超市绩效考核制度文档
超市绩效考核制度范文
超市绩效考核制度范文每个单位制定绩效考核制度相信都是为了更有效地使企业资金发挥作用，使员工能更积极地工作，并在公平，公正的原则下竞争。
以下是某超市绩效考核制度，仅供参考。
一、总则第一条为规范职员的工作行为,保证资助资金的正确使用,确保专款专用和有效的发挥资金作用特制定本制度。
第二条本制度适用于各区xx超市。
第三条考评原则1.以绩效为导向原则；2.公平、公正、公开原则；3.多角度考评原则。
二、考核对象第四条考核对象是各区xx超市。
三、考核评估人员第五条由市捐助中心和各区管理部门组成评估小组，负责各xx超市的评估工作，由市捐助中心负责组织。
四、考核时间第六条1.每半年评估一次，并提出报告。
2.每年十二月下旬进行评估。
五、考核内容第七条人员士气、服务水平评估1.每日营业时间是否按规定；2.店内的环境是否整洁；3.对待顾客时，是否亲切有礼；4.是否按规定填写好低保户的资料和受益情况；5.是否能协助顾客填写调查问卷。
第八条物资管理评估1.商品进货明细及单据是否保存完整；2.储物架是否发生商品过期、损坏但仍放置的情况；3.是否依规定时间将前日营业金额填报；4.每月是否按规定上报营业报表；5.公益金是否能专款专用,是否能按操作规程进行操作。
六、考核方式第九条实地评估由市捐助中心和区民政局抽调有关人员到各xx超市现场实际评估。
七、考核分数第十条使用xx超市绩效考核评分表进行评分。
(满分为100分)八、考核的结果及处理第十一条考核结果的分级A级超市90分以上；B级超市80—90分；C级超市70—80分；D级超市60—70分；E级超市60分以下。
第十二条各超市评估的结果于评估10天后通报。
九附则第十三条本考核制度由市捐助中心负责解释。
（咨询解释电话xxxxxxxx）第十四条本考核制度自XXXX年XX月XX日起实行。
超市绩效考核管理制度
超市绩效考核管理制度超市绩效考核管理制度一、背景与目的绩效考核是对企业员工绩效进行量化评估的一种管理方法，对于促进员工工作乐观性、提高工作效率、实现企业目标具有重要作用。
本超市绩效考核管理制度旨在建立科学、公正、公正的绩效考核体系，激励员工乐观投入工作，促进超市的进展。
二、适用范围本制度适用于本超市全部员工。
三、绩效考核内容1. 员工工作任务完成状况绩效考核主要以员工工作任务完成状况为核心内容，包括销售目标、服务质量、货品上架、陈设整理、库存管理等。
2. 责任心与工作态度员工在工作中的责任心和工作态度也是绩效考核的重要衡量标准之一。
要求员工乐观主动、工作认真负责、态度友善。
3. 团队合作团队合作力量是衡量员工绩效的重要指标之一。
员工需要与同事相互协作、沟通顺畅，共同完成工作任务。
第1页/共4页4. 个人力量提升员工个人力量和专业学问的提升也是绩效考核的参考因素。
员工可以通过参与培训、学习提高自己的力量水平。
四、绩效考核指标和权重绩效考核指标分为定量指标和定性指标，依据不同岗位的特点权重不同。
1. 销售目标销售目标的完成状况是绩效考核的重要指标之一。
销售人员依据月度销售指标完成状况进行评估，销售指标的完成状况占整体绩效考核的50%。
2. 服务质量服务质量是超市重要的竞争力之一，员工对顾客的服务态度、服务效果进行评估，服务质量占整体绩效考核的30%。
3. 货品上架和陈设整理货品上架和陈设整理的完成状况反映了员工的工作效率和专业水平，占整体绩效考核的10%。
4. 库存管理库存管理是超市重要的管理工作之一，员工对库存管理工作的完成状况进行评估，占整体绩效考核的10%。
五、绩效考核流程1. 目标设定每年初制定全年绩效目标，每月设定月度绩效目标，并与员工进行沟通和确认。
2. 绩效评估每月对员工的绩效进行评估，由员工直接上级进行绩效评估，评估结果由员工本人和上级共同签署确认。
3. 绩效考核结果汇总每季度对员工的绩效进行汇总，由人力资源部门进行统计和分析，制定绩效考核报告。
超市绩效考核制度
员工绩效考核制度第一条总则为传递组织的目标和压力，提升员工的工作能力和绩效，实现公司与个人之间的双赢，加强公司的计划性，改善组织的管理过程,为薪酬调整、薪资发放、植物晋升等人事决策和员工培训提供依据,特制定本制度.第二条适用对象：1、公司所有员工。
2、试用期员工不进行绩效考核，试用期内不计发绩效薪资。
第三条原则1、公平、公正、公开原则，以数据和事实为依据，避免主观臆断和个人色彩;2、过程管理原则：不断的检查员工计划执行情况及调整计划，通过对目标实施过程的管理帮助员工提高个人业绩;3、个人绩效目标与组织目标保持一致原则；4、反馈与提升原则：把考核结果及时反馈,对绩效形成的过程进行引导，对绩效的最终结果进行控制.第四条考核流程1、绩效管理过程中，从考核计划、指标制定、考核结果反馈，考核者与被考核者保持充分沟通，各类与绩效有关的信息，保证整个绩效管理过程中双方在思想与认识上的高度统一。
