劳动基准法全解
《劳动法》第三节劳动基准法（二）
《劳动法》第三节劳动基准法（二）《劳动法》第三节劳动基准法（二）二、工资法律制度（一）工资的概念和特征工资是指用人单位依据国家有关规定和集体合同、劳动合同约定的标准，根据劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。
工资具有如下特征：（1）工资是基于劳动关系而对劳动者付出劳动的物质补偿；（2）工资标准必须是事先规定的，事先规定的形式可以是工资法规、工资政策，集体合同、劳动合同；（3）工资须以法定货币形式定期支付给劳动者本人；（4）工资的支付是以劳动者提供的劳动数量和质量为依据的。
（二）工资形式工资形式是指计量劳动和支付劳动报酬的方式。
企业可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配形式。
我国的工资形式主要有：1、计时工资。
是按单位时间工资标准和劳动者实际工作时间计付劳动报酬的工资形式。
我国常见的有小时工资、日工资、月工资。
2、计件工资。
是按照劳动者生产合格产品的数量或作业量以及预先规定的计件单价支付劳动报酬的一种工资形式。
计件工资是计时工资的转化形式。
3、奖金。
是给予劳动者的超额劳动报酬和增收节支的物质奖励。
有月奖、季度奖和年度奖；经常性奖金和一次性奖金；综合奖和单项奖等。
4、津贴。
是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予物质补偿的一种工资形式。
主要有：岗位津贴、保健性津贴、技术性津贴等。
5、补贴。
是为了保障劳动者的生活水平不受特殊因素的影响而支付给劳动者的工资形式。
它与劳动者的劳动没有直接联系，其发放根据主要是国家有关政策规定，如物价补贴、边远地区生活补贴等。
6、特殊情况下的工资。
是对非正常工作情况下的劳动者依法支付工资的一种工资形式。
主要有：加班加点工资，事假、病假、婚假、探亲假等工资以及履行国家和社会义务期间的工资等。
（三）分配原则1、工资总量宏观调控原则。
2、用人单位自主分配、劳动者参与工资分配过程原则。
3、按劳分配为主体、多种分配方式并存原则。
韩国《劳动基准法》
韩国《劳动基准法》摘要：1.韩国《劳动基准法》的概述2.韩国《劳动基准法》的主要内容3.韩国《劳动基准法》的实施与影响正文：韩国《劳动基准法》是一部关于韩国国内劳动力市场管理的重要法律，旨在保障劳动者的基本权益，规范雇主的行为，维护良好的劳动关系。
该法律对劳动者的工作时间、工资、休假、劳动安全等多个方面进行了详细规定，具有较强的实践性和操作性。
一、韩国《劳动基准法》的概述韩国《劳动基准法》于1948 年制定，经过多次修订，现已成为一部较为完善的劳动法律。
该法律对劳动者的基本权益进行了全面保障，包括工作时间、工资、休假、劳动安全等方面。
此外，该法律还规定了雇主的义务，如提供良好的劳动环境、保障劳动者的人身安全等。
二、韩国《劳动基准法》的主要内容1.工作时间韩国《劳动基准法》规定，劳动者的正常工作时间不得超过每周40 小时，超出部分应支付加班工资。
同时，该法律还规定了休息日和法定节假日，以确保劳动者有充足的休息时间。
2.工资韩国《劳动基准法》规定，雇主应按照国家最低工资标准支付工资，并确保劳动者的工资水平不断提高。
此外，该法律还规定了工资支付周期，要求雇主每月至少支付一次工资。
3.休假韩国《劳动基准法》规定，劳动者享有带薪年休假、病假、产假等多种假期。
雇主不得剥夺劳动者的休假权利，且在休假期间应支付工资。
4.劳动安全韩国《劳动基准法》规定，雇主应为劳动者提供安全的劳动环境，防止发生职业病和工伤事故。
同时，该法律还规定了劳动者在遇到危险时停止作业的权利。
三、韩国《劳动基准法》的实施与影响韩国《劳动基准法》的实施，对于保障劳动者权益、维护社会稳定和促进经济发展具有重要意义。
在法律的保障下，韩国劳动者的权益得到了有效维护，劳动关系也逐渐趋向和谐。
然而，仍存在部分雇主违反法律规定，剥削劳动者的现象。
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（三）休息休假。又称休息时间，是指 劳动者在国家规定的法定工作时间外自 行支配的时间，包括劳动者每天休息的 时数、每周休息的天数、节假日、年休 假、探亲假等。
1．休息时间的种类
（1）工作间隙休息。是指劳动者在工作 日的工作时间内享有的休息时间和用膳 时间。
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二、工资法律制度
（一）工资的概念 1．工资，是指用人单位依据国家有
关规定以及合同的约定，根据劳动者 提供劳动的数量和质量，以货币形式 支付给劳动者的劳动报酬。
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2．工资的特征：工资是基于劳动关系而对 劳动者付出劳动的物质补偿；工资标准必须 是法律规定或者合同事先约定；工资须以法 定货币形式按约定时间支付给劳动者本人； 工资的支付是以劳动者提供的劳动数量和质 量为依据的。
（2）工作间的休息。是指劳动者在每昼 夜内,除工作时间外,由自己支配的时间。 除了最多8小时工作时间以外的时间，
