思念食品人力资源管理资料
河南思念食品项目管理培训
河南思念食品项目管理培训介绍本文档旨在为河南思念食品公司提供项目管理培训的详细内容和流程。
该培训旨在提升员工的项目管理能力，以帮助思念食品公司更好地组织和执行项目，提高项目的成功率和效率。
培训目标1.了解项目管理的基本概念和原则；2.掌握项目组织和规划的方法和技巧；3.学习项目执行和监控的流程和工具；4.掌握风险管理和变更控制的方法；5.学习项目总结和评估的技巧。
培训内容第一部分：项目管理基础1.项目管理概述–项目定义–项目目标和关键成功因素–项目生命周期2.项目管理流程–项目启动–项目规划–项目执行–项目监控与控制–项目收尾第二部分：项目组织和规划1.项目章程–制定项目章程的目的和内容–确定项目范围和时间计划2.工作分解结构（WBS）–定义WBS的概念和作用–制定WBS的步骤和技巧3.项目进度计划–编制项目进度计划的方法和工具–定义关键路径和关键活动4.资源分配和需求规划–确定项目所需资源–制定资源分配计划第三部分：项目执行和监控1.项目团队建设–确定项目团队组成和角色–提升团队合作和沟通的技巧2.项目执行–确定工作任务和分配–监督工作进展和质量3.项目风险管理–风险评估和分析–制定风险应对策略和计划4.项目变更控制–确定变更管理流程和工具–审核和批准变更请求第四部分：项目总结和评估1.项目总结与复盘–项目总结的目的和内容–项目复盘的方法和技巧2.项目评估和持续改进–制定项目评估指标和方法–提出改进建议和行动计划3.培训总结和结业考核培训流程1.培训前准备–制定培训计划–确定培训参与人员–提前准备培训材料和工具2.培训实施–分批次进行培训–使用互动式授课方式–集中理论学习和实践演练3.培训评估和反馈–针对每个培训阶段进行评估–收集培训反馈意见和建议–进行培训效果评估4.培训总结与结业考核–进行培训总结会议–考核学员的培训成果和理解–颁发培训结业证书培训师资本培训的讲师团队由经验丰富的项目经理和项目管理专家组成。
全面管理培训-河南思念食品公司
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投资(tóu zī)分析 (前瞻性)
成本分析(历 史数据)
第二十七页，共83页。
财务(cáiwù)比率计算公式及说 明(一)
变现能力(nénglì)分析
流动比率
流动资产/流动负债
速动比率 （流动资产-存货）/流动负债
第二十八页，共83页。
企业的盈利情况可以从几个层面研究
第三页，共83页。
对优势(yōushì)的深入分析——绝对优势(yōushì) 和相对优势(yōushì)
• 有些企业在多种物品的生产上都比另一企业更有效率，具 有优势(yōushì)的生产技术被称为绝对优势(yōushì)。
• 相对优势(yōushì)。假设有两个企业A和B只生产两种物品： 计算机显示器和键盘，生产所需要的劳动如下表
- 购买商品、接受劳务支付的现金
经营活动产生的现金流量净额
二、投资活动的现金流量
+ 投资收益所得的现金
+ 处置固定资产、无形资产所得现金净额 - 购建固定资产、无形资产所支付的现金 - 投资支付的现金
投资活动产生的现金流量净额
三、筹资活动的现金流量
+ 吸收投资所得的现金 + 借款所得的现金 - 偿债支付的现金 - 支付利息、股息的现金
➢ 财务报表种类 ➢ 财务报表分析
第十五页，共83页。
2.1财务报表基本 (jīběn)原则
成本原则 是指会计上对于资产的取得或费用的支付，通常均取得或所耗用的历史成本作为入账
的依据。 配合原则
是基于会计人员假定收入与费用之间，具有密切的相互因果关系。 重要性原则
是指会计人员对于会计事项具有重要性的，属于攸关资料(zīliào)，应严格遵守公认 的会计原则。
思念食品—创新管理培训课件 (一)
思念食品—创新管理培训课件 (一)思念食品公司是一家以肉制品为主的食品企业，具有悠久的历史和强大的品牌影响力。
为了适应市场变化和经营发展需要，公司决定开展创新管理培训课程，来提升员工智慧和团队效能，推进创新发展，实现企业转型升级。
一、课程目标1. 提升员工的创新意识和创新能力，培养全员参与企业创新的新思维和新动力；2. 加强员工之间的协作与合作，促进信息共享和资源整合，培养高绩效团队；3. 优化公司管理体系，形成创新驱动型企业文化。
二、课程内容1. 创新思维培训：培训课程重点是创新思维的引入、培育和发展，包括：创新思维的定义、特点，及如何方法进行思维创新以及如何通过团队协作促进创新发展。
2. 产品设计：通过案例分析法教授创新型产品设计的方法和技巧，让学员了解成品结构、性能、质量和美感四个方面的设计要素，引导学员关注市场需求与潮流，参照研发团队已有的技术进行组合创新。
3. 项目管理：通过分析案例，讲解如何制定合理的项目计划、如何分析项目运作的成本和效益、如何对项目进行有效监测和管理，以及如何协调与监督项目不同阶段的实施。
4. 市场分析：教授如何从消费者需求、市场趋势、竞争格局等方面进行市场调研、市场分析和市场预测，以期为企业制定科学合理的战略决策。
5. 品牌推广：讲授品牌宣传与营销策略，掌握中小企业品牌推广基本方法，学会如何有效传达品牌价值和品牌形象的概念，教授如何制定品牌推广计划和执行方案。
三、课程模式1. 网上预修课：根据职务、工作经验或职业规划等不同需求，提供不同等级的必修和选修在线课程，给学员提供自主学习和个性化学习的机会。
2. 集中培训：通过集中培训，把企业的管理培训与学员知识储备相结合，将创新思维等理论转化为实际工作中应用，巩固实施学习成果。
四、培训效果1. 提高员工专业能力和素质水平，加强员工对企业的认同感和归属感，提高员工士气和工作效率。
2. 促进团队更好地协作工作，增强公司执行力，为公司发展注入新动力。
河南思念食品股份有限公司个性化培训课程
