大枫纸业集团股份有限公司高管激励项目建议书
股权激励项目建议书
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目录
一． 项目背景 二． 项目的主要内容 三． 项目的开展和实施 四． 聚创股权激励项目部分案例
股权激励主要由四个阶段的工作来进行
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企业调研 1、书面资料收集： 着重了解企业的财务 情况、业务情况、管 理运作、发展历史、 组织架构、人力资源 、薪酬等方面的材料 和数据。 2、现场访谈： 针对企业高层， 着重了解企业沿革、 战略规划、企业文化 、业务开展、管理运 作、人力资源等。
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股权激励方 式选择
股权激励的 总额度和激 励对象范围 的确定
每个激励对 象的额度确 定
股权激励的 实施
其中，股权激励方式选择、对每个激励对象的额度确定又成为重点和难点。
1、股权激励方式选择
• 目前我国企业采用长效 股权激励的范围也仅限 定于公司高层管理人员 和技术骨干，主要激励 模式有股票期权模式、 股份期权模式、期股奖 励模式、虚拟股票期权 模式、年薪奖励转股权 模式、股票增值权模式 等六种。
股票期权
股份期权
期股奖励
虚拟股票 期权
股票 增值权
年薪奖励
？ 转股权
如何选择？
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• 每种模式都有其特点、优势、劣势、适用范围， 这就需要根据公司的需求来选择合适的股权激励 形式。
• 公司需求的确定，聚创认为应该从行业特性、公 司发展阶段、市场人力资源供求关系、公司发展 历史、员工心态等方面综合考虑。
实施股权激励，健全公司治理， 夯实公司发展的人力资源基础
项目建议书
深圳市聚创中小企业研究院 2008年2月
目录
一． 项目背景 二． 项目的主要内容 三． 项目的开展和实施 四． 聚创股权激励项目部分案例
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股权投资优秀建议书
股权投资优秀建议书股权投资优秀建议书篇一：股权投资建议书摘要**有限公司位于**市**区路以西、用地以北，**以南。
占地**亩（合计16***平方米）。
是一家**企业，注册资金为***万美元。
本项目总计建造***平方米的**框架结构的高层次工业厂房。
本工程计划在**年12月底前完成竣工验收并开始对外**。
**有限公司项目具有五大优势：1. 规划优势**有限公司地处**省唯一的国家级高新技术产业开发区——**国家高新技术产业开发区内，规划起点高，类似于上海浦东。
2. 区位优势**城市区划调整后，高新区（**）位于**城市新版图中心，尤其是随着市行政中心的**移和“********”战略的实施，高新区（**）成为**市实现**两岸共同繁荣的战略要地。
3. 政策优势落户在**国家高新技术产业开发区内的企业可以享受15％所得税减免政策，这也是**区厂房**成为全**最高的原因之一。
4. 设计优势本项目建筑和设计上采用了**结构，该种结构的厂房具有跨度大、无横梁、吊顶美观、柱子少、空间利用率高等优势，实践证明，该种结构的厂房深受广大租户喜欢，**比普通厂房高出10％以上仍然供不应求。
经我们调查，目前整个**区**结构厂房绝无仅有，整个**市也非常少见。
这使得本项目完工后的**前景十分看好。
5. 时机优势在越来越紧的土地政策环境下，现有物业的**势必加速上涨，目前进军工业地产市场正当其时。
**元每平方米，这是综合考虑**区工业厂房的建设成本、市场价格和投资者收益回报率来确定的。
预计**元每平方米的投资成本可以让投资者**第一年即获得**％的年收益率，该收益率还不包括土地及房产增值带来的收益。
随着**区**水平的逐年增长，预计5-10年后年投资收益率将达到20％左右。
当前**区工业厂房的市场价格每平方米平均在**元以上。
目前以每平方米**元投资，到**年底工程验收完成，投资收益率即可达到50％。