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（3）周休息日。又称公休假日，是指劳动者在 一周(7日)内享有的休息时间。一般情况下劳动 者每周应休息两天,即星期六和星期日2天的休息 时间。
2．休假的种类 （1）法定节日休假。我国劳动法规定的法定节 假日有：元旦，放假1天；春节农历除夕、正月 初一、初二，放假3天；清明节农历清明当日， 放假1天；端午节农历端午当日，放假1天；中 秋节农历中秋当日，放假1天；劳动节5月4日， 放假1天；国庆节10月1日、2日、3日，放假3天； 法律法规规定的其他休假节日。全体公民放假， 若适逢休息日，应当在工作日补假。法定节假日 属于带薪假日。
2.国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制 度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员； 其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团 体建立劳动关系的劳动者
第四章 劳动基准法
四、最低工资制度 （一）含义 指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的 前提下，用人单位应当支付的最低劳动报酬。 前提下，用人单位应当支付的最低劳动报酬。 特点； 特点； 法定标准、解决低薪劳动者的生存权、 法定标准、解决低薪劳动者的生存权、获得劳 动报酬的最抵限度。 动报酬的最抵限度。 最低工资标准由省级政府规定， （二）最低工资标准由省级政府规定，报国务院 备案。 备案。
３、年薪 年薪是对一定条件的劳动者实行以企业 财务年度为时间单位所计发的工资收入。 适用于企业经营者。
（二）工资构成
１、基本工资（标准工资） 基本工资（标准工资） 劳动者与用人单位在劳动合同中约定的与 工作岗位相适应的相对固定的工资单位。 工作岗位相适应的相对固定的工资单位。 ２、奖金 支付给劳动者的超额劳动或相关非基本 工资核算要素的报酬。 工资核算要素的报酬。是工资的重要补充形 式 (日本多发几个月工资，德国有圣诞特别奖) 日本多发几个月工资，德国有圣诞特别奖)
（二）工资的性质 1、是劳动者通过提供劳动所获得的报酬； 、是劳动者通过提供劳动所获得的报酬； 2、是基于劳动关系所获得的报酬。 、是基于劳动关系所获得的报酬。
二、工资的形式及构成 （一）工资的形式 1、计时工资——按照计时工资标准和工作时间 、计时工资——按照计时工资标准和工作时间 支付给劳动者个人的劳动报酬。 2、计件工资——在一定的技术条件下，根据职 、计件工资——在一定的技术条件下，根据职 工完成产品数量或工作量，乘以一定的计件单价 支付的劳动报酬。 问题：单位实行计件工资制度时，如何计算加班 工资？
（2）不定时工作时间 ） 不定时工作制度是相对标准工时制度而言的一种 工时制度， 工时制度，是指每一工作日没有固定的上下班时间 限制的工作时间制度， 针对因生产特点、 限制的工作时间制度，它是针对因生产特点、工 的关系，无法按标准工作 作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作 时间衡量而需要机动作业的职工所采用的一种工时 时间衡量而需要机动作业的职工所采用的一种工时 制度。 制度。
劳动基准法
劳动基准法
劳动基准法（Labor Basis Method）是一种企业内部控制的方法，它是由企业本身来评估和监控员工的工作表现。
它的基本原理是，企业设定一系列的工作标准，将这些标准作为员工工作表现的基准，以便对比员工的表现情况。
如果员工的表现超出标准，企业可以采取表彰、奖励或其他激励措施来提高员工的工作效率和生产率；如果员工的表现未能达到标准，企业可以采取技术培训、调整工作流程等措施，帮助员工改进工作表现。
总之，劳动基准法是一种企业通过设定工作标准，通过比较员工的实际表现与标准之间的差异，来改进和提高员工的工作表现的方法。
劳动基准法解析
结语
我国《劳动法》在加班工资计算方面存在漏洞， 鉴于此，我国加班工资计算方法的规制应当坚持将 工作时间作为工资决定的基础，抛弃以“提供正常 劳动”为内涵的工资概念，避免将标准劳动关系中 计时工资扭曲为非标准劳动关系中小时工资以降低 加班工资；应当秉承保障与提高劳动者工资收入的 基本原则，当劳资双方未约定加班工资数额时，以 不低于《工资总额规定》的范围作为确定加班工资 的计算基数，严格按照《劳动法》规定的标准给付 加班工资。
案例剖析
1.工资的概念
我国大陆将工资定义为，是指用人单位依据国 家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付 给本单位劳动者的劳动报酬,包括基本工资和辅助工 资两部分，《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和 国劳动法)若干问题的意见》第53条对“工资”范围 所做的解释实际上就是工资总额的组成部分,对于奖 金、津贴等辅助工资形式的项目设置和发放范围,目 前也是以工资总额层面的规定为准。
