人力资源管理的演变
人力资源管理的发展史
人力资源管理的发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
人力资源管理的发展历程
人力资源管理的发展历程人力资源管理是一个涵盖众多组织活动和实践的领域，旨在最大化员工的绩效和满意度，同时为组织达成其目标提供支持。
随着人力资源管理理念的逐步演变和技术的进步，人力资源管理的发展历程可以分为以下几个阶段：1. 人事管理阶段：20世纪初，人力资源管理被称为“人事管理”，主要关注员工的福利和合规事务管理。
组织聘用和解雇员工，管理员工的工资和福利，以及确保遵守劳动法规和业务要求是人事管理的重点。
2. 人力资源管理阶段：20世纪50年代至70年代，人力资源管理开始关注员工的发展和培养。
组织开始重视招聘和选拔能力卓越的员工，并为员工提供培训和发展机会，以提高其绩效和潜力。
3. 策略性人力资源管理阶段：20世纪80年代至90年代，人力资源管理逐渐从一种行政职能转变为与组织战略紧密结合的管理活动。
人力资源部门开始与高层管理层紧密合作，为组织的战略目标提供支持，并发展并实施与业务目标一致的人力资源策略。
4. 组织人力资源管理阶段：进入21世纪，人力资源管理开始强调建立具有弹性和适应性的组织文化。
此阶段强调员工参与和沟通，以及建立高效的团队合作和创新环境。
人力资源管理的目标是在不断变化的组织环境中建立高度灵活和适应性的员工力量。
5. 全球化人力资源管理阶段：当前，由于全球化和技术进步的影响，人力资源管理正经历着新的挑战和机遇。
公司面临着全球招聘和跨国员工管理的复杂性，以及数字化技术对工作方式和组织结构的影响。
人力资源管理需要适应这一新的环境，并发展相应的战略和实践来应对全球化的挑战。
总之，人力资源管理的发展经历了从简单的行政任务到战略合作的转变。
它不断适应组织和环境的变化，旨在有效地管理和开发人力资源，以实现组织的长期成功。
初级经济师人力资源辅导：人力资源管理的发展阶段及特点
⼈⼒资源管理的发展阶段及特点与企业管理的阶段相对应,⼈⼒资源管理⼤致经历了雇佣管理、⼈事管理和⼈⼒资源管理3个阶段,由于这3个阶段的演变是渐进的,所以⼈⼒资源管理阶段实际上也容纳了前⾯管理阶段中的某些精髓,它们之间并不是绝对排斥的。
(⼀)雇佣管理阶段与早期的经验管理相伴随的是⼈员的雇佣管理阶段,雇主把员⼯当成机器、⼯具,看作是简单的⽣产⼿段和成本。
这时期的管理主要围绕劳⼯关系展开,所使⽤的术语主要是劳⼯关系、⼯业关系、雇佣关系等,实⾏的主要是以录⽤、安置、调动、退职和教育训练为中⼼的劳动⼒管理。
(⼆)⼈事管理阶段19世纪末和20世纪早期的欧洲,出现了打破传统⽣产⽅式,以⼤机器的⼯业⽣产为主要特征的⼯业⾰命。
伴随⽣产要素和结构的深刻变化,经济结构、劳动⼒结构和职能也相应发⽣质的变化,出现了科学管理的新时代。
这时,⼈事管理作为⼀种管理活动也正式进⼊了企业的管理活动范畴,员⼯招聘、⼯资和福利等现代⼈事管理的基本职能初步形成。
1.早期的⼈事管理研究(1)欧⽂的初期管理:空想社会主义者罗伯特·欧⽂于1799年在苏格兰的新拉纳克以合伙形式创建了⼀家棉纺⼚。
他认为⼈是⾃然的造物,⼈的⾏为是所受待遇的反应,雇主和组织应该努⼒发掘⼈们的潜⼒消除影响员⼯潜⼒充分发挥的障碍。
随着对⼈的管理⽇益得到改善,欧⽂创建了最早的⼯作绩效评价体系,把⼀个⽊块的四⾯分别涂成⽩、黄、蓝、⿊四种颜⾊,其中⽩⾊代表优秀,黄⾊代表良好,蓝⾊代表平均⽔平,⿊⾊代表差。