5-10年后，**区将发展成为繁华的市中心，本项目处于**区的心脏地带和交通枢纽上，到时工业地产转为商业地产的可能性很大，这一转变必将给投资者带来丰厚的利润回报。
分子公司高层激励方案.doc
分子公司高层激励方案方案名称：核定销售额制1、按集团公司年度基本任务销售额（除代理市场）确定H3（9）级岗位和绩效工资的虚拟核定销售额例：假定2003年中联基本销售任务为12.6亿元奋斗目标为15.12亿元（12.6*120%）代理市场基本销售任务为0.72亿元奋斗目标为0.86亿元分子公司基本销售任务为11.88亿元奋斗目标为14.26亿元则H3（9）级岗位和绩效工资的虚拟核定销售额为：1.32亿元（11.88亿元除以9个分子公司）2、根据不同市场的市场容量核定各分子公司H3（9）级的核定销售额例：3、按各分子公司奋斗目标销售额和H3（9）级核定销售额之差，除以26（级），确定各分子公司高层岗位和绩效工资升（降）级标准。
各分子公司高层岗位和绩效工资根据实际销售额的增（减）而升（降）；升（降）级方式为先横后纵，升至H1（1）级时各分子公司完成奋斗目标北京、华东和南方：实际销售额比基本任务每增加（减少）160万元，工资级别增加（减少）一级华北：实际销售额比基本任务每增加（减少）110万元，工资级别增加（减少）一级其它分子公司按照表中标准类推分子公司实际销售额低于基本任务80%时取消绩效工资4、各分子公司实际销售额高于奋斗目标时享受超额奖励；以虚拟超额1000万元为一个提成档次，各分子公司实际提成档次按虚拟超额1000万元乘各分子公司系数确定；虚拟超额1000万元以内，按2%提成；虚拟超额大于1000万元小于2000万元，全部超额部分按3%提成；虚拟超额大于2000万元小于3000万元，全部超额部分按4%提成；虚拟超额大于3000万元小于4000万元，全部超额部分按5%提成；虚拟超额大于4000万元小于5000万元，全部超额部分按6%提成；虚拟超额大于5000万元时封顶。
分子公司高层超额奖励的个人分配按公司现行制度执行。
对实际销售的虚拟超额大于5000万元的分子公司由董事会确定发放分子公司总经理2-10万元的一次性奖励，分子公司总部其他人员按照与总经理的一定比例发放一次性奖励北京、华东和南方：实际销售额超过奋斗目标1600万元，超额部分提成2%；实际销售额大于奋斗目标1600万元小于3200万元，超额部分提成3%；以此类推；最高提成额为8000万元华北：实际销售额超过奋斗目标1100万元，超额部分提成2%；实际销售额大于奋斗目标1100万元小于2200万元，超额部分提成3%；以此类推；最高提成额为5500万元其它分子公司按照表中标准类推5、分子公司高层绩效工资和超额奖励的发放与回款率挂钩：分子公司合同回款率高于等于50%低于70%：绩效工资和超额奖励按45%-55%发放分子公司合同回款率高于等于70%低于80%：绩效工资和超额奖励按60%-70%发放分子公司合同回款率高于等于80%低于90%：绩效工资和超额奖励按80%-100%发放分子公司合同回款率高于等于90%低于等于100%：绩效工资和超额奖励按100%-110%发放6、在此方案下，年初各分子公司高层的岗位和绩效工资毋须变动；年初工资作为虚拟工资按月发放；年中和年末按实际销售情况结算7、鉴于明年公司销售任务将有较大提高，建议适当提高绩效工资，纵向级别的绩效工资适当拉大，鼓励各分子公司努力销售8、其它提成（配件、旧款回收、销售价格等）按公司现行制度执行。
造纸车间奖惩制度范本文档
造纸车间奖惩制度范本文档一、总则为规范造纸车间员工的行为，提高工作效率和产品质量，确保安全生产，根据我国相关法律法规和公司规章制度，特制定本奖惩制度。
本制度适用于本公司造纸车间全体员工。
二、奖励制度1. 全勤奖：每月出勤达到规定要求的员工，给予全勤奖50元。
2. 质量奖：每月产品质量合格率达到98%以上的员工，给予质量奖100元。
3. 节约奖：每月节约原材料、能源、水电气等资源达到一定数额的员工，给予节约奖50-200元。
4. 创新奖：对在工作中提出创新性建议，并被公司采纳的员工，给予创新奖100-300元。
5. 安全生产奖：每月无安全事故发生的员工，给予安全生产奖50元/人。
6. 优秀员工奖：每月综合表现优秀的员工，给予优秀员工奖100元。
