【教学课件】第3章职业生涯与管理理论-完整版
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职业生涯设计与管理[3]PPT课件
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09.11.2020
幸福生活从规划人生开始
16
第三节 职业能力
三、职业能力测评 霍兰德职业能力测评（课程结束前测评）
09.11.2020
幸福生活从规划人生开始
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第四节 能力培养
一、大学不同阶段的准备
1、试探期：初步了解自己未来所想从事的职业，
提高人及沟通能力
2、定பைடு நூலகம்期：深造还是就业？提高自身基本素质
09.11.2020
幸福生活从规划人生开始
4
第一节 能力概述
二、能力的个体差异
1、能力水平上的差异 2、能力表现早晚上的差异
09.11.2020
幸福生活从规划人生开始
5
第一节 能力概述
3、能力结构类型上的差异：三类基本能力
智商：包括内智力和外智力，内智力包括注意力、 记忆力、观察力、理解力、想象力、推理力、思考 力、洞察力、内省力、创造力。外智力包括知识、 经验、技能。
二、价值观的来源和特点 来源：家庭、学校、社会 特点：因人而异、相对稳定和持久、可改变
09.11.2020
幸福生活从规划人生开始
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第一节 价值观概述
三、价值观分类
德国哲学家斯普朗格的分类
1、政治型：追求权力、影响和声望，喜欢支配他 人
2、经济型：强调有效和实用，追求财富，务实
3、理论型：用理性的方式追求真理，求知，幻想
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第三节 职业能力
一、概念：是在职业活动中需要具备的能力
1、专业技能 2、可迁移技能：各种环境都有用的技能
09.11.2020
幸福生活从规划人生开始
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第三节 职业能力
美国心理学家斐格勒将可迁移技能分为：
职业生涯规划与管理理论(ppt103张)
一. 职业发展模式与特点
（一）男性职业发展的模式与特点
职业辉煌的顶点通常在中年期
男性职业 发展特点
成功的年龄与其从事的职业关系密切
职业成功与配偶的教育背景关系密切 与个人的教育背景关系大
职业成功与个人的家庭背景关系较大
Human Resource Managemen
职业生涯决策
一. 职业发展模式与特点
Human Resource Managemen
职业发展的“三三三”理论（图-2）
顺利晋升 原地踏步 降到波谷
适应阶段 创新阶段 再适应阶段
输入阶段
输出阶段
淡出阶段
Human Resource Managemen
输出阶段的三个子阶段（表1-2）
输出 阶段 适应 阶段 创新 阶段 个人的工作状态
订三个契约： 对领导，我要服从你的领导 对同事，我要与你协同工作 对自己，我要使自己表现出 色 独立承担工作任务 努力作出创造性贡献 提出合理化建议
（一）择业动机理论 美国心理学家佛隆（Victor H. Vroom）通过对 个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决 于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期 望值成正比，即F=V· E F－动机强度，指积极性的激发程度 V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价 E－期望值，指个体估计的目标实现概率
职业生涯管理理论
五. 当代职业发展理论
(二)”多职业概念模型” 提出四个不同职业经历的模式.特点: 不同的时间内,各类工作内部及跨工作的运动方向和 频率不同……四个中的每一个都有不同的动机”
现代四种模式发展理论
Human Resource Managemen
职业生涯决策
一. 职业发展模式与特点
（一）男性职业发展的模式与特点
职业辉煌的顶点通常在中年期
男性职业 发展特点
成功的年龄与其从事的职业关系密切
职业成功与配偶的教育背景关系密切 与个人的教育背景关系大
职业成功与个人的家庭背景关系较大
Human Resource Managemen
职业生涯决策
一. 职业发展模式与特点
Human Resource Managemen
职业发展的“三三三”理论（图-2）
顺利晋升 原地踏步 降到波谷
适应阶段 创新阶段 再适应阶段
输入阶段
输出阶段
淡出阶段
Human Resource Managemen
输出阶段的三个子阶段（表1-2）
输出 阶段 适应 阶段 创新 阶段 个人的工作状态
