人力资源管理的演变
人力资源管理的发展史
人力资源管理的发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
人力资源管理的发展历程
人力资源管理的发展历程人力资源管理是一个涵盖众多组织活动和实践的领域，旨在最大化员工的绩效和满意度，同时为组织达成其目标提供支持。
随着人力资源管理理念的逐步演变和技术的进步，人力资源管理的发展历程可以分为以下几个阶段：1. 人事管理阶段：20世纪初，人力资源管理被称为“人事管理”，主要关注员工的福利和合规事务管理。
组织聘用和解雇员工，管理员工的工资和福利，以及确保遵守劳动法规和业务要求是人事管理的重点。
2. 人力资源管理阶段：20世纪50年代至70年代，人力资源管理开始关注员工的发展和培养。
组织开始重视招聘和选拔能力卓越的员工，并为员工提供培训和发展机会，以提高其绩效和潜力。
3. 策略性人力资源管理阶段：20世纪80年代至90年代，人力资源管理逐渐从一种行政职能转变为与组织战略紧密结合的管理活动。
人力资源部门开始与高层管理层紧密合作，为组织的战略目标提供支持，并发展并实施与业务目标一致的人力资源策略。
4. 组织人力资源管理阶段：进入21世纪，人力资源管理开始强调建立具有弹性和适应性的组织文化。
此阶段强调员工参与和沟通，以及建立高效的团队合作和创新环境。
人力资源管理的目标是在不断变化的组织环境中建立高度灵活和适应性的员工力量。
5. 全球化人力资源管理阶段：当前，由于全球化和技术进步的影响，人力资源管理正经历着新的挑战和机遇。
公司面临着全球招聘和跨国员工管理的复杂性，以及数字化技术对工作方式和组织结构的影响。
人力资源管理需要适应这一新的环境，并发展相应的战略和实践来应对全球化的挑战。
总之，人力资源管理的发展经历了从简单的行政任务到战略合作的转变。
它不断适应组织和环境的变化，旨在有效地管理和开发人力资源，以实现组织的长期成功。
初级经济师人力资源辅导：人力资源管理的发展阶段及特点
⼈⼒资源管理的发展阶段及特点与企业管理的阶段相对应,⼈⼒资源管理⼤致经历了雇佣管理、⼈事管理和⼈⼒资源管理3个阶段,由于这3个阶段的演变是渐进的,所以⼈⼒资源管理阶段实际上也容纳了前⾯管理阶段中的某些精髓,它们之间并不是绝对排斥的。
(⼀)雇佣管理阶段与早期的经验管理相伴随的是⼈员的雇佣管理阶段,雇主把员⼯当成机器、⼯具,看作是简单的⽣产⼿段和成本。
这时期的管理主要围绕劳⼯关系展开,所使⽤的术语主要是劳⼯关系、⼯业关系、雇佣关系等,实⾏的主要是以录⽤、安置、调动、退职和教育训练为中⼼的劳动⼒管理。
(⼆)⼈事管理阶段19世纪末和20世纪早期的欧洲,出现了打破传统⽣产⽅式,以⼤机器的⼯业⽣产为主要特征的⼯业⾰命。
伴随⽣产要素和结构的深刻变化,经济结构、劳动⼒结构和职能也相应发⽣质的变化,出现了科学管理的新时代。
这时,⼈事管理作为⼀种管理活动也正式进⼊了企业的管理活动范畴,员⼯招聘、⼯资和福利等现代⼈事管理的基本职能初步形成。
1.早期的⼈事管理研究(1)欧⽂的初期管理:空想社会主义者罗伯特·欧⽂于1799年在苏格兰的新拉纳克以合伙形式创建了⼀家棉纺⼚。
他认为⼈是⾃然的造物,⼈的⾏为是所受待遇的反应,雇主和组织应该努⼒发掘⼈们的潜⼒消除影响员⼯潜⼒充分发挥的障碍。
随着对⼈的管理⽇益得到改善,欧⽂创建了最早的⼯作绩效评价体系,把⼀个⽊块的四⾯分别涂成⽩、黄、蓝、⿊四种颜⾊,其中⽩⾊代表优秀,黄⾊代表良好,蓝⾊代表平均⽔平,⿊⾊代表差。
他把这⼀⽊块安装在机器上,每天将反映员⼯前⼀天⼯作表现的颜⾊转向通道,及时向员⼯提供⼯作业绩的反馈信息,取得了很好的效果。
由于欧⽂在改善对⼯作中的⼈进⾏管理⽅⾯所做的努⼒,他被誉为“⼈事管理的先驱”之⼀。
(2)泰罗的“时间——动作”分析:科学管理的实质内容是将⼯作分为最基本的机械元素并进⾏分析,⽽后再把它们最有效地加以组合。
弗雷德⾥克·泰罗被西⽅称为“科学管理之⽗”,他主张去分析⼯作并对其进⾏科学的监督管理。
人力资源管理的变革与发展
人力资源管理的变革与发展在当今竞争激烈的市场中，人力资源管理的角色变得越来越重要。
