企业薪酬及长期激励体系建设
薪酬体系中如何设计长期激励机制
薪酬体系中如何设计长期激励机制在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引、留住优秀人才，并激发员工的积极性和创造力，一个科学合理的薪酬体系至关重要。
而在薪酬体系中，设计有效的长期激励机制更是关键所在。
长期激励机制不仅能够让员工与企业的长期发展目标紧密结合，还能为企业创造更大的价值。
那么，如何在薪酬体系中设计出合适的长期激励机制呢？一、明确长期激励机制的目标首先，我们需要明确设计长期激励机制的目标。
这可能包括吸引和留住关键人才、提高员工的工作积极性和忠诚度、促进企业的长期发展和增长、增强企业的竞争力等。
只有明确了目标，我们才能有针对性地设计出符合企业需求的长期激励机制。
例如，如果企业的目标是吸引和留住高端技术人才，那么长期激励机制可能侧重于股权或期权的授予；如果目标是促进业务的快速增长，那么可以与业绩挂钩的奖金或分红可能更为有效。
二、选择合适的长期激励工具常见的长期激励工具包括股权类激励（如股票期权、限制性股票）、现金类激励（如长期绩效奖金、递延薪酬）以及福利类激励（如补充养老金、长期健康保险）等。
股票期权给予员工在未来以特定价格购买公司股票的权利，当公司股价上涨时，员工可以通过行使期权获得收益。
限制性股票则是直接授予员工一定数量的公司股票，但在一定期限内限制出售。
这两种股权类激励方式能够让员工直接分享公司的成长成果，增强其对公司的归属感和认同感。
长期绩效奖金通常与公司或个人在较长时期内的业绩表现挂钩，只有达到预定的业绩目标，员工才能获得相应的奖励。
递延薪酬则是将员工的部分薪酬延迟到未来发放，以鼓励员工长期为公司服务。
福利类激励如补充养老金和长期健康保险，能够为员工的未来生活提供保障，增加员工的安全感和稳定性。
企业应根据自身的特点、财务状况和发展战略，选择一种或多种激励工具的组合。
比如，对于初创型企业，由于资金相对紧张，股票期权可能是一种较为合适的选择；而对于成熟稳定的企业，现金类激励和福利类激励的结合可能更能满足员工的需求。
企业如何构建有竞争力的薪酬激励体系
企业如何构建有竞争力的薪酬激励体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引、留住优秀人才，并激发员工的积极性和创造力，构建一个有竞争力的薪酬激励体系至关重要。
一个合理有效的薪酬激励体系不仅能够满足员工的物质需求，还能提升员工的工作满意度和忠诚度，为企业的发展提供强大的动力。
一、明确薪酬策略企业首先需要明确自身的薪酬策略，这是构建薪酬激励体系的基础。
薪酬策略应与企业的战略目标、发展阶段、行业特点以及市场竞争状况相适应。
对于处于初创期的企业，可能更注重吸引和保留核心人才，因此可以采用较高的薪酬水平和灵活的激励方式，如股权激励等。
而对于处于成熟期的企业，薪酬策略可能更侧重于内部公平和成本控制，通过优化薪酬结构和绩效考核来激励员工提升绩效。
同时，企业还需要考虑行业特点。
在一些技术密集型行业，由于对人才的专业技能要求较高，薪酬水平可能相对较高；而在一些劳动密集型行业，薪酬则可能更侧重于基于工作量和工作效率的计算。
二、进行市场调研了解同行业同岗位的薪酬水平是构建有竞争力薪酬体系的重要环节。
通过市场调研，企业可以获取准确的薪酬数据，为制定合理的薪酬标准提供依据。
调研的对象应包括直接竞争对手、同地区同行业的类似企业以及行业内的标杆企业。
调研的内容不仅包括基本薪酬，还应包括奖金、福利、长期激励等方面。
在分析调研数据时，企业要综合考虑多种因素，如地区差异、企业规模、企业效益等。
不能简单地照搬其他企业的薪酬标准，而是要结合自身的实际情况进行合理的调整和优化。
三、设计合理的薪酬结构一个合理的薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、奖金、福利和长期激励等部分。
