目标管理与绩效考核教材张文绝对有价值
蒙牛案例研究之七：蒙牛张文目标管理与绩效考核100页PPT
16、人民应该为法律而战斗，就像为 了城墙 而战斗 一样。 ——赫 拉克利 特 17、人类对于不公正的行为加以指责 ，并非 因为他 们愿意 做出这 种行为 ，而是 惟恐自 己会成 为这种 行为的 牺牲者 。—— 柏拉图 18、制定法律法令，就是为了不让强 者做什 么事都 横行霸 道。— —奥维 德 19、法律是社会的习惯和思想的结晶 。—— 托·伍·威尔逊 20、人们嘴上挂着的法律，其真实含 义是财 富。— —爱献 生
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
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•基于经营战略的人力资源战略
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•资金战略
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•人力资源战略
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•HR Strategy
•短期效益
•中期效益
•长期效益
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•其中 •设定员工的工作目标要注意。。。
工
• 1. 澄清员工在完成部门任务中的角色和职责
作
目 标
• 2. 将部门的行动计划落实为个人的工作目标
的
填
写 • 3. 将内部和外部客户的需要落实为个人的工
作目标
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•培训目的
•１、澄清目标、职责的具体内涵 •２、提供目标和职责的清晰写法的工具 •３、探讨部门日常管理中的目标管理
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• 绩效管理书的填写说明（一）
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实 施 绩 效 管 理 系 统 的 意 义
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•1. 公司的经营目标分解到部门和个人 •2. 使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用 •3. 使公司的文化得以落实 •4. 薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性 •5. 通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝 • 聚力 •6. 帮助员工发展能力，增强员工对公司的归属感；员工 • 个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献
张文：卓越企业的目标管理与绩效考核
中山大学CEO 论坛卓越企业的目标管理与绩效考核二〇一一年十二月卓越企业的目标管理与绩效考核 主讲：张文 二〇一三年九月中山大学CEO论坛卓越企业的目标管理与绩效考核【主题】卓越企业的目标管理与绩效考核【主讲嘉宾】张文教授，原蒙牛乳业集团副总裁、人力资源总监、四家上市公司总裁顾问张文：每一次跟很多大学讲课，都是我讲完以后，人家看着这个张文顺不顺眼才给证书，我们中大非常好，非常客气，我还没开口她就先给证书了。
我们今天只有两个半小时跟大家在这里一起探讨一个话题，“卓越企业的目标管理与绩效考核”。
抱歉，先给各位打声招呼，绩效管理这个课程我们在全国各地基本上都是讲两天，我们用半天的时间，说白了讲不透，我们希望通过半天的时间跟大家探讨一些理念上的事情，也包括技巧上的东西，这是我想跟各位一起来探讨的。
讲到绩效管理，全中国大概有7000多家企业听过我的课程，我从2000年开始讲这个课程，讲到今天大概有7000多家，其中创记录的就是我在成都讲过两天的目标与绩效考核，听众是1600个人，然后前两天在广州讲了绩效管理两天的课，听众是1000人。
所以大概7000家企业听过我讲绩效管理，大概有70家企业我帮他们做过咨询和辅导。
我们在做那么多的咨询当中，非常重要的给大家三个启示。
我们为什么绩效管理能推得非常成功？大概有这三个启示，在座各位，做这个之前，我先跟各位探讨一下。
在你的企业当中，要做好绩效管理，我们觉得重中之重，我们认为绩效管理绝不光是人力资源部门的事情，我们认为绩效管理在一个企业要推好一定是“一把手”工程，它一定是“一把手”工程，在座各位同意吗？同不同意，就这么简单，为什么，因为人力资源去推行绩效管理它的用途不是很大，所以我们认为绩效管理一定是“一把手”工程。
我在跟许多企业做咨询之前，我要他们的老板跟我谈一次，我说，对不起，你要我做绩效，首先一定给我“尚方宝剑”。
什么叫做“尚方宝剑”，就是在企业当中做绩效，如果我们做的非常好的部门和非常好的领导，我们该重奖的一定要重奖；如果做的不好的部门或领导，该重罚的不管是谁，我们一定要重罚。
目标管理与绩效管理张文
例如…...