随着时间的推移，人力资源部门已经从无效的业务支持部门转变为公司战略规划的重要组成部分。
本文将对人力资源管理的变革和发展进行探讨。
第一部分：人力资源管理的演变过程人力资源管理的演变过程可以追溯到20世纪20年代的美国。
在那个时候，人力资源管理被视为一项纯粹的人事管理任务，涵盖了薪资、考勤、福利和员工维护等方面，其目标仅仅是为了确保企业合法经营。
到了20世纪60年代，大批企业为了降低成本，开始将业务外包。
经过一段时间的验证，他们意识到外包给第三方公司并不是好事，因为随之而来的花销增加和人员流动性高会导致生产线停顿。
管理者们决定重新关注他们的员工和企业文化，强调雇员的成长和发展，并且重视他们的能力、技能和才能。
人力资源管理在这个时候才开始真正的被重视。
21世纪初期的数字计算机科技和数据分析工具的广泛应用改变了管理人员的观念，提升了人力资源部门在企业中的地位。
此时，人力资源已经成为公司的重要组成部分，通过各种计划和项目引导公司实现其目标。
第二部分：人力资源管理的现状现在，人力资源管理部门不再是公司的辅助性部门。
他们不仅负责薪资、培训、聘用和福利等基本工作，而且还制定人才招聘计划，实现文化变革、员工发展、职业发展、人才保留、企业士气和团队建设等方面的目标。
在新的信息化和互联网时代，人力资源管理开始离线，逐步转向在线，与技术技能的整合和移动性相适应。
在威胁和机会并存的全球经济下，企业按照未来各个领域的趋势和商业模式重新制定人力资源策略，以更好地适应新的环境。
人力资源部门运用数据分析技术, 可以帮助企业管理者履行责任，为公司提供决策依据，预测未来的市场趋势，减少人力投资风险。
第三部分：人力资源管理的未来随着人工智能技术和数字化工具的发展，人力资源部门将开始注重数字化转型，采用新工具和平台加强人才招聘和招募的效率，优化人才和数据管理。
人力资源管理的演变
人力资源管理的演变想要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目，就必须将人力资源管理放回到其形成与发展的具体历史环境中去观察，这是历史唯物主义的客观要求。
本文以人力资源管理的起源、发展、演化和趋向为线索，试图勾勒出人力资源管理的演变轮廓，从而有助于正确地认识和理解人力资源管理。
一、起源：福利人事与科学管理人力资源管理起源于人事管理，而人事管理的起源则可以追溯到非常久远的年代。
18世纪末，瓦特蒸汽机的发明与推广引发工业革命，改变了以前家族制和手工行会制的生产方式，并带来大量的实行新工厂制度的企业，这些企业在日益激烈的竞争环境中发展壮大则成为19世纪初的时代特色。
竞争与发展要求这些企业进一步扩大规模，但制约扩大规模的主要瓶颈却是企业主们以前从未遇到过的劳工问题，其产生的主要原因在于当时的人们不喜欢也不习惯于工厂的劳动方式。
首先，当时的人们不喜欢工厂的劳动方式，对工厂劳动的单调性、一年到头都得按时上班以及时时刻刻都要全神贯注等没有任何好感，这导致企业很难招募到足够的工人，尤其是技术工人。
于是，企业被迫采取各种各样的福利措施来吸引工人。
如，当时的美国"沃尔瑟姆制"工厂就通过建立寄宿所来吸引女工，并竭力营造工厂生活在道德和教育方面的优越性。
其次，进入工厂的人们也不习惯于工厂的劳动方式，比如严守时刻、按时出勤、接受新的监督制度和按机械速度劳动等。
为增进工人对企业的忠诚、消除一年中的工作单调性和加强个人间的关系，一些企业也不得不采取各种各样的福利措施以留住工人，如经常利用传统的节日组织工人进行郊游和野餐等。
劳工问题的解决措施导致了福利人事概念的形成与发展。
所谓福利人事，即由企业单方面提供或赞助的、旨在改善企业员工及其家庭成员的工作与生活的一系列活动与措施。
直至今天，我们仍能从人力资源管理中找到传统福利人事的影响，如企业设置澡堂和餐厅，提供医疗保健服务，修建各种娱乐和健身设施，兴办员工托儿所，甚至派福利代表到员工家中问寒问暖，提供营养和卫生方面的咨询等。
人力资源管理发展历史
