对政府绩效考核管理的分析与思考
行政事业单位预算绩效管理问题及对策探析
要 积 极 响 应 政 策 号 召 ，转 变 自 身 的 管 理 意 识 ，树 立 “凡事必 问效、问效必监督”的 预 算 绩 效 管 理 理 念 ，大力推进预算绩 效管理工作的开展。一 方 面 ，可以通过转发上级预算绩效文 件 、制 定 预 算 绩 效 考 核 规 定 、组 织 业 务 人 员 培 训 等 方 式 在 单 位 内 营 造 良 好 的 预 算 绩 效 考 核 实 施 环 境 。另 一 方 面 ，严格遵 循“绩 效 优 先 ”的 管 理 原 则 ，以预算绩效考核结果作为预算 编 制的参考数据，对于上一年度预算执行不力或绩效完成 度 差 的 部 门 及 个 人 酌 情 减 少 和 调 整 预 算 ，从 而 提 升 内 部 人 员对预算绩效管理工作的重视程度。
完善绩效评估机制提高政府行政效能
完善绩效评估机制提高政府行政效能摘要：政府绩效是政府管理活动所取得的积极效果，绩效管理是提高政府组织绩效的一套具体操作程序和过程。
近年来，为了加快发展，F市积极借鉴西方国家政府绩效管理的作法，加强政府自身建设和管理创新，在推动政府及其部门绩效管理上进行了有益尝试。
本文试图对F市推行政府绩效管理的做法进行阐述，并对进一步加强绩效评估，深化效能型政府建设提出一些思考和建议。
关键词：绩效评估；效能型政府2O世纪80年代兴起的新公共管理运动主张全面引进私营部门的管理模式，以企业家精神塑造政府，它强调职业化的管理、明确的绩效标准和绩效评估。
自“绩效”这一概念被引用到我国政府管理领域以来，以控制监督行政效能为目的的绩效管理和绩效评估成为了实施政府再造、推行政府变革、落实政府责任及改进和评价政府管理的行之有效的工具之一。
随着改革的进一步深化，完善和建立新的绩效评估机制是当务之急，是深化行政管理体制改革的重要内容和必然要求。
从实践的角度讲，F市的机关效能建设可以说是加强政府自身管理的一次创新。
机关效能建设实际上就是公共绩效评估，或者说，就是中国特色的新公共管理运动。
而公共部门绩效评估则是机关效能建设发展深度的标识。
一、F市开展政府绩效管理工作的主要做法（一）、科学设定指标体系，是推进绩效管理工作的核心和基础。
绩效管理成效好坏，取决于评估指标体系设置是否科学、完善。
F 市高度重视县（市）区绩效评估指标设计工作，在指标设置过程中多次召开调研座谈会，征求各县（市）区、市直各部门的意见，力求评估指标充分体现导向性、科学性、可操作性。
同时，根据具体工作的发展和变化，及时调整、完善部分指标，使评估指标更加贴近实际情况。
一是指标设置力求价值取向明确。
在绩效评估指标的设计上，体现以人为本、可持续发展的要求，以及经济、效率、效能和公平的原则。
在绩效评估内容上，突出“五个统筹”发展的落实情况，即：党中央、国务院，省委、省政府以及市委、市政府重大决策部署的贯彻落实情况，本年度工作任务的完成情况，涉及群众利益热点问题的处理情况，政府及部门自身建设情况等。
公务员绩效考核存在的主要问题及对策
公务员绩效考核存在的主要问题及对策随着《公务员法》的颁布实施，公务员管理制度进一步完善。
公务员绩效考核，作为政府公共管理中的一个十分重大的问题，越来越得到了各级政府的重视。
但在具体实践中，现行的公务员绩效考核办法与经济社会发展的需要还有很多不适应的地方，如何建立科学合理的公务员考核制度和考核体系，充分发挥公务员考核在政府公共管理中的作用，成为公务员管理中迫切需要解决的问题。
一、当前绩效考核中存在的主要问题1.考核标准存在的问题。
考核的标准问题是最重要的价值标准判断问题，也是一个导向问题。
目前，主要存在以下问题：一是考核指标比较单一。
不管什么级别、什么职位层次的公务员，均采用一个标准。
这样的考核指标不能体现不同职能部门不同职级的工作情况。
