本组织绩效与合作伙伴绩效之间的差距在缩小，以及缩小这种差距的相对速度。
（10）在调查结果的基础上，重新修订绩效评估标准。
（11）回到第一步。
作出改善，把整个程序再运行一遍。
标杆管理的指标体系比较全面，除了经济层面的指标外，还包括政府提供的公共产品，政府在公益性活动中所作努力的指标等，可以使政府全面考虑自身在社会中应承担的责任，从而对社会的全面发展起到领导作用。
20世纪80年代中期，美国企业界从日本引进全面质量管理（TQm）、工作授权等管理新方法，原有的财务评价指标无法全面衡量企业能力，平衡计分卡应运而生。
1992年,哈佛商学院教授罗伯特.卡普兰（Robert.S.Kaplan）和复兴方案公司（RenaissanceSolution,inc.,RSi）总裁大卫.诺顿（david.P.norton）设计出了一种战略绩效评估方法－平衡计分卡法。
该方法仍然注重财务指标，同时兼顾促进财务指标实现的驱动因素，从顾客、财务、内部流程运作、学习与发展四个角度对组织的整体绩效进行评价，并要求彼此之间保持适度的平衡。
创始人认为，平衡计分卡是把企业的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。
换而言之，通过平衡计分卡将宏观的、抽象的战略具象为运作方案或工作计划，从而达到执行战略、监控战略，最终协助组织实现战略的目的。
因此，平衡计分卡的目的就是以战略为出发点，将组织发展战略落实到具体行动上，最终达到财务回报，以财务目标和指标为归宿。