2、考核结束后,考核者通过绩效反馈讲考核记过反馈给被考核者,让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到目标,行为态度是否合格,让考核者和被考核者双方达成对考核结果一直的看法。
3、绩效成绩的公布：人力资源部每月5日前向全体员工公布上月全员绩效考核成绩，接受全体员工的监督,确保评选结果的公平、公正、公开.《考核结果公示表》见附件。
4、考核结果的申诉：绩效考核结果公布后，被考评者如对考核记过有异议，可以《员工绩效申诉表》向考核上级提交考核异议，考核上级应在2个工作日内给予回复.如果对上级的回复不满意，可对公司人力资源部进行反映，人力资源部进行核查，3个工作日内回复被考核者最终结果.第五条月度绩效考核一、月度绩效考核的方法及含义关键绩效指标考核（KPI):通过对经营过程中的关键因素进行开发、分析、提炼、和归纳,用以衡量被考核者绩效的可量化、可行为化的标准体系,是一种目标式量化管理指标考核办法。
二、适用人员：公司总部员工、门店员工三、考核周期：自然月度四、考核指标：月度考核指标按岗位类型不同，划分具体考核指标构成及权重占比。
超市店长绩效考核方案
****店长绩效考核方案（草案）１、本考核适用于****公司下属的各个门店店长及领班。
２、本考核采用百分制，60分以下为不合格；60到80分为合格；80到90分为良好；90分以上为优秀。
３、在各店店长的工资中分离出25％为绩效工资，领班绩效工资额度为15％。
４、具体考核项目及权重如下：５、四项相加的和为当月考核系数。
如考核系数超出200％则按照200％计算。
６、绩效工资计算方法：当月绩效工资＝考核系数×绩效工资总额７、连续三个月或6个月内超过4次考核不合格者进行降级处理。
８、连续三个月达到优秀者，对该店进行一次性现金奖励。
９、根据具体情况，总经理有权对绩效结果进行调整。
10、本方案自2006年月起实施。
附表一营运督导巡店检查表检查人：采购：当值店长：附表二****便利店月度费用考核表（机密）店名：年月附表三****便利店月度执行力考核表****便利店奖金制度１、本制度适用于****公司下属的所有门店。
２、店内奖金按照两个级别发放，店长级和理货员级。
３、店长级每月奖金额度为300元，每6个月发放一次；理货员级每月奖金额度为100元，每月发放一次。
４、奖金分为两部分，盘点奖金和基本奖金，各占奖金总额的50％。
５、盘点奖金按照奖金发放周期内盘亏比例发放，如盘亏严重，须赔偿则赔偿比例店长级总额为须赔偿金额的30％，理货员级为须赔偿金额的70％。
如店内理货员少于5人，则视情况制订赔偿比例。
６、盘点奖金评定方法：注：盘亏比例＝盘点差额÷盘点周期营业额×100％７、对入职不满20天的员工按照，相应等级奖金额度的50％，进行考核和发放。
８、每6个月对所属门店进行一次评定，评定分值第一名的店铺500元的一次性奖励，用于店内集体活动。
评定表格附后。
９、本规定自200 年月起实施。
附表****便利店店铺半年评定表店名：年月至年月注：单项第一名得3分，第二名至第四名的2分，第五名以后得1分。
超市绩效奖励管理制度
超市绩效奖励管理制度1. 引言本文档旨在确立超市绩效奖励管理制度，以激励员工积极工作与提高绩效。
本制度适用于所有超市员工，包括管理层和非管理层员工。
2. 目标本绩效奖励管理制度的主要目标如下：- 激励员工以达到和超过预设的绩效指标；- 促进团队合作和员工的个人成长；- 建立公平、透明和激励性的奖励机制。
3. 绩效评估绩效评估将根据以下几个方面进行：- 个人绩效：根据员工在工作过程中的工作态度、工作能力、工作效率和业绩完成情况等方面进行评估；- 团队绩效：根据员工在团队中的协作能力、贡献和团队业绩等方面进行评估；- 社会贡献：根据员工在超市所提供的公益活动以及社区参与等方面进行评估。
4. 绩效奖励根据绩效评估结果，员工将有机会获得以下奖励：- 奖金：根据绩效评估结果，将发放相应的绩效奖金；- 提升机会：优秀表现的员工将有机会获得更高的职级或职位晋升；- 研究培训机会：鼓励员工参加与工作相关的培训和研究，提高个人能力和知识水平；- 特别福利：超出绩效要求的员工将有机会享受特别福利，如额外假期、差旅费补贴等。
5. 奖励公示和申诉为确保奖励公平和透明，绩效评估结果将以公示的形式发布，并向员工解释评估标准和结果。
如果有员工对评估结果有异议，他们可以提出申诉，并将通过申诉程序进行处理。
6. 奖励和绩效奖励制度的调整超市管理层将定期评估奖励制度的有效性，并根据需要进行调整和改进。
员工也可以提出建议和意见，以改进奖励和绩效奖励管理制度。
7. 有效日期本绩效奖励管理制度自发布之日起生效，并适用于所有员工。
以上为超市绩效奖励管理制度的基本内容，旨在激励员工积极工作并提升绩效。
如有任何疑问或建议，请随时与人力资源部门联系。
超市绩效考核管理系统规章制度
超市绩效考核管理系统规章制度一、考核目的和原则1.考核目的：建立和完善超市绩效考核管理制度，促进员工工作动力，提高企业运营效率。
2.考核原则：公平、公正、客观、科学。