1. 从货架上搬卸货品，打包装箱； 2. 根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签； 3. 协助送货人装车。 二、花 15%的工作时间干以下的工作： 1. 填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等）； 2. 凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录； 3. 打印五花八门的表格和标签； 4. 把有关文件整理归档。 三、剩余的时间干以下的工作： 1. 开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递； 2. 协助别人盘点存货； 3. 为其他的发货员或收货员核查货品； 4. 保持工作场所清洁，一切井井有条。 听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。
解雇 工人“磨洋工”
雇佣管理阶段
20世纪初——40年代 自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，
职工人数多，生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化
人事与劳动管理阶段
20世纪40年代——80年代 劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的
1. 人员招募与训练 2. 人事资料登记与整理 3. 人事资料统计 4. 员工请假、考勤管理 5. 人事管理规章草拟 6. 人员之任免、调动、奖惩、考核、薪资等事项办理 7. 员工保险加退保与理赔事宜 8. 文体活动与员工福利事项办理 9. 员工各种证明、证书的核发 10. 文具、设备、事务用品的预算、采购、修缮、管理 11. 办公环境安全及卫生管理工作 12. 公司文书、信件等的收发事宜 13. 书报杂志的订购与管理 14. 接待来访人员
1.6关于人力资源管理的三个经典问题
思念食品公司的组织架构
思念食品公司的组织架构
思念食品公司是一家集食品研发、生产和销售于一体的企业。
为了确保公司的顺利运营，思念食品公司建立了完善的组织架构。
首先，公司设立了董事会，作为公司的决策机构，负责制定公司的战略方向和重大决策。
董事会下设总经理，负责公司的日常管理和运营。
其次，在生产方面，思念食品公司设立了生产部和品控部。
生产部负责产品的生产和加工，而品控部则负责产品的质量和安全，确保每一批产品都符合公司的质量标准。
此外，为了更好地服务客户和开拓市场，思念食品公司还设立了销售部和市场营销部。
销售部负责产品的销售和客户关系维护，而市场营销部则负责品牌推广和市场拓展。
除了以上部门，思念食品公司还设立了人力资源部、财务部和行政部等后勤支持部门，分别负责人力资源的管理、财务管理和行政事务处理等。
《思念食品人力资源管理培训》
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人力资源部门的作用
将人力资源管理与经营联系起来 为直线经理的人力资源管理活动服务 保证企业人力资源方面各项工作的公平合理 研究企业人力资源政策 为企业人力资源的竞争力而开展培训等工作
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1.5人性假设理论：经济人假设
工作为收入 看着才投入 总想少干活 还是不满足
管理
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人力资源管理阶段
20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势 将人作为宝贵的资源来看待 管理的内容进一步扩大 有所为，有所不为 人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的
部门
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人力资源管理同人事管理的差别
人事管理
人力资源管理
环境
内部
外部
工作 事务性、实际操作性 战略性
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职位说明书示例-1
职 务： 部 门： 地 点： 职务概况： 教育程度： 工作经历：
岗位责任：
管理状态： 工作关系： 工作设备： 工作环境：
发货员
货品收发部门
仓库 C 大楼 听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或 靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保 存有关记录文件。 高中毕业
拉力 牵引机制
激励机制 推动力
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压力 竞争淘汰机制
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牵引机制
是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够 正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力 和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力 的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达 组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机 制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的文 化与价值观体系 、职位说明书与任职资格标准 、KPI 指标体系 、培训开发体系 。
食品有限公司人力资源管理手册全册实用