他把这⼀⽊块安装在机器上,每天将反映员⼯前⼀天⼯作表现的颜⾊转向通道,及时向员⼯提供⼯作业绩的反馈信息,取得了很好的效果。
由于欧⽂在改善对⼯作中的⼈进⾏管理⽅⾯所做的努⼒,他被誉为“⼈事管理的先驱”之⼀。
(2)泰罗的“时间——动作”分析:科学管理的实质内容是将⼯作分为最基本的机械元素并进⾏分析,⽽后再把它们最有效地加以组合。
弗雷德⾥克·泰罗被西⽅称为“科学管理之⽗”,他主张去分析⼯作并对其进⾏科学的监督管理。
人力资源管理的变革与发展
人力资源管理的变革与发展在当今竞争激烈的市场中，人力资源管理的角色变得越来越重要。
随着时间的推移，人力资源部门已经从无效的业务支持部门转变为公司战略规划的重要组成部分。
本文将对人力资源管理的变革和发展进行探讨。
第一部分：人力资源管理的演变过程人力资源管理的演变过程可以追溯到20世纪20年代的美国。
在那个时候，人力资源管理被视为一项纯粹的人事管理任务，涵盖了薪资、考勤、福利和员工维护等方面，其目标仅仅是为了确保企业合法经营。
到了20世纪60年代，大批企业为了降低成本，开始将业务外包。
经过一段时间的验证，他们意识到外包给第三方公司并不是好事，因为随之而来的花销增加和人员流动性高会导致生产线停顿。
管理者们决定重新关注他们的员工和企业文化，强调雇员的成长和发展，并且重视他们的能力、技能和才能。
人力资源管理在这个时候才开始真正的被重视。
21世纪初期的数字计算机科技和数据分析工具的广泛应用改变了管理人员的观念，提升了人力资源部门在企业中的地位。
此时，人力资源已经成为公司的重要组成部分，通过各种计划和项目引导公司实现其目标。
第二部分：人力资源管理的现状现在，人力资源管理部门不再是公司的辅助性部门。
他们不仅负责薪资、培训、聘用和福利等基本工作，而且还制定人才招聘计划，实现文化变革、员工发展、职业发展、人才保留、企业士气和团队建设等方面的目标。
在新的信息化和互联网时代，人力资源管理开始离线，逐步转向在线，与技术技能的整合和移动性相适应。
在威胁和机会并存的全球经济下，企业按照未来各个领域的趋势和商业模式重新制定人力资源策略，以更好地适应新的环境。
人力资源部门运用数据分析技术, 可以帮助企业管理者履行责任，为公司提供决策依据，预测未来的市场趋势，减少人力投资风险。
第三部分：人力资源管理的未来随着人工智能技术和数字化工具的发展，人力资源部门将开始注重数字化转型，采用新工具和平台加强人才招聘和招募的效率，优化人才和数据管理。
人力资源管理发展历史
人力资源管理发展历史人力资源管理（Human Resource Management, H RM）的发展历史可以追溯到工业革命时期，但随着时间的推移，它已经从最初的形式演变成一个复杂且多层面的领域。
以下是人力资源管理发展历史的概述。
1.工业革命时期：在18世纪和19世纪，随着工业革命的到来，工厂系统取代手工作坊，大量工人聚集在工厂中工作。
这一时期，管理者的主要关注点是提高生产效率和工人的劳动生产率。
2.早期的人事管理：19世纪末至20世纪初，人事管理（Personnel Management）作为一个专门的管理职能开始出现。
人事部门负责招聘、薪酬、工时记录和工人福利等事务。
3.科学管理运动：20世纪初期，弗雷德里克·泰勒（Fre derick Taylor）提出了科学管理（Scientific Managemen t）的理论，强调通过科学的方法来提高工作效率，包括工作分析、时间研究和动作研究。
