某集团人力资源部规划方案
某咨询洛铜集团人力资源战略规划
提高员工满意度
针对员工满意度较低的方面进行改进，提高 员工工作积极性和忠诚度。
提升绩效表现
通过优化人力资源战略规划，提高员工绩效 表现，促进企业整体业绩提升。
降低人才流失率
采取有效措施降低人才流失率，减少企业因 人才流失造成的损失。
THANKS
工比例约为1:5。
年龄结构
员工年龄主要集中在30-50岁之 间，占比超过70%。
学历结构
本科及以上学历员工占比约为 40%，大专及以下学历员工占 比约为60%。
职位结构
基层员工占比最大，中层管理 者次之，高层管理者最少。
员工素质与能力
01
02
03
04
专业素质
洛铜集团员工的专业素质参差 不齐，部分关键岗位员工的专
06
洛铜集团人力资源战略规划效果 评估
评估指标体系
员工满意度
评估员工对工作环境、工作内容、薪 酬福利等方面的满意度。
绩效表现
评估员工的工作绩效，包括工作效率 、工作质量、创新能力等方面。
人才流失率
评估员工流失率，分析员工离职原因 及对企业的潜在影响。
培训与发展
评估企业培训体系的完善程度，员工 个人发展机会等。
在此添加您的文本16字
详细描述
在此添加您的文本16字
设计合理的薪酬体系，确保员工薪酬与市场接轨，同时体 现内部公平性。
在此添加您的文本16字
制定多元化的奖励措施，如奖金、股票期权、晋升机会等 ，激发员工的工作热情。
在此添加您的文本16字
建立员工绩效评估体系，对优秀员工给予适当的奖励和晋 升机会。
在此添加您的文本16字
某鞋业集团人力资源规划方案
Xxx集团人力资源规划目录一、序言 (2)二、集团战略目标及人力资源的目标规划 (3)三、集团现有人力资源的分析 (4)四、集团人力资源规划 (7)1．未来我们需要什么样的人才？ (7)2．我们怎样得到这些人才？ (8)3．怎样发挥人才的最大价值？ (13)五、人力资源开发总体思路 (16)六、人力资源开发政策 (18)1、完善用工制度 (18)2、建立能上能下的用人机制 (18)3、完善分配制度，健全激励机制 (19)4、切实搞好员工培训 (19)一、序言经过五年的奋力拚搏，xxx集团已发展成为以房地产开发为主业的，相关物业管理及七个不同工业工厂为辅的合资集团企业，集团规模以每年30%的平均速度递增，业务领域涉及房地产开发、物业管理、涂料的生产、建材加工等。
在发展过程中，集团人力资源得到了充分的开发和利用，员工人数增长了2倍。
但是，随着中国加入WTO，集团生存与发展的外部环境和内部条件将发生明显变化，对人才的要求将越来越高，需求也越来越紧迫。
为了实现集团又一次的腾飞，必须对人力资源进行科学的规划，实现人力资源的合理配置和有效开发，为集团发展战略提供强有力的支持。
集团200x——200x年人力资源规划是对集团战略发展规划的有力支持，是今后五年人力资源开发管理工作的指南，是促进集团战略目标和战术目标得以实现的重要保证。
二、集团战略目标及人力资源的目标规划人力资源规划是在明确的企业发展战略的基础下，对于未来所需人员的类型、数量、素质及结构等提出的预测、分析等动态的方法及措施。
Xxx集团未来五年的发展战略目标是：•继续大力发展房地产开发业务。
•扩大物业公司规模，成为xxx规模最大管理最先进的物业管理公司。
•工业园形成良好的管理模式，经营状况良好。
根据集团总体战略目标的要求和已确定的未来组织结构的要求，对集团未来人员的基本预测，集团未来五年人力资源的基本目标为：•由于业务增长，集团未来人员总数将达到100人，物业管理公司职能人员要求增加较多。
某公司人力资源规划方案6篇
某公司人力资源规划方案6篇1.截止至20xx年12月31日，公司有在职管理员工39人（其中返聘1人，临聘2人）。
2.员工年龄、性别结构男员工32人，女员工7人，其中25岁以下的员工7人；26-30岁的员工12人；31-35岁的员工10人；36-40岁的员工3人；41-45岁的员工1人；46-50岁的员工3人；51-55岁的员工1人；56-60的员工2人。
3.员工学历结构硕士及MBA学历5人；本科学历23人；大专学历的8人；中专技校3人。
4.员工职称结构至20xx年12月高级职称的4人；中级职称的6人；初级职称的18人。
5.公司现状分析：1）从目前公司管理人员的数量来看，是基本能够满足公司生产的需要，可以掩盖目前公司各项管理工作，但人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强。
2）从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理，高层管理人员5人分布在30-50岁的范围中，较为均匀。
应重视对于年轻干部的培育，25-35岁的人员中基本集中了公司中层的干部，是公司的中坚力气。
