张文-目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核教材张文绝对有价值
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•基于经营战略的人力资源战略
•经营战略
•Business Strategy
•资金战略
•技术战略
•人力资源战略
•Financial Strategy •Technical Strategy
•HR Strategy
•短期效益
•中期效益
•长期效益
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•
•绩效管理应用培训
•其中 •设定员工的工作目标要注意。。。
工
• 1. 澄清员工在完成部门任务中的角色和职责
作
目 标
• 2. 将部门的行动计划落实为个人的工作目标
的
填
写 • 3. 将内部和外部客户的需要落实为个人的工
作目标
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•培训目的
•１、澄清目标、职责的具体内涵 •２、提供目标和职责的清晰写法的工具 •３、探讨部门日常管理中的目标管理
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•5个表是指 绩 效 管 理 书 的 结 构
•
• 绩效管理书的填写说明（一）
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•绩效管理应用培训
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实 施 绩 效 管 理 系 统 的 意 义
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•1. 公司的经营目标分解到部门和个人 •2. 使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用 •3. 使公司的文化得以落实 •4. 薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性 •5. 通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝 • 聚力 •6. 帮助员工发展能力，增强员工对公司的归属感；员工 • 个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献
张文：卓越企业的目标管理与绩效考核
中山大学CEO 论坛卓越企业的目标管理与绩效考核二〇一一年十二月卓越企业的目标管理与绩效考核 主讲：张文 二〇一三年九月中山大学CEO论坛卓越企业的目标管理与绩效考核【主题】卓越企业的目标管理与绩效考核【主讲嘉宾】张文教授，原蒙牛乳业集团副总裁、人力资源总监、四家上市公司总裁顾问张文：每一次跟很多大学讲课，都是我讲完以后，人家看着这个张文顺不顺眼才给证书，我们中大非常好，非常客气，我还没开口她就先给证书了。
我们今天只有两个半小时跟大家在这里一起探讨一个话题，“卓越企业的目标管理与绩效考核”。
抱歉，先给各位打声招呼，绩效管理这个课程我们在全国各地基本上都是讲两天，我们用半天的时间，说白了讲不透，我们希望通过半天的时间跟大家探讨一些理念上的事情，也包括技巧上的东西，这是我想跟各位一起来探讨的。
讲到绩效管理，全中国大概有7000多家企业听过我的课程，我从2000年开始讲这个课程，讲到今天大概有7000多家，其中创记录的就是我在成都讲过两天的目标与绩效考核，听众是1600个人，然后前两天在广州讲了绩效管理两天的课，听众是1000人。
所以大概7000家企业听过我讲绩效管理，大概有70家企业我帮他们做过咨询和辅导。
我们在做那么多的咨询当中，非常重要的给大家三个启示。
我们为什么绩效管理能推得非常成功？大概有这三个启示，在座各位，做这个之前，我先跟各位探讨一下。
