薪酬管理06091
自考 06091 薪酬管理笔记
第一章企业薪酬概述第一节 企业薪酬的内涵界定、性质与职能1、企业进行薪酬管理的基本理论前提——科学与严谨的内涵界定2、企业薪酬：企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
A工资，雇方付给被雇方合法的货币报酬。
使用最普遍，最狭义、内涵最严格的劳动报酬形式。
法定工资标准以小时工资计算。
工资内涵：工资是企业员工劳动或劳务报酬的支付形式；工资支付的客观依据是被雇方向雇方提供了劳作或服务；应以货币的形式，定期和直接支付给员工；工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有法律效力的协议合约为依据。
B薪金、薪水。
薪金与工资区别是支付对象和支付形式。
形式：以日、小时等计付的劳动报酬为工资；按年、月计付的劳动报酬为薪金，或者一次性支付的报酬为酬金。
对象：脑力劳动者或政府机关、事业单位工作人员的收入为薪金：企业员工的报酬为工资。
——大多按是否以小时工资率换算区分C薪资、报酬（内涵更广）。
不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。
D薪酬。
狭义的薪酬不包括福利。
企业薪酬为薪资与福利。
E奖酬。
包括物质薪酬和精神薪酬，更体现现代企业薪酬的激励功能。
3、企业薪酬的性质：薪酬是员工合法的劳动收入；薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式；薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬。
4、企业薪酬职能从企业和员工两个角度考察现代薪酬职能。
A薪酬对雇主的职能：增值职能，以工资为核心的人力成本投入，可以为投资者带来预期的大于成本的收益；激励职能（核心之一）：高薪能提高员工工作绩效等；配置职能，合理配置劳动力提高企业效率杠杆，实现企业内部各种资源合理配置；竞争职能，企业薪酬水平竞争；导向职能：薪酬不仅是企业当前管理的有效工具也是未来管理的导向器，是企业战略管理的有机组成部分，企业薪酬战略管理的实质就在于此。
06091薪酬管理
06091薪酬管理1、薪酬预算的目标：1)降低企业劳动力成本2）有效影响员工的行为2、薪酬水平策略指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获利水平，决定了企业薪酬的外部竞争性3、战略性薪酬的基本要求：1）薪酬战略与组织的战略目标紧密联系2）降低事务性活动在薪酬管理中所占的比重3）实现日常薪酬管理活动的自动化4）积极承担新的人力资源管理角色4.薪酬结构是考虑薪酬水平内外部平衡的主要工具5.6.职位评价方法①排序法②分类法③因素比较法④因素计点法7.薪酬调查就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样的一系统过程8.薪酬管理目标：实现企业的战略目标、提升企业的外部竞争能力、促进内部组织的均衡发展9.福利和绩效挂钩的趋势10、薪酬包11、薪酬预算－宏观接近法：指首先对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定企业所能够接受的新的薪酬总额，最后再按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员式身上。
12、薪酬控制的含义指企业在薪酬管理中，为确保通过薪酬预算所确立的预定标准和衡量指标的顺利实现而采取的种种相关补救措施。
13、长期激励计划14、福利的分类1）从员工享受到的福利形式来看，员工福利可能分类物质性福利和服务性福利2）从福利来源的不同可划分为企业福利与法定福利3）按照常规划分福利可分为强制性福利和自愿性福利4）从员工所享受到的福利划分员工法定福利企业物质性福利计划员工服务企业福利计划5）从福利表现形式划分（经济性、设施性工时性、娱乐性辅导性）福利6）从福利享受对象划分（全员、特种）福利特困补助15、企业补充福利企业补充福利又叫自愿性福利，指企业根据自己的管理特色、财务状况和员工的内在需求，自主建立的，为满足员工的生活和工作需要，在工资收入之外向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等。
企业补充福利的内容：（1）收入保障计划（2）健康保障计划（3）员工服务计划（4）其他福利计划16、法定福利指有关法律和政策强制规定的、企业必须支付的福利开支。
江苏2019年10月自学考试06091《薪酬管理》真题及答案解析
江苏2019年10月自学考试06091《薪酬管理》真题及答案解析1．从薪酬的刚性高低和差异性大小来看，员工福利具有（）。
A．高刚性和高差异性B．高刚性和低差异性C．低刚性和高差异性D．低刚性和低差异性【正确答案】B【参考解析】基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性；可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性；附加薪酬处于第三象限，具有低差异性和低刚性；员工福利具有【低差异性和高刚性】。
P112．员工薪酬的构成项目及各自所占的比例，称为（）。
A．薪酬结构B．薪酬定位C．薪酬水平D．薪酬体系【正确答案】A【参考解析】狭义的薪酬结构是指员工薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例。