3）从目前公司管理人员的资质来看，管理人员本科及以上学历占到72%，资质较高，但是受境外管理成本、岗位编制限制等客观因素影响，高中基层人员水平差别较大，单纯靠境外人员储备、培育等手段实现中高层人才梯队建设AB 角配备较为困难，不利于队伍建设。
4）人员结构需要进一步优化，高职称人员只占10%，中级职称人员只占15%，公司整体的技术含量偏低，应进一步增加高、中职称的人员数量。
5）目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的，但是需要进行全面系统的绩效考核设计，充分发挥激励因素，调动员工主动性。
（二）西非公司三年内人力资源规划描述1.人力资源理念：人是一切物质和精神财宝的缔造者，是企业进展振兴的力气源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；同时领先提议终身学习，不断为员工缔造实现职业理想的机会，把握终生就业的本领。
为开拓者搭建成功的阶梯，为进取者供应创业的舞台，缔造条件成就员工的理想，为员工缔造施展才华的机会，供应充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。
某环保集团人力资源规划详解
实施计划
制定详细的实施方案，明确责任分工 、时间节点和预期效果，确保薪酬福 利体系改革顺利推进。
CHAPTER 08
企业文化建设与员工关系管理
企业文化现状分析
01
02
03
04
价值观认同
评估员工对企业价值观的认同 程度，以及价值观在日常工作
中的体现。
行为规范
分析员工行为是否符合企业规 章制度，以及员工对行为规范
优化目标
建立科学、公正、透明的绩效管 理体系，激发员工的积极性和创 造力，提高组织的整体绩效。
优化原则
以员工发展为核心，明确考核标 准，强化过程管理，注重反馈与 沟通，确保绩效管理的有效性和 可持续性。
绩效管理优化措施与实施计划
优化措施
制定明确的考核标准，建立公正的考核机制，强化绩效反馈与沟通，完善奖惩 制度。
员工个人分析
了解员工的职业发展规划、绩效评估结果，识别 个人发展需求。
培训计划制定
培训目标设定
01
根据需求分析结果，设定明确的培训目标，包括提高员工技能
、改善绩效等。
培训课程设计
02
针对不同的培训目标，设计相应的培训课程，包括理论学习、
实践操作等。
培训方式选择
03
根据课程内容、员工特点等选择合适的培训方式，如内部培训
强化企业文化建设
培育积极向上的企业文化，增 强员工归属感和忠诚度。
规划策略
人才引进与培养
积极引进优秀人才，同 时注重内部人才培养，
打造高素质团队。
绩效管理改革
优化绩效管理体系，强 化绩效与薪酬挂钩，激
发员工潜力。
组织结构调整
根据业务发展需要，适 时调整组织结构，提高
2024年公司人力资源年度工作计划范例（五篇）
2024年公司人力资源年度工作计划范例随着新春的到来，现对过去一年的工作进行全面总结，并明确本年度的工作思路与规划。
一、去年工作总结1. 人力资源状况深度剖析在当前激烈的市场竞争环境下，企业间的较量实质上是人力资源质量的较量，是人才储备的较量。
秉承华为公司“人力资本增值优先于财务资本增值”的理念，本公司同样将人力资源的持续成长视为核心战略。
为充分发挥员工价值，推动公司持续发展，我们深入分析了公司人力资源现状，并提出了针对性建议，为管理层提供了全面、深入的员工状况洞察，也为后续人力资源工作奠定了坚实基础。
2. 薪酬体系调整与沟通鉴于公司内外部环境的变迁，员工薪酬激励机制面临挑战。
为此，我们精心制定了《公司薪酬调整方案》，对员工薪酬进行了合理调整，并组织了薪酬面谈，确保每位员工对薪酬变动有清晰、准确的理解。
3. 培训管理体系的完善培训是提升员工能力、促进公司发展的重要途径。
我们重新梳理了《公司培训管理制度》与《内部培训师管理办法》，通过内训课程调查与培训需求调研，进一步完善了公司培训体系。
同时，我们组织开展了《成本管理》、《财务管理》等专项培训，并特别针对部门经理进行了《人力资源管理知识》与《培训技巧》的培训，还组织了员工拓展训练，全方位提升员工素质。
4. 员工满意度调查与反馈员工是企业价值的创造者，其满意度直接影响工作积极性与企业绩效。
我们高度重视员工满意度，通过调查分析，掌握了员工心声，并提出了针对性改进建议，旨在提升员工满意度与归属感。
二、存在的不足1. 执行力待加强在独立完成任务时，我们表现出色，但在跨部门协作中，存在执行力不足的问题。
这主要源于初入公司时对和谐氛围的过度追求，导致工作计划执行不够严格。
2. 理论与实践结合不够紧密管理需因时制宜、因地制宜。
由于对公司情况了解不够深入，部分工作过于理论化、宏观化，难以有效落地。