4.人际关系运动：20世纪30年代至40年代，埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）等人的霍桑实验（Hawthorne Experi ments）揭示了工作场所中人际关系的重要性，人际关系运动（Human Relations Movement）随之兴起，强调关注员工的社交需求和情感需求。
5.人力资源管理的兴起：20世纪60年代，人力资源管理（HRM）作为一个术语开始广泛使用，强调员工不仅是生产要素，而且是具有复杂需求和潜力的个体。
这一时期，人力资源管理的范围开始扩大，包括员工发展、绩效管理和组织发展等。
6.战略人力资源管理：20世纪80年代和90年代，随着全球化和竞争的加剧，人力资源管理开始被视为支持组织战略的关键职能。
人力资源部门与组织的战略目标紧密相连，关注人才管理和组织能力的提升。
7.21世纪的人力资源管理：在21世纪，人力资源管理继续发展，强调员工参与、持续学习、多样性和包容性、以及员工的工作与生活平衡。
公共部门人力资源管理的历史沿革
公共部门人力资源管理的历史沿革公共部门人力资源管理是指在公共机构和组织中，通过有效管理和开发人力资源，为公共服务的提供和运行提供支持和保障的一系列管理措施和工作。
公共部门人力资源管理的历史沿革可以追溯到古代国家组织的形成时期，但其具体内容和形式随着时代的发展不断演变和改进。
本文将从不同历史阶段对公共部门人力资源管理的演变进行探讨。
一、古代公共部门人力资源管理的起源在古代，国家的形成和组织对维护社会秩序和公共利益起到了关键作用。
初期的公共部门人力资源管理是以君主制为基础的，君主通过任命官员来管理事务。
这些官员被要求遵守一定的行为规范和职责，以确保公共利益的实现和维护。
随着国家组织越加庞大，人力资源管理的需求也日益突显。
此时，一些古代国家开始建立起严格的选拔制度和培训体系，如中国的科举制度。
这种制度通过考试选拔和培养人才，确保了公务员队伍的稳定和高素质化。
二、近代公共部门人力资源管理的发展近代社会的转型和工业化进程给公共部门人力资源管理带来了新的挑战和机遇。
在工业化初期，由于对经济资源和任务的有效管理需求，一些国家开始建立起现代化的公共行政体系，并逐渐以制度化的方式来管理公务员。
在公共部门人力资源管理中，选拔、培训和绩效评估成为关键环节。
一些国家开始建立起专门的公务员考试系统和职业培训体系，制定了详细的标准和程序，以确保公务员队伍的素质和能力。
随着公共领域任务的不断扩大和多样化，人力资源管理逐渐从局部到全面的发展。
近代的公共部门人力资源管理开始强调公务员的职业道德和行为准则，通过规范和规划公务员的行为方式，提升公共服务的质量和效率。
三、现代公共部门人力资源管理的演进随着科技的不断进步和全球化的发展，公共部门人力资源管理也呈现出新的变化和趋势。
现代公共部门人力资源管理注重创新和灵活性，鼓励公务员参与决策和管理，提高工作积极性和创造力。
现代公共部门人力资源管理也更加关注员工的福利和发展。
一些国家建立了完善的福利制度和培训机制，为公务员提供职业发展和个人成长的机会。
人力资源管理的演变
人力资源管理的演变随着时代的变迁和经济的不断发展，人力资源管理逐渐成为一个重要的管理领域。
本文将从历史发展、现代管理和未来趋势三方面，探讨人力资源管理的演变。
历史发展人力资源管理的历史可以追溯到19世纪末期的美国。
当时的美国出现了大规模的企业，由于规模庞大，管理难度也大幅提高。