二是标准相对滞后。
不能很好地体现新时期市场经济条件下党委政府部门的职能职责。
三是标准过于原则、抽象，不量化细化，操作性不强。
四是有些指标虽然量化（如经济指标、民生指标），但不科学不合理的指标大量存在，一些指标（如社会服务指标）没有或者较少。
五是指标制定下达方法不科学。
一方面许多指标未经过论证和征询下级意见直接下达，另一方面许多指标任由下级上报不审核就返回执行。
以这些不科学不合理的指标为“指挥棒”，导致了广大的公务员特别是领导干部不可避免的追求不适当的政绩或者造假做数据文章，造成了所谓的表面政绩、形象工程。
2.考核办法中的主要问题。
考核的程序办法主要包括两个方面：一是由谁来认定，二是怎样认定。
从公务员个人考核讲，当前，主要采取的办法是组织人社部门来组织，群众来测评，比如：测评党政领导干部就由组织部门主持，干部述职一遍，群众（包括领导干部、部门乡镇街道一把手、两代表一委员等）听一下，就在优、良、中、差中划一个“√”就行了。
这样的操作显然缺乏针对性和准确性，所有群众不可能对一个领导的各项工作均为了解，而是主要看你在他心中的印象如何，他觉得好，就打好，而不管绩效如何；反之印象不好，工作再好也可能打差。
试析预算绩效管理在行政事业单位的运用
试析预算绩效管理在行政事业单位的运用1. 引言1.1 背景介绍本文旨在对预算绩效管理在行政事业单位的运用进行进一步探讨，分析其优势和挑战，并提出有效运用的做法和建议。
通过实例分析，探讨预算绩效管理在实际应用中的效果和问题，为行政事业单位的管理改革提供参考。
希望通过本文的研究，能够为行政事业单位的管理实践提供一定的理论指导和借鉴，促进其管理水平和绩效的提升。
1.2 研究意义预算绩效管理在行政事业单位的运用对于提高政府部门的管理效率和绩效水平具有重要意义。
通过预算绩效管理，可以实现资源的有效配置和利用，提高财政资金的使用效率，避免资金浪费和滥用的现象。
预算绩效管理有助于提升政府部门的绩效评估和监督机制，推动行政事业单位向绩效导向型管理转变，激励公务员提升工作效率和服务水平。
预算绩效管理能够促进政府部门的透明度和责任制度建设，增强政府与社会之间的沟通和信任，推动政府治理体系和治理能力现代化。
研究预算绩效管理在行政事业单位的运用对于促进政府部门改革和提升治理水平具有重要的现实意义和深远的发展意义。
【研究意义】1.3 研究方法研究方法是研究的基础，是确保研究结果可靠性和科学性的关键。
本文将采用文献分析和案例分析相结合的方法，首先通过文献研究的方式对预算绩效管理的概念、原理和应用进行深入分析，从理论角度探讨其在行政事业单位的运用现状以及优势和挑战。
通过案例分析的方式，选取几个典型的行政事业单位作为案例，具体分析它们在预算绩效管理方面的做法和效果，从实践角度探讨如何有效运用预算绩效管理。
通过结合文献研究和案例分析，可以全面深入地了解预算绩效管理在行政事业单位的实际运用情况，从而为预算绩效管理的有效实施提供参考与借鉴。
2. 正文2.1 预算绩效管理的概念预算绩效管理是一种以绩效为导向的管理方式，旨在通过设定明确的绩效目标和预算限额，对单位或部门的绩效进行评估和监控，以实现组织整体绩效的提升。
预算绩效管理强调通过将资源分配与绩效评估相结合，促使组织在资源利用上更加有效和高效。
公务员管理中的绩效管理与考核
公务员管理中的绩效管理与考核公务员管理是一项重要的政府工作，旨在提高公务员的素质和专业能力，确保政府部门高效运行。
为了确保公务员的工作质量和效率，绩效管理和考核成为必要的手段。
本文将探讨公务员管理中的绩效管理与考核，并分析其作用和挑战。
一、绩效管理的重要性绩效管理是指对公务员的工作绩效进行量化、考核和监控的过程。
它不仅能够评估公务员的工作表现，还能促进工作效率和提高绩效水平。