3. 行业知识储备不足尽管我们持续补充专业知识，但作为行业新手，仍感专业性知识匮乏。
人力资源工作下一步工作计划
人力资源工作下一步工作计划时间过得飞快，我们的工作又将在忙碌中充实着，在喜悦中收获着，是时候开始写工作计划了。
估计许多人是想得很多，但不会写，下面是店铺为大家整理的人力资源工作下一步工作计划范文（精选7篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
人力资源工作下一步工作计划120xx年人力资源部全年规划工作重点为：1、根据公司的发展规划和各部门的需求，制定招聘计划，重点招聘符合岗位要求的管理人员、技术人员;2、制定员工培训计划，根据不同的人才特点制定不同的培训内容，按时按量实施并提高培训效果，逐步提高各岗位员工技能水平，符合岗位操作标准;3、做好人事管理工作，做好员工档案、劳动合同、社保医保、职称评定等各方面的工作，使人事管理依照法律程序进行;4、进一步完善公司的考核制度，制定公平有效的考核制度，真实客观地反应员工阶段性工作水平;5、根据社会行情及员工能力调整员工工资薪酬，落实员工各项福利政策，合理规划、安排好员工各项休假。
一、人才招聘人才是企业的灵魂，是企业发展的不竭动力，为企业输送优秀人才，保证公司各部门工作有序地运行，是人力资源部的一项首要任务，因此，20xx年度的工作重点，首先就是要做好人才招聘工作。
1、制定招聘计划了解公司各部门的人员编制情况，收集增员申请报告，填写增员审批表。
根据需求制定招聘计划。
(1)主管以上管理人员和高级技术人员：人力资源部与职位所在部门一起沟通、协作招聘，主要渠道以内部提升、网站招聘、猎头公司为主;(2)一般员工：由人力资源部招聘，主要渠道以公司内部提升、招聘网站发布、同周边人才市场、学校就业指导中心、职业介绍所及张贴小广告的方式进行招聘。
2、做好招聘工作制定好招聘计划后，就要开始落实招聘工作。
(1)内部提升：由总经理及公司各部门领导提名，根据个人意愿，人力资源部组织进行调查，了解被提名人员的工作水平，个人能力及各方面的素质，结合其各年度考评情况，报公司领导批示，经批准后通知被提升员工到新岗位就职，进入新岗位试用期;(2)招聘网站：根据上年度的招聘情况，选择招聘效果较好的合作网站，定期发布空缺岗位，收集符合岗位要求人员的简历，进入下一步面试工作;(3)招聘会：选择参加本市及周边城市举办地人才招聘会及各大校园招聘会，积极储备有技术有能力的人才;(4)其他途径：公司内部人员介绍，公司附近张贴广告(主要招收普工、工勤人员、司机等)，职业介绍所等。
人力资源工作规划方案范例(3篇)
人力资源工作规划方案范例企业制定了年度计划后，就能够开始制定年度人力资源计划了。
(一)年度人力资源计划制定步骤制定年度人力资源计划一般有三个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。
1.收集有关信息主要收集外部与内部的信息。
外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。
内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资潜力的变化等。
2.预测人力资源需求与供给根据收集来的信息，运用必须的方法，就能够较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。
如果供给大于需求，就要思考分流出一部分人力资源;如果需求大于供给，就要思考引进一部分人力资源。
当然，培训员工、改变计划、调整薪酬等也是能够运用的手段。
3.编制人力资源计划一份完整的年度人力资源计划至少就应包括以下几个方面：计划到达的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定的时间。
另外，编制年度人力资源计划必须要附上行动计划。
行动计划是年度人力资源计划中的一个重要方面。
缺了这一块，企业的年度人力资源计划是不完整的。
人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。
项目细则主要包括以下一些资料：项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。
有若干个项目就就应有若干条项目细则。
当然，制定好年度人力资源计划后，关键是实施。
但是，是否制定了一份科学实用的年度人力资源计划是实施的前提。
(二)确立人力资源管理年度绩效标准人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源计划的前提。
绩效标准是否合理，是决定能否完成绩效指标的最重要一环。
