职业生涯管理的基本理论
职业生涯规划基本理论
循环式发展任务
生涯阶段
青年期 （14－25岁）
发展适合的 自我概念 从许多机会中 学习 在选定的领域中 起步 确定目前所做的 选择
。 （25－45岁
成长期
成年期 （25—45）
学习与他人建立 关系 寻找心仪的工作 机会 投入所选定的 工作 致力维持工作的 稳定
中年期 （45－65岁）
接受自身的限制
6、克朗伯兹 - 社会学习理论
美国著名心理学家 《社会学习理论和生涯决定》 克朗伯兹兼顾心理与社会的作用，认为二者对个人生涯选 择均有影响。主要包括： 基因特征（种族、性别、外形等）可以拓展或限制你 的职业偏好和能力，如智力、音乐才华等。 环境条件：如雇主或政府官员限定了任职要求，然资 源的供需情况，技术的新发展等。 过去的学习经验同样会影响职业选择，两种学习经验： 你作用于环境的与环境作用于你的。 第四种影响是个人处理新任务、新问题时所形成的技 能、绩效标准和价值观。
课程三
职业生涯规划基本理论
主要内容 一、什么是职业生涯规划
二、职业生涯规划的历史沿革 西方职业生涯规划的历史沿革 我国职业生涯规划教育的历史沿革 三、职业生涯规划的基本理论 结构取向理论 过程取向理论 其他理论
故事一：著名的哈佛报告
一群意气风发的天之骄子从 哈佛大学毕业了，即将开始 穿越各自的玉米地。他们的 智力、学历、环境条件都相 差无几。临出校门时，哈佛 对他们进行了一次关于人生 目标的调查结果显示： 27% 没有目标； 60% 目标模糊； 10% 有清晰的短期目标； 3% 有清晰而长远的目标。
1920年，中华职教社成立了职业指导部。
1927年，中华职业教育社创办了我国第一个为社会 服务的组织“上海职业指导所”，为发展我国职业 指导事业奠定了基础。
职业生涯规划管理中的理论及其应用
职业生涯规划管理中的理论及其应用战欣一、十个概念•职业生涯：一个人一生中所从事的工作，以及其所担任的职务、角色，也同时涉及其他非工作、职业的活动。
职业生涯有功能性和无边界性特点。
功能性是指一系列职位的总和，强调职级的升高和稳定性。
无边界性即强调过程，一个人长期从事一系列工作的经历。
从经济观点看，职业生涯是一系列工作过程中职位和角色的转变，是动态、变化的。
因此可以用倒述手段分析职业提升所需要的条件。
而社会学观点认为职业生涯是职业人的内外因素共同引起的职业角色变换，用于分析人的动力。
影响职业生涯的因素：1、心理（需求）2、生理3、社会4、经济5、机遇•职业生涯开发：是指通过一系列的阶段使人取得不断的进步和持续发展的过程。
每一个阶段都有必须完成的独特任务和主题。
职业生涯开发是发现潜能、强化潜能的不断发展的过程。
个人对职业生涯管理的操作把握能力的不断提升，通过学习实践不断更好应用职业生涯管理的过程。
•职业生涯管理：个人对职业生涯目标或战略的开发、实施、监督的过程。
包括自我信息和行业信息的搜集，即职业考查；在分析信息以后综合制定有现实性的职业目标，并制定具体的实施战略，在战略实施同时即时反馈（包括工作和非工作角度），并作出评价。
无论是否达成目标，都要进入继续的职业考查，循环职业生涯管理的各个环节。
•职业考查：搜集和分析有关职业生涯的信息。
即包括自身的内在因素（价值观、兴趣、能力、优劣势、人际关系等）和职业的外在因素（行业发展情况、企业情况、工作环境、工作职级晋升、工作技能要求、资质学历要求等）。
目的是进一步实现对自我和职业的认知，从而制定职业目标。
职业考查的越充分越详细，对于后面自我和环境认知的确认就越完整、准确。
•职业认知：个人对自身特性及其相关环境特征完整、准确的理解。
职业认知不能加入主观色彩，要确定它的准确性，才能做职业目标的制定。
可以从心理、家庭、社会、机遇、环境等方面入手。
•职业生涯目标：与职业生涯相关的、人们希望达到的目标。
职业生涯规划管理的基本理论
第一章职业生涯规划管理的基本理论教学目的：1.了解特质——因素理论，熟悉克鲁姆波特的社会学习理论，掌握霍兰德的人格类型理论和施恩的职业锚理论；2．了解金斯伯格、施恩的职业生涯发展阶段理论，熟悉舒伯的职业生涯发展观，掌握格林豪斯的职业生涯发展阶段理论和加里·德斯勒职业生涯五阶段的概括。
3、理解格林豪斯的职业生涯管理模型。
