详细KPI及考核流程
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案KPI（关键绩效指标）是一种用于度量和监测一项业务活动在实现组织战略目标方面的表现的指标。
通过有效的KPI绩效考核方案，可以最大限度地激励员工，优化业务流程，提高效率，确保组织的战略目标得以实现。
本文将提出一个完整的KPI绩效考核方案，包括KPI制定、KPI量化、考核周期、数据收集和分析以及激励机制。
一、KPI制定KPI制定是绩效考核方案的第一步，需要根据组织的战略目标和职能部门的业务特点，制定与之匹配的KPI指标。
KPI指标应该具有普适性、可测性、可管理性和可行性，避免设置过多或过少的指标，以确保能够维持一个平衡点。
以某公司销售部门为例，以下是几个合适的KPI指标：1. 销售额：评估销售部门的业绩表现，为达成营业额目标做出贡献。
2. 客单价：监控销售额与客户数量之比，判断销售员的售卖水平。
3. 质量问题处理效率：评估销售部门对客户投诉和质量问题的解决速度和质量，体现销售部门的服务水平。
二、KPI量化经过KPI制定，接下来需要确定KPI指标的具体测量方法和数据汇总方式。
KPI指标的量化需要指标描述、基准值、测量方法和算法来界定和计算。
以下是量化上述KPI指标的方法：1. 销售额：以季度为单位制定营业额目标，并每月追踪销售额的实际表现。
2. 客单价：计算每个客户的订单总金额，并认为价格低于平均值或高于平均值的单子需要进行单独的调查。
3. 质量问题处理效率：按照月度统计所有的客户投诉，并计算平均处理时间。
三、考核周期考核周期的设定应尽可能根据部门的工作周期和工作流程来定，一般以季度为周期进行考核，即每季度结束后对上一季度的KPI表现和数据进行评估和收集，追踪业务流程，及时纠偏和优化过程，以便更好地为下一个季度做出调整。
四、数据收集和分析数据收集和分析是KPI绩效考核方案的核心，关系到绩效考核方案的实际运行效果。
数据收集需要保证数据准确、全面、及时，数据分析需要结合实际业务情况采取相应的措施进行分析。
员工kpi绩效考核方案范文(通用7篇)
员工kpi绩效考核方案范文（通用7篇）员工kpi绩效考核方案1一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员、出纳二、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2.述职报告:每月按规定时间向上级主管领导提交书面述职报告；每年12月底向上级主管领导提交书面述职报告。
3.上级评价:采用等级评价法，即直接领导初评得分和上级主管领导复评得分的方法。
三、考核时间：1.年度考核:所有在职员工应在每年12月25日前向其直接上级提交年度工作报告和下一年度个人工作计划。
直接上级和主管上级领导在12月30日前完成上级考评，交人事行政部汇总，经总经理审核后上报财务部。
2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
四、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责考核（考核的重点）：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。
3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。
4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。
五、考核等级：1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。
kpi绩效考核方案15篇
kpi绩效考核方案15篇kpi绩效考核方案1一、考核目的为推进公司新药上市的顺利开展，充分调动员工工作积极性，建立、完善绩效考核的激励机制，制定本绩效考核方案。
二、考核原则以新药顺利上市为导向；以核心能力提升为根本；以战略目标落实为基准。
考核指标符合实际；衡量标准有据可寻；奖惩条例公正、清晰；评估操作简便易行。
三、绩效考核关于研发部经理的绩效考核，考核周期为每半年考核一次（上半年和考核），分别占绩效工资总额的40%和60%。
四、考评日期1、7月1日前，请认真总结上半年工作，并在考核表“完成情况”栏填写，报直接上级考评。
2、12月31日，直接上级对研发部的上半年绩效进行考评（原则上，考评分不超过董事长对直接上级研发KPI的考评分），并将考评情况反馈被考评人。
五、绩效KPI考核（一）KPI考核（二）考核说明：1、2、3、4、上述考核涉及提交书面报告的，须抄送人力资源部备案。
上述所有项目考核减分扣完即止、不倒扣分；加分不超过该项分值的50%。
绩效工资＝绩效工资基数绩效考核系数。
绩效考核系数与绩效考核分对应关系如下：以上考核分分，系数，应发金额为：元。
kpi绩效考核方案2一、目的：以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和潜力来拉升收入水平，充分调动销售用心性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。
二、实施：1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作潜力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。
如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。
如考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。