三、处罚制度1. 迟到、早退：迟到或早退5分钟以内，罚款5元；超过5分钟，罚款10元。
2. 旷工：旷工1天，罚款200元；旷工2天，罚款400元，并视情况给予警告或解除劳动合同。
3. 不按规定穿戴劳保用品：罚款50元。
4. 不遵守操作规程，造成设备损坏或产品质量问题：罚款30-200元，并根据实际情况给予警告或解除劳动合同。
5. 故意损坏公物、破坏生产设备工具及产品：按实物价的2倍赔偿。
6. 违反公司纪律，如工作时间玩手机、随手丢垃圾等：罚款10-50元。
7. 不关闭工作区域水、电、气阀门，造成工厂损失：按情况轻重罚款当事人30-100元。
8. 离开岗位5分钟以上，不关风扇等行为：罚款5元。
9. 不打扫岗位和机台卫生、不收拾工具用具等行为：罚款10元。
10. 在禁烟区域吸烟：罚款50元，并进行安全教育。
四、附则1. 本奖惩制度由公司总经理审批，如有未尽事宜，可由公司适时补充完善。
2. 本奖惩制度自颁布之日起执行，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
3. 公司有权根据实际情况调整奖惩标准。
4. 员工对处罚有异议的，可在接到处罚通知之日起3日内向公司监察部门申诉，监察部门应在收到申诉之日起3日内作出答复。
某大型集团公司高管核心技术人员长期鼓励方案.
***大型集团公司核心人材长期鼓励方案XXXX企业治理咨询有限公司二○一一年十一月目录第一章总那么 (3)目的 (3)原那么 (4)第二章长期鼓励的对象 (5)第三章长期鼓励奖励基金的提取 (5)提取的依据 (6)提取的额度 (7)第四章长期鼓励的模式 (7)模式的选择 (7)年薪递增打算 (9)利润分享打算 (11)弹性福利打算 (13)退休金打算 (15)备选鼓励模式 (17)第五章长期鼓励的组织 (17)组织机构 (17)机构职责 (18)第六章长期鼓励的考核与兑现 (19)年薪递增打算的考核与兑现 (19)利润分享打算的考核与兑现 (21)第七章财务测算 (26)整体发放金额测算 (27)长期鼓励职位的薪酬测算 (27)第八章附那么 (27)附件：附件1 关键价值考核指标体系 (28)附件2 “个人奖金池”账户样表 (28)***大型集团公司核心人材长期鼓励方案通过第Ⅰ篇、第Ⅱ篇的调查内容，第Ⅲ篇核心人材的确信，本篇将完成长期鼓励方案的设计。
第一章总那么1.1目的通过对核心人材实施长期鼓励，要紧达到以下几个目的：➢实现集团战略集团战略的实现最终依托全部员工的尽力，而核心人材的尽力程度又是阻碍战略实现的关键因素。
长期鼓励直接的目的确实是提高核心人材的尽力程度，以保证集团战略目标的实现。
➢成立一起愿景长期鼓励最本质的特点在于“长期”性。
之因此实施长期鼓励，在于将集团久远的进展目标引向集团内部的员工，让员工（主若是企业经营治理者与核心技术人材）为集团的久远目标奋斗。
➢引入有效的人材竞争机制长期鼓励的对象要紧通过对集团的战略价值分解取得，如此就能够明确集团的人材梯队和核心人材的价值标准，再将这些价值标准用于考核相关的人材，促使其尽力完善自身的素养，通过鼓励又能有效吸引那些尚未进入被鼓励对象范围的人材以长期鼓励的价值标准要求自己，形成人材竞争机制。
➢明确员工自身价值通过对战略价值分解，找到对应的承载职位，并将相关的关键价值因素用来考查对应职位上的员工，使员工明了自身职位的关键价值，这就增强了员工工作的目的性和主观能动性。
凤凰纸业考核建议方案(讨论稿)
凤凰纸业考核建议方案（讨论稿）山西北方机械制造有限责任公司部门绩效考核管理体系实施方案广西南宁凤凰纸业有限公司绩效考核建议北大纵横管理咨询公司二零零五年一月广西南宁凤凰纸业有限公司绩效考核建议北大纵横管理咨询公司目录第一章总则1第二章考核的组织管理3第三章考核的方法5第四章考核的监控9第五章考核信息的管理12第六章考核申诉与处理14第七章附则16第八章附录17 附录一部门考核申诉表17 附录二员工考核申诉表18 广西南宁凤凰纸业有限公司绩效考核建议北大纵横管理咨询公司第一章总则第一条为促进广西南宁凤凰纸业有限责任公司（以下简称“公司”）管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条考核对象（一）员工考核：除试用期员工和集团任命的高层管理人员以外的公司所有正式在册员工，集团任命的高层管理人员由集团进行考核；（二）部门考核：公司所有的二级部门，包括各职能部门.各辅助生产部门.研发中心和各生产分厂。