根据员工工作岗位的不同特点，制定相应的考核指标和权重。
二、考核指标和权重1.销售额：占总考核分数的30%。
根据员工所在部门的销售额完成情况进行评分，销售额越高得分越高。
2.客户满意度：占总考核分数的20%。
通过调查客户的满意程度以及投诉情况等指标进行评分，客户满意度越高得分越高。
3.进货管理：占总考核分数的15%。
根据员工负责的进货品质、数量和进货成本等指标进行评分，进货管理越好得分越高。
4.库存管理：占总考核分数的15%。
根据员工负责的货物库存量、库存周转率等指标进行评分，库存管理越好得分越高。
5.考勤表现：占总考核分数的10%。
根据员工的迟到、早退、旷工等考勤情况进行评分，考勤表现越好得分越高。
6.能力提升：占总考核分数的10%。
根据员工参加培训、自我学习等能力提升情况进行评分，能力提升越好得分越高。
三、考核流程1.目标设定：每年初制定考核目标，由员工与上级进行确认。
2.考核周期：按季度进行考核，每个季度结束后进行总结和评分。
3.考核评分：由上级主管对员工的工作进行评分，评分结果与员工进行沟通和确认。
4.绩效奖励：根据考核结果进行奖励，包括薪资调整、岗位晋升、奖金等。
四、考核制度执行和监督1.绩效考核由人力资源部门与各部门负责人共同负责执行，确保考核的公正和客观。
2.每个季度结束后，由人力资源部门对考核结果进行复核和汇总，确保考核结果的准确性和一致性。
3.对于考核结果存在异议的员工，可以向人力资源部门提出申诉，由人力资源部门进行调查和处理。
4.定期对绩效考核制度进行评估和调整，根据实际情况进行改进。
五、不诚实行为处理1.对于在考核过程中存在弄虚作假、串通作弊等不诚实行为的员工，将视情节轻重给予相应的处理，包括扣分、扣奖金、降职、辞退等。
超市绩效考核管理制度
超市绩效考核管理制度一、考核目的及原则二、考核指标和权重1.销售业绩：占总分50%超市的销售业绩是评定绩效的重要指标，包括销售额、销量和客户满意度等。
销售额占总指标的70%，销量占总指标的20%，客户满意度占总指标的10%。
2.工作进展：占总分30%工作进展包括工作任务的完成情况、工作效率和工作质量等。
工作任务完成情况占总指标的50%，工作效率占总指标的30%，工作质量占总指标的20%。
3.个人素质和团队合作：占总分20%个人素质和团队合作是评价员工的综合素质和团队合作态度的重要指标。
个人素质占总指标的70%，团队合作占总指标的30%。
三、考核方法和流程1.考核周期考核周期一般为一年，具体时间由人力资源部门确定，并向员工进行告知。
2.考核方式超市可以采用360度考核方式，即由员工的直接上级、下级、同事和客户参与考核。
同时，还可以进行自我评估，员工对自己的工作进行评价。
3.考核流程（1）员工填写个人工作总结和自我评估报告，提交给直接上级。
（2）上级进行综合评估，并与员工进行面谈，沟通双方对工作的认识和理解，及时发现问题并及时解决。
（3）人力资源部门进行综合评估并制定考核结果。
（4）人力资源部门向员工反馈评估结果，并根据结果制定绩效激励措施。
四、考核结果的运用和纠正措施1.考核结果运用考核结果可以作为员工晋升、奖惩和奖金发放的依据，也可以对员工进行培训和发展计划的制定。
2.纠正措施对绩效不达标的员工，应及时采取纠正措施，包括面谈、培训、辅导等，帮助员工改进工作表现，并确保员工能够逐步提高自己的绩效。
五、激励机制超市可以根据员工的绩效情况，制定相应的激励机制，包括晋升、奖金、优先选择培训和发展计划等，激励员工积极工作，提高绩效。
六、考核结果的公开和可控考核结果应当及时向员工公开，并确保结果的公正和客观性。
同时，员工对考核结果有申诉权，可向人力资源部门提出申诉，并进行复核。
七、监督与改进人力资源部门应定期对考核制度进行监督和改进，及时了解员工对绩效考核制度的意见和建议，并进行相应的调整和改进。
超市绩效考核方案
超市绩效考核方案第1篇超市绩效考核方案一、背景为提升超市整体运营效率，优化员工工作表现，提高顾客满意度，确保公司战略目标实现，特制定本绩效考核方案。
二、目的1. 激发员工积极性，提高工作效率；2. 促进员工成长，提升个人能力；3. 增强团队凝聚力，提升整体业绩；4. 公平、公正、公开地评价员工工作表现；5. 为公司人力资源管理和决策提供依据。
三、考核原则1. 公平公正：确保每位员工在绩效考核过程中享有公平、公正的待遇；2. 结果导向：以实际工作成果为主要评价标准；3. 过程关注：关注员工工作过程中的表现，及时发现问题并进行指导；4. 多元化评价：结合定量和定性指标，全面评价员工工作表现；5. 激励为主：以激励为导向，鼓励员工持续提升自身能力。
四、考核对象1. 超市全体在岗正式员工；2. 试用期员工不参与绩效考核，但需进行试用期综合评估。
五、考核周期1. 月度考核：每月进行一次，主要针对月度工作目标和任务进行评价；2. 季度考核：每季度进行一次，对季度工作目标和任务进行评价；3. 年度考核：每年进行一次，全面评价员工年度工作表现。