考核标准的填写
与员工达成一致
1. 概述这次讨论的目的和有关的信息 * 概述部门和自己的主要任务 * 对员工本人的期望 2. 鼓励员工参并提出建议 * 倾听员工不同的意见鼓励他说出顾虑 * 通过提问摸清问题所在 * 对于员工的抱怨进行正面引导 * 从员工的角度思考问题了解对方的感受 3. 对每项工作目标进行讨论并达成一致 * 鼓励员工参与以争取他的承诺 * 对每一项目标设定考核的标准和期限
发起 参加 贡献 推荐 计划
决定
组织 推行 执行/实现 指导/管理 控制 监督 修改 更新
搜索 / 评估 / 发展 / 建议 / 劝告
思考
实施
决定
负责、协作、配合
３、书写职责的注意点 职责必须直接与岗位价值有关非过程性是最终价值语言简明 职责有大有小以岗位中主要的、重大的为主不涉及细节岗位主要职责建议不要太多建议不要超过8项 职责不是考核重点但它是目标来源之一也是部门近一步明确价值之所在
部门宗旨与定位
职责/职位
企业年度目标
部门年度目标
部门重点工作
个人年度目标
关键业绩素质
招聘
薪酬
培训
业绩管理
后备干部
HR组织发展与队伍建设
人事信息管理系统
功 能 层
HR平台
运作支持
…...
基于经营战略的人力资源战略
业绩管理循环
第一阶段：业绩计划与目标设定 第二阶段：业绩反馈与业绩指导 第三阶段：业绩评价与业绩报偿
１、目标写什么－－目标来源
职位说明
职责
优先资源 资源配置
商业计划 和预算
影响机会 预计变化
商业情况 business conditions
(最新)张文--目标管理与绩效考核
（最新）张文--目标管理与绩效考核课程名称:《目标管理与绩效考核》授课专家:张文我是张文，来自于上海。
现在我在清华大学，包括北京大学的EMBA的课程讲课。
今天讲目标管理与绩效考核，有70多家我做过咨询和辅导。
在70多家企业中来自于各个行业，包括能源行业、移动公司(包括辽宁移动、波导手机) 、青岛啤酒、蒙牛等等。
我想和各位探讨一下在绩效管理中不要再过强调行业不同。
行业不同在营销上完全不一样，在研发上更不相同，在绩效的管理中全世界的99, 的管理是相通的。
所以绩效管理在各个行业都非常适用和成功。
今天和明天我们讲的绩效管理不要强调行业不同。
第二，大家知道绩效管理非常难推，因为他涉及到每个员工的切身利益，所以在每个企业里特别难推。
为什么我们这套东西在全国推得那么广泛，而且成功率如此高，我们秉持着一个理念“简单”。
我们把全世界20几种完全不同的绩效管理做一个比较，我们是最简单的，员工看不懂的东西怎么可能做好呢,所以我们做绩效管理的时候不要探讨完美，而是简单，只有简单才能真正在企业中做出绩效管理的效果。
我先和各位探讨一下如何建立绩效管理和考核体系。
我们首先探讨一个话题，在很多的企业中把绩效管理经常在名称上做一个探讨，很多人讲一个概念叫做绩效管理，当然我们也听说过叫做业绩管理。
更多的听到的是目标管理，打从1956年美国著名的管理大师提出的目标管理体系至今，目标管理这个词在全世界风靡。
当然我们也经常听到业绩的反馈和业绩的指导。
怎样对员工做业绩指导等等。
经常听到的另外一个概念是绩效考核。
最后一个概念我们国有企业接触的概念叫岗位责任制，这是改革开放初期的时候，很多人一直在讲的。
在绩效管理体系中有那么多的概念，我们一起来探讨一下。
今天的课程是实战的课程。
我想问一下这六个概念中到底讲的是不是同一件事情,就是讲的绩效体系，是不是,有些人说是，有些人说不是。
请大家举手表决。
我们大部分人认为就是讲同一件事情，小部分认为讲得不是同一件事情。
目标管理与绩效考核 (3)
目标管理与绩效考核主讲：张文原蒙牛集团副总裁兼人力资源总监主办：培华企业管理培训集团培华商业研究院培训时间：10月25日-26日(两天) 培训地点：杭州天豪(天杭)大酒店（艮山西路220号）※讲师简介张文着名人力资源专家原蒙牛集团副总裁兼人力资源总监，曾任联想集团高级顾问，联想学院副院长，联想集团首席培训师等，清华大学、人民大学、北方交大等多所高校的客座教授、MBA班主讲导师，京新药业股份集团、卫岗乳业集团、广东德豪润达等多家企业的管理教练。