第三条考核目的（一）建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；（二）通过客观评价员工的工作绩效.态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效；（三）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；（四）通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平和管理效率；（五）通过绩效考核，促进公司发展战略.发展目标的实现。
第四条考核原则（一）与公司发展战略相匹配（二）以提高绩效为导向（三）定性与定量考核相结合（四）多角度.多维度考核（五）公平.公正.公开第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训第二章考核的组织管理第六条考核领导小组考核领导小组是公司薪酬考核的最高权利机构，由公司总经理.副总经理.企划部经理.人力资源部经理.财务部经理组成，是公司的非常设机构，其主要职责有：（一）负责审批公司的绩效考核管理制度和薪酬激励方案；（二）负责对整个考核激励体系的运行进行监控；（三）负责审批各部门的绩效考核方案；（四）负责审批各部门的绩效考核结果；（五）负责审批各部门/分厂负责人以上人员（除董事会任命人员）的考核结果；（六）负责审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施；（七）最终处理绩效考核申诉。
高层人员激励措施方案
高层人员激励措施方案引言高层人员是企业中最关键的决策者和执行者，他们的工作表现和激励程度直接影响企业的业绩和发展。
为了提高高层人员的积极性和创造力，企业需要设计和实施一套科学有效的激励措施方案。
本文将介绍一种高层人员激励措施方案，包括激励目标、激励手段和激励评估，以促进高层人员的工作动力和担当意识。
激励目标高层人员激励的核心目标是提高他们的工作积极性、责任感和主动性，使其更好地发挥领导才能，并为企业创造更大的价值。
具体而言，激励目标应包括以下几个方面：1. 目标导向：高层人员应明确具体的目标，并努力实现企业发展战略和绩效目标。
2. 创新驱动：鼓励高层人员提出新的商业模式、产品和服务创新，以增加企业的竞争力。
3. 团队合作：高层人员应积极推动团队合作，促进信息共享和协作，改善部门和公司的整体绩效。
4. 持续学习：鼓励高层人员不断学习和提升自己的知识和技能，以适应日新月异的市场环境。
根据以上目标，我们可以制定相应的激励手段和评估机制。
激励手段绩效奖励绩效奖励是最常见的一种激励手段，通过与绩效直接挂钩，可以有效激发高层人员的工作动力。
具体而言，绩效奖励应包括以下几个方面：1. 薪酬激励：根据高层人员的绩效情况，给予相应的薪资调整和年终奖金。
薪酬激励应与绩效目标相匹配，绩效突出者可以获得更高的激励。
2. 股权激励：授予高层人员一定数量的股票或股票期权，以提高其长期绩效表现的关注和激励。
股权激励可以使高层人员与企业目标利益紧密联系，促使其更好地为企业利益着想。
3. 绩效考核：建立科学合理的绩效考核体系，通过定期的绩效评估对高层人员进行评价，根据评价结果进行激励或调整。
4. 资格认定：给予高层人员相应的职称或资格认定，鼓励他们不断提升职业技能和专业能力。
事业发展机会除了绩效奖励，提供事业发展机会也是一种重要的激励手段。
通过提供以下机会，可以激发高层人员的工作动力和创造力：1. 晋升机会：对突出表现的高层人员，提供晋升的机会，使其能够发挥更大的领导力和管理能力。
高管股权激励方案模板专业版9篇
高管股权激励方案模板专业版9篇第1篇示例：高管股权激励方案是一种激励高管团队为公司发展努力的重要方式，通过向高管提供股票或股权作为激励，可以增强高管的责任感和归属感，促使其更好地为公司利益着想和努力工作。