在公务员管理中，绩效管理具有以下重要性：1. 激励与奖励：通过绩效管理，能够及时发现和奖励优秀的公务员，激励其继续做出卓越的工作表现，增强其工作动力。
2. 问题识别与改进：绩效管理可以发现公务员的不足和问题，并为其提供改进的机会，以便进一步提高工作表现和服务质量。
3. 促进公平与公正：绩效管理的过程应该是公平和公正的，每位公务员在同样的标准下进行评估，从而确保公正竞争和公平晋升的机会。
4. 提高工作效率：通过绩效管理，可以对公务员的工作进度、质量和效率进行监控和评估，及时发现问题并进行改进，从而提高工作效率。
二、绩效管理的具体措施在公务员管理中，绩效管理可以通过以下具体措施来实施：1. 目标设定：制定明确的工作目标和绩效指标，公务员在具体工作中根据这些目标进行工作，并期望达到或超过预期结果。
2. 绩效评估：定期对公务员的工作绩效进行评估，包括对工作内容、工作质量、工作效率等方面进行评估，并给予相应的评价和反馈。
3. 奖惩机制：公务员绩效管理应建立合理的奖惩机制，对绩效优秀的公务员进行奖励，对绩效较差的公务员进行惩罚或改进指导。
4. 培训与发展：绩效管理也应与公务员的培训与发展相结合，通过培训提高公务员的专业能力和素质，促进其工作绩效的提升。
5. 绩效数据分析：对绩效管理的数据进行分析和研究，发现公务员管理中存在的问题和难点，并根据分析结果进行改进和优化。
三、绩效考核的挑战与解决方案在绩效管理过程中，绩效考核可能面临一些挑战，如主观评价、指标选择和工作压力等。
基层国税局实施绩效管理的问题与思考
论霍哲政府绩效管理思想的内涵与启示
论霍哲政府绩效管理思想的内涵与启示吴红梅（黔南民族师范学院管理科学系，贵州都匀，558000）摘要：政府绩效管理是检验政府行政效率、增强政府责任的有效管理工具。
综观当前学界研究成果，美国著名行政学家马克.霍哲的政府绩效管理思想具有相当的代表性。
他将公民参与导入政府绩效评估系统，尝试性构建了一种“自上而下”和“自下而上”的互动评估体系；并将全面质量管理作为政府绩效管理的核心思想，其目的在于增进公共机构对公众的回应性。
它有助于我国改变当前为评估而评估、评估导致非绩效行为；有助于明确各级政府的职责权限、增强人民代表机关的人事权、建立完善的绩效评估系统，从而使绩效评估发挥促进政府绩效持续改进的作用。
总之，这种政府绩效管理思想对当前我国健全绩效管理架构具有很强的启示意义。
关键词：霍哲；政府绩效；管理思想；启示中图分类号：D035－3文献标识码：A 文章编号：1671－0681（2011）05－0019－03作者简介：吴红梅，女，汉族，（1974－），安徽安庆人，黔南民族师范学院管理科学系讲师，华中师范大学管理学院行政管理专业博士研究生，研究方向：地方政府治理研究。
收稿日期：2011－07－10加强政府绩效管理与评估，是未来我国深化行政管理体制改革的重要焦点和转变政府职能的必然要求，衡量政府公共服务是否满足公共需求的重要手段和尺度。
近几年来，各级政府在该领域进行了诸多实践探索，但也有一些领导干部或地方政府部门异化了绩效管理与评估，盲目追求“政绩”，导致不切实际地铺摊子、上项目、贪大求奢、标新立异等严重浪费社会资源的现象发生。
究其根源，在于各级政府没有真正把握绩效管理的内涵。
而综观当前学界研究成果，美国行政学家马克.霍哲的政府绩效管理思想对当前我国健全绩效管理架构具有很强的启示意义。
一、基于霍哲政府绩效管理思想的内涵解读（一）建立基于公民参与的政府绩效评估系统霍哲认为，当我们对政府组织进行绩效评估时，我们最好将绩效评估视为一个系统。
我国公务员绩效考核中存在的问题与对策分析
术， 如果没有 ， 以什么方法弥补 ； 作评价员 工招聘 和员工开 发 用
计划的有效性标 准。 ） ２ 对员工起到激励和 导向的作 用。 在组织