订三个契约： 对领导，我要服从你的领导 对同事，我要与你协同工作 对自己，我要使自己表现出 色 独立承担工作任务 努力作出创造性贡献 提出合理化建议
（一）择业动机理论 美国心理学家佛隆（Victor H. Vroom）通过对 个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决 于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期 望值成正比，即F=V· E F－动机强度，指积极性的激发程度 V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价 E－期望值，指个体估计的目标实现概率
职业生涯管理理论
五. 当代职业发展理论
(二)”多职业概念模型” 提出四个不同职业经历的模式.特点: 不同的时间内,各类工作内部及跨工作的运动方向和 频率不同……四个中的每一个都有不同的动机”
现代四种模式发展理论
Human Resource Managemen
职业生涯决策
一. 职业发展模式与特点
第三章职业生涯与管理理论
职业生涯管理——第三章职业生涯与管理理论
4
2017/5/13
一、职业生涯认知理论
1、职业“自我”的概念 即自我意识。 第一，每个人均具有区别于他人的、独特的并依赖于自我意识的“自 我”特性。 第二，每个都有自身体验的完整概念，而且自己就是这种“体验”本 身。 第三，每个人都有自己的历史和自己的环境，这对自己的未来有一定 的影响。 第四， 每个人都有自己的目标，都在自己进行选择，也要为自己的行 动负一部分责任。 第五，人们通过与别人的类比和区别，来定义“自我，也可以推论出 别人的“自我”。 第六，人们经历即体验，并且要反思、总结、评价、分析。人的反思 能力正是体现了 自我”的中心地位。（班尼斯特和福朗塞拉）
职业生涯管理——第三章职业生涯与管理理论
18
2017/5/13
三、职业匹配理论
人格特性-职业匹配理论 人格特性的划分 人格特性-职业因素匹配理论的基础是人格特性理论。人格特性理论认为， 人格可以划分为若干种特性，每一特性都是人所共有的，但不同人在同一 特性方面的强度或水平是不同的。不同的人有不同的人格特性结构，因而 就有了人格的差异。 主要有阿尔波特的理论和卡特尔的理论 阿尔波特的人格论。美国著名社会心理学家和人格心理学家阿尔波特（G. Allport）将人格的特性分为支配、自我扩张、坚持、外倾（即外向）、对 自己能批评、自炫、合群利他、社会智力水平、对理论的兴趣、对经济的 兴趣、对艺术的兴趣、对政治的兴趣、对宗教的兴趣等14项，并与人的生 理、心理基础方面的7项特征合并成21个项目，制成心理图示评定量表。 在量表的每一项都区分为11个等级的答案，即从-5至0，再至+5。 阿尔波特还将这些特性分为共同特性和个人特性两种。个人特性具有独特 性，为个人所独有，代表了不同个人的特定行为倾向。个人特性又可以分 为主要特性、中心特性和次要特性三种类型。
职业生涯管理 课件 (3)
“仁义忠恕”修炼
奉行“民为贵”信条，所谓“得民心者得天下”，察民性、 顺民情、爱民众、兴民利、得民心，在工作中时时处处与
人为善、平等待人，无论什么时候什么情况下都“不脱离
群众”、永远“走群众路线”。 关心“民生”问题，尊顺每个人“生命”个性要求，“正 心诚意”地满足其人生价值实现需要，在工作中“勤政爱 民”、“与民同乐”，共同进步。 固守“仁义”核心理念，遵循“生命”周期运作规律，不 断强化学习和开拓创新能力，“以不变应万变”积极应对
荣誉公民的他，还是郭晏均“一对一”的人生导师。
为何大一入学就参加军校?“为了以后不后悔”，她说(摄于军校门 口,左上为大学毕业戒指的铜塑)
职业生涯管理
一种修身之道
“修身”真义
“仁义忠恕”修炼
人生实践艺术
“修身”真义
珍爱生命，真诚地拥抱生活、感受人生，让内心充满阳光，在人生旅途 中不断超越自我、提升生命价值和意义。
题中导出来。
以追求成功人生为目标的职业生涯管理，就是在整个职业生
涯发展中不断根据约束条件的变化来求解这种多元目标函数 的历史过程。 从所承担的“社会责任”出发进行检核，就会发现一个人为 什么而存在的真正原因和意义，从而提炼出指导其行为的永 恒原则，即“核心价值观”。 职业目标可以通过“三环”（职业志趣、职业能力和职业需 要）来定位，三环重叠的核心就是你最理想的职业。
职业生涯管理
一种持续不断的动态过程
明确而独特的目标定位
具有战略弹性的职业生涯规划
勤勉有效的执行力
日常的反馈和调整机制
职业生涯管理动态示意图
明确而独特的目标定位
给你自己下定义 只有名正才能言顺 要不怕犯错误 找匹马骑着上路 通向成功六步定位法
职业生涯管理课件
9)退休阶段，适应角色的变换。
职业锚的类型—Edgar Schein
管理能力型 B
技术或职能 A 能力型
职业锚
C 创造型
安全型
E
D 自主与独立型
▪ 技术/功能型，强调技术并不断成长，拒绝 一般管理。
▪ 管理型，愿意承担一般管理工作，倾心于 权力，升迁动机强烈，对组织工作有较大 依赖性。