教学重点：霍兰德的人格类型理论；施恩的职业锚理论；格林豪斯的职业生涯发展阶段理论；加里·德斯勒职业生涯五阶段的概括教学难点：人格类型与职业类型的内在结构关系；格林豪斯的职业生涯管理模型教学方法与手段：教师讲授为主，穿插一些课堂讨论与个别提问第一节职业选择理论一、特质—因素理论（一）起源和发展帕森斯Frank Parsons “职业指导之父”：职业选择的“三步范式”法威廉斯Williamson ：“Trait-Factor Theory” ，职业生涯管理中的奠基理论（二）理论核心：人与职业之间的匹配（三）理论前提1. 人各有特性且可被测量2. 每个人的独特特质又与特定的职业相关联3. 不同职业需要不同特性的人4. 人的特性与职业匹配程度与成功相关（四）“三步范式”法强调人在职业选择中必须做到：1. 了解自身的天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件以及其他因素2. 对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景及机会有明确认识3. 在这两组要素间进行最佳匹配（五）职业选择中的常见问题1. 没有选择2. 不确定的选择3. 不明智的选择4. 兴趣与能力相矛盾二、人格类型理论20世纪60年代美国约翰·霍普金斯大学心理学教授John Holland创立：Career Orientation Theory，也称职业性向理论、人职匹配理论。
（一）理论假设1. 大多数人的人格类型可归为六种人格类型中的一种2. 现实中存在相应的六种环境类型3. 人们积极寻找适合自己的职业环境4. 一个人的行为是其个性特征与环境特征共同作用的结果（二）人格类型与职业类型的匹配霍兰德认为，同一类型的劳动者与职业互相结合，便能够达到适应状态，其结果是劳动者找到适宜的职业岗位，职业岗位获得了合适的人才，劳动者的才能与积极性便得以很好发挥。
职业生涯规划基本理论
SWOT分析
评估个人职场机会和威胁， 并制定相应的职业生涯规划 策略。
设定目标
通过SWOT分析，设定明确的 目标，掌握职业生涯的规划 方向。
职业生涯规划的目标设定和实现
目标设定的原则
合理性、具体性、可衡量性、可实现性、与 自身条件相匹配。
从职业规划到人生规划
职业规划是人生规划的一部分，包括个人的职业愿景、梦想、生活方式等方 面。因此，职业规划的重要性和必要性远不仅于职业本身，关乎个人的人生。
如何应对职场变革：职业生涯规划的 思路和方法
1
追求核心竞争力
针对职场变革的核心需求，提高自身竞争力并关注多个发展方向。
2
抓住机遇与变革
通过职业生涯规划思路和方法，抓住职场变革的机遇，实现职业生涯和人生价值 的提升。
3
提供持续支持
提供个性化服务、指导和辅导，并建立后续跟踪机制。
如何提高职业生涯规划意识
强调职业生涯规划的意义
职业规划对于每个人的职场生涯都至关重要，需要引起充分重视。
开展职业规划培训
结合企业需求和员工特点，开展职业生涯规划的专业培训。
组织职业规划分享会
邀请成功人士分享职场心得和职业规划经验，提高员工的职业规划意识。
规划职业发展方向
把握职场机遇
制定个性化的职业规划策略， 为未来的职业发展做好充分 准备。
根据个人条件和市场需求， 把握职场机遇，提高职业竞 争力。
职业生涯规划的长期性与复杂性
职业生涯规划是一个长期、复杂的过程，需要不断的调整和完善。个人应全面了解自身条件和市 场趋势，做好长远职业规划和升级。
从现在开始规划未来：职业生涯规划 课程
职业生涯发展理论
职业生涯发展理论职业生涯发展理论是指个人从事职业工作过程中不断成长和发展的理论框架。
它主要涉及个人对职业发展的规划、职业选择、职业生涯转折等方面的研究。
职业生涯发展理论不仅帮助个人更好地了解自己的职业需求和目标，还可以帮助组织更好地管理人力资源，提供个人和组织之间的职业发展对齐。
根据职业生涯发展理论，职业生涯是一个持续演变的过程，不仅涉及到个人的职业发展目标，还关系到组织和社会的职业发展需求。
因此，职业生涯发展理论主要包括以下几个方面的内容。
1. 职业发展周期理论职业发展周期理论认为，一个人的职业生涯可以分为几个发展阶段，包括成长期、稳定期和转折期。
在成长期，个人对职业的兴趣和能力得到提升，通过学习和实践积累经验。
在稳定期，个人开始在特定领域中建立专业知识和技能，并实现职业成就。
而在转折期，个人可能面临职业变动或挑战，需要重新评估职业目标和发展路径。
2. 职业决策理论职业决策理论关注个人在职业选择和发展过程中的决策过程。