在你的企业当中，要做好绩效管理，我们觉得重中之重，我们认为绩效管理绝不光是人力资源部门的事情，我们认为绩效管理在一个企业要推好一定是“一把手”工程，它一定是“一把手”工程，在座各位同意吗？同不同意，就这么简单，为什么，因为人力资源去推行绩效管理它的用途不是很大，所以我们认为绩效管理一定是“一把手”工程。
我在跟许多企业做咨询之前，我要他们的老板跟我谈一次，我说，对不起，你要我做绩效，首先一定给我“尚方宝剑”。
什么叫做“尚方宝剑”，就是在企业当中做绩效，如果我们做的非常好的部门和非常好的领导，我们该重奖的一定要重奖；如果做的不好的部门或领导，该重罚的不管是谁，我们一定要重罚。
卓越企业的目标管理与绩效考核
卓越企业的目标管理与绩效考核主题：卓越企业的目标管理与绩效考核主讲嘉宾：张文教授，原蒙牛乳业集团副总裁、人力资源总监、四家上市公司总裁顾问张文：每一次跟很多大学讲课，都是我讲完以后，人家看着这个张文顺不顺眼才给证书，我们中大非常好，非常客气，我还没开口她就先给证书了。
我们今天只有两个半小时跟大家在这里一起探讨一个话题，“卓越企业的目标管理与绩效考核”。
抱歉，先给各位打声招呼，绩效管理这个课程我们在全国各地基本上都是讲两天，我们用半天的时间，说白了讲不透，我们希望通过半天的时间跟大家探讨一些理念上的事情，也包括技巧上的东西，这是我想跟各位一起来探讨的。
讲到绩效管理，全中国大概有7000多家企业听过我的课程，我从2000年开始讲这个课程，讲到今天大概有7000多家，其中创记录的就是我在成都讲过两天的目标与绩效考核，听众是1600个人，然后前两天在广州讲了绩效管理两天的课，听众是1000人。
所以大概7000家企业听过我讲绩效管理，大概有70家企业我帮他们做过咨询和辅导。
我们在做那么多的咨询当中，非常重要的给大家三个启示。
我们为什么绩效管理能推得非常成功？大概有这三个启示，在座各位，做这个之前，我先跟各位探讨一下。
在你的企业当中，要做好绩效管理，我们觉得重中之重，我们认为绩效管理绝不光是人力资源部门的事情，我们认为绩效管理在一个企业要推好一定是“一把手”工程，它一定是“一把手”工程，在座各位同意吗？同不同意，就这么简单，为什么，因为人力资源去推行绩效管理它的用途不是很大，所以我们认为绩效管理一定是“一把手”工程。
我在跟许多企业做咨询之前，我要他们的老板跟我谈一次，我说，对不起，你要我做绩效，首先一定给我“尚方宝剑”。
什么叫做“尚方宝剑”，就是在企业当中做绩效，如果我们做的非常好的部门和非常好的领导，我们该重奖的一定要重奖；如果做的不好的部门或领导，该重罚的不管是谁，我们一定要重罚。
你要给我这个条件，我就帮你推绩效，如果你给不到我这个条件，抱歉，我是无能为力，因为我们的观念很清楚，绩效管理一定是“一把手”工程。
卓越企业的目标管理与绩效考核精编
卓越企业的目标管理与绩效考核主题：卓越企业的目标管理与绩效考核主讲嘉宾：张文教授，原蒙牛乳业集团副总裁、人力资源总监、四家上市公司总裁顾问张文：每一次跟很多大学讲课，都是我讲完以后，人家看着这个张文顺不顺眼才给证书，我们中大非常好，非常客气，我还没开口她就先给证书了。
我们今天只有两个半小时跟大家在这里一起探讨一个话题，“卓越企业的目标管理与绩效考核”。
抱歉，先给各位打声招呼，绩效管理这个课程我们在全国各地基本上都是讲两天，我们用半天的时间，说白了讲不透，我们希望通过半天的时间跟大家探讨一些理念上的事情，也包括技巧上的东西，这是我想跟各位一起来探讨的。
讲到绩效管理，全中国大概有7000多家企业听过我的课程，我从2000年开始讲这个课程，讲到今天大概有7000多家，其中创记录的就是我在成都讲过两天的目标与绩效考核，听众是1600个人，然后前两天在广州讲了绩效管理两天的课，听众是1000人。
所以大概7000家企业听过我讲绩效管理，大概有70家企业我帮他们做过咨询和辅导。
我们在做那么多的咨询当中，非常重要的给大家三个启示。
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在你的企业当中，要做好绩效管理，我们觉得重中之重，我们认为绩效管理绝不光是人力资源部门的事情，我们认为绩效管理在一个企业要推好一定是“一把手”工程，它一定是“一把手”工程，在座各位同意吗？同不同意，就这么简单，为什么，因为人力资源去推行绩效管理它的用途不是很大，所以我们认为绩效管理一定是“一把手”工程。