基本工资是员工的固定收入，用于保障员工的基本生活需求。
绩效工资则与员工的工作表现和业绩挂钩，能够激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
奖金可以是基于个人业绩的奖励，也可以是基于团队或公司整体业绩的奖励，用于表彰员工在特定时期内的突出贡献。
福利是企业为员工提供的额外补贴和关怀，如健康保险、带薪休假、员工培训等。
公司薪酬与激励制度
公司薪酬与激励制度一、背景介绍为了激发员工的工作乐观性、提高绩效和促进企业发展，订立本公司薪酬与激励制度。
本制度旨在公平、合理地进行薪酬调配，依据员工的贡献和表现，激励员工不绝提升个人本领和业绩，并与公司共同成长。
二、薪酬体系1.基本薪酬基本薪酬是公司对员工供应的基本工资，依据员工的工作岗位、工作内容和工作经验等因素确定。
基本薪酬按月支出，以保证员工的基本生活需求。
2.绩效奖金绩效奖金是依据员工的工作表现和实际贡献发放的嘉奖。
具体绩效评估标准由各部门负责人和人力资源部门共同订立，并定期进行评估。
绩效奖金的发放与员工个人的工作目标达成程度、工作质量、工作态度等因素相关。
3.津贴与补贴公司将依据员工的工作需要和特殊条件，予以相应的津贴和补贴，如住房补贴、交通津贴、餐补等。
津贴和补贴的具体标准由公司人力资源部门依据政策和实际情况订立，并向员工公布。
4.股权激励计划公司鼓舞员工成为公司的股东，通过股权激励计划，以股权作为激励手段，使员工与公司利益紧密相连。
具体股权激励计划由公司董事会和股东大会审议通过，并由人力资源部门负责具体操作和管理。
三、激励机制1.个人目标公司将依据年度经营目标订立个人目标，鼓舞员工依据个人本领和职责订立属于本身的目标，并与公司的目标相衔接。
个人目标的达成情况将作为绩效考核的紧要依据。
2.团队协作公司提倡团队合作精神，鼓舞员工相互支持、协作。
对于集体完成的工作目标，将予以团队绩效嘉奖或团队活动经费，激励团队整体表现。
3.职业发展公司将供应各类培训和发展机会，鼓舞员工不绝学习和提升本身的技能和知识水平。
公司鼓舞员工参加相关专业认证考试，并供应相应补贴和嘉奖。
4.优秀员工表扬公司将建立员工表扬制度，依据员工在工作中取得的成绩、突出表现和创新本领，进行表扬和嘉奖。
优秀员工将获得荣誉证书、奖金、晋升机会等激励措施。
四、执行与监督公司薪酬与激励制度由公司高层领导班子和人力资源部门共同订立，并向全体员工宣传和执行。
建立有效的薪酬与奖励体系
建立有效的薪酬与奖励体系在任何组织或企业中，建立一个有效的薪酬与奖励体系是至关重要的。
一个合理的薪酬体系不仅能够激励员工的工作动力，提高工作效率，还能够吸引和保留优秀的人才。
本文将探讨如何建立有效的薪酬与奖励体系，从多个方面进行分析和讨论。
一、薪酬与奖励的目标与原则建立一个有效的薪酬与奖励体系首先需要确定明确的目标和原则。
薪酬体系的目标应该是激励员工，提高工作绩效，同时要与组织的整体战略目标相一致。
薪酬与奖励的原则应该包括公平、公正、竞争力、灵活性和可管理性等。
公平是指薪酬体系应该公平合理，员工的薪酬应该与其工作贡献和业绩成比例。
公正是指员工在薪酬和奖励分配中应该得到公正的评估和考量。
竞争力意味着薪酬应该具有吸引力，能够与同行业的其他企业相竞争。
灵活性是指薪酬与奖励体系应该能够适应不同的工作岗位和员工的需求。
可管理性则是指薪酬体系应该能够被有效地执行和管理。
二、薪酬与奖励的组成部分一个完善的薪酬与奖励体系通常由多个组成部分组成。
其中，固定薪资是最基本的组成部分，用于补偿员工的基本工作职责和能力。
除此之外，激励性薪资和奖励制度也是非常重要的组成部分。
激励性薪资是指与员工的工作绩效直接相关的薪酬，可以通过设定绩效目标和与绩效挂钩的薪资激励来激励员工的工作动力。