食品有限公司人力资源管理手册目录1、序言 (3)2、公司简介 (4)3、公司管理理念 (5)4、公司组织架构 (5)5、第一章员工守则 (6)6、第二章工作纪律 (6)7、第三章形象管理 (7)8、第四章招聘管理 (7)9、第五章入职管理 (9)10、第六章试用管理 (9)11、第七章培训管理 (10)12、第八章岗位调动 (13)13、第九章离职管理 (14)14、第十章考勤管理 (15)15、第十一章假期管理 (16)16、第十二章加班管理 (18)17、第十三章授权管理 (19)18、第十四章薪酬管理 (19)19、第十五章考核管理 (19)20、第十六章福利管理 (19)21、第十七章劳动合同和人事档案管理 (20)22、第十八章保密规定 (21)23、第十九章人事奖励 (22)24、第二十章人事处分 (23)25、第二十一章奖惩申诉 (28)26、第二十二章安全管理 (28)27、第二十三章附则 (30)序言各位亲爱的员工：欢迎您加入食品有限公司，成为我们优秀团队中的一员。
“相识便是缘”，您选择了公司，公司也选择您，从此我们便是一个牢固的团体。
我们深信：今天您以公司为荣，明天公司以您为耀。
为了让您更好的熟悉公司的情况，更加明白我们对您的期望和要求，我们编写了这本《人力资源管理手册》，请您认真阅读和学习，它将对您在本公司的工作和生活起到巨大的帮助。
同时，手册中的相关条款请您熟记和遵守。
唯有如此，我们才会有一个更加和谐美好的工作和生活环境，公司的经营和发展才会有一个更加稳固的保证。
感谢您的支持与理解！亲爱的同事，让我们携起手来，努力拼搏；把我们“专心做事、专心做品质”的企业理念落实到一点一滴的工作中；让我们共同为把公司建设成为行业内的佼佼者而努力奋斗。
这样，我们才能骄傲的说：我是一名真正的“”主人！我们深信：会因您的付出而更加美好。
总经理：公司简介食品有限公司成立于2012年4月，占地面积为2万平方米,其中厂房面积为8600平方米,位于风景秀丽的湖南浏阳市两型产业园内浏东公路北侧健康食品产业区,是集研发、生产、销售于一体的炒货、坚果食品企业，拥有员工180多人，年生产设计能力达5000吨，是湖南乃至全国炒货食品行业的最具规模、自动化生产程度最高、色香味最为独特的企业之一。
思念食品人力资源管理培训
根据学员的需求和实际情况，提供灵 活的培训时间安排，如周末班、晚班 等，方便学员参加培训。
培训时间安排
每天8小时的课程安排，包括理论学 习、案例分析、实践操作和小组讨论 等环节，让学员全面了解和掌握人力 资源管理知识和技能。
04 培训效果评估与反馈
评估方式
问卷调查
通过发放问卷，收集员工对培训内容、 形式和讲师的反馈意见。
绩效管理
薪酬福利管理
介绍人力资源管理的概 念、发展历程、主要职 责等，帮助学员了解人 力资源管理的基本框架 和体系。
详细讲解招聘流程、招 聘渠道、面试技巧以及 选拔标准等，使学员掌 握有效招聘和选拔人才 的方法。
介绍培训需求分析、培 训计划制定、培训实施 与效果评估等环节，让 学员了解如何为企业员 工提供有效的培训和发 展机会。
对于绩效表现不佳的员工，提 供针对性的辅导和训练，帮助
他们提升绩效水平。
定期更新培训内容，确保与公 司战略和业务发展需求相匹配 ，保持培训的时效性和针对性
。
06 总结与展望
总结
培训内容丰富
本次培训涵盖了招聘与选拔、绩 效管理、员工关系等多个方面， 帮助员工全面了解人力资源管理
的各个环节。
培训形式多样
对评估结果进行总结分析，找出培训中存 在的问题和不足，提出改进措施和建议。
激励表彰
持续改进
根据评估结果，对表现优秀的员工进行表 彰和奖励，激励员工积极参与培训和学习 。
将评估结果作为持续改进培训工作的依据 ，不断完善和优化培训体系，提高培训效 果和质量。
05 培训后跟踪与改进
跟踪方式
培训反馈调查
由经验丰富的人力资源管理专家 、行业领袖和成功企业家组成， 他们将分享各自在人力资源管理 领域的实践经验和成功案例。
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激励机制
根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事 的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此 激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意 味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺 乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪 酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授 权系统。
约束机制
所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使 其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工 的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是 企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体 系为核心的职业化行为评价体系 。 （1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系 （2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 （3）员工基本行为规范与员工守则
人力资源管理
（十二门系列课程之五，2003年12月13日）
实例：联想
联想需要三个层次的人
☺ 能独立做好一摊事情的人 ☺ 能带领一班人做好事情的人 ☺ 能审时度势，具备一眼看到底能力，定战
略的人
用人之道
联想的用人与育人
适才适岗 “给您没有天花板的舞台” 为每个人提供机会，每个人都有相当的舞
台，每个人都有成长的机会 “在赛马中识别好马”
天条：
▇ 不利用工作之便谋取私利 ▇ 不收受红包 ▇ 不从事第二职业 ▇ 工薪保密
