国有企业招聘的四大优势
四大
AC之后紧接着就是写作和经理面试（有些地区的分所则会把写作安排在面试前）。在写作的过程中，每个人都会被叫走，和manager进行 face to face interview。经理一般首先会从简历上的问题入手，对他认为比较重要的事项提问。之后可能会对你在AC中的表现，问一些问题。对于非相关专业的人，还会问一些会计的基本常识。然后就是聊天了，问你的一些其他情况，或者challenge一些其他问题。最后会非常礼貌地问你是否还有其他问题。
Deloitte
Group Discussion
12个人一组，由2个HR或是经理主持面试，时间大约2个小时左右。分成两组，限制时间看完一份材料后讨论，材料内容比较多，以商务英语为主，一般的任务是根据材料的要求安排一个恰当的时间表。时间上的分配：1)20分钟阅读8页A4英文材料；2)30分钟中文无领导讨论；3）15分钟大家分工上去讲。最后Presentation，讨论可以用中文，Presentation必须用英文。主持人在整个小组讨论和陈述的过程中，不断记录每个小组成员的表现，并根据最后陈述的结果和完成讨论的情况进行评分，主持人在陈述结束后会向部分小组成员提问（如小组讨论中的不足或是优点），此环节结束后一般不再进行进一步的一对一面试，通过筛选的应聘者可以直接进入二面（Partner Interview）。
（4）笔试：主要考察英文写作、逻辑分析、阅读能力
（5）一面< Manager Interview>：面试官一般由四大的经理来担任，内容包括小组讨论、团队游戏、经理Face to Face interview等等
（6）二面< Partner Interview>：面试官一般由四大的合伙人来担任
国有四大银行校园招聘一览
国有四大银行校园招聘一览“黑西装、白衬衣、领带、皮鞋”，这样的场面，乍一看，你会很奇怪这种参加宴会的打扮怎么会出现在大学的运动场上。
而事实上，这又的确是一场不普通的“宴会”——一场由国有四大银行广东省分行为2009届高校毕业生准备的“宴会”。
虽已进入立冬季节，但广州的气温却高达25℃，和这种高温同时相伴的是大学生对国有四大银行的高度热情——在暨南大学的运动场，国有四大银行专场招聘会提供了1200个岗位，吸引了1.2万名大学毕业生前来赶场——金融海啸下人员爆满的招聘场景就已凸显今年就业形势的严峻。
国有四大银行比往年减少600个职位本次专场招聘会在运动场的四个方位上，分别设有中国工商银行、中国银行、中国农业银行、中国建设银行的招聘展位，每家四大银行都有20家左右的分行面向毕业生提供数量不等的岗位，除深圳分行之外，全省其他地级市的分行基本上都参与了招聘活动。
原来共有80家银行报名参加招聘，但截至中午12时，有两家银行的招聘方没有到场招聘。
本次对于金融危机期间是否会减少招聘数量和岗位，国有四大银行现场招聘负责人都出言谨慎，有的以“总行会通过行长办公室接受采访”为由拒绝记者的采访。
记者在现场看到，中国建设银行招聘人数为400人，但工作人员对能提供的薪水讳莫如深。
一位中国农业银行广东省分行现场招聘负责人在记者不停的追问下表示，今年没有收到总行关于减少招聘的通知，招聘人数和薪酬与去年相比没有太大的变化，但拒绝透露今年招聘的数量。
广东省高校就业指导中心主任黄兆团介绍说，根据前期大学生就业形势调查，从了解的情况看，还比较乐观。
“比如金融行业系统，和往年相比，中行、建行需求旺盛;农行也保持稳定;工行略有减少。
”虽然金融海啸席卷整个金融行业，但由于中国的银行业对外开放度不高，特别是几家国有银行，受到的影响有限，并未显化。
而且，在银行工作稳定，薪水相对较高，仍是毕业生最好的选择之一。
很多毕业生首选目标依然锁定在珠三角城市。
四大国有资产管理公司人力资源现状及改进策略(20220704184007)
四大国有资产管理公司人力资源现状及改进策略(20220704184007)摘要：文章研究了当前我国四大国有资产管理公司人力资源存在的问题，间接说明了当前我国四大国有资产管理公司人力资源成熟度较低，并结合人力资源发展现状及未来发展趋势研究了相应的解决对策。