人力资源管理发展历史人力资源管理（Human Resource Management, H RM）的发展历史可以追溯到工业革命时期，但随着时间的推移，它已经从最初的形式演变成一个复杂且多层面的领域。
以下是人力资源管理发展历史的概述。
1.工业革命时期：在18世纪和19世纪，随着工业革命的到来，工厂系统取代手工作坊，大量工人聚集在工厂中工作。
这一时期，管理者的主要关注点是提高生产效率和工人的劳动生产率。
2.早期的人事管理：19世纪末至20世纪初，人事管理（Personnel Management）作为一个专门的管理职能开始出现。
人事部门负责招聘、薪酬、工时记录和工人福利等事务。
3.科学管理运动：20世纪初期，弗雷德里克·泰勒（Fre derick Taylor）提出了科学管理（Scientific Managemen t）的理论，强调通过科学的方法来提高工作效率，包括工作分析、时间研究和动作研究。
4.人际关系运动：20世纪30年代至40年代，埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）等人的霍桑实验（Hawthorne Experi ments）揭示了工作场所中人际关系的重要性，人际关系运动（Human Relations Movement）随之兴起，强调关注员工的社交需求和情感需求。
5.人力资源管理的兴起：20世纪60年代，人力资源管理（HRM）作为一个术语开始广泛使用，强调员工不仅是生产要素，而且是具有复杂需求和潜力的个体。
这一时期，人力资源管理的范围开始扩大，包括员工发展、绩效管理和组织发展等。
6.战略人力资源管理：20世纪80年代和90年代，随着全球化和竞争的加剧，人力资源管理开始被视为支持组织战略的关键职能。
人力资源部门与组织的战略目标紧密相连，关注人才管理和组织能力的提升。
7.21世纪的人力资源管理：在21世纪，人力资源管理继续发展，强调员工参与、持续学习、多样性和包容性、以及员工的工作与生活平衡。
公共部门人力资源管理的历史沿革
公共部门人力资源管理的历史沿革公共部门人力资源管理是指在公共机构和组织中，通过有效管理和开发人力资源，为公共服务的提供和运行提供支持和保障的一系列管理措施和工作。
公共部门人力资源管理的历史沿革可以追溯到古代国家组织的形成时期，但其具体内容和形式随着时代的发展不断演变和改进。
本文将从不同历史阶段对公共部门人力资源管理的演变进行探讨。
一、古代公共部门人力资源管理的起源在古代，国家的形成和组织对维护社会秩序和公共利益起到了关键作用。
初期的公共部门人力资源管理是以君主制为基础的，君主通过任命官员来管理事务。
这些官员被要求遵守一定的行为规范和职责，以确保公共利益的实现和维护。
随着国家组织越加庞大，人力资源管理的需求也日益突显。
此时，一些古代国家开始建立起严格的选拔制度和培训体系，如中国的科举制度。
这种制度通过考试选拔和培养人才，确保了公务员队伍的稳定和高素质化。
二、近代公共部门人力资源管理的发展近代社会的转型和工业化进程给公共部门人力资源管理带来了新的挑战和机遇。
在工业化初期，由于对经济资源和任务的有效管理需求，一些国家开始建立起现代化的公共行政体系，并逐渐以制度化的方式来管理公务员。
在公共部门人力资源管理中，选拔、培训和绩效评估成为关键环节。
一些国家开始建立起专门的公务员考试系统和职业培训体系，制定了详细的标准和程序，以确保公务员队伍的素质和能力。
随着公共领域任务的不断扩大和多样化，人力资源管理逐渐从局部到全面的发展。
近代的公共部门人力资源管理开始强调公务员的职业道德和行为准则，通过规范和规划公务员的行为方式，提升公共服务的质量和效率。
三、现代公共部门人力资源管理的演进随着科技的不断进步和全球化的发展，公共部门人力资源管理也呈现出新的变化和趋势。
现代公共部门人力资源管理注重创新和灵活性，鼓励公务员参与决策和管理，提高工作积极性和创造力。
现代公共部门人力资源管理也更加关注员工的福利和发展。
一些国家建立了完善的福利制度和培训机制，为公务员提供职业发展和个人成长的机会。
人力资源管理的演变