我在跟许多企业做咨询之前，我要他们的老板跟我谈一次，我说，对不起，你要我做绩效，首先一定给我“尚方宝剑”。
什么叫做“尚方宝剑”，就是在企业当中做绩效，如果我们做的非常好的部门和非常好的领导，我们该重奖的一定要重奖；如果做的不好的部门或领导，该重罚的不管是谁，我们一定要重罚。
你要给我这个条件，我就帮你推绩效，如果你给不到我这个条件，抱歉，我是无能为力，因为我们的观念很清楚，绩效管理一定是“一把手”工程。
卓越企业的目标管理与绩效考核
中山大学CEO论坛现场速记稿主题：卓越企业的目标管理与绩效考核主讲嘉宾：张文教授，原蒙牛乳业集团副总裁、人力资源总监、四家上市公司总裁顾问时间：2006年4月20日（周四）14：00—17：30地点：中山大学管理学院国际会议厅张文：每一次跟很多大学讲课，都是我讲完以后，人家看着这个张文顺不顺眼才给证书，我们中大非常好，非常客气，我还没开口她就先给证书了。
我们今天只有两个半小时跟大家在这里一起探讨一个话题，“卓越企业的目标管理与绩效考核”。
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讲到绩效管理，全中国大概有7000多家企业听过我的课程，我从2000年开始讲这个课程，讲到今天大概有7000多家，其中创记录的就是我在成都讲过两天的目标与绩效考核，听众是1600个人，然后前两天在广州讲了绩效管理两天的课，听众是1000人。
所以大概7000家企业听过我讲绩效管理，大概有70家企业我帮他们做过咨询和辅导。
我们在做那么多的咨询当中，非常重要的给大家三个启示。
我们为什么绩效管理能推得非常成功？大概有这三个启示，在座各位，做这个之前，我先跟各位探讨一下。
在你的企业当中，要做好绩效管理，我们觉得重中之重，我们认为绩效管理绝不光是人力资源部门的事情，我们认为绩效管理在一个企业要推好一定是“一把手”工程，它一定是“一把手”工程，在座各位同意吗？同不同意，就这么简单，为什么，因为人力资源去推行绩效管理它的用途不是很大，所以我们认为绩效管理一定是“一把手”工程。
我在跟许多企业做咨询之前，我要他们的老板跟我谈一次，我说，对不起，你要我做绩效，首先一定给我“尚方宝剑”。
什么叫做“尚方宝剑”，就是在企业当中做绩效，如果我们做的非常好的部门和非常好的领导，我们该重奖的一定要重奖；如果做的不好的部门或领导，该重罚的不管是谁，我们一定要重罚。
目标管理与绩效考核(精)
目标管理与绩效考核——张文老师张文老师简介：广州市智宝管理咨询公司高级管理顾问，蒙牛集团副总裁兼人力资源部总裁（原联想集团高级顾问、联想学院副院长、联想集团首席培训师），香港商学院副院长，清华大学、人民大学、北方交大等多所商学院MBA主讲导师。
第一部分一、绩效管理的前提1．一把手工程绩效管理决不是人力资源部的事情，必须是一把手管理，从老板开始。
2．系统完善从《泰勒科学管理》到现代的平衡计分卡，有多种绩效管理方法。
其实，最合适的才是最好的。
要把一套东西学扎实，学通，学透，要做到系统完善。
3．不二法则，简单，简单，再简单。
首钢模式，采用的是岗位责任制，曾是国内推广的，但首钢老板说其实是失败了，因为太复杂。
二、本次培训要达到的目的1．理解绩效管理系统实施的目的及意义。
2．掌握实施绩效管理系统相关的技能。
3．熟悉绩效系统实施的基本程序。
4．知晓绩效管理系统的监控实施要点。
三、实施绩效管理系统的意义1．公司的经营目标分解到部门和个人。
2．使员工明白自己的工作在整个公司运营中的作用。
3．使公司文化得以落实。
4．薪酬和奖励与个人贡献相联系，调动员工积极性。
5．通过公司经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝聚力。
6．帮助员工发展能力，增强员工对公司的归属感。
员工能力提升以后，可以为公司做出更大的贡献。
·例子：松下幸之助在会议上很生气地告诉管理层：“松下是生产人才的，顺便生产点电器。
”大企业都是如此。