关键词：人力资源；国有资产管理公司；存在问题；对策一、四大国有资产管理公司人力资源管理的现状及问题（一）四大国有资产管理公司人力资源管理的现状人力资源管理的基本组织架构通过目前对国有资产管理公司进行调查可得知，四大国有资产管理公司均开设了专门的人力资源管理部门，但是专业性都较低。
通过调查可知，当前四大国有资产管理公司中，人力资源管理部门的执行能力较低，职能也较为受限，大部分工作仍旧局限于人事调动、招聘管理与工资发放方面，而对于其它方面却很少有涉及，也就是说，四大国有资产管理公司在人力资源管理方面的组织机构设置上仍旧属于落后阶段，应该进行相应的完善。
员工综合素质情况从四大国有资产管理公司的员工年龄可以看出，公司中大部分员工都处于26?38岁之间，只有一少部分员工的年龄超过40岁。
就四大国有资产管理公司中员工的学历而言，有将近78%的员工学历都集中在本科以下的，很少有硕士研究生及以上学历的，而博士研究生专业性人才更是少之又少。
总之，从四大国有资产管理公司的员工年龄以及学历方面的调查分析来看，按照行业需求部分员工的年龄都相对低下，大部分都集中在服务工作中，四大国有资产管理公司的员工总体素质都相对不高。
管理人员管理水平通过对四大国有资产管理公司的领导人员进行分析可知，当前四大有资产管理公司中，有很多是由于在公司成立初期就在公司工作的员工，他们伴随着公司的成长，积累了丰富的管理经验，对公司了解透彻，但是这些管理人员一般学历不高，更别提人力资源管理理论的运用。
所以，就目前来看，不论是管理人员的学历还是人力资源管理水平来看，都说明管理人员的管理水平不高。
（二）四大国有资产管理公司人力资源管理存在的问题用人机制不完善根据目前对国有资产管理公司的研究结果可知，由于大部分国有资产管理公司都属于经历初期挫折逐渐发展起来的，高层领导害怕权利落在外人手里，因此采用领导人员内定管理模式。
应聘港资企业需过四大门槛
应聘港资企业需过四大门槛应聘港资企业需过四大门槛港资企业是指在中国内地注册，但资本来自香港特别行政区或者香港的个人或企业的公司。
由于港资企业具有信息快速、业务灵活、管理规范等优势，因此在中国市场上占据着重要的地位。
但是，要想加入港资企业，也需要克服一些困难。
门槛一：英语能力港资企业的主要经营语言是英语，因此英语水平是应聘者的基础。
不仅应聘者需要具备出色的口语和书面表达能力，还需要具备深度和广度的英语知识，以便应对工作中出现的技术性问题和商务问题。
为了提高自己的英语水平，应聘者可以利用各种途径，如英语角、听力课堂、在线英语教学资源等，增强自己的英语实际运用能力。
门槛二：专业技能港资企业所涉及的领域非常广泛，如金融、房地产、物流、制造业等各个行业。
因此，应聘者需要具备专业技能，包括相关的学历和工作经验。
例如，应聘金融行业的职位，需要具备财务、经济学等相关学科的本科及以上学历，并且至少有两年以上的金融行业工作经验。
此外，应聘者还需要不断更新自己的专业知识和技能。
对于专业人士来说，参加行业内的培训和工作坊是很有效的补充知识的方式。
门槛三：沟通能力港资企业的工作涉及全球业务活动，因此应聘者需要具备较强的沟通能力。
这不仅包括与英语为母语的同事沟通，还包括与中国、香港和世界各地的客户和供应商沟通。
因此，应聘者需要具备清晰、准确和有说服力的语言表达能力，同时还要具备解决问题和调解矛盾的能力。
门槛四：文化适应能力港资企业的管理公司往往采用香港或者外国管理模式，这要求员工具有较强的文化适应能力。
应聘者需要了解和熟悉港资企业和文化之间的差异，适应香港和海外的管理方式。
此外，应聘者还应具备开放、包容和接纳的心态，以便更好地适应不同的文化环境。
港资企业在中国市场上的地位越来越重要，同时也面临着艰巨的招聘挑战。
以英语能力、专业技能、沟通能力和文化适应能力为基础，应聘者将更容易适应港资企业的工作环境。
通过付出努力不断完善自己，相信适合港资企业的机会就在不远处。
应聘港资企业需过四大门槛
应聘港资企业需过四大门槛在当今的职场竞争中，越来越多的人选择应聘港资企业，因为这类企业在国内市场中有着非常重要的地位，对于招聘人才的要求也相应更高。