人力资源管理的演变随着时代的变迁和经济的不断发展，人力资源管理逐渐成为一个重要的管理领域。
本文将从历史发展、现代管理和未来趋势三方面，探讨人力资源管理的演变。
历史发展人力资源管理的历史可以追溯到19世纪末期的美国。
当时的美国出现了大规模的企业，由于规模庞大，管理难度也大幅提高。
为了应对管理难题，一些企业开始引入人力资源管理的思想。
他们将人力资源视为企业最重要的资产，并通过组织管理、培训开发等手段，提高员工的生产效能和企业的利润。
经过几十年的发展，人力资源管理逐渐成为企业管理中不可或缺的一部分。
1960年代以后，人力资源管理逐渐从管理员工的简单工具，转变为一种更加像科学的管理方式，企业开始注重员工的情感需要和精神激励，以此提高企业的整体发展水平。
现代管理随着互联网的发展，企业运营的速度正在不断提高。
企业管理也发生了变革，人力资源管理也不例外。
现在，企业不仅要考虑如何吸引、留住人才，还需要为员工提供更好的成长空间，以及多样化、具有竞争力的福利待遇。
未来趋势未来，随着科技的不断发展，人力资源管理也会朝着数字化和智能化的方向发展。
一方面，企业将更加注重如何利用大数据产生的人力资本价值，以此实现业务智能和数据驱动决策。
另一方面，企业也将通过人工智能等技术手段，建立更加智能化的人力资源管理平台，提高企业管理的效率和精度。
未来的人力资源管理不仅仅是对员工的管理，更是对企业整体业务的管理。
结语人力资源管理作为一门科学性比较强的学科，逐渐成为企业管理的重要组成部分。
未来，随着区块链技术、云计算等技术的不断发展，人力资源管理也将朝着更加数字化和智能化的方向发展。
只有不断创新、拥抱变革的企业才能在激烈的市场竞争中胜出，这也是未来人力资源管理的重要趋势。
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舒尔茨关于人力资本的论述（二）
完整的资本概念应包括物质资本和人力资 本 人力资本是通过人力资本投资形成的，最 主要的人力资本投资是办教育 人力资本投资对经济增长的作用大于物质 资本
知识经济时代人力资源成为 推动经济发展的第一资源
21世纪将是一个以知识、智力和创新能力为基础的 知识经济时代，人的知识、智力和创新能力将成为经济 和社会发展的主要源泉和动力。在当代，人力资源已成 为社会的第一资源，人力资本已高于物质资本。
一个国家的人力资源=劳动力 劳动生产率
二、人力资源的特点
独占性 能动性（可变性） 两重性 专用性 有限性 “短边”效应
三、人力资源的功能
要素功能：人力资源是生产过程必不可 少的先决条件或投入要素。它是积累和 创造物质资本，开发和利用自然资源， 促进和发展国民经济、推动和促进社会 变革的最主要的力量。 效率功能：人力资源投入的增加可以提 高其自身和其他生产要素的生产效率， 或者说降低单位产出的投入成本。
里昂递夫之谜
工人收入增长之谜
舒尔茨关于人力资本的论述（一）
人力资本的含义是极为丰富的，舒尔茨从不同角度对人 力资本下过定义：
人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、
资历、经验和熟练程度等，总之表现为人的素质和能 力； 在人的素质即定后，人力资本可表现为从事工作的总
人数以及劳动市场上的总的工作时间；
五、人力资本
人力资本是指投入再生产领域中进 行价值增值的人力资源，是人力资源所 有者权益的体现。
人力资源≠人力资本
东南大学远程教育
人力资源管理
第06讲
主讲教师：孙 虹
§3 什么是人力资源管理
什么是管理 人力资源管理的含义 企业人力资源管理的目标 企业人力资源管理的内容 企业人力资源管理的特点 谁在进行企业人力资源管理 企业人力资源管理的指标
人力资源管理
第 01讲
全球总裁调查： ----新世纪面临的紧迫商务问题是什么？
吸引、保留和发展骨干人员 建设和维持高绩效的文化氛围 从战略角度思考问题与计划 改进与发展客户服务与满意 改进时间、压力与绩效管理
人力资源管理在企业管理中的 作用日益上升
案例一 美国西南航空公司：通过人来进行竟争