奖励制度则是指根据员工的贡献和成就分配额外的奖励，例如年终奖金、季度奖金、股权激励等。
三、制定薪酬与奖励策略制定薪酬与奖励策略是建立有效的薪酬与奖励体系的关键一步。
在制定策略时，需要考虑组织的战略目标、市场竞争情况、员工需求以及可持续发展等因素。
首先，需要明确薪酬与奖励的预算分配。
确定薪酬总预算后，可以按照员工工作贡献和绩效表现来分配薪酬资源，确保薪酬分配的公平性和合理性。
其次，要设定好激励性薪资和奖励的标准和指标。
这些标准和指标应该与员工的岗位和职责相匹配，能够激励员工的积极性和创造力，并与组织的绩效目标相一致。
最后，需要建立一个有效的绩效评估系统。
长期激励的薪酬管理方案建立长期激励计划促进员工留任与发展
长期激励的薪酬管理方案建立长期激励计划促进员工留任与发展一. 引言薪酬管理是企业人力资源管理中的一个重要组成部分，对于激励员工、留住人才具有至关重要的作用。
实施长期激励计划可以有效地吸引、留住和发展优秀员工，推动企业持续发展。
本文将探讨建立长期激励计划的重要性，并提出相应的薪酬管理方案。
二. 长期激励计划的意义1. 激励员工积极性：长期激励计划能够提供员工明确的目标和奖励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
2. 促进员工留任：激励计划可以增加员工对企业的忠诚度和认同感，减少员工的流失率，稳定企业核心人才队伍。
3. 促进员工发展：通过制定长期激励计划，员工将有机会获得持续的培训和发展机会，提升个人能力和职业发展。
三. 建立长期激励计划的关键要素1. 设定明确的目标：长期激励计划应明确制定员工的目标，并与企业发展目标相一致，确保员工的努力和付出得到公正的回报。
2. 确定合适的激励方式：激励方式应根据员工的职位和绩效水平进行差异化设计，包括薪资激励、股权激励、福利待遇等，以充分激发员工的积极性。
3. 建立绩效评估机制：建立有效的绩效评估体系，将员工的工作表现与激励奖励挂钩，并通过透明的评估过程确保公平公正。
4. 提供持续的培训和发展机会：企业应为员工提供持续的培训和发展机会，帮助员工不断提升个人能力和职业发展。
四. 薪酬管理方案的运作流程1. 识别关键岗位：确定关键岗位，对这些岗位进行优先激励，以保证企业核心业务的稳定运营。
2. 设定目标与指标：与员工共同制定具体、可量化的目标，并给予相应的奖励承诺，确保员工知晓激励的依据和机制。
3. 绩效考核与评估：建立科学、公平、透明的绩效考核体系，对员工工作绩效进行全面评估，确保评估结果准确可靠。
4. 激励奖励措施：根据员工的绩效评估结果，给予相应的激励奖励，包括薪资调整、特别奖金、股权分配等，以实现员工价值与回报的平衡。
5. 培训与发展支持：为员工提供有针对性的培训和发展机会，帮助员工在工作中不断成长，提升其职业能力和竞争力。
企业薪酬及长期激励体系建设
组织 绩效 关注对象
激励性和保健性相 结合、近期与长期 相结合。是最普遍 的薪酬策略
高保健模式 折中模式
弱
高激励模式 个人 绩效 近期
薪酬主要根据员工 近期的绩效决定： 奖金、津贴比例大， 福利、保险少
薪酬策略包括对员工本性的认 识（人性观），对员工总体价 值得评价，对管理骨干和高级 专业人才所起到作用的估计等 这类核心价值观；以及由此衍 生的有关薪资分配的政策和策 略，如薪资等级之间差异的大 小。薪资，奖励，福利地分配 比例等。
劳动付出大小
职位价值大小
技术训练水平
特殊行业工种
内在 因素
工作的时间性
年资工龄长短
福利待遇水平
工作的危险性
23
四、影响工资的因素分析—外在因素
生活费用水平 企业承受能力
市场工资水平
当地风俗习惯
外在 因素
市场供需状况
工会力量对比
产品需求弹性
潜在可替代物
24
五、制定薪酬策略
薪酬主要取决于 工龄和公司的经 营状况：高基本 薪酬、低奖金