出版专着二十余部。
客户服务管理、专业销售技巧培训，300余场的培训经验、极强的语言感染力、生动的现场氛围获得了每个受训企业极高的口碑。
专长：凭借十余年企业丰富的工作经验，人力资源管理、员工培训发展以及与之相关的方面，有着个人成功的例证及独到的见解。
对各种不同体制、不同运作方式、多层级的企业人力资源、行政管理具有独到的见解，对国内企业的人才现状的洞察极其清晰，并为企业内部培养了众多的一线管理人员。
※课程内容(包含但不仅限于)第一单元岗位责任考核系统实施的目的及意义1、基于经营战略的人力资源战略2、关键业绩素质（KPI）3、业绩管理循环4、实施岗位责任考核系统所需的技能5、人力资源部在岗位责任系统中的作用第二单元掌握实施岗位责任考核系统相关的技能1、目标与职责清晰化2、岗位责任考核系统的五个表3、岗位主要职责：（表一）确定岗位职责、职责的履行、岗位主要职责的填写、职责写什么、职责怎么写、职责书写注意点4、工作目标：（表二）目标的重要性、目标的来源、目标的定义、目标衡量标准的写法、写目标的注意事项、什么是好的目标、目标的衡量标准、我们强调--与员工达成一致、年度目标的绩效模板、月度目标或者季度目标的模板5、易混淆的概念：目标与职责的区别、管理者职责与岗位职责的区别、管理过程与职责、目标区别与举例、目标与行动计划的区分、目标管理法6、工作表现--企业价值观的行为表现：工作表现的填写7、员工发展计划：员工发展计划的填写、经理在员工发展计划中的责任、能力辞典举例、员工发展计划的制定、可供选择的员工发展计划方案。
目标管理与绩效考核-
目标管理与绩效考核主讲：张文原蒙牛集团副总裁兼人力资源总监主办：培华企业管理培训集团培华商业研究院培训时间：10月25日-26日(两天) 培训地点：杭州天豪(天杭)大酒店（艮山西路220号）※讲师简介张文着名人力资源专家原蒙牛集团副总裁兼人力资源总监，曾任联想集团高级顾问，联想学院副院长，联想集团首席培训师等，清华大学、人民大学、北方交大等多所高校的客座教授、MBA班主讲导师，京新药业股份集团、卫岗乳业集团、广东德豪润达等多家企业的管理教练。
出版专着二十余部。
客户服务管理、专业销售技巧培训，300余场的培训经验、极强的语言感染力、生动的现场氛围获得了每个受训企业极高的口碑。
专长：凭借十余年企业丰富的工作经验，人力资源管理、员工培训发展以及与之相关的方面，有着个人成功的例证及独到的见解。
对各种不同体制、不同运作方式、多层级的企业人力资源、行政管理具有独到的见解，对国内企业的人才现状的洞察极其清晰，并为企业内部培养了众多的一线管理人员。
※课程内容(包含但不仅限于)第一单元岗位责任考核系统实施的目的及意义1、基于经营战略的人力资源战略2、关键业绩素质（KPI）3、业绩管理循环4、实施岗位责任考核系统所需的技能5、人力资源部在岗位责任系统中的作用第二单元掌握实施岗位责任考核系统相关的技能1、目标与职责清晰化2、岗位责任考核系统的五个表3、岗位主要职责：（表一）确定岗位职责、职责的履行、岗位主要职责的填写、职责写什么、职责怎么写、职责书写注意点4、工作目标：（表二）目标的重要性、目标的来源、目标的定义、目标衡量标准的写法、写目标的注意事项、什么是好的目标、目标的衡量标准、我们强调--与员工达成一致、年度目标的绩效模板、月度目标或者季度目标的模板5、易混淆的概念：目标与职责的区别、管理者职责与岗位职责的区别、管理过程与职责、目标区别与举例、目标与行动计划的区分、目标管理法6、工作表现--企业价值观的行为表现：工作表现的填写7、员工发展计划：员工发展计划的填写、经理在员工发展计划中的责任、能力辞典举例、员工发展计划的制定、可供选择的员工发展计划方案。
张文：《有效的绩效管理与考核体系》讲座要点