它认为个人在职业决策中通常会经历这样的几个阶段：自我意识阶段，个体开始意识到自己的兴趣和能力；职业选择阶段，个体根据自身情况和外部条件选择适合自己的职业；职业决心阶段，个体明确了自己的职业目标，并为之努力；职业适应阶段，个体开始适应职业环境并提高自己的能力。
3. 职业生涯规划理论职业生涯规划理论强调个人主动地进行职业规划和管理。
它认为个人应该通过自我评估，明确自己的价值观、兴趣、技能和职业目标。
然后，个人可以借助职业咨询和资源，制定实现职业目标的策略和计划，并不断进行反馈和修正。
职业生涯规划理论也强调个人适应外部环境变化的能力，例如技能更新和敏捷转型等。
4. 职业发展支持理论职业发展支持理论关注个人在职业发展过程中的外部支持和资源。
它认为个人可以通过职业导师、教育培训机构、组织和网络等渠道获取相关的职业发展支持。
这些支持可以包括职业指导、技能培训、工作机会、社交资源等，帮助个人实现自己的职业目标。
职业生涯规划基本理论
C岛
岛上建筑十分现代化， 是进步的都市形态，以 完善的户政管理、地政 管理、金融管理见长。 岛民个性冷静保守，处 事有条不紊，善于组织 规划。
R岛上的人喜欢运动，有19
机械及动手能力，喜欢在 工作里接触实物、机械、 工具、动植物，及在户外 活动
I岛上的人喜欢观 察、学习、探究、 分析、评估及解 决问题
职业生涯规划基本理论
2
第四章 职业生涯规划基本理论
3
第一节：职业选择理论
职业选择：人们从自己的职业期望，理想出发，依据自己的 兴趣、能力、特点等，结合自身所处的外部环境条件，从社 会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程
4
1、帕森斯的职业-人匹配论（特质-因素理论）
背景： 1908 波士顿大学 Parsons:不是没有能力，而是没有机遇。 1909年《职业选择》（Choosing a Vocation）出版。 创立波士顿职业指导局,被称为职业辅导之父
15
？
学生
？
16
（3）霍兰德的职业性向理论（类型理论）
John Lewis Holland
17
课堂活动：
你想降落在哪个岛上？
R岛
18
岛上保留有热带的原始植 物，自然生态保持得很好， 也有相当规模的动物园、 植物园、水族馆。岛上居 民以手工见长，自己种植 花果蔬菜、修缮房屋、打 造器物、制作工具。
14
课堂活动：
描绘你的生活角色 写出你自己目前所扮演的全部生活角色，然后按照投入
的大小画一个饼图。 如果你的生活可以朝着你理想的方向发生改变，那么，
再请你把你理想的角色分配画一个饼图。 对照现实的饼图和理想的饼图，看看有什么因素妨碍了
你的理想实现？或者你准备做什么可以让你的理想尽可 能实现。
职业生涯规划基本理论
施恩的职业生涯发展理论
美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯 分为9个阶段。 分为9个阶段。 1、 成长、幻想、探索阶段。 成长、幻想、探索阶段。 一般0~21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是： 一般0~21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是： （1）发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职 业选择打好基础； （2）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的 价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实； （3）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当 的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。 2、 进入工作世界。 进入工作世界。 16~25岁的人步入该阶段。首先，进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第 16~25岁的人步入该阶段。