人力资源管理的演变

人力资源管理的演变

想要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目，就必须将人力资源管理放回到其形成与发展的具体历史环境中去观察，这是历史唯物主义的客观要求。本文以人力资源管理的起源、发展、演化和趋向为线索，试图勾勒出人力资源管理的演变轮廓，从而有助于正确地认识和理解人力资源管理。

一、起源：福利人事与科学管理

人力资源管理起源于人事管理，而人事管理的起源则可以追溯到非常久远的年代。

18世纪末，瓦特蒸汽机的发明与推广引发工业革命，改变了以前家族制和手工行会制的生产方式，并带来大量的实行新工厂制度的企业，这些企业在日益激烈的竞争环境中发展壮大则成为19世纪初的时代特色。竞争与发展要求这些企业进一步扩大规模，但制约扩大规模的主要瓶颈却是企业主们以前从未遇到过的劳工问题，其产生的主要原因在于当时的人们不喜欢也不习惯于工厂的劳动方式。

首先，当时的人们不喜欢工厂的劳动方式，对工厂劳动的单调性、一年到头都得按时上班以及时时刻刻都要全神贯注等没有任何好感，这导致企业很难招募到足够的工人，尤其是技术工人。于是，企业被迫采取各种各样的福利措施来吸引工人。如，当时的美国"沃尔瑟姆制"工厂就通过建立寄宿所来吸引女工，并竭力营造工厂生活在道德和教育方面的优越性。

其次，进入工厂的人们也不习惯于工厂的劳动方式，比如严守时刻、按时出勤、

接受新的监督制度和按机械速度劳动等。为增进工人对企业的忠诚、消除一年中的工作单调性和加强个人间的关系，一些企业也不得不采取各种各样的福利措施以留住工人，如经常利用传统的节日组织工人进行郊游和野餐等。

劳工问题的解决措施导致了福利人事概念的形成与发展。所谓福利人事，即由企业单方面提供或赞助的、旨在改善企业员工及其家庭成员的工作与生活的一系列活动与措施。直至今天，我们仍能从人力资源管理中找到传统福利人事的影响，如企业设置澡堂和餐厅，提供医疗保健服务，修建各种娱乐和健身设施，兴办员工托儿所，甚至派福利代表到员工家中问寒问暖，提供营养和卫生方面的咨询等。

总之，福利人事是在"关心工人"和"改善工人境遇"的观念基础上建立起的一种有关"工人应如何被对待"的思想体系，其基本信念是"福利工作是能强化诚信和提高工人士气的'善举'"，这会改善劳资关系，并有希望导致提高生产率。然而，福利人事提高生产率的作用在实践中并没有得到显现。

同样关注劳工问题的弗雷德里克·泰罗认为，劳动组织方式和报酬体系是生产率问题的根本所在。他呼吁劳资双方都要进行一次全面的思想革命，以和平代替冲突，以合作代替争论，以齐心协力代替相互对立，以相互信任代替猜疑戒备。建议劳资双方都应将眼睛从盈余分配转到盈余的增加上，通过盈余的增加，使劳资双方没有必要再为如何分配而争吵。但如何来保证盈余的增加呢?泰罗则提出一系列的原则：（1）对工人工作的每一个操作要素进行研究，以科学的结论代替工人的个人判断，以改变过去依赖于经验的状况；（2）不是听由工人自己以任意的方式去选择操作方法和进行自我培养，而是经过实验之后对工人进行科学的

和材料，并使作业环境标准化；（4）制定并实施一种鼓励性计件工资报酬制度；（5）将计划职能与操作职能分开，推行职能制或直线职能制等。

泰罗的思想与理论对人事管理概念的产生具有举足轻重的影响。首先，泰罗的思想与理论引起了人们对人事管理职能的关注，并推动了人事管理职能的发展。其次，科学管理宣扬管理分工，强调计划职能与操作职能的分开，从而为人事管理职能的独立提供了依据和范例。

总之，运用福利人事来坚持"工人应该如何被对待"的信仰与价值观，运用科学管理来提高生产率使企业得以生存与发展，福利人事与科学管理的融合使企业管理的研究者和实践者们认识到，过去由一线管理人员直接负责招聘、挑选、培养、薪酬、绩效评估、任命、奖励等工作的做法，已不能适应企业组织规模扩大的现实，企业要做好对人的管理这项工作，必须要有专业人士对一线管理人员提供建议，这为人事管理作为参谋部门而非直线部门的出现奠定了基础。1910年，实行泰罗制的典范——普利茅斯出版社成立了人事部，任命简·威廉斯为首任人事部经理。其职责就是通过职业分析确定适当的人选，训练和引导工人，保存工作记录，每月接见每个工人一次，每6个月为增加工资评定效率等级，听取意见，照顾出了事故或生病的工人，管理储藏流行杂志和技术书籍的图书馆，为家庭提供财务咨询，提供餐厅以及其他服务。从此，人事管理作为一个独立的管理职能正式进入了企业管理的活动范畴。

二、演进：人事管理

人事管理是为企业对人员的管理提供支持的一种作用体系，它关注的焦点在于

工受雇于企业的整个过程，从受雇(招募与选聘等)、雇佣关系管理(奖励、评估、发展、劳资关系、申诉与违纪等)，到雇佣关系的结束(退休、辞职、减员和解雇等)。早期关于人事管理的论文常发表在《年报》(The Annals)和《管理杂志》(Engineering Magazine)这两本杂志上，在1916年，《年报》出版专刊讨论"工业管理中的人事和雇佣问题"。第一本以"人事管理"为书名的教课书出版于1920年，该书归纳出在雇佣、报酬、纪律以及其他相关领域的一些流行做法。

20世纪30年代的霍桑实验为人事管理的发展开拓了新的方向。霍桑实验证明：员工的生产率不仅受工作设计和员工报酬的影响，而且受到许多社会和心理因素的影响。因此，有关工作中的人的假设发生了变化，工业社会学、人际关系学、工业关系学和行为科学等新兴学科应运而生，大量的研究成果在人事管理领域得到了广泛地运用，并推动人事管理的迅速发展。

工业社会学将企业作为一个社会系统，研究组织化的员工问题，并强调社会相互作用。在工业社会企业是一个社会系统，而社会系统是以相互作用、相互依赖但变化不定的各个单位的一种集合体为特征的，它要求在各个组成部分之间保持平衡。当这一思想被运用于人事管理领域时，员工参与、工会与管理层合作、员工代表计划等进入了人事管理研究者与实践者的范围。

人际关系学以"管理应该更多地关心人而不是关心生产"为核心观点，认为从工艺技术方面来解释工作的意义和以讲求效率的经济逻辑作为衡量绩效的基础，会把个人的社会需求挤到次要的地位，最终会降低个人在工作中进行协作的能力。因此，其强调管理的社会和人际技能而不是技术技能；强调通过团体和社会团结