公司战略： 成为一家运费低、航班多、航程短、 提供温馨愉快旅行的航空公司。
现在中国经济发展最需要、也是最缺乏的就 是人的创新能力。劳动力素质偏低，是中国经 济能否保持持续快速增长的主要制约因素
§2 人力资源（Human Resource)
人力资源的概念与内涵 人力资源的特点 人力资源的功能 人力资源是如何形成的 人力资本的概念
一、人力资源的概念
哈里森(英国经济学家)：人力资源是国民财富 的最终基础。资本和资源是被动的生产要素， 人是积累资本、开发自然资源，建立社会、经 济和政治并推动国家向前发展的主动力量。
知识经济是建立在知识、智力和人的创新能力基础之 上的经济，它以越来越多的人的创新能力物化到产品和 劳动中为特征。
人们主要是通过人力资源、智力资源和人才资源开发， 来开发自然资源以创造新的社会财富
在当今时代，人类经济的发展已经从主要依 靠物的投入转向主要依靠智力的投入；
现代经济增长理论认为，人力资本投入是现 代经济增长的重要因素，知识是提高劳动生产 率和实现经济增长的主要驱动力；
四、人力资源的形成
人力资源是通过人力资源投资形成的。
人力资源投资：为提高劳动者的素质、知识、 经验和技术，在健康、教育、培训等方面所进 行的资金、实物和劳务的投入。
根据投资主体可分为： 个体人力资源投资 企业人力资源投资 社会人力资源投资
企业人力资源投资
特征 功利性 激励性
内容 员工招聘投资 员工培训投资 员工配置投资 员工福利及保障投资 人力资源信息系统投资
劳动力作为经济资源一直未被重视， 主要有两个原因：
• 技术原因----- 生产设备的改进和生产规模 的扩大时，劳动力的地位不显著。
• 社会原因----- 当资本支配劳动，劳动力的 使用取决于资本，经济增长主要依赖资本的 投入时，它的地位也不显著。
一系列“经济之谜”导致人力资本理论的诞 生
增长之谜
一、什么是管理？
管理是指合理利用组织资源，以有 效地实现组织目标的过程。
管理概念的三个本质规定性： 1、管理是为了实现组织目标； 2、管理必须通过他人； 3、管理追求效率和效果
人力资源管理实践： 象对待顾客一样对待员工——从各方面关心
员工，让员工参与管理。
第一章 人力资源管理概述
人力资源问题的提出 什么是人力资源 什么是人力资源管理 人力资源管理的演变 人力资源管理学 人力资源会计
§1 人力资源问题的提出
研究人力资源也就是把劳动力作为一种 资源，象利用其他资源一样利用劳动力。 在现代社会中，对劳动力的利用必须通过 一定的组织和管理来进行，因此人力资源 研究，不仅要探讨劳动力的利用方式，而 且要探讨劳动力的工作方式。人力资源就 是这样提出来的。
秦志华：人力资源是以劳动力形式存在的经济资源， 是经济活动不可或缺的基本要素。
人力资源的概念
所谓人力资源，是指包含在劳动者体内 的一种生产能力，它是以劳动者的数量和 质量表示的资源，它对经济起着生产性的 作用，使国民收入持续增长。
人力资源的内涵----数量特征
宏观角度（社会层面）：
HR数量=未成年劳动力+适龄从业人口+老年就业人口 （16岁以下） （16---55岁） （55岁以上）
张德：能够推动整个经济和社会发展的劳动 者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建 设和尚未投入建设的人口能力。
郑绍濂：人力资源指能够推动整个经济发展的具有智 力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它应包括量 和质量两个方面。
在现代企业中，凡是与人有关的事情均与人力资源 开发与管理有关。人力资源管理部门的工作主要涉及 四个方面：选人、育人、用人、留人。
注意：HR数量≠总人口数
微观角度（企业层面）：
HR数量=实际HR+潜在HR
人力资源的内涵----质量特征
知识水平：受教育程度、专业结构、工作经验、 接受业务培训的时间及次数
专业技能：员工素质与具体工作岗位相结合的能力 职业道德：劳动态度、劳动积极性、创造性、
主动性等 身体素质：体力、体质、心理特征等