如果您是应聘港资企业的求职者，那么下面将为您介绍应聘港资企业需过四大门槛。
门槛一：英语水平港资企业通常具有国际视野，因此很多企业在招聘时会非常注重求职者的英语水平。
无论是口语、写作还是听力，都需要达到一定的水平。
此外，由于香港的主要语言是英语，因此掌握这门语言也将有助于您更好地与香港同事进行沟通和合作。
门槛二：行业经验港资企业通常是国际化的企业，面对全球化竞争，企业更加注重求职者的行业经验。
招聘时，往往要求求职者在所应聘的行业中拥有一定的工作经验。
如果你在同一行业已经有过工作经验，那么在应聘中会更加有优势。
如果你没有相关经验，那么可以通过在所在领域接受培训，加强自己的业务技能。
门槛三：深入了解企业文化港资企业非常重视企业文化的建设，它是企业成功的关键。
如果您希望在港资企业中稳定发展，必须要深入了解企业文化。
在应聘时，了解企业文化和价值观可以帮助您更好地适应企业的工作环境，提升工作效率。
门槛四：适应跨文化交流港资企业涉及到的客户和合作伙伴来自全球不同的国家和地区，在这种跨文化背景下，跨文化交流能力变得至关重要。
除了英语之外，您需要了解其他国家的文化和风俗习惯，了解不同文化的差异，尊重和接受不同的文化背景，才能更好地融入港资企业的文化并成功发展。
总之，应聘港资企业需要过四大门槛：英语水平、行业经验、深入了解企业文化以及适应跨文化交流，但这不代表求职者走进港资企业的大门就真的很难。
只要你认真准备、不断学习、锻炼自己的优势，相信港资企业也会为你提供广阔的舞台，让你充分发挥自己的才能。
人力资源管理的四大核心要素
人力资源管理的四大核心要素在现代企业管理中，人力资源管理是一项重要的任务。
有效的人力资源管理能够为企业提供竞争优势，推动组织的发展和壮大。
要实现有效的人力资源管理，需要注意以下四大核心要素。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的基础工作，也是构建人力资源团队的第一步。
企业需要寻找具备相应技能和经验的员工，以适应不断变化的市场需求。
在招聘过程中，企业应该明确职位的要求和描述，制定招聘策略，并利用多种渠道来吸引合适的候选人。
在选择阶段，企业应该采用科学客观的方法，通过个人面试、能力测试和背景调查等手段去评估候选人的适应性和能力。
二、培训与开发培训与开发是人力资源管理的重要环节。
通过培训和发展计划，企业可以提升员工的技能和能力水平，增强其在职业生涯中的竞争力。
培训与开发不仅包括技术类培训，也包括软技能的提升，如沟通能力、团队合作能力等。
企业应该制定个性化的培训计划，根据员工的需求和潜力来设计培训课程，并提供相应的资源和支持。
三、绩效评估与激励绩效评估与激励是管理团队的一个重要任务。
通过定期的绩效评估，企业可以了解员工的工作表现，发现问题并采取相应的措施加以改进。
激励机制是激励和激发员工潜力的重要手段。
企业可以通过制定合理的绩效指标和激励政策，建立公平公正的薪酬体系，激励员工积极工作，提高工作效率。
四、员工关系管理良好的员工关系管理有助于建立和谐的工作环境，提高员工满意度和忠诚度。
企业应该建立有效的沟通渠道，提供员工发表意见和建议的机会，并及时解决员工的问题和困扰。
此外，企业还可以组织一些团队活动和员工关怀计划，加强员工之间的交流和互动，增进团队合作和凝聚力。
综上所述，招聘与选拔、培训与开发、绩效评估与激励、员工关系管理是有效的人力资源管理的四大核心要素。
这四个要素相互依存，相互作用，共同推动企业的持续发展。
只有在这些要素的综合配合下，企业才能吸引和保留优秀的人才，提升竞争力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
四大国有银行的待遇,薪资,发展差别
发展★★★
舒适★
薪酬待遇
相对国内其他银行来说，招行的薪酬待遇很不错，除了基本工资外，每月有1000-1500的奖金，每年五节，春节，行庆，五一，十一，元旦均有过节费，6月和12月双薪，还有季度奖和年终奖，这些加起来，刚进招行一年基本上有5到7万的年薪。客户经理可以拿到15万的年薪，福利方面也有很多令人羡慕的地方，比方说成都分行，招行员工的午餐饭票是最高的标准10元，而且上下班有车接送。