六、考核指标1. 销售额：以月度、季度、年度销售额为考核指标；2. 毛利率：以月度、季度、年度毛利率为考核指标；3. 顾客满意度：以顾客满意度调查结果为考核指标；4. 员工工作态度：包括出勤、团队协作、学习与成长等方面；5. 其他工作指标：根据岗位特点设定。
七、考核流程1. 制定考核计划：由人力资源部门制定考核计划，明确考核时间、对象、指标等；2. 开展自评：员工根据考核指标进行自我评价；3. 开展互评：同事之间相互评价，取平均值；4. 上级评价：直接上级根据员工工作表现进行评价；5. 综合评价：人力资源部门汇总自评、互评、上级评价结果，形成综合评价；6. 反馈考核结果：将考核结果反馈给员工，并开展面谈；7. 制定改进计划：根据考核结果，与员工共同制定改进计划。
八、考核结果应用1. 作为员工晋升、调岗、薪酬调整、奖金发放的重要依据；2. 作为员工培训、激励、留职、离职的参考依据；3. 作为公司人力资源规划和决策的依据。
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超市绩效考核制度文档Supermarket performance appraisal system document编订：JinTai College超市绩效考核制度文档小泰温馨提示：规章制度是指用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。
本文档根据规则制度书写要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整修改及打印。
第1条绩效考核的目的：提升组织运营效能、提高员工工作效率。
第2条公司及下属分店。
第3条绩效——员工在一定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。
第4条绩效管理——对员工实施动态指导与管理，以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一致的管理过程。
第5条工作目标——为使工作成果达到规定要求而设定的目标。
第6条关键绩效指标——决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。
第7条绩效标准——界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。
1.制定公司战略发展格局，确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。
2.审批公司年度或阶段性经营目标。
3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准。
4.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。
第9条总经理办公室1.拟定公司年度或阶段性经营目标。
2.拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准。
3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。
4.审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。
5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。
6.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。
第10条分管副总经理1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。
2.拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。
3.审批各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。
4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。
5.部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。
第11条各部门、分店负责人1.拟定管理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准。
2.审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。
3.所属员工的绩效评估和改进指导工作。
第12条各级管理人员1.拟定管理范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。
2.所属员工的绩效评估和改进指导工作。
