人力资源管理师第五章薪酬福利管理简答题精选
人力资源管理师薪酬福利管理简答题精选
第五章薪酬福利管理一、市场调查的工作程序是什么？（一）确定调查目的1、整体薪酬水平的调整2、薪酬差距的调整3、薪酬晋升政策的调整4、具体岗位薪酬水平的调整等（二）确定调查范围1、确定调查企业：本着与本企业有可比性的原则，选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的原则；2、确定调查的岗位,首先要确认调查岗位的工作责权、重要程度、复杂程度，然后再调查其薪酬状况，可以选择企业中的主要岗位;3、确定调查的数据,既要调查货币性薪酬，也要调查非货币性薪酬;4、确定调查的时间段（三)选择调查方式：一些较明确、简单、规范的岗位只需使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息；反之，则需要使用较为复杂的方法如调查问卷（四）统计分析调查数据1、数据排列：将数据由高至低排列，再计算出中间数据，如企业财力薄弱，应选择25％点处工资，中等财力,应选择50%点处,薪酬水平高应选择75%点处甚至是90%点处.2、频率分析法，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬状况，可以采用频分析法。
3、回归分析法:利用统计软件如SPSS等找出影响薪酬水平或差距的主要因素以及影响程度,进而对薪酬水平或差距或结构的发展趋势进行预测.4、制图二、说明两种制定薪酬方法，即从下而上法，从上而下法各自的优缺点？（一)从下而上从下而上法的工程程序是：根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的估计数字,计算出整个部门所需要的薪酬支出,然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划.从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。
（二）从上而下法从上而下法的工作程序是:先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增额的数额,然后再将整个计划数目分配到每一个部门。
各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。
从上而下法虽然可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性,而且确定薪酬总额时主观因素过多,降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
人力资源四级第五章薪酬管理真题及答案
71. 员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和称为〔 B 〕。
〔A〕福利〔B〕薪酬〔C〕工资〔D〕薪资72. 〔 A 〕是指单位劳动时间的最低工资数额。
〔A〕最低工资率〔B〕最低工资标准〔C〕最低工资额〔D〕最低平均工资73. 对最低工资描述正确的选项是〔 A 〕。
〔A〕可以按月、周、日、小时确定〔B〕加班费是构成最低工资的一局部〔C〕所有地区实行统一的最低工资率〔D〕所有行业实行统一的最低工资率74.〔 C 〕的工种不适合采用技术等级工资制。
〔A〕劳动熟练程度差异大〔B〕技术复杂程度高〔C〕劳动熟练程度差异小〔D〕工作物等级不同75. 工资结构线愈平稳，各岗位等级之间薪酬差距〔 B 〕。
〔A〕愈大〔B〕愈小〔C〕不变〔D〕不确定76. 单位依法安排小王在1月1日加班一天，那么小王该天的工资应不低于劳动合同规定日工资标准的〔 D 〕。
〔A〕100% 〔B〕150%〔C〕200% 〔D〕300%77. 企业缴纳根本养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的〔 C 〕。
〔A〕10% 〔B〕15%〔C〕20% 〔D〕25%78. 〔 B 〕属于直接薪酬。
〔A〕社会保险〔B〕根本薪酬〔C〕额外津贴〔D〕非工作日工资79.〔 B 〕不是计件工资制的组成局部。
〔A〕计件单价〔B〕劳动生产率〔C〕劳动定额〔D〕工作物等级7l、( )是员工所获得的全部有形报酬．包括薪资、奖金等工程的总和。
(A) 收入(B) 奖励(C) 报酬(D) 福利72、工资总额的工程不包括( )。
(A) 计件工资(B) 符合国务院规定的创造创造奖(C) 津贴补贴(D) 加班加点工费73、企业薪酬管理的目标不包括( )。
(A) 减少企业人工本钱(B) 肯定员工对企业的奉献(C) 增强企业产品的竞争力(D) 谋求员工与企业共同开展74、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除经济损失的赔偿局部不得超过劳动者当月工资的( )。
上海人力资源管理师二级-薪酬上机考题库
第五篇薪酬福利管理一、判断题（下列判断正确的请打“√",错误的打“╳”）1、薪酬是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，分为内在薪酬和外在薪酬。
2、内在的报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括:参与决策权、自由分配工作时间及方式、较多的职权、较有兴趣的工作、个人成长的机会、活动的多元化等。
3、激励效果明显是职务薪酬的优点。
4、鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设是技能薪酬的优点.5、稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度是绩效薪酬的优点。
6、鼓励员工争挑重担，承担责任是机构薪酬的优点.7、综合考虑员工对企业的贡献,易产生公平感,有较好的激励作用是结构薪酬的优点.8、津贴的特点是它将艰苦或特殊的环境作为衡量的惟一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关.9、生活性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿.10、奖金是对员工有效超额劳动的报酬，作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段。