端正态度
想改变自己命运的时候，从态度开始。
态度 行为 习惯 性格 命运
目录
1. 人力资源管理简介 2. 人力资源的获取 3. 培训与职业生涯设计 4. 薪酬设计 5. 绩效考核
1.人力资源管理简介 1.1人力资源管理的目的
牵引机制
是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够 正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力 和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力 的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达 组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机 制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的文 化与价值观体系 、职位说明书与任职资格标准 、KPI 指标体系 、培训开发体系 。
管理
人力资源管理阶段
20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势 将人作为宝贵的资源来看待 管理的内容进一步扩大 有所为，有所不为 人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的
部门
人力资源管理同人事管理的差别
环境 工作 部门 人员 实践
人事管理
人力资源管理
内部
外部
事务性、实际操作性 战略性
职能式
人力资源经理起后勤性、顾问性的作用。
直线经理的工作
提供工作说明书，提出招聘条件；作出招聘 决策
竞争与淘汰机制
企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工 提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机 制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外， 同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业 人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的 竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰 制度。
解雇 工人“磨洋工”
雇佣管理阶段
20世纪初——40年代 自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，
职工人数多，生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化
人事与劳动管理阶段
20世纪40年代——80年代 劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的
消极的+积极的
为什么要学习本课程
消极意义：因为你不希望-----
雇用太多人降低效率(1+1<2) 雇用不适当人员(请神容易送神难) 浪费时间在不必要的面谈上(不断地重复) 员工觉得薪资给付不公平 部属流动率高 员工不尽全力工作，甚至损公肥私
为什么要学习本课程
积极意义
建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍。如 李伟董事长提出的化才为亲、化亲为才，让员工和思念公 司共同成长 创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的 机制
合作关系
专家
通才
范围狭窄
范围广泛
Storey, J. (1992) Developments in the Management of Human Resources, London: Blackwell.
1.4人力资源管理的执行者
直线领导处于人力资源管理的第一线。所有 各级各类管理者，都是人力资源管理者。
（1）竞聘上岗制度 （2）末位淘汰制度 （3）人才退出制度(轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、 人员分流制度)
1.3人力资源管理是“管人”的全新阶段
人力资源管理 人事与劳动管理 雇佣管理 劳工管理
劳工管理阶段
18世纪后期——20世纪初期 企业规模不大，生产力水平较低 没有严格的规章制度 企业主直觉，师傅带徒弟 提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，
公 平 原 则 ：
奉行效率优先的公平原则 鼓励员工在真诚合作与责任承诺基础上,展开竞争 从根本上否定短视、攀比和平均主义
公 开 原 则 ：
抑侥幸，明褒贬提高制度执行上的透明度 根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为
人力资源管理的四大机制
约束机制 控制力
拉力 牵引机制
激励机制 推动力
压力 竞争淘汰机制
因为—人力资源为思念公司成功的关键因素 人力资源是思念公司和部门提升绩效，达成任务不可取代的资源。
高速发展的思念公司的员工都很辛苦
痛，并快乐着
公 正 原 则
原 则
1.2人力资源管理三大原则和四大机制
公平原则
则 原 开 公
公 正 原 则 ：
共同的价值观是公正评价员工的准则 挑战性的指标与任务是公正评价绩效的依据 本职工作中表现出的能力和潜力公正评价能力的标准
联想的用人与育人
联想人应具备综合素质：把式论 光说不练——假把式 光练不说——傻把式 能说会练——真把式
联想的用人与育人
人才成长机制： 做鞋垫：做高档西服从鞋垫做起 撒土夯实：撒土夯实再撒土，再夯实
联想人
对人：平等、信任、亲情、欣赏 对事：认真、严格、主动、高效
联想 以人为本
联想人应严格遵守联想的规章制度