首先，进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第 一项工作；其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职 业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。 3、 基础培训。 基础培训。 处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同，要担当实 处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同，要担当实 习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、 熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的 成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。
职业生涯规划管理的基本理论
第一章职业生涯规划管理的基本理论教学目的：1.了解特质——因素理论，熟悉克鲁姆波特的社会学习理论，掌握霍兰德的人格类型理论和施恩的职业锚理论；2．了解金斯伯格、施恩的职业生涯发展阶段理论，熟悉舒伯的职业生涯发展观，掌握格林豪斯的职业生涯发展阶段理论和加里·德斯勒职业生涯五阶段的概括。
3、理解格林豪斯的职业生涯管理模型。
教学重点：霍兰德的人格类型理论；施恩的职业锚理论；格林豪斯的职业生涯发展阶段理论；加里·德斯勒职业生涯五阶段的概括教学难点：人格类型与职业类型的内在结构关系；格林豪斯的职业生涯管理模型教学方法与手段：教师讲授为主，穿插一些课堂讨论与个别提问第一节职业选择理论一、特质—因素理论（一）起源和发展帕森斯Frank Parsons “职业指导之父”：职业选择的“三步范式”法威廉斯Williamson ：“Trait-Factor Theory” ，职业生涯管理中的奠基理论（二）理论核心：人与职业之间的匹配（三）理论前提1. 人各有特性且可被测量2. 每个人的独特特质又与特定的职业相关联3. 不同职业需要不同特性的人4. 人的特性与职业匹配程度与成功相关（四）“三步范式”法强调人在职业选择中必须做到：1. 了解自身的天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件以及其他因素2. 对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景及机会有明确认识3. 在这两组要素间进行最佳匹配（五）职业选择中的常见问题1. 没有选择2. 不确定的选择3. 不明智的选择4. 兴趣与能力相矛盾二、人格类型理论20世纪60年代美国约翰·霍普金斯大学心理学教授John Holland创立：Career Orientation Theory，也称职业性向理论、人职匹配理论。
（一）理论假设1. 大多数人的人格类型可归为六种人格类型中的一种2. 现实中存在相应的六种环境类型3. 人们积极寻找适合自己的职业环境4. 一个人的行为是其个性特征与环境特征共同作用的结果（二）人格类型与职业类型的匹配霍兰德认为，同一类型的劳动者与职业互相结合，便能够达到适应状态，其结果是劳动者找到适宜的职业岗位，职业岗位获得了合适的人才，劳动者的才能与积极性便得以很好发挥。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
这个代码就称为“霍兰德代码”（Holland Code）。
三个字母之间的顺序表示了兴趣之间强弱程度的不同。 具体职业通常也采用3个字母代码的方式来描述其工作性 质和职业氛围。
现实型人(DOER)的特点
喜欢具体的任务 缺乏社会交往能力 机械能力强
喜欢动手
做体力工作
技术性行业工作人员
Realistic 解决这类问题要用你的手和身体，例如使 机器重新运转起来、修理一件设备、正确地建造一 些东西或者组装计算机。
Investigative 这类问题都是倾向研究类的，如具有科 学或者数学的性质，需要你集中注意力，发现事实 和运用逻辑思维。
Artistic 解决这类问题通常要使用或者部分使用各种 不同的艺术概念或者元素从而创造新的建议、方法、 节目、艺术形式或文学作品。
工程师, 网管
研究型人（THINKER）的特点
任务取向 独立的
分析的
有智慧的
抽象的
计算机程序员
科学领域工作人员
艺术型人(CREATOR)的特点