职业发展：
建行会保障你退休后的生活，还有买房和租房的补助，所以你不需要为了房子拼死拼活，退休之后建行给你的钱足够你幸福安闲。 建行并不会看重你是否名校出身，入职之后的发展还是要看个人能力。
工作舒适度：
在建行工作不需要加班，会有很多业余时间，这一点，对很多女生尤其具有吸引力。而且空余的时间你可以用来学习以自我增值，工作满5年的话建行有可能送你出去读书。而银行的工作环境，因为很多都需要直接面对客户，所以都
职业发展：
中国银行是银行业中非常重视人才的银行，很重视对员工的培训。员工能学习到很多银行的知识，并且也有内部从支行升总行的机会。
工作舒适度：
正常的工作时间。
中国建设银行
建行据说不同支行待遇相差还是比较大的，有句顺口溜叫“国宝一二五，分行营业部” 。就是指建行效益比较好的是国际业务部，宝山支行，第一支行，第二支行，第五支行和分行营业部。
国内主要银行薪资待遇、舒适度、发展性调查结果大曝光
2011-08-08 13:13:05 来自: 候鸟(我辈岂是蓬蒿人)
国内主要银行薪资待遇、舒适度、发展性调查结果大曝光
一、总行VS分行：
待遇★★★☆
稳定★★★★
发展★★★
关于“五有”人才工作机制的探索与实践
关于“五有”人才工作机制的探索与实践摘要：人才是企业的骨干力量，是企业健康发展的关键所在，随着制造业由工业经济向知识经济转变和企业全面实施新旧动能转换，人才在提高企业核心竞争力的重要作用日趋明显。
日照公司积极建设“五有”人才工作机制，吸引、储备和培养造就优秀人才，不断激发内生动力，使在岗人才有目标，有激情，有作为，有效保障企业了高质量健康发展。
关键词：人才机制发展一、前言功以才成，业由才广。
谁拥有一流的创新人才，谁就拥有了未来发展的优势和主导权。
山东钢铁集团日照有限公司（以下简称“公司”）自成立以来，始终将人才队伍建设作为重要工作之一，积极探索人才培养机制，不断强化人才队伍建设，为公司工程建设快速竣工投产、达产达效提供了有力人才支撑。
当前，面对复杂严峻的内外部形势，公司系统审视，明确了公司处于发展窗口期、事业爬坡期、改革攻坚期“三期叠加”历史方位。
立足新发展阶段，公司对人才的重视程度上升到新的高度，将人才优势作为今后着力打造的四大优势之一，牢固树立“人才是第一资源”的发展理念，不断深化人才体制机制改革，以构建“五有”人才工作机制为抓手，积极创新人才管理模式，努力为建设安全智能高效绿色高端钢铁强企培养一支高素质专业化人才队伍。
二、存在的问题与不足公司装备技术国际国内一流，产线产品高端，但由于原有人才储备不足、人才作用发挥评价激励机制不够完善等原因，当前人才队伍还不能很好地适应公司高质量发展的需求。
突出表现在三个方面：一是人才结构不够合理，高层次人才短缺。
特别是引领自主创新的领军性人才和解决技术难题的关键人才仍然较少。
二是社会化招聘力度不够。
社会招聘宣传方式较为单一，与各大招聘网站、专业猎头公司等合作较少。
三是人才考核激励体系不够完善。
当前的人才的薪酬体系考核激励力度不足，岗位价值体现程度较小，未能充分发挥绩效的导向作用。
三、“五有”人才工作机制建设的具体实践“五有”人才工作机制以人才为中心，涵盖引进、培养、使用、考核、评价、激励等方面，系统化的加强人才工作管理，培养高素质人才队伍。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
找专业人才上国企英才网
国有企招聘的四大优势
企业的良性发展离不开贤才的辅佐，企业的人才引进是关系企业生存发展的关键。
那么如何引进人才，引进什么样的人才，通过什么方式引进人才就成为当下需要研究的课题。
现代化企业管理都会设置专门的人力资源部门，从当着企业的组织者，协调者、分配者、引导者、谋略者。
咨询者、合作者等扮演者各种不同的较色。
但往往却是适得其反，设置了人力资源却不懂得何为人力资源自然的是也就成为了摆设，给众人看的秀场罢了。