11、为员工建立的食堂、住宅、托儿所、幼儿园、休息室等属于企业为员工提供的设施福利。
12、带薪休假包括包括带薪的国家法定节假日及企业依据国家相关法规所制定的本企业员工在本单位工作一定时期所享有的带薪休假等。
13、薪酬与福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道,因而是激励的基础.合理的薪酬制度是调动职工积极性的手段.14、薪酬管理是人力资源管理的核心内容,制定符合企业实情的、对员工有激励作用的、公平公正公开的薪酬制度是整个薪酬管理中的基础内容。
15、岗位薪酬制的弊端在于容易出现同工不同酬的现象，在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者薪酬高、疏者薪酬低等不合理现象.16、奖金应该是对劳动者提供的超额劳动的报酬,必须从企业的超额利润中提取.17、津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。
它是薪酬的一种辅助形式。
人力资源管理师(二级)·第五章·重点知识
（7）导向功能。企业可以将战略目标、目标和计划，通过薪酬战略和薪酬计划表达出来。薪酬不仅是企业当前管理的有效工具，也是未来管理的导向器。所谓企业薪酬的战略管理，其实质就在于此。换言之，现代企业的薪酬管理已经成为企业战略管理的一个有机组成部分，战略管理赋予企业薪酬管理以新的内涵。
（4）塑造企业文化。薪酬会对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用。因此，合理和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。
（5）支持企业变革。薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部环境，从而有效推动企业变革。作为一种强有力的激励工具和沟通手段，薪酬如果能够得到有效的运用，则它能够起到沟通和强化新的价值观和行为、支持对结果负责的精神作用，同时还直接成为对新绩效目标的达成提供报酬的重要工具。
2.确定调查的岗位
确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。由于目前我国企业各类工作岗位的名称极不规范和统一，即使岗位的名称相同，在不同的企业也有可能存在很大的差异。所以，在组织薪酬调查时，首先要对被调查岗位的各种相关信息作出必要的筛选和确认。
2.经营者年薪制
3.团队薪酬制
人力资源管理师三级(第五章 薪酬管理)1图文
1、基本工資 2、加班工資 3、奖金 4、奖品 5、津贴等
1、公共福利
2、保险计划 3、退休计划、 4、培训 5、住房
1、有薪假期 2、休息日 3、病事假等
6、餐饮等
1、有兴趣的 工作
2、挑战性 3、责任感 4、成就感等
企业
1、社会地位 2、个人成长 3、个人价值
的实现等
其他
1、友谊 2、关怀 3、舒适的工
A、报酬
B、奖励
C、薪金
D、工资
4、（ D ）分为工资和薪金两种形式。
A 、收入
B 、奖励
C 、薪金
D 、薪给
5、奖励不包括（ B ）
A 、 红利
B 、带薪年假 C 、佣金
D 、 利润分享
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
——历三年真题
6、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称(A )。
D、员工福利
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
——历三年真题
10、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( B)。
A、劳动绩效 B、工会的力量 C、工作条件
D、员工的技能
11、影响企业整体薪酬水平的因素不包括：（ D ）
A、产品的需要弹性 B、工会的力量
C、企业பைடு நூலகம்薪酬策略 D、职务或岗位
12、影响企业整体薪酬水平的因素包括(BCDE )。
例3:薪酬的非货币形式不包括（A ）
(A)员工福利 (B)表彰嘉奖 (C)荣誉称号 (D)奖章授予
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
二
1、含义
薪资
薪资=薪给
工资：1920年以前
薪金：1920年-1980：月薪、年薪等
人力资源管理师一级第五章薪酬管理测试题
薪酬管理章节一、单选1、（）不属于薪酬的货币收益。
A、基本工资B、绩效工资C、激励工资D、医疗保险2、薪酬战略的（）与绩效考核结果关系最大。
A、效率目标B、公平目标C、合法目标D、保障目标3、（）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。
A、内部一致性B、外部竞争性C、员工贡献率D、市场领先型4、在确定效益年薪的WH模式中，效益收入不包括（）。
A、风险收入B、年功收入C、特别奖励D、增值年薪5、在经营者年薪的（）中，企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的40％—60％之间.A、N模式B、Y模式C、J模式D、T模式6、在（）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。
A、现金行权B、现金行权并出售C、无现金行权D、无现金行权并出售7、经营者期股获取方式的J模式规定,企业经营者以现金认购公司股份不得低于其应持股份的（)。
A、30％B、40%C、60％D、70％8、相对于其他薪酬模式，( )模式对专业技术人员的创新激励作用最大。
A、单一高工资B、较高工资加部门平均奖C、较高工资加工龄奖励D、较高工资加科技成果转化提成9、薪酬管理的公平目标不包括( ).A、对内公平B、对外公平C、策略公平D、对员工公平10、（)是制定薪酬战略的第一步。
A、薪酬调查B、作出薪酬决策C、制定薪酬制度体系D、对薪酬战略内涵进行分析11、采取（）薪酬策略的企业会力图接近市场上竞争对手的薪酬成本。
A、跟随型B、领先型C、滞后型D、混合型12、（）不属于期望理论中的动机决定因素.A、效价B、需要C、期望D、工具13、股票期权的行权期一般不超过（)。
A、3 年B、5 年C、10 年D、12 年14、S模式和B模式规定，期股激励的对象不包括（）A、董事长B、总裁C、总经理D、中层经理15、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑（）目标。