自我表达 有想象力
内省
追求美感价值
创造性的
感觉寻求
编辑、作家
工艺美术工作者
社会型人(HELPER)的特点
社会相互作用 对人感兴趣
35岁，你还会换工作吗？
吴女士，今年35岁。两年前，她主动放弃某集团副总经理 的职位和月薪5000多元的收入，参加MBA考试并重反校园深造。 近期，完成学业的她在找工作时却犯了难。据了解，吴女士已 投出上百份简历，但有回应的寥寥无几。她说自己并不要求高 起点的薪金，而只要求一个管理类的工作职位，然而她发现 “社会上已经人满为患了”。她很困惑：“我正是为了完善自 己才去学习，为什么反而让社会把自己挤出去了呢？” 其实，像吴女士这种工作一些年后又重反课堂的现象现在 比较普遍，有人称之为“充电”。充电后找工作重新迎接社会 的挑战，也不仅仅是35岁的人才回面临的竞争。有人甚至感叹： “不充电是等死，怎么充了电变成找死了？“那么究竟应采取 什么样的方式去充电？充了电又如何重返社会寻找适合自己的 位置呢？
家庭生命周期：原点家庭和即时家庭
职业生命周期：沿着三种维度发展
每一个生命空间周期内，有其各自相对应的 任务，因之是相对独立的生命周期；同时，各生 命周期又相互关联，相互影响和互相作用。比如， 一般来说，40岁以下的人追求发展，敢于冒风险， 而45岁以上的人可能追求事业平稳，趋向于避风 险。因此我们在进行职业生涯管理时应将三个生 命空间周期联系起来，认识到职业发展道路的阶 段性和渐进性对于进行职业生涯规划是十分重要 的。
如果这个岛屿人满为患，不能容纳，你的第二选项会
是？第三选项呢？
R:自然原始的岛屿。居 民以手工见长，自给自 足、修缮房屋、打造器 物、制作工具，喜欢 户外运动 。居民们大都 喜欢独自行动，居住之 间距离较远。
I：深思冥想的岛屿。有 多处天文馆、科技博览 馆及图书馆。居民喜好 观察、学习，祟尚和追 求真知，常有机会和来 自各地的哲学家、科学 家、心理学家等交换心 得。
重要术语
适配性(congruence)：人与环境匹配的程度
一致性(consistency)：三个字母代码中的心理学相 似程度
区分性/差异性(differentiation)：高分与低分之差
适配性
个人与环境的匹配程度
R R
人
I
环境
A
S
IACHAN指标
适配性得分＝20 个人 A第一 S第二 I第三 22 10 4 10 4 5 2 2 1
生涯发展论似乎较忽略经济、社会因素对生涯发展方 向的影响，且学习的因素与职业发展历程的关系也须 进一步深入研究
总生命空间中的个体发展理论
员工个体的总生命周期：
生物社会生命周期 一个人的生物社会生命周期包含两方面的内容： 生物力：既人体所发生的生物性变化 与年龄相关的预期的社会文化准则
工作 S第一
A第二 E第三
其他 0 0 0
一致性
在三字母代码中的心理学相似程 度
通常通过直观的观察六边形模型
用来描述个人或环境
一致性
2 3
1
3
3
区分性
不同兴趣领域发展差异的程度 是6个分量表上最高和最低分的差 用于描述个人
区分性：分数的分布特点
R
I
A
S
E
C
小测试
实际型 1 7 13 19 25 31 37
职业生涯发展阶段理论
著名的职业发展阶段理论有：舒伯的职业生 涯发展观理论、金斯伯格的职业生涯发展阶段 理论、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论、施 恩的职业生涯发展阶段理论、加里.德斯勒的职 业生涯五阶段论
舒伯的生涯发展理论
舒伯Donald E.Super (1910-1994)，整合了发展心理学、 差异心理学、人格心理学及职业社会学的长期研究结果，
A：美丽浪漫的岛屿。充 满了美术馆、音乐厅， 街头雕塑，弥漫着浓厚 的艺术文化气息。居民 保留了传统的舞蹈、音 乐与绘画。不喜欢按部 就班，希望与众不同。 许多文艺界的朋友都喜 欢来这里找寻灵感。
C：现代、井然的岛屿。 岛上建筑十分现代化， 以完善的户政管理、地 政管理、金融管理见长。 岛民个性冷静保守，有 计划有条理，善于组织 规划，细心高效。不喜 突如其来的变化。
48 54 60
霍兰德的类型论
虽然我们做了几十年的研究， 但预测个人职业选择最有效的方 法却是询问这个人自己想做什么。 --约翰· 霍兰德（1920－2008） John Holland
职业选择理论
心理动力理论 社会学习理论 职业锚理论
以上各理论对职业生涯管理 有何指导意义?