如何建立有效的绩效管理与考核体系张文（蒙牛副总裁、人力资源总监）众行管理顾问公司（长沙·华夏大酒店）2005年10月27日○导言企业的三种经营战略资金战略Fuancial Strategy——短期效益（如90年代初央视两届标王“秦池酒”）技术战略Tachnical Strategy——中期效益（如北大方正的激光照排系统）人力资源战略HR Strategy——长期效益（如摩托罗拉公司）启示·绩效管理是管理者必须具备的技能。
·要推行绩效管理须先建立绩效文化。
“以绩效管理为纲，纲举目张。
”“以业绩论英雄”。
绩效考核的逻辑为什么考核？→追求企业效益最大化→技术层面（产品创新、设备技术更新）；管理层面（调动员工积极性）→公平公正→每个人的期望值不同，公平正很难做到→过分的追求量化指标；合理和谐→适度的量化指标+绩效面谈绩效管理基本法则（经验）·一级考核一级；·日常工作不作为考核目标；·职责不便直接考核，但职责是考核目标的来源之一；·形容词不能作为考核标准；·建议写考核标准用逆推法；·当目标达成时间与考核表结束时间相同时，可不写时间标准；·任务完成时间一般不单独作为考核标准；·建议每个指标后要跟一个小尾巴，即具体的奖罚细则（如每超1%扣1分等）；·考核要与激励挂钩：什么时候考核，什么时候发奖金，反之，什么时候发奖金，就什么时候考核；·考核=奖罚分明≠扣钱≠只奖不罚人力资源部门在绩效管理中做四件事·游戏规则的制订；·监督检查；·内部顾问；·仲裁。
○绩效管理的三个阶段第一阶段：业绩计划与目标设定第二阶段：业绩反馈与业绩指导第三阶段：业绩评价与业绩报偿以上三个阶段是一个不断循环提升的过程。
一、岗位责任制实施的程序岗位职责的确定→职责的履行→绩效考核→薪酬与奖励→岗位职责的修改（循环）……1、岗位职责的确定：·主要职责·工作目标（月/季/年）·价值观的行为表现·个人发展计划2、职责的履行：·被考核人：完成工作目标·考核人：激励/反馈/辅导3、绩效考核：·工作目标完成的结果·价值观的行为表现·工作能力的评估4、薪酬与奖励：·薪酬的调整·其他奖励二、实施岗位责任考核系统所需的技能·设定工作目标的技能（平衡评估工作量）·考核评估的技能·对员工激励、反馈和辅导的技能·面谈的技能·制定发展计划的技能三、人力资源部在岗位责任考核体系中的作用·方案的设计与修改·实施计划的制定与监控·培训·咨询与辅导：针对某些部门的；针对某些专题的（如目标设定、面谈技巧等）○目标与职责的清晰化一、职责、目标、计划的区别职责——做什么？（定性）目标——做到什么程度？（定量）计划——怎么做？计划对本身而言，是目标；对上级目标而言，是计划。
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绩效管理应用培训
绩效管理书的填写说明（二）
工作目标
绩 效
1、岗位主要职责（表1） 衡量标准
管 理
2、工作目标（表2）
书 的
3、企业价值观的行为表现（表3）
结
4、个人发展计划（表4）
构
5、年度规划（表5）
二、目标
１、目标写什么（来源） ２、目标写什么（定义） ３、目标写什么（衡量标准） ４、目标书写注意点
* 对员工本人的期望
考 核
2. 鼓励员工参与并提出建议
标
* 倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑
准
* 通过提问，摸清问题所在
的 填
* 对于员工的抱怨进行正面引导
写
* 从员工的角度思考问题，了解对方的感受
3. 对每项工作目标进行讨论并达成一致
* 鼓励员工参与，以争取他的承诺
* 对每一项目标设定考核的标准和期限
绩效管理应用培训
1\用简洁的语言说明为了什么效果,做什么事
工 作
例如：配合实施职能系统上一财年年终考核， 完成结果的反馈、汇总和初步分析、以为上一
目 年年终奖的发放提供依据
标
的
2\年度工作目标和项目(月\季)目标的区别主