为了应对管理难题，一些企业开始引入人力资源管理的思想。
他们将人力资源视为企业最重要的资产，并通过组织管理、培训开发等手段，提高员工的生产效能和企业的利润。
经过几十年的发展，人力资源管理逐渐成为企业管理中不可或缺的一部分。
1960年代以后，人力资源管理逐渐从管理员工的简单工具，转变为一种更加像科学的管理方式，企业开始注重员工的情感需要和精神激励，以此提高企业的整体发展水平。
现代管理随着互联网的发展，企业运营的速度正在不断提高。
企业管理也发生了变革，人力资源管理也不例外。
现在，企业不仅要考虑如何吸引、留住人才，还需要为员工提供更好的成长空间，以及多样化、具有竞争力的福利待遇。
未来趋势未来，随着科技的不断发展，人力资源管理也会朝着数字化和智能化的方向发展。
一方面，企业将更加注重如何利用大数据产生的人力资本价值，以此实现业务智能和数据驱动决策。
另一方面，企业也将通过人工智能等技术手段，建立更加智能化的人力资源管理平台，提高企业管理的效率和精度。
未来的人力资源管理不仅仅是对员工的管理，更是对企业整体业务的管理。
结语人力资源管理作为一门科学性比较强的学科，逐渐成为企业管理的重要组成部分。
未来，随着区块链技术、云计算等技术的不断发展，人力资源管理也将朝着更加数字化和智能化的方向发展。
只有不断创新、拥抱变革的企业才能在激烈的市场竞争中胜出，这也是未来人力资源管理的重要趋势。
hr发展史
hr发展史人力资源管理的存在可以追溯到19世纪，但其真正的发展历史则要从20世纪初开始。
以下是人力资源管理发展史的几个重要阶段：一、人力资源管理的起源（20世纪初-1940年代）早期的人力资源管理主要是由企业内部的人员来管理的，而且其职责范围非常狭窄。
他们只负责为企业招聘新员工、记录员工的出勤情况和管理薪资。
这些人被称为“职业主任”或“人事主任”。
随着时间的推移，企业内部的人力资源管理职责也日渐扩大。
这些人不再担负纯粹的雇员管理职责，还要根据企业的战略定位，确定相应的员工计划和培训计划，定义相应的绩效考核标准和激励方案。
二、人力资源管理的崛起（1950-1960年代）20世纪50年代是现代人力资源管理的鼎盛时期。
当时，人力资源管理职业开始了一个新的阶段，搜集、分析数据成为了其主要职责之一。
在这个时期，由于公司规模越来越大，管理社会也不再像过去那么简单，企业需要管理大量的员工，这导致其管理职责的范围逐渐扩大。
三、人力资源管理的成熟（1970-1990年代）在20世纪70年代，人力资源管理职业进入了一个新的阶段。
随着公司规模的进一步膨胀、全球化的加速以及技术的进步，人力资源管理工作愈发复杂和繁琐。
在这个时期，人力资源部门确立了自己的地位，更加专业化，逐渐演变成为人力资源管理顾问，参与战略制定，帮助企业树立自己的品牌形象。
四、人力资源管理的现代化（2000年至今）在21世纪，人力资源管理职业迎来了自己的新阶段。
在这个时期，随着全球化的加速，企业在招聘、人才管理、员工绩效评估、福利制度等方面有更高的要求。
借助社交媒体平台和人力资源软件，人力资源管理在招聘和简历筛选方面变得更加灵活、高效。
对于企业来说，这意味着更低的成本和更高的效益。
总之，随着20世纪的快速发展,人力资源管理职业在过去的一个多世纪中逐渐演变，逐渐发展成为一个崭新的行业，并且在未来的日子里，它还将不断推进，在招聘、管理、储备人才等方面帮助企业实现更加高效和快速的成长。