案例透视：怎样看待你的年龄和工作
正确认识职业成功
职业选择是劳动者依照自己的职业期望和兴趣， 凭借自身的能力挑选职业，使自身能力素质与职业需 求特征相符合的过程。
职业选择理论
特质—因素理论 择业动机理论 人格类型理论 心理动力理论 社会学习理论 职业锚理论
职业选择理论
特质—因素理论(职业——人匹配论) 指出应在清楚认识、了解个体条件和职业需 求的基础上，寻求二者的最佳平衡点，以此作 为自己的职业
你如何分配时间
Social 解决这类问题需要在这样的情景中，你需 要寻找方法帮助他人以解决他们个人的一些问题， 或者找到方法可以帮助别人生活得更好。
Enterprising 解决这类问题你需要说服他人、激励 他人从而完成机构或者公司的任务。 Conventional 解决这类问题，你需要通过组织和 有序的使用数据，如信息、文字、记录、数字 等。
兴趣岛
请按顺序写下选择的三个岛屿
分析
为什么选择这个岛屿
有什么典型的行为
平时喜欢做什么，与这个岛屿的关系
澄清并确定三个选择
现实型 R
研究型 I
传统型 C
艺术型 A
企业型 E
社会型 S 11
霍兰德理论的基本观点
个人的职业兴趣往往是多方面的，因此通常用3个字母 （代表3种兴趣类型）的代码来标示一个人的职业兴趣
良好的人际沟通技能
社区服务取向 教师 护士 学校辅导员
企业型人(PERSUADER)的特 点
追寻领导与社会影响 有抱负
言语说服能力
销售
管理
传统型人（ORGANIZER）的特 点
讲求实际
可以被控制
保守
喜欢结构性、程序化的工作 职员 会计
你如何分配时间
职业生涯管理的基本 理论
主要内容:
职业选择理论 职业生涯发展阶段理论 总生命空间中的个体发展理论 职业生涯管理模型
职业选择理论
是么是职业选择?
职业选择是一项极其重要而又复杂的工作，会受许 多因素的影响，特别是职业声望、职业分层、职业期望 与职业成功等因素，是决定人的职业价值观的重要因素， 因而这些因素对职业选择也将产生重要的影响。
二、个体发展的基础： 个 年龄和性别 体
发 展 要 求
婚姻家庭 青年 壮年 老年 任职情况：任职时间、任何职、任职绩效 能力 人格特质：控制点、权力欲、自尊、自我控 制、冒险性
生命线练习 分析生命线上的各种事件，看看是哪些因素影响了你，
使你成为今天的你？
分享
总结
优点
舒伯将其理论名为“差异一发展一社会一现象的心理学”
（differential-developmental-social-phenomenological psychology）, 汲取了四大领域中有关生涯发展的精华，建构了完整的生涯发展 理论，是现今生涯辅导重要的理论基础。
提出了职业到生涯的转变 横向的发展阶段、发展任务（即生活广度的部分）和纵向的生涯 角色的发展（即生活空间的部分），交织成一个具体的生涯发展 结构，很好的促进个体的自我了解、自我实现。
总结
局限性
由于社会的快速变迁，终身学习观念的提出以及人的
寿命的增加，生涯发展理论中关于中年期、老年期的
角色与任务，有待进一步的研究，否则理论会欠完整。
常规型 2 8 14 20 26 32 38
事业型 3 9 15 21 27 33 39
社会型 4 10 16 22 28 34 40