填 要在于周期的不同,具体属于哪种工作类别并不
写 太重要
3\工作目标之外的成果在期初可填也可空缺, 重要的是在考核者与被考核者之间要对此项在 考核中的位置达成一种共识
资金战略
Financial Strategy
短期效益
技术战略
Technical Strategy
中期效益
人力资源战略
HR Strategy
长期效益
企业宗旨与使命
基于经营战略的人力资源战略
企业年度目标
战略与组织发展
部门年度目标
部门宗旨与定位
部门重点工作
HR
平
职责/职位
个人年度目标
台
关键业绩素质
功
能
层
绩效管理应用培训
与员工达成一致
考
4. 就行动计划和所需的支持和资源达成共识
核
* 帮助员工克服主观上的障碍
标 准
* 讨论完成任务的计划
的
* 提供必要的支持和资源
填
5. 总结这次讨论的结果和跟பைடு நூலகம்日期
写
* 确保员工充分理解要完成的任务
* 在完成任务中，何时跟进和检查进度
三、易混淆的概念
１、目标与职责的区别 ２、管理者职责和岗位职责区别 ３、管理过程和职责、目标区别和举例 ４、目标和行动计划的区分
目标与职责的清晰化
培训目的
１、澄清目标、职责的具体内涵 ２、提供目标和职责的清晰写法的工具 ３、探讨部门日常管理中的目标管理
绩效管理应用培训
5个表是指 绩 效 管 理 书 的 结 构
绩效管理书的填写说明（一）
1、岗位主要职责（表1） 2、工作任务（表2） 3、企业价值观的行为表现（表3） 4、个人发展计划（表4） 5、年度规划（表5）
作
目
标
2. 将部门的行动计划落实为个人的工作目标
的
填
写
3. 将内部和外部客户的需要落实为个人的工
作目标
绩效管理应用培训
绩效管理书的填写说明（二）
工作目标
绩 效
1、岗位主要职责（表1） 衡量标准
管
2、工作目标（表2）
理
书
3、企业价值观的行为表现（表3）
的
结
4、个人发展计划（表4）
构
5、年度规划（表5）
１、职责与目标的区别
职责 内容 应该做什么 作用 岗位功能 时间 固定的、长远的 清晰度 笼统地 设定方式 必须做的
目标 今年做什么 设定的标杆
今年 具体的、可考核的
可选择的
职责：
举例说明
为了保证生产按时完成，建立完善，监控物料体系。
目标：
为了作好物控，今年将提升批合格率、及时性、齐套率。
考核标准：
效
3. 使公司的文化得以落实
管 理
4. 薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性
系
5. 通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝
统
聚力
的 意
6. 帮助员工发展能力，增强员工对公司的归属感；员工
义
个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献
见 图 示
基于经营战略的人力资源战略
经营战略
Business Strategy
的必要资源。
绩效管理应用培训
考核周期以财政年度为准，即使
岗
由于部门组织调整导致绩效管理书
位 主
填写滞后，也需按财年填写
要
岗位主要职责需要用简明的语言
职 责 的
描述出该岗位所承担的职能和主要 责任（工作项目）
填 写
岗位主要职责不要超过8项
前提澄清：
１、岗位都是有价值和职责的。 ２、部门工作都是有目标的 ３、实际上每个部门在日常管理中都要考核职责和目标 4、部门和总经理最了解职责和目标，HR只提供相关工具 ５、写 清目标是目标管理方法的前提
清晰化＝写出来＝统一=管理效果
一、职责
１、职责写什么 2、职责怎么写 3、职责书写注意点
１、职责写什么？ 写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉”， 保证工作方向。
• “公司为什么设立本部门？期望做什么？完成 什么功能？”或“做哪些事情对公司有增值?”