▪ 创造型，创造欲强，冒险，意志坚定，可 与其他类型重叠。
（2）典型的雇员职业生命是沿着垂直的、 横向的和径向的三种生命维度发展的
人生的三条线（E.Schein）
◆ 职业生涯线
◆ 家庭线
◆ 生物线
➢相互联系，相互影响 ➢既是动力，也可能成为阻力
高
生物周期
发
展 状 况
职业生涯 周期
低
家庭周期
18 22 25 30 35 40 45 50 55 60
（2）职业生涯的三维管理 职业生涯的开发应该同时进行三个维度的
管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。
健康水平的影响 心理发展水平的影响 生活知识和技能的影响 社交休闲方式的影响
职业 生涯 管理
职业管理
职业生涯管理
（3）心理契约的管理 员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还
存在心理契约： 员工努力工作，企业提供培训机会，提升
员工的就业能力，企业是提高员工综合能力和就 业能力的“土壤”
与传统职业生涯不同的是，易变性职业生 涯的目标往往是心理成就感。详见表-1
职业生涯管理
（4）实施PPDF 职业生涯成长计划（PPDF） PPDF－Personal Performance Development File
职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧 密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形 成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。
职业锚的类型—Edgar Schein
管理能力型 B
技术或职能 A 能力型
职业锚
C 创造型
安全型
E
D 自主与独立型
▪ 技术/功能型，强调技术并不断成长，拒绝 一般管理。
▪ 管理型，愿意承担一般管理工作，倾心于 权力，升迁动机强烈，对组织工作有较大 依赖性。
▪ 创造型，创造欲强，冒险，意志坚定，可 与其他类型重叠。
（2）典型的雇员职业生命是沿着垂直的、 横向的和径向的三种生命维度发展的
人生的三条线（E.Schein）
◆ 职业生涯线
◆ 家庭线
◆ 生物线
➢相互联系，相互影响 ➢既是动力，也可能成为阻力
高
生物周期
发
展 状 况
职业生涯 周期
低
家庭周期
18 22 25 30 35 40 45 50 55 60
（2）职业生涯的三维管理 职业生涯的开发应该同时进行三个维度的
管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。
健康水平的影响 心理发展水平的影响 生活知识和技能的影响 社交休闲方式的影响
职业 生涯 管理
职业管理
职业生涯管理
（3）心理契约的管理 员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还
存在心理契约： 员工努力工作，企业提供培训机会，提升
员工的就业能力，企业是提高员工综合能力和就 业能力的“土壤”
与传统职业生涯不同的是，易变性职业生 涯的目标往往是心理成就感。详见表-1
职业生涯管理
（4）实施PPDF 职业生涯成长计划（PPDF） PPDF－Personal Performance Development File
职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧 密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形 成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。
职业生涯管理.ppt课件
研究型（Investigative） 喜欢的活动：处理信息（观点、理论），喜欢探索和理解、 研究那些需要分析、思考的抽象问题。喜欢独立工作。 喜欢的职业：实验室工作人员、生物学家、化学家、社会学 家、工程设计师、物理学家和程序设计员。
艺术型（Artistic） 喜欢的活动：创造，喜欢自我表达，喜欢写作、音乐、艺术 和戏剧。 喜欢的职业：作家、艺术家、音乐家、诗人、漫画家、演员、 戏剧导演、作曲家、乐队指挥和室内装潢人员。
1、职业生涯规划应考虑哪些因素 2、职业生涯规划的流程与方法
“归零思考法”
1、我是谁？ 2、我想做什么？ 3、我会做什么？ 4、环境支持或允许我做什么？ 5、我的职业与生活规划是什么？
1、职业生涯规划应考虑哪些因素？
自我认识
外围环境
生涯 规划
目标措施
目标选择
2、职业生涯规划的流程
生涯评估 与反馈
职业生涯路线的选择－途径
•纵向 •横向 •向核心方向发展
返回
第四步 设定发展目标
•没有目标不行，目标太多不行，目标总变也不行。 •对目标进行选择、明确、分解、组合，加上时间坐标。
今生今世
今后十年 五年计划 三年计划 明年计划 下月计划 下周计划 明日计划
返回
第五步 制定行动方案与实施计划