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人力资源管理的演变想要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目，就必须将人力资源管理放回到其形成与发展的具体历史环境中去观察，这是历史唯物主义的客观要求。
本文以人力资源管理的起源、发展、演化和趋向为线索，试图勾勒出人力资源管理的演变轮廓，从而有助于正确地认识和理解人力资源管理。
一、起源：福利人事与科学管理人力资源管理起源于人事管理，而人事管理的起源则可以追溯到非常久远的年代。
18世纪末，瓦特蒸汽机的发明与推广引发工业革命，改变了以前家族制和手工行会制的生产方式，并带来大量的实行新工厂制度的企业，这些企业在日益激烈的竞争环境中发展壮大则成为19世纪初的时代特色。
竞争与发展要求这些企业进一步扩大规模，但制约扩大规模的主要瓶颈却是企业主们以前从未遇到过的劳工问题，其产生的主要原因在于当时的人们不喜欢也不习惯于工厂的劳动方式。
首先，当时的人们不喜欢工厂的劳动方式，对工厂劳动的单调性、一年到头都得按时上班以及时时刻刻都要全神贯注等没有任何好感，这导致企业很难招募到足够的工人，尤其是技术工人。
于是，企业被迫采取各种各样的福利措施来吸引工人。
如，当时的美国"沃尔瑟姆制"工厂就通过建立寄宿所来吸引女工，并竭力营造工厂生活在道德和教育方面的优越性。
其次，进入工厂的人们也不习惯于工厂的劳动方式，比如严守时刻、按时出勤、接受新的监督制度和按机械速度劳动等。
为增进工人对企业的忠诚、消除一年中的工作单调性和加强个人间的关系，一些企业也不得不采取各种各样的福利措施以留住工人，如经常利用传统的节日组织工人进行郊游和野餐等。
劳工问题的解决措施导致了福利人事概念的形成与发展。
所谓福利人事，即由企业单方面提供或赞助的、旨在改善企业员工及其家庭成员的工作与生活的一系列活动与措施。
直至今天，我们仍能从人力资源管理中找到传统福利人事的影响，如企业设置澡堂和餐厅，提供医疗保健服务，修建各种娱乐和健身设施，兴办员工托儿所，甚至派福利代表到员工家中问寒问暖，提供营养和卫生方面的咨询等。
总之，福利人事是在"关心工人"和"改善工人境遇"的观念基础上建立起的一种有关"工人应如何被对待"的思想体系，其基本信念是"福利工作是能强化诚信和提高工人士气的'善举'"，这会改善劳资关系，并有希望导致提高生产率。
然而，福利人事提高生产率的作用在实践中并没有得到显现。
同样关注劳工问题的弗雷德里克·泰罗认为，劳动组织方式和报酬体系是生产率问题的根本所在。
他呼吁劳资双方都要进行一次全面的思想革命，以和平代替冲突，以合作代替争论，以齐心协力代替相互对立，以相互信任代替猜疑戒备。
建议劳资双方都应将眼睛从盈余分配转到盈余的增加上，通过盈余的增加，使劳资双方没有必要再为如何分配而争吵。
但如何来保证盈余的增加呢?泰罗则提出一系列的原则：（1）对工人工作的每一个操作要素进行研究，以科学的结论代替工人的个人判断，以改变过去依赖于经验的状况；（2）不是听由工人自己以任意的方式去选择操作方法和进行自我培养，而是经过实验之后对工人进行科学的和材料，并使作业环境标准化；（4）制定并实施一种鼓励性计件工资报酬制度；（5）将计划职能与操作职能分开，推行职能制或直线职能制等。
泰罗的思想与理论对人事管理概念的产生具有举足轻重的影响。
首先，泰罗的思想与理论引起了人们对人事管理职能的关注，并推动了人事管理职能的发展。
其次，科学管理宣扬管理分工，强调计划职能与操作职能的分开，从而为人事管理职能的独立提供了依据和范例。