在制定高管股权激励方案时，需要考虑到公司的发展战略、业绩目标以及股东利益等因素，以达到激励和约束高管的目的。
下面是一个关于高管股权激励方案模板专业版的示范：一、背景与目的公司为进一步激励和约束高管团队，提高公司经营绩效，实现长期发展目标，特制定此高管股权激励方案。
二、适用范围本激励方案适用于公司董事长、总经理及其他高级管理人员。
三、激励对象本激励方案包括固定激励和业绩激励，激励对象为符合公司聘任标准的高级管理人员。
四、激励方式（一）固定激励：公司向高管提供股票或股权作为固定激励，以增强高管的责任感和归属感。
（二）业绩激励：公司根据高管团队实现的业绩目标，给予相应的股票或股权激励，以奖励高管的成绩。
五、分配方式（一）根据高管的职位和职责，确定分配比例和分配方式。
（二）固定激励部分按年度分配，业绩激励部分按季度或年度分配。
六、激励期限激励期限为3年，结束后可根据实际情况延长或终止。
七、激励管理公司设立激励管理委员会，负责监督和管理高管股权激励计划的执行情况。
八、终止规定高管在任期内出现违反公司规定或利益冲突等行为时，公司有权终止其股权激励。
以上是关于高管股权激励方案模板专业版的示范，公司可根据实际情况对具体内容进行适当调整和修改。
希望通过这样的激励方案，公司能够激励和约束高管团队，提高公司绩效，实现长期发展目标。
第2篇示例：高管股权激励方案是企业为了激励和留住优秀的高管人员而制定的一项重要管理制度。
通过向高管人员提供股权激励，可以使他们与企业利益相挂钩，进而提升他们对企业业绩的责任感和归属感，激发其工作动力和创造力，从而推动企业的长期发展和增长。
高管股权激励方案的制定需要综合考虑企业的行业特点、市场环境、发展阶段以及员工的特点等因素，制定出一份能够平衡企业和高管人员利益的方案，既能吸引和留住高管人才，又能保证企业的长期稳健发展。
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类型 国有上市公司
民营上市公司 08年进入上市计划的公 司
代表客户
中国电信、中国移动、中国银行、中国铝业、、中 国联通、国家电力、东方电气、国药股份、云南铜 业、南京医药、南方航空、湖南正虹、山东鲁能、 河南建业、烽火通信、三星中国、中国技术进出口 有限公司
国美、美的、华胜天成
奥飞股份、启迪控股（清华科技园）、麻辣诱惑
永新股份
伟星股份
公告 时间 2006-1-11 2006-2-15 2006-2-22 2006-3-21 2006-4-7
2006-4-11
2006-4-11 2006-4-24 2006-4-27 2006-5-23 2006-5-23 2006-5-26 2006-5-29 2006-6-6 2006-6-10
中国证监会发布《上市公司股权激励规范意见（试行）》。
中国证监会发布《上市公司股权激励管理办法（试行）》。该办法规定，已完成股改的 上市公司可以着手实施股权激励，建立健全激励与约束机制。
研究成果—目前实施股权激励上市公司一览
公司 名称 深振业 中捷股份 双鹭药业 万科A 苏泊尔
广州国光
格力电器 伊利股份 华侨城A 金发科技 辽宁成大 康恩贝 长江精工 泸州老窖 七匹狼
是否计提基 金
是 否 否 是 否
否பைடு நூலகம்
否 否 否 否 否 否 是 否 是
是
否
激励股票来 源
大股东 定向增发 定向增发 回购 定向增发
定向增发
大股东 定向增发 定向增发 定向增发 定向增发 定向增发 定向增发 定向增发 定向增发 定向增发 回购 定向增发
行权价格（ 元）
3.8 4.92 9.83 ----7.01 6.75 9.25 5.07 13.33 7 13.15 8.75 7.2 ---12.78 10.2
证监会启动股权分置改革试点。上市公司股权激励的热情再次燃起。股改试点公司中， 多家公司非流通股股东明确提出有关“建立上市公司股权激励制度”的承诺。
修订后的《公司法》、《证券法》发布，实施股权激励的部分法律障碍被消除。
中国证监会发布《上市公司股权激励管理办法（征求意见稿）》 ，就上市公司建立股权 激励公开征求意见。