人力资源管理的年度绩效目标就应从公司战略目标纵向分解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。
某集团人力资源规划方案
某集团人力资源规划方案一想起人力资源规划，我的大脑就像打开了搜索引擎，无数的信息、策略和方案纷至沓来。
好，那就从头开始吧。
1.企业现状分析我们得看看某集团的现状。
集团成立于2000年，经过20多年的发展，已经成为行业内的领军企业。
目前，员工总数达到5000人，分布在各个子公司和部门。
但是，随着市场竞争的加剧，集团的人力资源管理也面临着诸多挑战。
2.人力资源规划目标明确了现状，就要设定目标。
我们的目标分为短期和长期：（1）短期目标：优化人力资源配置，提高员工满意度，降低员工流失率。
（2）长期目标：构建一支高效、稳定、具有竞争力的员工队伍，为集团持续发展提供人才保障。
3.人力资源规划策略（1）招聘与配置招聘策略：拓宽招聘渠道，提高招聘效率，确保招聘质量。
加强与高校、职业院校的合作，吸引优秀毕业生加入。
配置策略：根据业务发展和岗位需求，合理配置人力资源。
对现有人员进行内部调整，提高人岗匹配度。
（2）培训与发展培训策略：制定系统化的培训计划，提高员工综合素质。
针对不同岗位、不同层级的员工，设计个性化的培训方案。
发展策略：为员工提供多元化的职业发展通道，鼓励内部晋升。
设立职业发展导师制度，帮助员工规划职业生涯。
（3）薪酬福利薪酬策略：建立公平、合理的薪酬体系，确保薪酬水平与市场接轨。
设立绩效奖金制度，激发员工积极性。
福利策略：完善福利体系，关注员工身心健康。
提供各类补贴、保险，提高员工幸福感。
（4）员工关系沟通策略：加强内部沟通，建立有效的员工反馈渠道。
定期举办员工座谈会，了解员工需求。
关怀策略：关注员工心理健康，提供心理咨询服务。
开展员工关怀活动，提高员工凝聚力。
4.实施步骤（1）成立人力资源规划小组，负责整个规划的实施。
（2）进行现状分析，了解企业人力资源现状。
（3）设定人力资源规划目标，明确短期和长期目标。
（4）制定人力资源规划策略，包括招聘、培训、薪酬、员工关系等方面。
（5）根据规划方案，实施具体措施。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
基于某集团事业部制人力资源部规划方案某集团人力资源部2017 年9 月目录第一章人力资源战略目标 (3)第二章人力资源现状分析 (4)第三章人力资源职能规划 (6)第四章结束语 (13)附件： 1.《2017-2018年人力资源工作计划推进表》2. 《201 7-201 8年专项培训提升计划表》一、企业发展战略对人力资源管理的挑战？为了实现企业经营目标，关键在于“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才及“工匠”级别的技能员工。
目前企业的人力资源管理缺乏长期的规划和定位；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留、培养机制和标杆激励等。
二、公司人力资源发展战略参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，构建具备持续提升能力以内部客户（事业部）为导向的人力资源管理体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。
三、企业人力资源机构特性和定位★政策性：建立企业人力资源战略，以符合企业的战略目标和各事业部的人力资源管理的策略和计划；★务实性：实施人力资源管理来支持各事业部人力资源的活动如：招聘、培训、绩效管理的组织和实施，及员工关系、沟通和激励等。
★规范性：负责人力资源档案和记录工作。
第一章人力资源战略目标、公司层面对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动精细化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。
二、业务层面能够准确及时的配置营销人才、管理人才、技术人才等。
提供足够的人力资源，建设合理的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。
三、职能层面结合岗位、绩效、薪酬三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。
第二章人力资源现状分析由于企业成立人力资源部时间较短，人力资源管理定位较低，还只是停留在人事管理层面；一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。