2、1-4等级参照销售员考核细则，由销售经理对1-4等级组员进行月度考核。
5-6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监（或总经理）对销售经理（第5级别）进行季度考核；由总经理对销售总监（第6等级）进行季度考核。
三、管理标准：1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩考核。
完整KPI考核方案(含考核表模板)
xxxxxxxxxxxxxxxxx公司xxxxxxxxx〔2017〕12号关于推行2017年职员绩效考核方案的通知据公司2017年规划发展目标和岗位（职员）绩效考核推动计划，从2017年1月01日开始将正式运行岗位（职员）绩效考核。
为保障绩效考核的顺利运行，现将相关事项说明如下：一、考核对象所有实行月薪制职员，但以下情况不参与当月考核：1、试用期未转正人员2、当月离职人员3、当月请假超过7天（含）以上人员4、当月其他特殊情况，经事业部负责人确认暂时无法进行考核者说明：其中以上1、2条款无绩效奖金，3、4条款当月考核分数按75分计算。
二、绩效考核组织架构1、绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员、各部门负责人以及各部门绩效干事。
2、总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员负责公司整体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规范。
3、各部门负责人以及绩效干事负责相关部门数据的提供、本部门各岗位考核指标的设定以及绩效数据与得分核算，并评定职员每季度的考核等级。
4、人力资源部负责各项指标数据的核查，协调，考核异常问题的沟通处理，对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档管理。
三、绩效考核运行流程1、每月（季）10日前，由各部门绩效干事负责汇总上月本部门的考核数据经部门负责人确认，并提交其他相关部门对应指标的数据给到人力资源部。
2、每月（季）11日前，人力资源部负责审核各部门提供考核数据并计算出部门级绩效数据与得分（每季评定等级）。
3、每月（季）12日前，各部门分负责人确认各自部门绩效数据后提供给各部门绩效干事进行职员考核数据核算。
4、每月（季）13-20日，由各部门（组别）负责人对本部门各岗位人员进行考核得分的评定与计算，各部门绩效干事对得分进行复核。
保证得分计算无误。
后，部门（组别）负责人对相应下属进行绩效面谈，并双方签字确认。
5、每月（季）21-23日前，由各部门（组别）负责人逐级安排绩效面谈，并双方签字确认后将绩效考核评估表交人力资源部复核备档。
公司kpi绩效考核方案
公司KPI绩效考核方案1. 背景随着企业发展的加快，公司的绩效管理成为了一个关键问题。
为了提高员工和整个公司的工作效率，许多公司选择使用KPI（关键绩效指标）来评估员工的工作表现。
在本文中，我们将介绍一种公司KPI绩效考核方案，该方案将帮助公司更好地管理和评估员工的绩效。
2. 目标公司KPI绩效考核方案的主要目标是促进员工的个人发展和团队合作，以实现公司的长期战略目标。
通过确立明确的KPI和绩效评价标准，公司能够更好地衡量员工的贡献，并提供有针对性的培训与发展计划。
3. 测量指标为了确保绩效考核的公平性和准确性，我们将详细介绍一些常用的KPI测量指标：3.1. 个人绩效指标•销售额：衡量销售人员的业绩，以销售额作为主要指标。
•客户满意度：通过定期调查客户的满意度来评估客户服务团队的绩效。
•工作效率：衡量员工在给定时间内完成的任务数量和质量。
•创新能力：评估员工对工作的创新能力和想象力。
3.2. 团队合作指标•团队目标完成度：衡量团队完成项目目标的进展情况。
•团队协作：评估团队成员之间的合作与沟通能力。
•知识共享：衡量团队成员之间共享知识和经验的程度。
3.3. 公司绩效指标•利润增长率：以公司年度利润的增长率来评估整体业绩。
•员工流失率：衡量员工离职率来评估工作环境和员工满意度。
4. 绩效评估流程公司KPI绩效考核方案的绩效评估流程如下：4.1. 设定KPI管理层和员工一起制定关键绩效指标，并将其与公司的战略目标相联系。
确保每个员工的KPI明确、可衡量且具有挑战性。
4.2. 目标设定每个员工根据其角色和职责制定一份目标设定计划，并与上级经理共同讨论和确认。
4.3. 监督和支持上级经理应定期与员工进行面对面会议，监督和支持员工在达成KPI目标方面的进展。
4.4. 绩效评估根据设定的KPI和目标达成情况，进行定期的绩效评估。
评估可以包括员工自评、同事评价和上级评估等多个维度。
4.5. 反馈和奖惩根据绩效评估结果，及时给予员工反馈，并提供有针对性的奖励和激励措施。
物流承运商的kpi考核流程及注意事项
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工厂绩效考核kpi方案范文（通用6篇）
工厂绩效考核kpi方案工厂绩效考核kpi方案范文（通用6篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，就需要我们事先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编收集整理的工厂绩效考核kpi方案范文（通用6篇），欢迎大家分享。
工厂绩效考核kpi方案1第一条考核方案1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
（1）为公司员工薪酬调整提供依据。