证监会前主席周正庆做了 “关于在高科技上市公司中可以试行股权认股权”的讲话,该讲 话被视作政府主管部门对上市公司开展股权激励制度建设的推动信号。自此，中国 上市公司的股权激励制度建设进入探索试点阶段。
《关于进一步加强人才工作的决定》中指出：“新世纪新阶段我国人才工作的根本任务 是实施人才强国战略，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合、短期激励与中长期 激励相结合、激励和约束相结合的原则，将经营者薪酬与其责任、风险和经营业绩 直接挂钩。”
当前进度
实施 实施 实施 实施 实施
1420.8
8.88%
实施
713 5000 5000 2275 4050 670 500 2400 700
1.33% 9.68% 4.50% 10.00% 8.13% 4.88% 4.55% 2.85% 6.33%
实施 实施 实施 实施 实施 实施 报备 实施 实施
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华夏基石对高管激励目前的研究现状
华夏基石对高管长期激励的研究非常重视，2006年建立了高管激励研究中心，基于案例 和国外的数据、实践，做了大量的研究，也协助客户进行制度的设计。
根据行业分类（消费品、非必须消费品、金融、能源、医药、IT、制造等），对500 强中的200家具有代表性的企业进行数据研究（基于上市公司公开报表），对世界级 的企业针对高管团队（根据职能不同，包括第一、二、三、四、五高管）的全面激励 进行研究。
机密
大枫纸业集团股份有限公司 “高管激励”项目建议书
目录
一、华夏基石对项目的基本理解 二、项目设计思路 三、项目工作计划与成果 四、项目成员配备 五、项目报价 六、项目运作管理与售后服务 七、华夏基石简介
1
华夏基石的优势
华夏基石的优势
华夏基石为下列典型几百家公司提供深入咨询服务，从而对股份公司高 管股权激励及全面薪酬管理有深刻的把握：
2006-6-15
2006-6-27
企业 性质 国企 民营 国企 国企 民营
民营
民营 国企 国企 民营 国企 民营 民营 国企 民营
民营
民营
激励模式
限制性股票 股票期权 股票期权 业绩股票 股票期权 股票期权 股票增值权 限制性股票 股票期权 限制性股票 股票期权 股票期权 股票期权 股票期权 股票期权 股票期权 股票期权 业绩股票 股票期权
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9.06
股价 2006-12-31 13.41 8.56 14.04 15.44 19.3
13.8
11.87 26.5 22.01 40.06 17.83 8.19 6.99 25.34 19.8
8.69
17.09
激励数量(万 股)
1522 510 180 ---600
占当时总股 本比例
6% 3.71% 2.40% 10% 3.41%
3
研究成果--股权激励的政策分析
日期 1999年9月
1999年10月14 日
2003年12月26 日
2005年5月
2005年10月28 日
2005年11月14 日
2005年11月15 日
2005年12月31 日
法律法规
党的十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大决定的报告》提出要建立对经 营者的激励和约束机制，肯定了经营者持有股权的激励方式。
对国内的上市公司所有的长期股权激励方案进行研究，包括国家层面的政策、法律、 税收等环境研究。
华夏基石上市公司高管薪酬指数（China Stone Compensations Index，CSCI） 以指数的形式，通过对高管薪酬影响因素的科学量化，全面、系统、连续的反映了中 国上市公司高管的薪酬状况。CSCI在借鉴国外一流高管薪酬评价指标体系、充分考虑 中国高管薪酬特殊环境的基础上，从薪酬影响因素、薪酬决定因素、薪酬结构与薪酬 水平4个维度，构建了由46个数据点支撑的，包括7个一级指标、32个二级指标的综 合评价体系。CSCI作为上市高管薪酬水平的显示信号，有利于上市公司进行自我评价 ，不断地发现问题、完善高管薪酬机制；有利于投资者选择投资对象、优化资本市场 配置资源的有效性。