1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。
2.完成设定的目标、绩效指标和标准。
第14条人力资源部1.提供有关绩效管理体系相关内容的培训和咨询。
2.协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。
3.监督绩效管理过程符合规范操作要求。
4.就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。
5.绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。
第15条绩效管理原则1.工作目标及关键绩效指标管理原则。
以各层级工作目标为绩效导向，以支持工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。
2.实效原则。
通过绩效管理过程的实施，促成实际工作成果和业绩的实效提升。
3.关键绩效指标设定原则。
关键绩效指标的设定来源于财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面。
4.职业规划原则。
将员工绩效评估和改进提升与其职业生涯规划紧密结合起来。
5.物质激励原则。
将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。
第16条绩效管理手册1.建立《绩效管理手册》的部门包括：（3）异地分公司、分店各部门。
2.《绩效管理手册》采用活页文件夹的形式，由人力资源部统一制作和发放，各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。
3.《绩效管理手册》的内容包括但不限于：（1）所属部门各岗位的《岗位说明书》;（2）年度或阶段性的《工作目标管理责任书》;（3）“关键绩效指标明细表”;（4）“绩效管理日志”;（5）“绩效面谈（指导）记录表”;（6）“绩效信息（数据）采集表”;（7）《绩效评估报告》。
4.确保加入《绩效管理手册》中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级承认的。
5.各部门每月25日至30日将《绩效管理手册》送交人力资源部审核检查：本地分店的手册送交人力资源部审查;异地分店的手册送交行政人事部门。
第17条绩效管理区间1.完整的绩效管理区间应包含以下内容和阶段。
（1）设定工作目标。
（2）设定关键绩效指标、标准和统计方法。
（3）制订工作计划和进行绩效面谈。
（4）中期改进指导。
（5）绩效评估与面谈。
（6）绩效评估结果输出。
2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年;设定年度绩效管理区间，应在每个季度终了时进行中期改进指导与修正。
第18条设立工作目标1.依据公司经营发展战略，相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目标。
部门的工作目标由部门负责人的直接上级设定;各工作岗位的工作目标由该岗位的直接上级设定。
2.根据不同的工作内容和性质，应拟定合理和适当的工作目标。
当业务状况须形成阶段性成果时，应设立阶段性工作目标;当业务状况以年度为总结区间时，应设立年度工作目标。
3.设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时，应在每季度对工作目标的实现情况进行评估、检查与修正，以确保目标的达成。
4.设定好的工作目标应与责任人签订“工作目标管理责任书”，经直接上级确认、隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。
第19条设定关键绩效指标、标准和统计方法1.设定关键绩效指标和标准的原则（1）关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道的确定，由员工与其直接上级共同进行，员工应服从直接上级合理的设定与安排。
（2）设定的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目标的实现，否则视为无效指标标准。
（3）设定的关键绩效指标和标准必须满足SMART原则。
2.关键绩效指标的设定维度（1）财务类指标。
指从财务管理的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。
（2）顾客（含内部顾客）类指标。
指从顾客与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括服务满意度、工作效率、服务人性化、市场份额等。
（3）内部经营（业务流程）类指标。