在确定以上各种类型的职业生涯目标 后，就要制定相应的行动方案来实现它们， 把目标转化成具体的方案和措施。这一过 程中比较重要的行动方案有职业选择和制 定相应的教育和培训计划。
三、职业生涯管理的分类
职业生涯管理主要包括两种：一是组织职业 生涯管理(organizational career management)， 是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留 住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。 二是自我职业生涯管理(individual career management)，是指社会行动者在职业生命周 期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程 中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职 业变动和职业位置的一系列变量构成。
艺术型（Artistic） 喜欢的活动：创造，喜欢自我表达，喜欢写作、音乐、艺术 和戏剧。 喜欢的职业：作家、艺术家、音乐家、诗人、漫画家、演员、 戏剧导演、作曲家、乐队指挥和室内装潢人员。
1、职业生涯规划应考虑哪些因素 2、职业生涯规划的流程与方法
“归零思考法”
1、我是谁？ 2、我想做什么？ 3、我会做什么？ 4、环境支持或允许我做什么？ 5、我的职业与生活规划是什么？
1、职业生涯规划应考虑哪些因素？
自我认识
外围环境
生涯 规划
目标措施
目标选择
2、职业生涯规划的流程
生涯评估 与反馈
职业生涯路线的选择－途径
•纵向 •横向 •向核心方向发展
返回
第四步 设定发展目标
•没有目标不行，目标太多不行，目标总变也不行。 •对目标进行选择、明确、分解、组合，加上时间坐标。
今生今世
今后十年 五年计划 三年计划 明年计划 下月计划 下周计划 明日计划
返回
第五步 制定行动方案与实施计划
在确定以上各种类型的职业生涯目标 后，就要制定相应的行动方案来实现它们， 把目标转化成具体的方案和措施。这一过 程中比较重要的行动方案有职业选择和制 定相应的教育和培训计划。
三、职业生涯管理的分类
职业生涯管理主要包括两种：一是组织职业 生涯管理(organizational career management)， 是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留 住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。 二是自我职业生涯管理(individual career management)，是指社会行动者在职业生命周 期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程 中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职 业变动和职业位置的一系列变量构成。
职业生涯管理教学课件
• 一、职业的内涵 • 二、职业分类
一、职业的内涵
• 第一，与人类的需求和职业结构相关，强调社会分 工 第二，与职业的内在属性相关，强调利用专门 的知识和技能 第三，与社会论理相关，强调创造 物质财富和精神财富，获得合理报酬 第四，与个 人生活相关，强调物质生活来源，并设计满足精神 生活 职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为 社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作 为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
• 职业生涯管理学说产生于20世纪60年代，经过了50 年的发展，社会经济形势发生了变化，职业生涯管 理的内容和应用方法也有了较大的发展，其内涵也 发生了很大的变化，至今各国学者的观点尚难统一。 职业生涯管理学说于20世纪90年代中期从欧美国家 传入中国，并获得了一定发展。其在三个代表国家 的发展过程
• 1，提倡劳资双方的”合作” • 2，提出了工作定额原理 • 3，倡导实行计件工资制
1.1.1
（二）行为科学理论阶段
• 20世纪20年代至20世纪中叶。主要观点: • 1，重视员工之间的关系,培养员工的归属感、向心
力和凝聚力 • 2，注意关心员工的生活、满足员工的需要 • 3，提倡实行集体奖励制度 • 4，增加管理人员的联络功能，提倡让员工和下级参
二、职业分类
• （2）按心理的个别差异进行分类。这 种分类方法是根据美国著名的职业指 导专家霍兰创立的“人格—职业”类 型匹配理论，把人格类型划分为六种 ，即现实型、研究型、艺术型、社会 型、企业型和常规型。与其相对应的 是六种职业类型。
二、职业分类