现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。
人力资源现状盘点1、人员结构分类截止至年月日，公司在职员工人（1）从岗位结构来看，职能管理类人员偏多，占比34% ;技术研发类人员偏少,占比不足10%。
（2）从年龄结构来看，年龄在45岁以上人员占比接近40%，年龄整体偏大。
（3）从学历结构来看，专科及以上人员占比不足30%，其中本科学历仅占5%，而专科以下学历达到了80%（4）从职位结构来看，中层人员严重不足，仅占比2%。
2、人力资源规划方面存在的问题：（1）无明确的工作或业务流程，导致组织结构不明确，部门职责不清晰，岗位工作任务不明晰。
（2）无完整的岗位描述，导致人与岗不匹配、岗位重置、人员效率低下。
（3）人员配置不明确。
因为没有对岗位进行工作分析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，导致岗位人数无法配置，招聘过程中相关人员对招聘岗位职责和任职条件不一致、不统一。
（4）人力资源管理制度缺失或有待优化。
3、招聘与配置方面存在的问题：（1）招聘工作无规范化、制度化、流程化，随机性和口头化现象严重。
（2）招聘形式单一，招聘效率低下。
（3）人才流动较大，未建立关键人才资源库。
4、培训管理方面存在的问题：（1）培训工作无制度化、系统化、规范化。
（2）培训形式单一化。
（3）培训工作开展得比较少，仅通过会议形式培训。
（4）内部专业讲师缺乏，培训效果没有跟踪落实。
5、绩效管理方面存在的问题：（1）绩效考核工作无制度化、流程化、规范化。
（2）考核指标目标值缺乏原始数据的参考和支撑。
（3）考核指标数据核算不能做到准确无误。
（4）绩效考核没有基础。
6、薪酬福利方面存在的问题：（1）薪酬福利体系不完善，无系统性的薪酬福利制度（2）薪酬结构没有标准，因人而异，随意性大。
（3）公司奖罚没有参考标准。
7、员工关系方面存在的问题：（1）未与员工未签订劳动合同，存在劳动风险。
（2）未与员工缴纳工伤保险，存在用工风险。
（3）员工档案缺乏管理，信息不完整。
第三章人力资源职能规划根据目前工作情况与存在的不足，同时结合公司发展的实际情况，人力资源部计划从以下几个方面开展2017-2018 年度的工作：规划一：人力资源规划，基于事业部制的集团人力资源管控，优化集团及各事业部组织架构、定岗定编、部门职责和岗位说明书；明确集团和各事业部权限的分配和划分。
规划二：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，拓展及优化招聘渠道，做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。
规划三：建立培训体系，通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团及事业部的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。
规划四：建立绩效体系，实行目标管理；通过绩效考核的试运行，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高员工的积极性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。
规划五：建立薪酬福利体系，完善员工薪资结构，充分考虑员工福利，建立科学公平、有市场竞争力的薪酬福利制度。
规划六：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。
规划七：加强员工关系工作，加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设。
规划八：加强本部门自身建设，提升人力资源专业知识，提高服务质量。
一、人力资源规划根据公司发展目标，结合目前人力资源部现状，2017-2018年整体工作应从以下方面着手：1、优化公司组织架构公司目前的组织架构严格来说是不完备的，而公司的组织架构设计决定着公司的发展方向。
鉴于此，人力资源部在2017年10月份首先应完成公司组织架构的优化，制定出基于事业部制的集团化公司组织架构。
基于事业部制的集团化公司组织架构，供参考备注:1、成立集团公司，集团公司下设四大职能中心。
战略发展中心负责营销战略的制定、设备技改、新产品研发及实验检测等职能；财务管理中心负责集团及各事业部财务核算、财务数据统计与监控、资产盘点等职能；人力资源中心负责集团及各事业人才引进、员工培训、绩效考核、人才管理及人事等职能；行政后勤中心负责公司基础建设、环境绿化、安全环保、食宿等职能2、生产三大车间成立事业部，独立核算、自负盈亏、自主管理；事业部下设销售部、设备部、生产部、质检部、采购部、仓储部等职能部门，其各项管理归事业部总经理全权管理。
