第四章 解聘与裁员管理(定稿)

• (三)患病或者非因工负伤，在规定的医 疗期内的;
• (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的; • (五)在本单位连续工作满十五年，且距
法定退休年龄不足五年的;
• (六)法律、行政法规规定的其他情形。
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回顾：第四十 条及第四十一条
• 第四十条 有下列情形之一的，用人单 位提前三十日以书面形式通知劳动者本 人或者额外支付劳动者一个月工资后， 可以解除劳动合同：
1. 解聘决定 前的正式警
告
2. 签定书 面文字警
告
3.准备离职核 对单
6.公开员工 的解聘消息
5. 预防解聘 员工可能的
反应
4. 更换必要 的安全设备
和措施
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解聘案例
案例1 （https:///rz/14288540.html）
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定 的医疗期满后不能从事原工作，也不能 从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者 调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
• 第四十一条 有下列情形之一，需要裁 减人员二十人以上或者裁减不足二十人 但占企业职工总数百分之十以上的，用 人单位提前三十日向工会或者全体职工 说明情况，听取工会或者职工的意见后 ，裁减人员方案经向劳动行政部门报告 ，可以裁减人员：
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（二）试用期员工的解聘管理
2.解聘要点 • 对录用条件进行明确规定 。 • 对试用期员工严格管理，认真考核，并 有考核结果记录 。 • 严格按照试用期合同规定的时间程序进 行管理 。
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试 用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年 的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固 定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同 期限不满三个月的，不得约定试用期。
也是从那时起，老板授意招聘开始找新的人选了。在快第5个月时，找到了 新的替代人选，新的财务经理一个月后上班。我（HR）和A的关系还可以， 实事求是的讲，A肯干，也想把事情做好，但是工作结果大家都不是很满 意。A比较自傲，看不上公司大部分高管，公司部分高管对他印象也不怎 么好，老板给他安排额外工作时，他向CFO提了加薪要求，被CFO否决了。 对于他的一些缺陷，我也和他谈过多次，但是他每次听不进去。当我得知 老板要解聘他的消息，我的内心也是很矛盾的，该不该提前告诉他，让他 早点准备找工作，但职业道德告诉我，不能这么做。
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解聘案例
1.专业能力欠缺，报表及凭证审核不能及时提交，错误较多； 2.英语口语较差，尽管这个岗位不需要全英文工作，但是也需要和国外团 队进行简单英语交流，A在这方面是欠缺的； 3.团队管理能力出现了问题，底下的会计和出纳相继离职，人员短缺； 4.沟通方面欠缺，语言表达能力不强，和供应商的沟通方面出现了严重的 问题，供应商开始不找他了，直接找老板了； 5.协调能力欠缺，相关部门和子公司时有人投诉他工作不到位。
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事件处理过程
解聘案例
4.HR谈话。该来的还是要来的，我需要向他宣布结果。在和A谈话前，我了解 到老板娘的底线是如果好好交接工作的话，可以给他一个月工资的补偿，毕竟 快过年了。这时离A试用期结束还有4天时间，时间比较紧迫了。早上，我约 他在一个小会议室，委婉地告诉他考核结果，强调这是管理层共同讨论的结 果，不能更改了，我能做的是帮他争取一点补偿，按道理试用期内解聘公司是 不需要补偿的。他的火气比较大，称坚决不同意解除劳动合同，我让他先冷静 一下，他冲出会议室，到一个僻静的地方打电话去了。中午他来找我，说可以 解除劳动合同，但是公司要赔偿他3个月工资，不然天天来上班，并且要举报 公司在税务上面的问题。我觉得遇上了无赖了。
我们是一家集团公司，总部在上海，虽然是一家民营企业，但是企 业文化类似于外企文化。案例中的员工是上海总部的财务经理，暂 且叫他A，A向集团的CFO汇报。A毕业后一直在一家民营企业做了 近十年的财务，一直没换工作，最后的职务是财务经理。A是老板 面试的，面试时老板对A的评价还是比较高的，A除了负责上海总部 公司的财务外，老板还让他负责处理供应商货款的事情，后来上海 总部成立了一家新公司做其他业务，老板考虑到新公司刚开始，业 务量不大，也是为了节省人力成本，就没有新招财务人员，让A兼 新公司的财务经理。A的试用期是6个月，前3个月，老板对A的工作 基本满意，从第4个月开始，老板对A的工作渐渐不满意了，主要有 以下几点：