只是执行日常的规范作业，完全按照老板的意愿来照框而已，特别是在民企更是难以实施正常的人力资源管理工作--也就是老板的传话筒而已。
要么你按照老板的意愿来做，要么你走人，就这么简单。
假如你现在供职的是一家民营单位你又如何去改变现有的状态呢？老板很是希望企业蒸蒸日上，如日中天但却难以有优秀的人才辅佐，不敢启用新人，重用亲信、难以接受新人的观点等等。
假如你作为人力资源的工作者，你会怎么去说服你的BOSS，让他接受你的观点呢？我有拜访过一位资深的国企老总，他说招聘就是最为入门最为简单的东西，绩效考核就是算算数据做些简单的数字分析，做人力资源没有什么出路的，这个大概也就道出了现在多数企业老板对人力资源管理的整体看法吧。
下面就本人入行招聘工作以来遇到的一些问题，和一些新的看法给大家分享。
招聘是人力资源工作的重点的重点，做好招聘工作你必须要清楚的认识企业如今所处的阶段需要什么样的人，那些是合适的，你应该用什么方法去判断是否合适，通过什么渠道去招聘等都是需要在招聘工作开展之前就得要做的工作。
企业所处的不同阶段对人才的需求是不同的，我们也可以在这里把企业分为创业早期，成长期，成熟期和衰退期。
特别是要有针对性的去分析企业所处于什么阶段，因为在每个发展阶段多人才的需求是不同的。
第二就是你所处的行业，行业在很大程度上会影响招聘的进度。
像传统的汽车，建筑，设计，计算机等由于行业的发展年代久远，在行业中也积累和训练了大量的优秀人才，假如你所处的是新兴行业或者是最近才新起的行业，由于行业的发展年代而直接影响市场对人才的供给；第三就是公司所在的地理位置了，公司所处的地理位置在很大程度上影响着公司的招聘进程，假如你处在偏远的地区，或者是一个知名的小镇上招聘工作自然就成为一项最为头疼的工作，相信没有人愿意支身一人去来到小镇还需要忍受远离家人的痛苦，假如说是有家室的，特别是有小孩的就更不可能；第四就是合理的工资体系，也就是工资的整体构成。
大多数企业都会把工资体系做的非常的精细，因为自认认为好的东西，完美的设计别人就会接受，当然这个是设计者
找专业人才上国企英才网
想当然罢了，合理的工资体系必然也就是工资的构成方式，绩效工资和基本工资是一个怎么样的比例；第五同行业间的行业薪酬竞争水平如何，要想吸引优秀的人才必须的提供行业间的具备一定竞争力的工资水平（可以通过专业的咨询公司来做调查，也可以自己在平常的招聘工作中收集信息）。
第六健全晋升体系，能否给个人提供良好的个人发展空间，是众多求职做所密切关注的问题，也成为大多数求职者选择一份工作的首要考虑因素之一。
第七工作环境，良好的工作环境以及工作氛围能给职员带来身心愉悦的感觉，越来越多的求职者会关注所在的工作环境如何，同事之间的相处关系，以及工作的场所是否造成职业危害等等；
第八员工的关怀方面，这也是员工关系的范畴。
人是有能动性的，而不是想卓别林扮演的机器人那样生硬的工作，给予员工充分的关怀特别是新招聘的员工，去关心他们的工作情况，与同事的相处情况，与上级之间的沟通情况，特别是在新进一家公司的头一个月都是处于十分的不稳定状态，给予新人以关怀是必不可少的。
我们常说的招聘难，也无非是上面所提到的。
那么我们作专业的人力资源工作者，如何为企业引进去储备优秀的人才是每一个人力资源工作者责任，所有发生的一切都值得去思考。
当我们面临着招聘难题，招聘压力，招聘困惑的时候是否反问我自己，我做到最好了吗？我有努力去搜集简历了吗？我有认真读完每位应聘者的求职简历了吗？我们有给每位来电询问的求职者认真解答每个问题呢？我们有过认真对待每一次电话沟通了吗？我们有做好每次面试记录吗？我们有把结果及时与面试者沟通吗？我们做好面试的一切准备工作了吗？面试流程设计的合理吗？用人部门对新人的意见及时反馈了吗？新人进入之后又及时跟踪了吗？我们得不断的去给我自己提出问题。
那么对于我们服务的单位，那么面对招聘问题时我们又如何去分析呢？据我所知大部分企业是这么认为，在接到用人单位的用人通知之后即立马组织人员进行招聘工作，发布招聘信息，收集简历，筛选简历，打电话初试，面对面沟通，合格推荐复式。