劳动基准法
基准的概念的概念
劳动基准法是有关劳动报酬和劳动条 件最低标准的法律规范的总称。用人 单位可以采用高于但不能低于基准法 所规定的标准。
现状
我国并没有出台一部以《劳动 基准法》为名的法律，但是关 于劳动基准立法规范的内容却 零星分散在《劳动法》、《安 全生产法》等法律法规中。
案例
原告王某是被告某公司的员工，其工资采用月薪 制。税前工资中含加班工资、效益工资、各种福利 补贴、保密费，但未约定月工资标准。王某的月收 入（税前）分为岗位工资和绩效收入。岗位工资为 基础工资，绩效收入按月考核，在次月的 10 日发 放，年度绩效收入在每一个自然年度经考核后在次 年首月发放。公司按照王某的岗位工资作为基数计 算其加班工资，王某不服，诉至法院。
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第三章 劳动基准法
职工本人同意，可以不安排职工休年休假。 对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该 职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
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分析意见
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（1）延长工作时间的长度违反了《劳动法》第41条 的规定。即，一般情况下，加班不超过1小时，特 殊情况下不超过3小时，每月不超过36小时。 （2）加班、加点程序违反了《劳动法》的规定。用 人单位需要加班、加点，应当“与工会或劳动者 协商”，在本案件中，用人单位不但不与劳动者 协商，而且以解除劳动关系相胁，强迫劳动者加 班、加点劳动。其行为是严重错误的。应当给予 警告，责令改正，并可按每名劳动者延长工作时 间每小时罚款100元以下的标准处罚。
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5天 10天 15天
国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。 ●年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排， 一般不跨年度安排。 单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休 假的，可以跨1个年度安排。
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职工因工作原因不能休年休假的处理:
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●职工因工作原因未能享受年休假的，单位除正常 支付工资收入外，还要支付相应的补偿。 ●单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经
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4.不定时工作时间和综合计算工作时间
不定时工作时间，是指无固 定工作时数限制的工时制度。 如企业中的高级管理人员、 外勤人员、推销人员、部分值 班人员，从事交通运输的工作 人员以及其他因生产特点、工 作特殊需要或职责范围的关系， 适合实行不定时工作制的职工 等。
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参考答案：
LOGO （1）本案中，丁某可以享受探亲假待遇。 因为丁某的情况完全符合探亲假的条件规定，依法应享 有探望配偶30天的待遇。根据国务院《关于职工探亲待 遇的规定》，“凡在国家机关、人民团体和全民所有制企 业、事业单位工作满1年的固定职工，与配偶不在一起的， 又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待 遇……”；“职工探望配偶的，每年给假一次，假期30 天”。 （2）根据国务院的规定，“职工在规定的探亲假期和路 程假期内，按照本人的标准工资发给工资”、“职工探望 配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担”。 因此，本案中设计院对于丁某未获批准擅自离岗休假行为 可以给予一定的批评，但不应扣发其工资和不予报销路费。
劳动基准法
勞動基準法全文共八十六條，分為十二章。
第一章總則；第二章勞動契約；第三章工資；第四章工作時間、休息、休假；第五章童工、女工；第六章退休；第七章職業災害補償；第八章技術生；第九章工作規則；第十章監督與檢查；第一一章罰則；第一二章附則。
（一）適用對象為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法（勞動基準法第1條）。
本法於下列各業適用之：（第3條）1.農、林、漁、牧業。
2.礦業及土石採取業。
3.製造業。