人力资源管理的要求
在发展之初，多数民营企业一般将人力资源置于次要的位置，重视程 度不够，对人力资源的管理也仅局限于简单的物质激励与惩罚。但随
着企业的不断壮大，人的因素逐步成为企业发展的重要推动力量，以
“眼球管理”、“亲情管理”、“人格魅力管理” “感化管理”等以 企业主个人主观能力造就的管理模式逐步失去效力，人力资源的吸引 与利用问题也日益突出。 一些优秀的企业进行了学习型组织、建立团队精神、“人制”转“法 制”等现代人力资源管理模式，诚然，这些模式是民营企业今后适应 激烈的竞争环境可供参考的发展思路，但是，要实现这些模式就必须 建立有效的激励与约束机制与之配套。
如何制定具有长期激励效果的薪酬管理制度
如何制定具有长期激励效果的薪酬管理制度薪酬管理是组织管理中一个重要的方面，对于企业的员工激励和绩效激励至关重要。
一个具有长期激励效果的薪酬管理制度需要经过仔细思考和科学制定，以确保员工的积极性和团队的持续发展。
本文将以实践经验为基础，探讨如何制定具有长期激励效果的薪酬管理制度。
一、明确目标和价值观制定薪酬管理制度的第一步是明确组织的目标和价值观。
薪酬管理应该与组织的使命和价值观相一致，并能够支持和激励员工为组织的长远发展做出贡献。
在制定薪酬管理制度时，应考虑到组织品牌形象、市场竞争状况以及员工对激励的期望，确保薪酬制度能够激发员工的工作积极性和创造力。
二、确定激励要素一个成功的薪酬管理制度需要考虑到多个激励要素，如基本工资、绩效奖金、福利待遇和发展机会等。
在确定激励要素时，需要综合考虑员工的需求和组织的资源情况，以保证薪酬的合理性和可持续性。
1. 基本工资：基本工资是员工的基础收入，应该根据员工的经验、技能和市场价值确定。
同时，基本工资也可以作为员工的稳定收入来源，保证员工的基本生活需求。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效表现而发放的奖励，可以直接激励员工的工作积极性和提高绩效水平。
绩效奖金的发放应该建立在公平和透明的基础上，对于优秀的员工给予更高的奖励，形成激励机制。
3. 福利待遇：福利待遇是一种员工利益的体现，可以增加员工的归属感和忠诚度。
福利待遇可以包括工作时间弹性、年假、医疗保险和培训机会等，根据员工的需求和组织的情况进行制定。
4. 发展机会：发展机会是一个组织吸引和保留优秀员工的重要因素。
组织应该提供员工职业发展的机会，包括晋升通道、培训计划和跨部门交流等，以激励员工不断提升自己的能力和素质。
三、建立绩效评估体系制定一个具有长期激励效果的薪酬管理制度，需要建立科学的绩效评估体系。
绩效评估体系应通过量化的指标和标准来评估员工的工作表现，以公平公正地确定绩效奖金的发放。
此外，绩效评估体系也应该与员工的职业发展和培训计划相结合，形成一个完整的绩效管理闭环。
长期激励薪酬体系设计方案如何建立奖励机制以激励员工的长期发展和贡献
长期激励薪酬体系设计方案如何建立奖励机制以激励员工的长期发展和贡献在现代企业管理中，激励员工长期发展和贡献是企业提高绩效和竞争力的重要策略之一。
为了激励员工并确保他们长期以来的积极贡献，建立一个有效的长期激励薪酬体系是至关重要的。
本文将探讨如何设计这样一个方案，并建立相应的奖励机制。
1. 了解员工需求首先，要建立一个奖励机制，必须先了解员工的需求。
不同员工有不同的动机和价值观，因此，只有真正了解每个员工的需求才能设计出适合他们的奖励方案。
这可以通过定期进行员工调查和个别面谈来实现。
通过了解员工的期望和目标，企业可以更好地制定奖励策略，以鼓励员工的长期发展和贡献。
2. 设定明确的目标和期望在建立奖励机制之前，企业需要设定明确的目标和期望。
这些目标和期望应该与员工的职位和角色相匹配，并符合企业的整体战略目标。
通过设定明确的目标和期望，可以为员工提供明确的行为指导，使他们能够知道如何为长期发展和贡献而努力工作。