·亚洲上市企业绩效文化的表现：绩效文化：10家弱股东年回报率：6%14家一般、好17%5家优秀32%·基于经营战略的人力资源战略：经营战略∣∣∣资金战略技术战略人力资源战略短期效益中期效益长期效益HR平台：企业宗旨与目标………企业年度目标战略与组织发展………部门年度目标部门宗旨与定位………部门重点工作职责 / 职位………个人年度目标功能层：招聘薪酬培训业绩管理后备干部……运作支持：HR组织发展与队伍建设人事信息管理系统·绩效管理中遇到的问题：A．业务人员：有职责，有年度目标。
卓越企业的目标管理及绩效考核(34页)
中山大学论坛卓越企业的目标管理与绩效考核主题：卓越企业的目标管理与绩效考核主讲嘉宾：张文教授，原蒙牛乳业集团副总裁、人力资源总监、四家上市公司总裁顾问张文：每一次跟很多大学讲课，都是我讲完以后，人家看着这个张文顺不顺眼才给证书，我们中大非常好，非常客气，我还没开口她就先给证书了。
我们今天只有两个半小时跟大家在这里一起探讨一个话题，“卓越企业的目标管理与绩效考核”。
抱歉，先给各位打声招呼，绩效管理这个课程我们在全国各地基本上都是讲两天，我们用半天的时间，说白了讲不透，我们希望通过半天的时间跟大家探讨一些理念上的事情，也包括技巧上的东西，这是我想跟各位一起来探讨的。
讲到绩效管理，全中国大概有7000多家企业听过我的课程，我从2000年开始讲这个课程，讲到今天大概有7000多家，其中创记录的就是我在成都讲过两天的目标与绩效考核，听众是1600个人，然后前两天在广州讲了绩效管理两天的课，听众是1000人。
所以大概7000家企业听过我讲绩效管理，大概有70家企业我帮他们做过咨询和辅导。
我们在做那么多的咨询当中，非常重要的给大家三个启示。
我们为什么绩效管理能推得非常成功？大概有这三个启示，在座各位，做这个之前，我先跟各位探讨一下。
在你的企业当中，要做好绩效管理，我们觉得重中之重，我们认为绩效管理绝不光是人力资源部门的事情，我们认为绩效管理在一个企业要推好一定是“一把手”工程，它一定是“一把手”工程，在座各位同意吗？同不同意，就这么简单，为什么，因为人力资源去推行绩效管理它的用途不是很大，所以我们认为绩效管理一定是“一把手”工程。
我在跟许多企业做咨询之前，我要他们的老板跟我谈一次，我说，对不起，你要我做绩效，首先一定给我“尚方宝剑”。
什么叫做“尚方宝剑”，就是在企业当中做绩效，如果我们做的非常好的部门和非常好的领导，我们该重奖的一定要重奖；如果做的不好的部门或领导，该重罚的不管是谁，我们一定要重罚。
你要给我这个条件，我就帮你推绩效，如果你给不到我这个条件，抱歉，我是无能为力，因为我们的观念很清楚，绩效管理一定是“一把手”工程。
(最新)张文--目标管理与绩效考核
（最新）张文--目标管理与绩效考核课程名称:《目标管理与绩效考核》授课专家:张文我是张文，来自于上海。
现在我在清华大学，包括北京大学的EMBA的课程讲课。
今天讲目标管理与绩效考核，有70多家我做过咨询和辅导。
在70多家企业中来自于各个行业，包括能源行业、移动公司(包括辽宁移动、波导手机) 、青岛啤酒、蒙牛等等。
我想和各位探讨一下在绩效管理中不要再过强调行业不同。
行业不同在营销上完全不一样，在研发上更不相同，在绩效的管理中全世界的99, 的管理是相通的。
所以绩效管理在各个行业都非常适用和成功。
今天和明天我们讲的绩效管理不要强调行业不同。
第二，大家知道绩效管理非常难推，因为他涉及到每个员工的切身利益，所以在每个企业里特别难推。
为什么我们这套东西在全国推得那么广泛，而且成功率如此高，我们秉持着一个理念“简单”。
我们把全世界20几种完全不同的绩效管理做一个比较，我们是最简单的，员工看不懂的东西怎么可能做好呢,所以我们做绩效管理的时候不要探讨完美，而是简单，只有简单才能真正在企业中做出绩效管理的效果。
我先和各位探讨一下如何建立绩效管理和考核体系。
我们首先探讨一个话题，在很多的企业中把绩效管理经常在名称上做一个探讨，很多人讲一个概念叫做绩效管理，当然我们也听说过叫做业绩管理。
更多的听到的是目标管理，打从1956年美国著名的管理大师提出的目标管理体系至今，目标管理这个词在全世界风靡。
当然我们也经常听到业绩的反馈和业绩的指导。