4.營造業。
5.水電、煤氣業。
6.運輸、倉儲及通信業。
7.大眾傳播業。
8.其他經中央主管機關指定之事業。
而「勞工」謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
（第2條）勞動基準法適用對象為從事前列各項行業之勞工。
因此，公司之董事長、董事、監察人或依公司法「委任」（非雇用）之經理人皆不適用。
（二）勞動契約1.資遣（雇主預告勞工終止勞動契約）原因（第11條）（1）歇業或轉讓時。
（2）虧損或業務緊縮時。
（3）不可抗力暫停工作在一個月以上時。
（4）業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
（5）勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
預告期間依繼續工作之期間長短，有：十日、二十日、三十日。
資遣費滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。
未滿一個月者以一個月計。
2.解雇（雇主無須預告勞工終止勞動契約）原因（第12條）（1）於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
（2）對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
（3）受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
（4）反勞動契約或工作規則，情節重大者。
（5）故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
（6）無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
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结语
我国《劳动法》在加班工资计算方面存在漏洞， 鉴于此，我国加班工资计算方法的规制应当坚持将 工作时间作为工资决定的基础，抛弃以“提供正常 劳动”为内涵的工资概念，避免将标准劳动关系中 计时工资扭曲为非标准劳动关系中小时工资以降低 加班工资；应当秉承保障与提高劳动者工资收入的 基本原则，当劳资双方未约定加班工资数额时，以 不低于《工资总额规定》的范围作为确定加班工资 的计算基数，严格按照《劳动法》规定的标准给付 加班工资。
2.与台湾对比
观点分析
1.法台湾
2.日本
3.美国
台湾
台湾“劳动基准法”第24条规定雇主延长劳工工 作时间者,其延长工作时间之工资依下列标准加给之: 一、延长工作时间在二小时以内者,按平日每小时工 资额加给三分之一以上。二、再延长工作时间在二 小时以内者,按平日每小时工资额加给三分之二以上。 三、依第三十二条第三项规定,延长工作时间者,按平 日每小时工资额加倍发给之。
日本
一是准确确定加班类别，如是否正常工作日、休 息日或法定休息日加班；是否深夜（ 220:0- 次日 5:00）加班；是否超限度加班。 二是精确计算加班工资以“月”为单位对超出法定 工作时间进行的劳动，按照法定标准和劳动者实际 加班时数正确计算加班工资。 三是及时支付加班工资，雇主应在劳资协议规定时 间（一般为加班发生月）把需要用现金形式发放的 加班工资足额支付给劳动者。
劳动基准法
基准的概念的概念
劳动基准法是有关劳动报酬和劳动条 件最低标准的法律规范的总称。用人 单位可以采用高于但不能低于基准法 所规定的标准。
现状
我国并没有出台一部以《劳动 基准法》为名的法律，但是关 于劳动基准立法规范的内容却 零星分散在《劳动法》、《安 全生产法》等法律法规中。
案例
原告王某是被告某公司的员工，其工资采用月薪 制。税前工资中含加班工资、效益工资、各种福利 补贴、保密费，但未约定月工资标准。王某的月收 入（税前）分为岗位工资和绩效收入。岗位工资为 基础工资，绩效收入按月考核，在次月的 10 日发 放，年度绩效收入在每一个自然年度经考核后在次 年首月发放。公司按照王某的岗位工资作为基数计 算其加班工资，王某不服，诉至法院。
美国
FLSA（《公平劳动标准法》）为加班费的支付提 供了法律保障，并对两个涉及加班费的法律问题建 立了法律标准:(1)建立了每土作周40小时一的土时一 制度以作为计算加班费的法定标准土时一;(2)规定了 加班费的计算标准，超过40小时一的土作时一间按 照正常土资率的 1. 5 倍计算加班费，这就相当十对 没有雇佣更多雇员来完成土作而要求现有雇员加班 的雇主制定了成本上的惩罚。
Thank you
End
案例剖析
1.工资的概念
我国大陆将工资定义为，是指用人单位依据国 家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付 给本单位劳动者的劳动报酬,包括基本工资和辅助工 资两部分，《劳动部关于贯彻执行 < 中华人民共和 国劳动法)若干问题的意见》第53条对“工资”范围 所做的解释实际上就是工资总额的组成部分,对于奖 金、津贴等辅助工资形式的项目设置和发放范围,目 前也是以工资总额层面的规定为准。