A、效率B、公平C、合法D、成本16、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（)开始。
企业人力资源管理师(三级)第五章--薪酬管理理论多选题目
第五章薪酬管理多项选择题1．影响员工个人薪酬水平的因素包括( )。
[三级真题]A．年龄与工龄B．劳动绩效C．产品的需求D．工作条件E．工会的力量2．企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。
[三级真题]A．保证薪酬具有竞争性B．吸引并留佳优秀人才C．对员工贡献给予肯定D．使员工及时得到回报E．合理控制企业人工成本3．制定企业薪酬管理制度应该明确企业战略发展规划，即明确( )。
A．企业的战略目标B．关键成功因素C．实现战略的计划D．核心的竞争力E．实现战略的措施4．在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有( )。
[三级真题] A．最低工资B．最长工作时间C．经济补偿金D．超时工资支付E．企业代缴的各类保险5．劳动环境指标主要包括( )程度。
[三级真题]A．粉尘危害B．高温危害C．劳动紧张D．噪声危害E．操作复杂6．确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。
[三级真题] A．少而精原则B．综合性原则C．可比性原则D．重要性原则E．界限清晰便于测量的原则7．属于工作岗位评价的测评指标的有( )。
[三级真题]A．劳动责任要素B．劳动技能要素C．劳动强度要素D．劳动环境要素E．社会心理要素8．福利费用包括( )。
[三级真题]A．生活困难补助B．医疗卫生费C．计划生育补贴D．住房公积金E．冬季取暖补贴费9．核算人工成本的基本指标包括( )。
[三级真题]A．企业增加值B．企业利润总额C．企业年缴税总额D．企业销售收入E．企业从业人员年平均人数10.薪酬表现形式包括( )。
A．精神的与物质的B．稳定的与非稳定的C．有形的与无形的D．货币的与非货币的E．内在的与外在的11.外部薪酬包括( )。
A．基本工资B．绩效工资C．社会保险D．晋升机会E．额外津贴12.内部回报包括( )。
A．参与企业决策B．更大的责任C．更大工作空间D．免费工作餐13.影响企业整体薪酬水平的因素包括( )。
A．劳动绩效B．劳动力市场供求状况C．企业的薪酬策略D．生活费用与物价水平E．企业工资支付能力14.企业确定薪酬管理的基本原则包括( )。
人力资源管理三级考试历年真题第五章薪酬管理
第五章薪酬管理一、单项选择题1．( )泛指员工获得的一切形式的报酬。
(2007年5月三级真题)A．薪酬B．给付C．收入D．分配2．( )是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水”一词。
(2007年1 1月三级真题)A．薪酬B．工资c．薪资D．薪金3．( )是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
(2008年5月三级真题)A．报酬B．奖励C．薪金D．工资4．外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。
(2007年5月三级真题)A．福利B．工资C．薪资D．薪金5．下列各项中，( )属于外部回报的奖励方式。
A．奖金B．欣赏和认可C．发展机会D．具有挑战性的工作6．下列不属于间接薪酬形式的是( )。
A．岗位津贴B．其他补贴C．社会保险D．员工福利7．下列表述不正确的是( )。
(2004年6月三级真题)A．薪酬实质上是一种交易或交换B．薪酬不包括实物性的报酬C．薪酬应体现效率与公平的原则D．薪酬应服从市场交换规律8．根据员工的实际贡献支付报酬，并适当拉开差距，使业绩好的员工得到鼓励，业绩差的员工，努力去改进业绩，这体现了薪酬管理的( )原则。
(2004年11月三级真题)A．竞争力B．激励性C．公正性D．经济性9．影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。
(2007年11月三级真题)A．产品的需求弹性B．工会的力量C．企业的薪酬策略D．职务或岗位10．影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。
(2007年5月三级真题)A．劳动绩效B．工会的力量C．工作条件D．员工的技能11．以下哪项不属于企业员工薪酬管理的基本目标?( )A．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才B．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报c．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力D．加强员工的管理，确保劳动出勤率12．当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了( )。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第五章薪酬福利管理
一、市场调查的工作程序是什么？
（一）确定调查目的
1、整体薪酬水平的调整
2、薪酬差距的调整
3、薪酬晋升政策的调整
4、具体岗位薪酬水平的调整等
（二）确定调查范围
1、确定调查企业：本着与本企业有可比性的原则，选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的原则；
2、确定调查的岗位，首先要确认调查岗位的工作责权、重要程度、复杂程度，然后再调查其薪酬状况，可以选择企业中的主要岗位；
3、确定调查的数据，既要调查货币性薪酬，也要调查非货币性薪酬；
4、确定调查的时间段
（三）选择调查方式：一些较明确、简单、规范的岗位只需使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息；反之，则需要使用较为复杂的方法如调查问卷
（四）统计分析调查数据
1、数据排列：将数据由高至低排列，再计算出中间数据，如企业财力薄弱，应选择25%点处工资，中等财力，应选择50%点处，薪酬水平高应选择75%点处甚至是90%点处。