3. 结合薪酬和非薪酬因素在设计奖励机制时，综合考虑薪酬和非薪酬因素是非常重要的。
薪酬方面，可以考虑基本工资、年度奖金、绩效奖金等。
这些薪酬要与员工的绩效和贡献相匹配，以激励他们长期发展和提供卓越业绩。
此外，非薪酬方面，企业可以考虑提供培训和发展机会、晋升机会、灵活的工作时间等激励措施，以满足员工对于成长和发展的需求。
4. 建立公正和透明的评估机制一个公正和透明的评估机制是建立奖励机制的基础。
要确保奖励分配的公平性，企业应该建立明确的评估标准和流程，并确保评估过程的透明性。
这样一来，员工会感到自己的工作价值得到了认可，从而更有动力去追求长期发展和提供更多的贡献。
5. 激励措施的灵活性和个性化每个员工都有不同的需求和动机，因此，激励措施应该具有灵活性和个性化。
企业可以根据员工的个人发展计划和目标，量身定制激励措施，以激励他们积极发展和提供卓越贡献。
例如，企业可以为员工提供个人导师，帮助他们制定发展计划并提供指导和支持。
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层次需求 有限激励
劳资互惠
工资管理 六个原则
支付效率
能力开发
14
三、工资管理的六大原则
1、内外公平原则
绝对公平 （对外）
相对公平 （对内）
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三、工资管理的六大原则
2、劳资互惠原则 （1）企业与员工一个公平合理的工资制度应做到
——双方都受益 ——提高工资与增加生产同时进行
（2）员工方面：
——明白企业投资是要有收益回报 ——企业繁荣，才是增加盈余前提
（3）企业方面： ——员工是生产过程中必备伙伴 ——人力的取得要耗费资本投资
16
三、工资管理的六大原则：
3、支付效率的原则
——增加工资，要带来工作效率提高
——没有效率提高的加薪必然导致成 本上升
工作 效率
¥
17
三、工资管理的六大原则：
4、能力开发的原则 能力
加薪
业绩
效率
18
三、工资管理的六大原则：
与外在环境相 关联的因素
外在 因素
与员工个人相 关联的因素
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四、影响工资的因素分析—内在因素
劳动付出大小
职位价值大小 技术训练水平
特殊行业工种
内在 因素
工作的时间性
年资工龄长短
福利待遇水平
工作的危险性
23
四、影响工资的因素分析—外在因素
生活费用水平
企业承受能力 市场工资水平
当地风俗习惯
外在 因素
5、劳动效率和工资的原则
劳动效率
L
W
工资
19
三、工资管理的六大原则
6、层次需求的原则
——马斯洛五层次需求理论 ——层次需求理论应用
20
马斯洛五层次需求理论
5 4 3
个人 成就 尊重
社交
2
安
全
1
生
理
1、企业中不同层级的 员工工资要拉开差距 2、对工资需求是动态
变化的
21
四、影响工资的因素分析
内在 因素
福利、保险少
长期
对个人的 激励作用
薪酬策略包括对员工本性的认 识（人性观），对员工总体价 值得评价，对管理骨干和高级 专业人才所起到作用的估计等 这类核心价值观；以及由此衍 生的有关薪资分配的政策和策 略，如薪资等级之间差异的大 小。薪资，奖励，福利地分配
比例等。
25
企业发展阶段和薪酬策略
起步阶段
管理
要素管理
经营 股份
生产要素 水电 折旧 人员工资
全民所有（全民没有） 一人独有
激烈市场竞争
定位、细分市场
文字层、难落实 “三个一流” 品牌管理
系统管理个性化 产品经营
文字化
知识（资本）经济
成熟、完整体系（三层）
内化、融为一体 （三层） 文化管理
资本经营 （两种增长方式）
表决权的实施
4
企业不同发展阶段对管理要素的要求不同
发展阶段
成熟阶段
企业需求
快速发展