(一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严重困难的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发 (三)企业转产、重大技术革新或者经营方 生重大变化，致使劳动合同无法履行， 式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减
经用人单位与劳动者协商，未能就变更 劳动合同内容达成协议的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
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（三）预告解除劳动合同的员工管理
1. 内涵和法律依据
• 指在劳动合同履行期内，发生了以下三种 需要经过30天之后 方可解除劳动合同的行为。
• 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者 本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
✓ 劳动者患病或者非因工伤，不能从事原工作也不能 从事由用人单位另行安排的工作的；
✓ 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调离工作岗位 ，仍不能胜任工作的；
✓ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变 更劳动合同达成协议的员工。
温馨提示：这些情况属于员工无过错性解除合同。
人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观
经济情况发生重大变化，致使劳动合同 无法履行的。
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员 ，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第第四1章章
员工解聘与裁员管理
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本章内容
第一节 解聘及其员工关系管理 一、解聘谁？凭什么？ 二、怎么进行解聘？ 第二节 裁员及其员工关系管理 一、裁员是什么？ 二、为什么裁员？ 三、怎么裁员？
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第一节 解聘及其员工关系管理
二、怎么进行解聘？ （一）把握原则
1.有据，以法律为依据 2.有理，考虑员工的体面 3.有力，态度坚决
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第一节 解聘及其员工关系管理
二、怎么进行解聘？ （二）规范解聘流程
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（三）预告解除劳动合同的员工管理
2. 解聘要点
• 情形2：不能胜任员工的劳动合同解除： ✓ 企业对“不胜任工作”要有科学的标准和可操作
的明文规定，应该在组织制定的绩效考核办法中 有所规定； ✓ 经过培训和岗位调换之后，证明员工确实不适合 在企业工作，方能做出解聘处理； ✓ 对不胜任员工的解聘要按照法律规定提前和书面 通知，并支付补偿金。
内容，安排其他工作，以及支付补偿金等。
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预告解除劳动合同的要点小结
• 在规定时间内以书面形式提前预告员工； • 积极寻找变更合同内容的办法和途径； • 制定详细的管理规则，做好基础性管理工作； • 按照法律标准支付必要的经济补偿金。
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解聘案例
事件处理过程
1.试用期KPI考核签字。因为A新增加了处理供应商货款及新公司财务经理的 工作，所以在试用期快结束前一个月，我做了一份新的试用期KPI考核表，让 他在上面签字。当时他也没多想，爽快地签字了。 2.试用期自评。试用期快结束前15天，我把试用期KPI考核发给他自评，同时 抄送给CFO，让CFO对他的业绩进行评估。A自己感觉到老板对他的态度有明 显转变，CFO对他的态度也是有些冷淡，他感觉到有些压力，单独找过我几次， 要我在试用期考核上给他说说好话。我说考核结果主要是部门主管确定，HR 实际上起的作用并不大，建议A和CFO多沟通，把他推给CFO。 3.试用期业绩沟通。因为结果是要走人，所以基本上是走完流程，大家配合演 下戏。CFO给A的评价分数并不高，60多分，这是一个尴尬分数。当天CFO和 他沟通时，讲出了很多他做得不好的地方，但是不正面回答A的问题，行还是 不行，看来CFO也是老狐狸，把棘手的工作推给我。A瞬间感觉到压力很大了， 要我帮他想办法，他很想要这份工作。同时他也给人事副总（老板娘）和老板 打电话，表达想要过试用期的迫切愿望。
第一节 解聘及其员工关系管理
一、解聘谁？凭什么？
• 解聘是对某些员工，诸如违纪员工、试用期不合 格员工、各种预告和不可预告解除劳动合同的员 工等的辞退行为。
• 依据法律、规章和事实进行。
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第一节 解聘及其员工关系管理
二、怎么进行解聘？
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