总之，运用福利人事来坚持"工人应该如何被对待"的信仰与价值观，运用科学管理来提高生产率使企业得以生存与发展，福利人事与科学管理的融合使企业管理的研究者和实践者们认识到，过去由一线管理人员直接负责招聘、挑选、培养、薪酬、绩效评估、任命、奖励等工作的做法，已不能适应企业组织规模扩大的现实，企业要做好对人的管理这项工作，必须要有专业人士对一线管理人员提供建议，这为人事管理作为参谋部门而非直线部门的出现奠定了基础。
1910年，实行泰罗制的典范——普利茅斯出版社成立了人事部，任命简·威廉斯为首任人事部经理。
其职责就是通过职业分析确定适当的人选，训练和引导工人，保存工作记录，每月接见每个工人一次，每6个月为增加工资评定效率等级，听取意见，照顾出了事故或生病的工人，管理储藏流行杂志和技术书籍的图书馆，为家庭提供财务咨询，提供餐厅以及其他服务。
从此，人事管理作为一个独立的管理职能正式进入了企业管理的活动范畴。
二、演进：人事管理人事管理是为企业对人员的管理提供支持的一种作用体系，它关注的焦点在于工受雇于企业的整个过程，从受雇(招募与选聘等)、雇佣关系管理(奖励、评估、发展、劳资关系、申诉与违纪等)，到雇佣关系的结束(退休、辞职、减员和解雇等)。
早期关于人事管理的论文常发表在《年报》(The Annals)和《管理杂志》(Engineering Magazine)这两本杂志上，在1916年，《年报》出版专刊讨论"工业管理中的人事和雇佣问题"。
第一本以"人事管理"为书名的教课书出版于1920年，该书归纳出在雇佣、报酬、纪律以及其他相关领域的一些流行做法。
20世纪30年代的霍桑实验为人事管理的发展开拓了新的方向。
霍桑实验证明：员工的生产率不仅受工作设计和员工报酬的影响，而且受到许多社会和心理因素的影响。
因此，有关工作中的人的假设发生了变化，工业社会学、人际关系学、工业关系学和行为科学等新兴学科应运而生，大量的研究成果在人事管理领域得到了广泛地运用，并推动人事管理的迅速发展。
工业社会学将企业作为一个社会系统，研究组织化的员工问题，并强调社会相互作用。
在工业社会企业是一个社会系统，而社会系统是以相互作用、相互依赖但变化不定的各个单位的一种集合体为特征的，它要求在各个组成部分之间保持平衡。
当这一思想被运用于人事管理领域时，员工参与、工会与管理层合作、员工代表计划等进入了人事管理研究者与实践者的范围。
人际关系学以"管理应该更多地关心人而不是关心生产"为核心观点，认为从工艺技术方面来解释工作的意义和以讲求效率的经济逻辑作为衡量绩效的基础，会把个人的社会需求挤到次要的地位，最终会降低个人在工作中进行协作的能力。
因此，其强调管理的社会和人际技能而不是技术技能；强调通过团体和社会团结式组织结合起来使权力平均化。
这样，沟通才是人事管理的主要任务与必备技能，员工满意度成为衡量人事管理工作的重要标准。
工业关系学认为，管理层与工人在关于如何分配由先进的技术化社会所创造的盈余上存在着必然的矛盾，而这种工业化冲突的解决不在于人际关系，而在于克服管理层和有组织的工人之间的利益和意识形态上的冲突，工业化的和谐只有通过集体的讨价还价以及专业的工业关系专家参与才可能实现。
因此，工业关系专家登上了人事管理的舞台，劳资冲突化解、集体谈判等又成为了人事管理的职责。
霍桑实验带来了整个管理学在20世纪前半叶对人的因素的关注，也促成了人事管理的发展，但这一时期所确定的人事管理内容领域仍是杂乱的。