中 ， 效考核活动 的存在 本身就 营造 了一种压 力环境 ， 绩 使员 工 在心理上受到督促 ， 自己的评估结果同其他人进行 比较 ， 将 将
一
争意识 ， 产生激励作用 ， 促使其改进绩效水平 。同时 ， 绩效考 核 的标准使被 考核 者明确组 织和管理层 的价值取 向 、要求 与期 望， 促使其按照标准修 正 自身 ， 起到导 向作用 。３有利 于 从而 ） 管理者和被管理者的信 息沟通 ， 促进绩效改 进和 发展 。绩效 考 核过程是管理者和被管理者相互沟通的过程。 向被 考核 者传 他
性 建议 。
关键词 ： 公务 员 绩效 考核
一
绩 效管理 １ 我国公务员绩效考核制度 中存在 的问题 ．
般 而言 ， 政府绩效 管理 包括政府 、 府职能部 门和公务 政
员， 其重点在公务员管理 ， 公务员 队伍是 绩效管理 的基础层 ， 也
我 国的公务 员绩效考 核制度汲 取 了传统 干部人 事制度 的 长处 ， 开始形成 自 的特点并 已初步 发挥 了功 能性作用 ， 随 身 但 着市场经济体制的建立和政府行政体制改革 的深 入 ， 公务员考 核制度中存在的问题也凸现 出来 ， 学术界和各级政府都 在 虽然 积极探索公务员绩效考核的创新 ， 在具体操作 中却存在 着诸 但
我 国公务员 的年度考核 结果为优 秀 、 称职 、 不称职 三个等
凋任至更具有挑战性的工作岗位或安排有挑战性的工作 ， 让员 工取得原先并没有意料到的工作成效 。其次 ， 强员工 自我管 加
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对政府绩效考核管理的分析与思考
传统意义上的政府绩效，就是指政府在管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能、实现其意志过程中体现出的管理能力。
随着社会经济、政治和文化形势的发展变化，自20世纪90年代起，我国许多地方政府部门开始学习和借鉴西方发达国家新公共管理的经验，进行了政府绩效评价的探索和尝试。
其中，甘肃将政府绩效评价工作委托给兰州大学中国地方政府绩效评价中心组织实施，开创了我国第三方评价政府绩效的先河，形成了独具特色的“甘肃模式”，其特点是把评价权交给政策直接受益者，把评价组织权交给第三方学术性中介组织,这种模式实质上就是引入服务对象来考核政府业绩。
一、政府绩效考核的现状
目前，政府绩效考核主要有两种形式，一种是政府主导的内部考评，一种是公众参与的外部测评。
笔者对这两种考核形式进行了调查分析，两者主要呈现以下特点：一是官方主导与公众参与。
前者在指标体系的设计上主要围绕当前党委政府中心工作，包括党的建设、新农村建设、财源培植、招商扩投等一级指标和班子建设等二级指标，考核方式也多采用领导打分和各部门互相打分的方式。
评价队伍完全是由政府各部门人员组成。
评价结果的运用上体现更多的是政府博弈，且缺乏公开性。
后者是把评价权交给政策直接受益者，以他们日常在政府部门办事的感受作为依据。
因为政府工作干得好不好，绩效大不大，感受最深切、看得最清楚、最有发言权的当然是公众，它以“人民群众拥护不拥护、赞成不赞成、答应不答应、满意不满意”作为检验政绩的最高标准。
这也是政府转型的方向和“善治”的结果。
二是经济指标与公众价值。
尽管在指标设计上考虑到了综治维稳、计划生育、生态环境保护和科教文卫等方面的和谐发展因素，也对计划生育、信访工作实行“一票否决”制，而信访的“一票否决”是否合理还值得商榷。
但强势部门和强势指标仍充当“主角”，这一“主角”的导演就是政府官员。
在指标时效上主要考虑的是当前表现出来的显绩，而后者更多体现的是公众价值。
何谓公众价值？公众价值就是公众在接受政府提供的公共服务中所能得到的所有预期收益与公众为取得这些收益可能付出的所有成本之间的差额。