• （3）依据各个职业的主要职责或“从事的工作”进 行分类。这种分类方法较为普遍，以两种代表示例 。其一是国际标准职业分类。国际标准职业分类把 职业由粗至细分为四个层次，即8个大类、83个小类 、284个细类、1506个职业项目，总共列出职业1881 个。其中8个大类是：①专家、技术人员及有关工作 者；②政府官员和企业经理；③事务工作者和有关 工作者；④销售工作者；⑤服务工作者；⑥农业、 牧业、林业工作者及渔民、猎人；⑦生产和有关工 作者、运输设备操作者和劳动者；⑧不能按职业分 类的劳动者。这种分类方法便于提高国际间职业统 计资料的可比性和国际交流。
一、职业的内涵
• 第一，与人类的需求和职业结构相关，强调社会分 工 第二，与职业的内在属性相关，强调利用专门 的知识和技能 第三，与社会论理相关，强调创造 物质财富和精神财富，获得合理报酬 第四，与个 人生活相关，强调物质生活来源，并设计满足精神 生活 职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为 社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作 为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
• 职业生涯管理学说产生于20世纪60年代，经过了50 年的发展，社会经济形势发生了变化，职业生涯管 理的内容和应用方法也有了较大的发展，其内涵也 发生了很大的变化，至今各国学者的观点尚难统一。 职业生涯管理学说于20世纪90年代中期从欧美国家 传入中国，并获得了一定发展。其在三个代表国家 的发展过程
• 1，提倡劳资双方的”合作” • 2，提出了工作定额原理 • 3，倡导实行计件工资制
1.1.1
（二）行为科学理论阶段
• 20世纪20年代至20世纪中叶。主要观点: • 1，重视员工之间的关系,培养员工的归属感、向心
力和凝聚力 • 2，注意关心员工的生活、满足员工的需要 • 3，提倡实行集体奖励制度 • 4，增加管理人员的联络功能，提倡让员工和下级参
二、职业分类
• （2）按心理的个别差异进行分类。这 种分类方法是根据美国著名的职业指 导专家霍兰创立的“人格—职业”类 型匹配理论，把人格类型划分为六种 ，即现实型、研究型、艺术型、社会 型、企业型和常规型。与其相对应的 是六种职业类型。
二、职业分类
• （3）依据各个职业的主要职责或“从事的工作”进 行分类。这种分类方法较为普遍，以两种代表示例 。其一是国际标准职业分类。国际标准职业分类把 职业由粗至细分为四个层次，即8个大类、83个小类 、284个细类、1506个职业项目，总共列出职业1881 个。其中8个大类是：①专家、技术人员及有关工作 者；②政府官员和企业经理；③事务工作者和有关 工作者；④销售工作者；⑤服务工作者；⑥农业、 牧业、林业工作者及渔民、猎人；⑦生产和有关工 作者、运输设备操作者和劳动者；⑧不能按职业分 类的劳动者。这种分类方法便于提高国际间职业统 计资料的可比性和国际交流。
职业生涯规划与管理课件(PPT 52张)
成的总体。
从个人角度出发：认为职业生涯是个人所经历的一系列独特的工作 、岗位和经验。据此衍生出三种职业生涯观：（1）职业生涯提升观
，这种观点认为只有当个人在地位、金钱、权力等方面有所提升的
时候，才构成其职业生涯。（2）专业的职业生涯观，它强调职业生 涯必须有专业化的特点，例如医生、律师被认为具有职业生涯，而
◆沙因的职业发展理论
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
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萨柏的职业发展理论
萨柏以美国人作为研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段： 1.成长阶段（0—14岁）属于认知阶段。在这一阶段，个人通过对家庭成员、老 师、朋友的认同，逐步建立起自我概念，并经历从职业好奇、幻想到感兴趣， 再到有意识培养职业能力的逐步成长过程。 2.探索阶段（14—25岁）属于学习打基础阶段。在这一阶段，个体将认真地探索 各种可能的职业选择，对自己的能力和天资进行现实性评价，并根据未来的职 业选择做出相应的教育决策，完成择业及最初就业。 3.确立阶段（25—44岁）属于选择、安置阶段。这一阶段是大多数人职业生涯周 期中的核心部分。 4.维持阶段（45—65岁）属于升迁和专精阶段。在这一阶段个体长时间在某一职 业上工作，在该领域己具有一席之地，一般达到常言所说的“功成名就”的境 地，己不再考虑变换职业，只力求保住这一位置，维持已取得的成就和社会地 位：重点是维持家庭和工作间的和谐关系，传承工作经验，寻求接替人选。 5.衰退阶段（65岁以上）属于退休阶段。由于健康状况和工作能力逐步衰退，即 将退出工作，结束职业生涯。
人力资源管理概论·章
职业生涯规划与管理
纲要
第一节 职业生涯规划与职业生涯管理概述 第二节 职业生涯规划与管理的基本理论 第三节 职业生涯规划 第四节 职业生涯管理