（2）为公司员工晋升提供资料。
（3）为公司员工培训工作提供方向。
（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。
2、考核原则。
（1）公开性原则。
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（2）客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（3）与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子（分）公司评分。
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
（1）岗位目标考核。
①确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。
kpi绩效考核管理办法细则
KPI绩效考核管理办法细则一、绩效考核目的绩效考核是评价员工工作表现、指导管理者进行决策和调整的重要手段。
本细则旨在规范KPI绩效考核管理，确保考核公平、公正，激励员工积极工作，促进组织持续发展。
二、绩效考核内容1. KPI制定每位员工应根据工作职责和公司战略目标制定个人KPI，确保KPI与公司整体目标一致。
KPI应具体、可衡量、达到节奏清晰明确，以便有效衡量员工绩效表现。
2. 绩效评估绩效评估应定期进行，包括自评、直接主管评价和同事互评等多方参与评价方式，以全面客观地评价员工工作表现。
评估结果应被记录并反馈给员工，供员工了解自身表现与期望目标之间的差距，进行自我调整。
3. 绩效奖惩基于绩效考核结果，公司应建立奖惩机制，即及时奖励表现优秀的员工，并采取适当措施鼓励他们保持良好表现；同时，对表现欠佳的员工应及时进行指导和培训，帮助其提升工作表现。
三、绩效考核流程1. KPI制定阶段•确定公司整体目标和战略，明确各部门及员工的绩效目标；•员工与直接主管协商确定个人KPI，确保KPI与公司目标一致；•确定考核周期和评估方式。
2. 绩效评估阶段•员工根据设定的KPI自我评估，总结成绩和不足，提出改进计划；•直接主管评价员工绩效，给予客观意见和建议；•同事给予互评，提供不同角度的反馈。
3. 绩效反馈和改进阶段•将评估结果与员工面谈，明确优势和不足，制定改进计划；•根据评估结果调整激励措施，奖励和惩罚员工；•建立绩效档案，记录评估结果和改进计划。
四、绩效考核原则1. 公平公正绩效考核应在公平公正的前提下进行，避免主管个人偏见或人为因素影响评估结果。
2. 量化衡量绩效考核要求员工制定具体、可衡量的KPI，便于量化考核结果，便于准确测量员工表现。
3. 持续改进绩效考核应促使员工持续改进，不断提升自身表现水平，以适应公司目标的变化和发展。
五、总结KPI绩效考核管理办法是推动员工发展、促进组织发展的重要工具，通过规范绩效考核流程、建立清晰的奖惩机制、遵循公平公正原则，可以激励员工积极工作，推动组织整体绩效的提升。
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内容
员工流动率分析
本阶段工作回顾
本阶段销售公司调整方案的策划与实施情况
各部门职能变动分析
下阶级销售公司工作展望与计划
根据公司战战略制定销售公司规划
表二：管理制度结构设计报告评分表（总经理填写）
请针对销售公司提交的管理制度结构设计报告综合以下四方面评分
软指标评分项目
权重
得分
加权得分
报告上交及时性
本阶段培训工作内容
本阶段组织各项培训目的分析
培训制度与文化结合情况分析
培训费用的使用情况分析
KPI
考核周期
考核标准
KPI说明
权重
计算方式
信息来源
考核目的
KPI
KPI
考核周期
考核标准
KPI说明
权重
计算方式
信息来源
考核目的
销售计划报告
月
100分
见附表1
15%
见表一
本岗位提交报告
制订月产品销售计划，对生产起指导作用
销售情况分析报告
月
100位提交报告
销售业绩分析
销售情况（价、量）预测报告
季度
100分
见附表3
25%
见表三
本岗位提交报告
10%
管理制度是否能体现公司文化
20%
各项管理制度制定与完善情况
40%
管理制度是否具有有序性
30%
总计
100%
附表2：管理制度结构设计报告（销售公司填写）
报告项目
内容
本阶段管理制度执行情况
目前管理制度存在问题分析
本阶段管理制度修订情况
如何提高管理制度执行效果的建议
下阶段管理制度结构改进工作计划
表三：培训工作报告评分（总经理填写）
请针对销售公司提交的公司销售公司战略规划报告综合以下五方面评分
软指标评分项目
权重
得分
加权得分
报告上交及时性
10%
本阶段销售公司工作实施内容
20%
本阶段销售公司工作实施效果分析
25%
下阶级销售公司工作重点
25%
提高销售公司工作效果建议
20%
总计
100%
附表1：公司销售公司战略规划报告格式（销售公司填写）
请针对销售公司提交的培训工作报告综合以下五方面评分
软指标评分项目
权重
得分
加权得分
报告上交及时性
10%
培训工作是否与公司战略相符
25%
培训内容是否与本年培训主题相同
20%
培训预算使用情况分析
15%
员工对培训工作满意度调查
30%
总计
100%
附表3：培训工作报告（销售公司填写）
报告项目
内容
对销售公司培训方向的把握
对市场情况（价格走势、产品需求情况）分析，对制订宏观政策提供依据
用户反馈意见分析报告
季度
100分
见附表4
25%
见表四
本岗位提交报告
用户对产品满意度的反馈
市场长期发展趋势分析报告
年
100分
见附表4
10%
见表四
本岗位提交报告
为企业发展制订长期战略提供依据
软指标评分表
表一：公司销售公司战略规划报告评分表（总经理填写）