怎样对员工做业绩指导等等。
经常听到的另外一个概念是绩效考核。
最后一个概念我们国有企业接触的概念叫岗位责任制，这是改革开放初期的时候，很多人一直在讲的。
在绩效管理体系中有那么多的概念，我们一起来探讨一下。
今天的课程是实战的课程。
我想问一下这六个概念中到底讲的是不是同一件事情,就是讲的绩效体系，是不是,有些人说是，有些人说不是。
请大家举手表决。
我们大部分人认为就是讲同一件事情，小部分认为讲得不是同一件事情。
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上级目标与方针，应明示部属 部属可质疑目标，彼此充分讨论 部属设定本身的目标 上级与部属讨论所订定目标 目标体系之整理，将目标书面化并确认签名
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滚动式目标管理与绩效考核
问题四：
贵司在进行目标管理与绩效考 核时，是否有上下级之间的沟通与面 谈？沟通与面谈的难点和困惑有哪些？
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滚动式目标管理与绩效考核
难点二：绩效沟通与面谈
绩效面谈 ⊙回馈与肯定 ⊙沟通与鼓励
⊙改进与发展 ⊙公正与客观
绩效面谈的目的 ⊙了解工作得失 ⊙提供沟通机会 ⊙共同标管理与绩效考核
绩效面谈的准备 ﹡避免干扰 ﹡准备充分时间 ﹡选择恰当时间 ﹡选择适当地点
4
滚动式目标管理与绩效考核
掌握绩效的目的
1、说明预期的绩效 2、增加生产力
3、衡量工作绩效 4、比较工作绩效
5、人事计划
6、员工发展
7、晋升决定
8、功绩调薪
5
滚动式目标管理与绩效考核
绩效管理必须对组织、个人、最重要必 须对员工有用 执行绩效管理的唯一原因是为了帮助每 个人取得成功 绩效管理必须与其它计划相关，联系越 多，收益越大 绩效管理前应取集信息并对员工进行培 训
标 • “由下而上”达成目
标 17
滚动式目标管理与绩效考核
理想的目标 该目标是员工主动意愿达成的（不应强制命令，
完全由上级指定）
“目标”应是只要努力，就可以达成（激发潜力，
树立信心）
➢ 目标过低=无目标，毫无意义 ➢ 目标过高：达不到，打击信心和积极性 目标的设定，应与执行人员职责相关 目标要设法具体化、数量化
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滚动式目标管理与绩效考核
目标管理与“P-D-S”循环
1、Plan（计划）阶段： 最好当事人设定目标，并检讨达成目标之手段与
方法，与上司商讨确定。 2、Do（执行）阶段：
当事人自主其做法而付诸行动，经常自我检讨工 作进度，依情况采取补救措施。上司扮演提供资源支 持、授权、辅导、帮助的角色。 3、See（考核）阶段：
●向心力的提高。2、确定组织努力目标，提高工作效率；
3、降低生产成本，增加生产力；
4、目标管理是计划与执行的有效工具；
5、目标管理使组织所扮演的角色更明确；
6、激发员工潜能，提高员工士气；
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滚动式目标管理与绩效考核
目标管理的优点
7、促进沟通，全员参与，增进团结； 8、消除各部门的本位主义；
9、鼓励协商，集思广义，追求良好的经营计划； 10、激励员工自动自发的精神，提高工作效率； 11、诱发员工之承诺，并诱导工作之执行； 12、目标管理使管理评估具体可行； 13、有助于经营者评核自己或下属的绩效； 14、目标管理提供企业控制之道。
●手段目标或进度目标（幕僚部门常用）： ①×年×月底前做成草案； ② 解决△△ 等问题点，以具体的方式纳入考核制度之
中； ③ 要为大多数人员所赞同，实施后即调查意见。
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滚动式目标管理与绩效考核
设定目标的程序
公司总目标 高阶主管目标 中阶主管目标 低阶主管目标
目标三角形
• 由上而下 • 由下而上 • “由上而下”分派目
③在执行过程中，持续改善