功能＝部门或岗位的价值＝职责＝“应该做什么 ？”
绩效管理应用培训
什么是好的目标
1 具体的和可理解的
考
“这个目标是否告诉员工具体的要做/完成什么？”
核
2 有量化的考核标准
标
“员工知道如何衡量他的工作结果吗？”
准 的
3 切合实际的
填
“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？”
写
4 时间性
“员工应该在什么时间完成？”
员工有完成这个目标所需的权限吗？ 完成这个目标需要其他人/部门的支持吗？ 这些目标的轻重缓急，优先次序是什么？ 目标在文字阐述上清楚吗？
３、书写职责的注意点
•职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是 最终价值，语言简明
•职责有大有小，以岗位中主要的、重大的为主， 不涉及细节。岗位主要职责建议不要太多，建议 不要超过8项
•职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也 是部门近一步明确价值之所在。
绩效管理应用培训
如何确定职责？
—动词举例
１、目标写什么？－－目标来源
职位说明
商业计划 和预算
商业情况 （business conditions)
职责
优先资源 (资源配置)
影响机会 (预计变化)
目标
２、目标定义
是 (现实是什么)
应该
想
目标就是今年的工作.
今年想做的,能做的,该做的工作
２、目标写什么－－定义
岗位今年做的工作？ “为了什么，今年做什么，做到什么程度？”
２、对过程的考核主要考核相关的行为频度，这就 是行为表现的考核。 ３、如果部门今年准备加强管理工作，则对管理过 程设定可考核的目标，则可以作为部门目标而定。
３、对组织的职责：在完成既定目标的过程中，增强组织 的实力，以保持持续地发展。
注：管理人员职责不应与部门职责混淆。如果部门工作需
要，则设定具体可考核的目标，或列入年度规划中。
３、管理过程与目标、职责的区分
管理过程包含计划、组织、控制、 激励、协调、决 策等步骤。 １、它们既可以组成管理过程，也包含着一些技能。 单独的步骤不属于部门的目标和职责。
你只有关心员工，员工才会关心
激 励
谁来激励员工？ 什么能激励员工？ 如何激励员工？
你的业务！把你对员工发自内心 的感谢表达出来！
只有及时提供反馈，才能确保
员工的工作不致偏离正轨。
反
正面反馈
馈
负面反馈
反馈应具体，不应模糊。
辅导能够帮助员工掌握工作的必
要方法，使员工有正确完成工作
辅 导
辅导的步骤：讲授、 演示、让对方尝试、 观察表现、积极评价
的 填
* 部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？
写
* 员工对完成部门任务的建议是什么？
3. 将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标
* 内部和外部客户希望从本部门得到的服务或
产品是什么？
* 让客户满意的标准是什么？
绩效管理应用培训
其中 设定员工的工作目标要注意。。。
工
1. 澄清员工在完成部门任务中的角色和职责
4 时间性（完成时间）
“该项工作应该在什么时间完成？”
考核标准、完成时间作为目标的内容。设计在目标系列表格中
３、衡量标准的写法
定性：
可以是特性：准确性、及时性、完备 性、可靠性……. 可以是一种行为或一系列结果性运作： 完成、认可、批准、同意、通过、使用……..
定量：
一种物理单位或结果。如台数、人次、分析报告…...
招聘 薪酬 培训 业绩管理 后备干部 …...
运 作 支 HR组织发展与队伍建设 持
人事信息管理系统
岗位职责的确定： •主要职责 •工作目标（月/季/年） •价值观的行为表现
职责的履行： •被考核人：完成工作目标 •考核人：激励/反馈/辅导
绩 效 管
•个人发展计划
理
的
薪酬与奖励： •薪酬的调整 •其它奖励
实
绩效考核：
施
•工作目标完成的结果
程
•价值观的行为表现
序
•工作能力的评估
实施绩效管理系统所需的技能：
设定工作目标的技能 考核评估的技能 对员工激励、反馈和辅导的技能 面谈的技能 制定发展计划的技能