人事管理没有能形成一个科学、严格的定义，而是将以人为中心的管理活动合并在一起统称为人事管理。
进入20世纪60——70年代，西方涉及人事和工作场所的相关立法急剧增加，并且立法的关注点也从工会与管理层间的问题转向了员工关系。
随着各项法律的出台，企业也很快就意识到，卷入与员工或雇佣有关的司法诉讼的花费巨大。
于是，大量的律师走进了人事部，规范一线经理管理行为的合法性，尽可能地为企业避免司法诉讼，以及直接处理有关的司法诉讼等成了人事管理的新职能。
20世纪80年代是一个充满了持续而快速的组织变革的时代，敌意接管、杠杆收购、兼并、剥离等事件层出不穷，人事管理也进人了企业更高的层次，从关注员工道德、工作满意转变为关注组织有效性。
高级的人事主管开始参与讨论有关等成为人事管理的重要内容。
总之，人事管理的发展过程是一个以从、各处随意取材的方式对变化的问题和挑战不断进行适应的过程。
在这一过程中，人事管理的职能丰富了，人事管理的地位提升了，人事经理也开始跻身于企业高级管理人员之列，但人事管理依然没能形成完整而严密的理论体系，仍是一系列对人的管理活动的集合。
三、蜕变：从人事管理到人力资源管理1984年，亨特设想了人事管理重点的转移，引起人事管理有关人员的广泛注意，最终导致了人事管理向人力资源管理的转变。
首部产生巨大影响的人力资源管理著作是哈佛商学院教授迈克尔·比尔等人1984年出版的《管理人力资本》。
比尔等人指出，传统的人事管理定义狭窄，人事管理活动是针对各自特定的问题和需要，而不是针对一个统一、明确的目标做出的反应，造成了人事管理职能之间以及人事管理职能与其他管理职能之间相互割裂，互不相关。
竞争压力的变化己要求企业在人力资源问题上有一个定义更广泛、更全面和更具有战略性的观点，要求从组织角度对人更多地关注，在对人员的管理上采取更长远一些的观点，把人当作一项潜在的资本，而并不仅仅看作是一种可变的成本。
因此，比尔等人的人力资源管理包括了影响企业与员工之间关系的所有管理决策与行为，其人力资源管理模式为图1。
该模式包括五个基本构件：1)利益相关者的利益；2)具体情况要素；3)人力资源管理政策选择；4)人力资源产出；5)长期效果。
在这一模式中，比尔等人首先把员工看作是企业中与股东、管理层地位平等的一个主要利益相关者，这一观点显示了人力资源管理协调管理层和员工间利益冲突的重要性，大大扩展了人力资源管理所涉及的范围，并暗示直线经理(特别是总经理)应承担更多的人力资源管理职责。
其次，比尔等人认为，人力资源管理政策和实践的设计与实施，必须与大量的、重要的具体情况因素相一致，这些具体情况因素包括劳动力特征、企业经营战略和条件、管理层的理念等。
通过这些具体情况因素，比尔等人将人的问题与经营问题有机地结合了起来，并使人力资源管理具有了战略价值。
第三，比尔等人把众多而分散的人事管理行为归类为四个人力资源政策领域：员工影响、人力资源流动、报酬体系和工作体系，并强调四个政策领域的每一个之间都需要有合理程度的一致性。
第四，比尔等人指出，人力资源管理政策与实践的评估应是多层次的，人力资源管理政策与实践的直接效果可以用员工的能力、员工的承诺、人力资源管理政策的一致性和人力资源政策的成本收益来评估，而人力资源管理政策与实践的长期效果则应在组织有效性、员工福利和社会福利三个方面上来考察。
比尔等人的人力资源管理模式提供了一个很有价值的分析框架，学术界对该模式所包含的变量评价较高，认为该模式既反映了雇佣关系中所涉及的商业利益，也反映了雇佣关系应该实现的社会责任。