指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标的包括项目周期、项目开发等。
（4）学习与成长类指标。
指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等。
3.设定关键绩效指标应能够直接证实工作目标的达成，即当各项指标达标时，可以确认工作目标达成。
管理岗位的关键绩效指标每一维度设定1~3个;其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1个。
4.设定关键绩效指标后，结合工作目标的可完成情况，应制定出各指标的绩效标准、测量与统计方法和评估信息的收集方。
5.关键绩效指标、标准、测量、统计方法和评估信息收集方确定后，应填报“关键绩效指标明细表”，经员工直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。
6.公司制订绩效考核计划（一）（见附表）来考核员工绩效中的可量化部分，制订绩效考核计划（二）（见附表）考核员工绩效中的不可量化部分，各个部门和人员可采用其中符合的指标制定相应的考核表进行考核。
第20条制订工作计划和进行绩效面谈1.每一绩效管理区间开始时，部门或工作岗位的直接上级应与部门负责人或在岗员工进行绩效面谈，确保员工了解：（1）绩效管理区间和流程;（2）工作目标、关键绩效指标和达标标准;（3）目前的准备状态和可使用资源情况;（4）达成工作目标、关键绩效指标标准必须制订的工作计划。
2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效管理区间内达成工作目标和达到关键绩效指标标准方面双方认可与接受，如有分歧，可围绕上一级工作目标达成的可能性进行协商，协商不成的，上报隔级上级裁定，裁定结果应获得遵守并执行。
3.当员工在达成工作目标、达到关键绩效指标标准方面面临困难时，直接上级应协助其制订完成工作目标的工作计划，并提供必要的帮助和指导。
4.绩效管理面谈结果填报绩效面谈（指导）记录表，经直接上级确认、隔级上级承认后加入绩效管理手册。
第21条中期改进指导1.直接上级应密切关注所属部门或员工的绩效水平和工作状况，及时掌握相关信息，记入绩效管理日志。
2.在绩效管理区间内，员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的征兆或工作表象时，直接上级应对其进行中期改进指导。
无法达标的因素包括但不限于：（1）能力不足与技能欠缺;（2）客观情况转变，完成工作部门难度加大;（3）个人情况变化。
3.进行中期改进指导的时间一般为每季度末，紧急情况下可随时给予改进指导。
4.进行中期改进指导的方法包括但不限于：（1）直接上级面谈;（2）隔级上级面谈;（3）现场工作指导;（4）修正工作计划;5.中期改进指导的信息与结果应记入绩效面谈（指导）记录表，经该部门或工作岗位的直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。
6.通过改进指导仍无法达成工作目标、关键绩效指标标准的，经隔级上级批准，直接上级可与员工讨论修改工作目标、关键绩效指标标准，但应确保修改后不影响隔级工作目标的实现。
7.工作目标、关键绩效指标标准须修改的，应重新填写“工作目标管理责任书”和“关键绩效指标明细表”，报经直接上级确认、隔级上级承认。
第22条绩效评估与面谈1.绩效管理区间终了时，直接上级对员工的绩效状况进行评估，评估包括但不限于下列内容：（1）工作按计划完成的进度和效果;（2）设定的各项关键绩效指标的达标情况;（3）设定的工作目标的达成情况;（4）其他能够反应绩效水平高低的信息。
2.绩效评估信息的收集、整理与分析（1）绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息提供方收集，绩效评估信息应经信息提供方的部门负责人签署确认，认可其有效性。
（2）直接上级对收集到的信息进行整理与分析，必要时向人力资源部寻求协助，确定在绩效管理区间内该员工的工作目标、指标标准达成状况。
（1）优秀——指达成制定的工作目标，达到且超过制定的关键绩效指标标准。
（2）合格——指达成制定的工作目标，达到制定的关键绩效指标标准。
（3）有待改进——指未达成制定的工作目标，个别未达到制定的关键绩效指标标准，通过努力和指导可以达成。
（4）不合格——指未达成制定的工作目标，全部或多数未达到制定的关键绩效指标标准，判断其无法达成。
4.经对绩效信息进行分析后，直接上级形成绩效评估报告，报经员工隔级上级和人力资源部（分店行政人事部门）审核与备案。
（1）绩效评估结果形成并经隔级上级和人力资源部（行政人事部门）审核后，直接上级应尽快安排与员工进行绩效面谈，绩效面谈包括但不限于：① 工作目标和关键绩效指标的达标评估结果;② 绩效管理区间内的工作表现优点;③ 绩效管理区间内的工作表现不足;④ 工作改进方法、途径和计划。