这个中间大家都少了一个最为重要的环节，招聘分析。
即为招聘需求分析，当前的编制是否合理，或者扩编的理由，是由于公司的业务发展还是由于之前的编制不合理等等。
选择用什么渠道去招聘，现在高级人才都是不愁找工作，也很少会在网上挂简历专业人才一般通过专业的行业杂志，或者是社交群体居多或者是猎头。
根据的职位的高端与否，来确定和选择招聘渠道，招聘渠道是在平时就要积累的，也是作为建设人才库的最为重要一个环节。
当然招聘工作者也的必须认识到公司目前的现状，假如你让你招聘一个普通的管理人员，你非得去找个强人来，当然肯定是水土不服，干不了多久便会离职。
有的时候并不是说人
找专业人才上国企英才网
才就一定适合，得实际情况实际分析。
这里就需要招聘工作者走出去，与你在的部门负责人沟通，看看他们对用人的具体需求，吃饭时间，或者是散步都时间都可以完成别让自己把一切的想法都强加给用人部门认为我招聘的最优秀的人才，往往会是适得其反。
用从多个方面去分析，比方说我们目前的工作氛围怎么样？同事之间的的工作氛围怎么样？领导的风格是怎么样的？我们的整个企业文化是怎么样的？然后就基本上有个简单的定位了，比方说我现在招聘的这个人需要有什么样的性格，工作做事情的风格，内向还是外向，等等各个方面就首先有了一些基本的雏形了。
一定要了解和认识到领导的偏好，不然招聘再多的人也是徒劳。
另外要把公司的真实情况告诉每一个前来面试的求职者，不要有所隐瞒或者说夸大公司的事实情况，不然造成太大的心里落差也会促使人员的流失。
熟练的运用招聘工具是和招聘方法也是提升招聘效率的又一关键。
我们常提到的性格测试，职业能力测试等等。
相信也少有人会认真去做招聘职位的分析，甚至是拿着用人部门的招聘需求单子，把单子上面的要求照搬到网站就不管了，坐着等简历来投了。
这个是招聘工作最大的疏忽，招聘工作事无巨细，一定的把握好每一个环节，才能把工作开展的井井有条，这个工作的具体工作内容是什么，主要负责什么，需要什么条件，什么是完成这份工作的硬性指标，什么是次要的，这些一定的搞明白，不然就是一个糊涂虫了。
最起码也是对求职者的尊重吧。
然后就是想办法得到你想要的答案，这些都在面试当中直接体现。
电话面试是一个十分重要的环节，这个环节需要把控的是对方是否在找工作，是在职还是求职，跳槽的动机是什么？目前的工作内容，到岗的时间，已经对方的工资待遇要求，假如对方目前是月薪上万，你这边只是能开五千的话就最好别浪费双方的时间了。
其次便是如何知道你所想要得到的一切真实信息。
招聘的过程中很难避免的就是应聘者的说谎，或者是我们所得到的信息很难确保是真实的有效的，因为每个面试者都会夸大他们目前手里的工作，工资待遇以作为谈判的筹码。
那么如何询问，如何找出破绽从而得到你所想要的真实有效信息就需要在平时的积累和训练了，我们常用的专业测试笔试，面试，情景模拟等等最终我们都难免进入面试室。
这个时候才是他真实的自我，所以这个时候我们可以去观察电话里难以摸透的谎言。
那么我们又如何来评估面试者呢？
这个推荐报告怎么写，怎么打分法？怎么去确定面试所给分数？你需要给用人部门提供那些数据，那写是用人部门所关注的。
关于这些可以有针对性的设置我们所要需求的面试测评表。
把我们所关注的或者是想要从面试者中了解的信息，一并设计好。
找专业人才上国企英才网
展示公司的真实价值，招聘者其实是企业最好的营销工作者，我们不断的要去给每一位面试者或者是候选人推荐我们的公司。
所以就得要简短的把公司的描述清楚，说出自己的亮点。
特别是目前公司的现状，未来公司的规划，这个职位用人部门的期望，对于这个职位的具体要求，还有最为重要一点就是这个位置的晋升和发展通道，这个职位在公司中的重要程度等等。
最后就是分析公司的竞争优势，究竟是什么吸引了求职者，我们又究竟哪什么去吸引那些潜在的应聘者呢？我工资水平如何？福利如何，发展的空间，我们能给应聘者提供的就业平台，以及学习机会等等。
到这里我们就应该很清楚，你的工作做的如何一目了然。
其实做好招聘工作也就是把简单的事情做好，也就不那么简单了。
越是简单的事情就越是要认真的对待，因为我们面对的是人，而不是卓别林扮演的机器人。