●推行方式 ①委托顾问师全程指导 ②委托顾问师进行教育训练、自行推行
③全部自行推行
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滚动式目标管理与绩效考核
二、目标的制定和绩效沟通与面谈
问题三：目标管理 中目标制定的难点 和困惑有哪些？
提问、课堂讨论、个人发言
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滚动式目标管理与绩效考核
难点一：目标的制定
●数量目标（直线部门常用）： ①销售量或销售额；②生产量；③利润或利润率； ④市场占有率；⑤良品率；⑥投资报酬率； ⑦存货周转率；⑧资产周转率；⑨应收帐款周转率。
当事人应先客观对实施成果进行自我评估，各级 主管对其工作成果或绩效进行考评。
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滚动式目标管理与绩效考核
问题二：
目标管理与绩效考核应该 由谁推动和执行？
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滚动式目标管理与绩效考核
目标管理的规划与推动
●最高管理阶层的支持和参与（否则实施必然不成功） ①最高管理阶层的主动引进 ②主管建议最高阶层的加以引进，明确回答经营者关心事项
目标管理与绩效考核
滚动式目标管理与绩效考核
一、目标管理 M B O
Management By Objectives
目标的分解
总目标→阶段性目标→部门目标→个人目标
2
滚动式目标管理与绩效考核
问题一：
为什么需要绩效管理？
3
滚动式目标管理与绩效考核
掌握绩效
➢ 属下需要知道他们“该做什么”，“如何做”及 “做到什么程度” 研究资料显示人们会工作得较 有效，当： 他们事先知道要从事什么工作 他们知道工作标准的要求是什么 他们在某个程度上能够衡量自己 的工作表现
6
滚动式目标管理与绩效考核
• 打保龄球的乐趣在于：
1、目标明显 2、有挑战性并可达成的 3、立即有回馈
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滚动式目标管理与绩效考核
目标管理的重要性
1、目标的好处：
●目标清晰可见，随时可激发你向上努力之意愿与力量。
●只要目标正确，终有一天你必会成功。
●没目标就没有着力点，到头来一事无成。
2、目标可激发潜力（日本实验）
班次 第一班 第二班
人数 60人 60人
第一次指示 第二次指示
尽可能的往 上跳
尽可能的往 上跳
在第一次记 号上加一高 度作为目标
与第一次相 同
第二次成绩 超过第一次 成绩10%者
25人
对第二次成 绩满意者
24人
10人
3人
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滚动式目标管理与绩效考核
目标管理三个主要成果
●业绩的提高；
目标管理的优点
●个人能力的提高；1、预测公司成长及早厘定因应措施；
（实效、费用……） ●规划期 ①给员工“洗脑” 课程一《职业人正确的观念和心态》 ②制定岗位职责、工作说明书 课程二《工作分析》 ③制定滚动式目标管理与绩效考核制度及对应的薪酬制度
课程三《滚动式目标管理与绩效考核制度》
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滚动式目标管理与绩效考核
●执行期
①成立执行部门，HR或项目小组
②先试行，经不断改进修正后正式执行
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滚动式目标管理与绩效考核
把目标种类浓缩在与5项之内（二八原则的运用） 所定的目标要与上级目标有关 各部门的目标相互配合，彼此平衡 有符合企业体的目标体系 依重点顺序，将目标加以排列并给出权重 目标项目尽量具体化，达成基准尽量数量化
Ex：目标：改善作业程序 基准：良品率提高7%
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滚动式目标管理与绩效考核