2、频率分析法，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬状况，可以采用频分析法。
3、回归分析法：利用统计软件如SPSS等找出影响薪酬水平或差距的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平或差距或结构的发展趋势进行预测。
4、制图
二、说明两种制定薪酬方法，即从下而上法，从上而下法各自的优缺点？
（一）从下而上
从下而上法的工程程序是：根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。
从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。
（二）从上而下法
从上而下法的工作程序是：先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增额的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。
各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。
从上而下法虽然可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
三、薪酬设计应包括的内容及注意事项？
（一）薪酬水平及结构设计
企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致
企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平：第一能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平；第二企业有能力支付的薪酬水平；第三，实现企业战略目标所要求的薪酬水平。
在不同的薪酬策略下应采用不同的薪酬水平和薪酬结构，如表
（二）薪酬等级设计
1、根据岗位评价结果，将岗位评价等级结果接近的的岗位定为一个等级，从而划分出若干岗位等级，薪酬等级往往与岗位等级相对应；
2、一般有两种薪酬等级类型：有分层式薪酬等级和宽泛式薪酬等级；
3、为了反映在同一岗位级别上的员工在能力上的差别，企业在实际薪酬管理中往往在同一薪酬等级中划分出若干个档次。
4、为了弥补由于岗位数量少而给员工薪酬带来的损失，薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠。
（三）固定薪酬的设计
1、薪酬级差
划分了薪酬等级，还要确定不同等级之间薪酬相差的幅度，即薪酬级差。
主要是确定企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。
最高等级与最低等级的薪酬比例关系，决定了企业内员工薪酬拉开差距的大小，差距太小，不能体现薪酬等级分配的激励性原则，会影响员工的积极性；差距太大，可能造成员工的不团结，也可能会使薪酬成本超过企业支付能力。
另外，在确定等级之间的薪酬比例关系时，也要充分考虑等级之间在劳动强度、复杂程度、责任大小等方面的差别，以达到激励目的。
薪酬级差反映岗位之间的差别。
由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大。
在高级别岗位（如副总经理与部门经理）之间的薪酬级差要大一些，在低级别岗位（如主管与普通员工）之间的薪酬级差要小一些。
同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能力之间的差别。
在同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差大一些，低档次间的薪酬级差小一些。
2、薪酬浮动幅度
薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。
显而易见，分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以每等级的薪酬浮动幅度一般小一些；而宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以每等级的浮动幅度要大一些。
另一方面，由于高薪酬等级（如副总级）的内部劳动差别大于低薪等级（如主管级）的劳动差别，所以高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度。
（四）浮动薪酬（奖金或绩效工资）的设计
员工的浮动薪酬（奖金或绩效工资）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。
浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。
员工浮动薪酬在计算时一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数，即两个不同薪酬等级的员工（如部门经理与部门副经理）同在一个部门，考核结果相同，但二人的浮动薪酬会有差别。
1、确定浮动薪酬总额。
确定方法是先以薪酬计划已经确定的薪酬总额/销售收入的比值乘以实际销售收入得出的薪酬总
额，再测算一下采用该薪酬总额是否影响企业预计利润的实现。
如果影响，则适当减少薪酬总额；如果不影响则采用该薪酬总额。
将此薪酬总额减去所有员工全年固定薪酬部分和福利部分，剩下的就是浮动薪酬总额。
2、确定个人浮动薪酬份额。
（五）过渡办法
（六）其他规定
四、说明岗位评价与薪酬等级的关系，怎样根据岗位评价来确定薪酬等级？
（一）、关系：岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，如图所示中的曲线A、曲线B，但两条曲线反映了不同的
薪酬差距，曲线A比曲线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。
岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的，如图所示中的曲线M ,反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。
实际上曲线M在企业比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。
（二）、怎样根据岗位评价来确定薪酬等级
1、决定岗位是否分系列划分薪酬等级。