体现在两方面：1、是否提供了较为优秀的服务质量；2、在服务质量不变的前提下，降低公众为获得服务所付出的货币或非货币成本，如缩短公众等待服务的时间、提高政府运作的效率以及增加政府服务机构的数量或者进行政务的简化等。
三是“为”与“不为”。
前者重视工作过程与投入，即“为”的体现。
也就是“正”的角度考核，这直接导致了压力型体制的产生，即“一级政治组织为了实现经济赶超，完成上级下达的各项指标，而采取数量化任务分解的管理方式和物质比的评价体系”，根据其完成的情况进行政治和经济方面的奖惩，导致出现了“没有条件创造条件”、“集中财力办大事”的违反科学发展的典型案例。
后者以是否存在随意执法，执法不公，乱收费、乱罚款、乱摊派，是否存在履行职能缺位、错位、越位，行政不作为、慢作为、乱作为等“不为”作为考核指标，即从“负”的方面考虑。
四是宏观改进与微观促进。
在结果的导向上，前者多是从宏观上改进，或是具体数字的简单加减，忽略考核结果的引导功能，未能将考核结果与对考核对象的鼓舞、激励以及教育培训有机结合起来。
而后者考绩与评人相结合的模式有助于树立成本与效率观念，顾客至上与服务意识、市场竞争意识等，有助于促进政府职能转变，实现科学的职能定位。
二、完善政府绩效考核的对策
通过总结，发现以政府为主导的考评似乎离我们对绩效期望的预期相距甚远，而目前我省推行的在服务对象中设立效能监测点的测评与“甘肃模式”有异曲同工之妙。
那么，是否可以直接照搬“甘肃模式”或过渡到效能监测点测评呢？笔者认为，在公众的民主观念和参
与意识不高、政务公开程度不够、电子政务发展水平不高、普通公众拥有信息的有限性和不完整性的情况下，还有众多问题需要解决：
1、考核主体的重构。
把评价组织权交给第三方学术性中介组织，对于众多的中小型县级城市来说，缺乏可靠、专业的中介机构。
官方考评存在“先天不足”，纯粹的效能监测又存在“后天发育不良”的情况。
因此，寻找具有普遍推广意义而又符合当前政治生态水平的考核主体就具有相当意义。
笔者认为，将指标考评与效能监测有机结合，合而为一，并在人大和审计部门的组织下进行。
人大对政府中心工作熟悉且具有实践经验，审计部门对随机采集的数据有更为科学的分析机制。
两者的结合虽然只是过渡，但其意义将会是深远的。
2、考核指标的融合。
融合不是简单意义上的相加，是要形成系统的考核指标体系，为什么选择一些指标而放弃另外一些指标，要进行科学的实证分析，与政府的使命要建立紧密的关联性。
它必须体现科学发展观，符合当地社会经济发展实际状况，既着眼当前，又注重长远发展；既考虑经济发展，又重视社会全面进步；既包括定性指标，又包括定量指标。
本质上来说是“政府本位”向“公民导向”的转变。
3、考核数据的完善。
数据的客观和全面是科学考核的基础，社会经济发展有关的硬指标，由有关职能部门提供，考核机构经调查核实后予以认定；群众满意度等大众性指标的数据来源由客观数据和评判数据组成，客观数据即客观的工作与服务产生的数据，评判数据主要通过效能即时监测、明察暗访、抽样调查等方式获得。
尽量扩大样本容量和增加考核频率，以避免行政干预。
4、考核队伍的建设。
人大与审计部门设立考核协调委员会，由委员会建立考核员储备库，考核员的选取应尽量不与被考核部门和人员有任何的利益关系，以保证结果的公平、公正，对效能监测点监督员的建设应以培训为主要内容：一是增强其对政务知情的程度，使其在更多的领域，更深的层次上了解政府；二是培养其参政的意识，主动将自己与社会联系起来，培养起全局观念及责任感、使命感。
以上是笔者对绩效考核的一点思考，绩效考核制度建设是一个系统的、渐进的工程，需要我们在理论上不断研究，寻求其规律，更需要在实践中不断探索和完善。
总之，只要我们善于总结经验，汲取教训，认真分析，科学对待，就一定能找到适合当地具体情况的政府绩效考核模式。