2、设计职能部门及事业部组织架构根据集团公司组织架构，确定和区分每个职能部门和各事业部的权责，使每个部门的职责清晰明朗；编制职能部门及各事业部组织架构。
具体实施方案：1、2017 年9 月25 日前完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门及各事业部成立后未来发展的调查；2、2017 年9 月28 日前完成集团及各事业部组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改；3、2017 年30 月前完成集团及各事业部组织架构、人员编制方案。
3、完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书由人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。
具体实施方案：1、2017 年10 月15 日前各部门提交部门制度与流程、编制内岗位说明书。
2、2017 年10 月20 日前人力资源部完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请总经理审阅修改；二、人员的招聘与配置重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率。
根据三大车间事业部成立对人员的需求，一线员工的招聘将是2018 年人力资源部核心工作之一：具体实施方案：1、拓展和完善招聘渠道，发展多方面招聘渠道，改变过去只用网络和张贴海报的模式，与政府职业介中心建立合作关系，降低公司招聘成本。
2、按照公司的业务拓展需求及时提供人员，确保人员到位，满足市场开拓的人才需求。
3、目前公司现有人员213 人，2018 年扩大生产规模，特别是一线员工，预计10 月底人数由124 人增加到150 人，11 月底稳定到160 人，12 月份以后稳定在170 人的规模。
4、及时补充各事业部技术研发人员的引进与选拔工作。
三、建立培训体系建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关。
培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，2018 年要通过培训需求调研，制定针对性的培训计划，并采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中把培训工作落到实处。
具体实施方案：1、新员工培训根据招聘情况原则上每月1 期，课程分为《公司规章制度》、《企业文化》、《压力管理》、《车间工艺培训》等；同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对产品知识和销售技巧。
2、管理干部培训中高层管理干部的培训将是2018 年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的中高层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。
具体的培训形式有授课、视频培训、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬（15 日前后）开展一次半天以上的集中培训。
在读书方面，2018 年计划每个月统一由公司购置好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。
3、业务人员培训。
业务人员培训是提升基层销售人员的管理水平和销售技能的很重要的途径。
业务人员的培训计划每月不少于1 次，可与月度会议一起开展，以视频、集中授课的形式，对业务人员存在的不足之处，进行针对性地提升。
这些培训将把现场模拟演练结合起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这一层面的水平。
4、内部培训讲师队伍建设一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。
要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。
2018 年计划第一季度开始实行讲师考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数给予相应的课酬，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。