吸引人才、保留 人才
巩固发展
薪酬特点
固定薪酬水平低于市场 固定薪酬水平高于市场 中位线水平；基薪低、 中位线水平；基薪、奖 奖金高，福利很少；重 金都有所提高，福利逐 点是激励员工获取业绩， 渐提供；属于高工资留 重赏之下必有勇夫；属 住人、吸引人的策略 于高奖金激励人的策略
掌权 个人好恶
掌经济权、争当干部 大干部不当，当有实权的小干
部
干活、效率高
责、权、利对等 前两者优势的组合
效益岗位制定
管理人员必须认清企业的发展阶段，才能有效的发挥自身的技能和 优势，做到循序渐进，长袖善舞。
6
我们可以通过竞争获得一度的成功，但保持持久地竞 争力需要构建必备的组织能力和变革能力，管理人员和团 队成员必须遵循企业的发展阶段来调整定位和自身的状态 ；成熟阶段的企业不会因为环境的变化而业绩大变，不会 因为个别人员的调整而丧失优势；更不会因为领军人物的 失误而全军覆没。
市场供需状况
工会力量对比
产品需求弹性
潜在可替代物
24
五、制定薪酬策略
组织 绩效
激励性和保健性相 结合、近期与长期 相结合。是最普遍
的薪酬策略
薪酬主要取决于 工龄和公司的经 营状况：高基本 薪酬、低奖金
弱 高保健模式
折中模式
关注对象
高激励模式
个人
强
绩效
近期
薪酬主要根据员工 近期的绩效决定： 奖金、津贴比例大，
组织结构
团队
团队
人 团队
团队
5
企业不同发展阶段对管理要素的要求不同
初级市场竞争
激烈市场竞争
知识（资本）经济
董事长 总经理
劳工领袖 打杂工
组织领袖 司机
精神领袖 教练
利益分配 干部作用
大锅饭 任人为亲
承包制、财务指标 不公平的 掠夺性的
任人为钱
平衡考核 战略目标的设定
任人为贤
人力流动的 取向
干部的评定 标准
固定薪酬水平与市场中 位线水平持平；奖金减 少，因为公司品牌影响 大，业绩不完全是个人 努力的结果；福利比例 提高，关注生活质量， 提供长期激励；属于高
福利留住人的策略
10
一、21世纪薪酬体系发展的趋势 3、薪酬水平成为企业竞争力的标杆 · 对外要有竞争性 · 对内要有激励性
11
盛高观点：薪酬激励在人力资源绩效管理体系中的位置
•
战略规划的设计（2-3年）
业务流程
工作分析 工作描述 职位说明书 岗位价值评估
明确年度经营计划 组织架构体系的明确
关键岗位 人选的确定（甄选）
企业长期激励体系构建
1
一、企业管理与发展阶段
二、薪酬管理与长期激励体系设计
2
其实，企业管理一定需要适应企业状态
外部机会
三岁婴幼儿 七岁儿童
企业发展阶段
十八岁成年
而立之年
资本积累
初级市场竞争
激烈市场竞争
知识（资本）管理
3
企业不同发展阶段对管理要素的要求不同
战略 文化
初级市场竞争 无、基于生存 隐性、老总DNA
----------- 盛高咨询
7
一、企业管理与发展阶段 二、薪酬管理与长期激励体系设计
8
一、21世纪薪酬体系发展的趋势 1、人才竞争，演化成为一场无硝烟的战争 · 短期报酬计划 · 长期报酬计划
9
一、21世纪薪酬体系发展的趋势 2、新经济的游戏规则 · 人工成本绝对值在上升 · 人工成本相对值要下降
人事 级别 流程
组织结构
初级市场竞争 管人
权力、服从
无序
上下级 垂直管理
任务 组织结构
部门 职位
人
激烈市场竞争
用人
平等 （相互制约） 堆积、组织化 （能者多干，收益不多）
（职）功能 财务副总 销售副总
组织结构 职资本）经济 开发人
互动 （下级只有一个上级）
分工合作
扁平化 矩阵式、项目制
短期激励
长期激励
薪酬体系的完善
绩效考核（评估与提升） 目标管理（明确、分解、落实）
关键业绩指标法（KPI） 平衡计分法 (BSC)
12
二、完善薪酬体系的基本模型
薪酬体系
工资 福利 持股
基薪 津贴 奖金 法定福利
统一福利 专项福利
赠予股 业绩股 期权股
初
级
中 级
高
级
13
三、工资管理的六大原则：
内外公平