一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资等。
3．战略性薪酬管理研究的是整个组织薪酬管理的总体模式、核心制度与（）。
A．主体方式B．个体方式C．企业文化D．组织结构【正确答案】A【参考解析】薪酬管理可以分为战略性薪酬管理与技术性的业务管理，战略性薪酬管理研究的是整个组织薪酬管理的总体模式、核心制度与主体方式。
4．既按职能划分垂直领导系统，又按产品划分横向领导系统来设立项目小组的组织结构，称为（）。
A．直线制组织B．职能制组织C．事业部组织D．矩阵制组织【正确答案】D【参考解析】矩阵结构：在组织结构上，既有按职能划分的垂直领导系统，又有按项目划分的横向领导系统的结构。
其优点是：灵活性、适应性强；有利于加强各职能部门之间的协作。
5．企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀、小幅度的增长速度，这种薪酬战略称为（）。
A．创新型薪酬战略B．稳定薪酬战略C．专一化薪酬战略D．差异薪酬战略中【正确答案】B【参考解析】稳定发展战略：是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。
6．主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论是（）。
A．工资生存理论B．公平工资理论C．效率工资理论D．工资基金理论【正确答案】C【参考解析】效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。
福建自考06091薪酬管理重点知识点汇总速记宝典
薪酬管理（06091适用福建）速记宝典简答题命题来源：薪酬管理的基本概念、原理、特点及内容。
答题攻略：（1）不能像名词解释那样简单，也不能像论述题那样长篇大论，但需要加以简要扩展。
（2）答案内容要简明、概括、准确，即得分的关键内容一定要写清楚。
（3）答案表述要有层次性，列出要点，分点分条作答，不要写成一段；（4）如果对于考题内容完全不知道，利用选择题找灵感，找到相近的内容，联系起来进行作答。
如果没有，随意发挥，不放弃。
考点1：为什么不同职位的高层管理者之间的薪酬差距远大于组织的其他层级？答：不同职位的高层管理者之间的薪酬差距远大于组织的其他层级，尤其是组织的最高领导者与其他高层管理人员相比。
这种差异可以从这样两个角度来理解：一方面跟决策的重要程度和影响程度相关。
高层管理人员决策的重要性和对组织影响的广泛性，需要相应的薪酬给予回报。
另一方面是为了提高对高管人员的激励程度。
高层管理人员处于组织的领导管理位置，薪酬不仅是对他们付出努力、取得绩效的回报，同时还是个人价值的一种象征这使得高管人员的薪酬水平较高，这种不断靠近组织顶端的职业晋升，必然要求薪酬增长相对于其现有的薪酬水平成一定的比例，同样的比例必然体现为薪酬差距的绝对数字明显大于其他等级。
考点2：简述补充医疗保险的含义及特点。
答：补充医疗保险不是通过国家立法强制实施的，而是由用人单位和个人自愿参加的。
是在单位和职工参加统一的基本医疗保险后，由单位或个人根据需求和可能原则，适当增加医疗保险项目，来提高保障水平的一种补充性保险。
补充医疗保险依据特殊需要设立，根据权益享受相应待遇，依法独立承办，自负经营风险。
考点3：什么是个人激励计划？它有什么优势？答：个人激励计划是针对员工个人绩效的激励形式，它通过将个人收入与其绩效相联系，实现差别化的所得，以此达到激励员工的目的。
个人激励计划的优势有：第一，有效降低了薪酬成本；第二，有效降低了监督成本；第三，个人激励计划通常以可计量的工作结果作为付酬依据，很少考虑主观评价，因此操作简单方便并且易于沟通解释。
06091薪酬管理 名词解释 稳定发展战略
06091薪酬管理名词解释稳定发展战略【实用版】目录1.薪酬管理的概念和重要性2.稳定发展战略的含义及其与薪酬管理的关系3.薪酬管理在实施稳定发展战略中的作用4.企业如何通过薪酬管理实现稳定发展战略正文一、薪酬管理的概念和重要性薪酬管理是企业对员工薪酬的规划、设计、实施和监控等一系列过程，旨在合理激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率，从而实现企业的发展目标。
薪酬管理对于企业的重要性体现在以下几个方面：1.吸引和留住人才：具有竞争力的薪酬水平能够帮助企业吸引优秀的人才，提高企业的整体素质和能力。
2.激励员工：合理的薪酬激励机制能够激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和绩效。
3.提高企业凝聚力：公平合理的薪酬分配能够增强员工的归属感和忠诚度，提高企业的凝聚力和向心力。
4.控制企业成本：科学合理的薪酬管理有助于企业控制人力成本，提高企业的经济效益。
二、稳定发展战略的含义及其与薪酬管理的关系稳定发展战略是指企业在保持稳定的基础上，寻求适度的发展，追求长期稳定的利润和市场地位。
薪酬管理在实施稳定发展战略中具有重要作用，主要体现在以下几个方面：1.稳定员工队伍：通过提供具有竞争力的薪酬待遇，稳定现有员工队伍，降低员工流失率。
2.激发员工积极性：通过设定合理的薪酬激励机制，激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和绩效。
3.优化人力资源结构：通过薪酬管理，引导员工合理流动，优化企业人力资源结构，为企业的长远发展储备人才。
三、薪酬管理在实施稳定发展战略中的作用1.保障员工生活品质：合理的薪酬水平能够保障员工的基本生活需求，使员工在安心工作的同时，提高工作满意度和忠诚度。
2.促进企业内部公平：公平合理的薪酬分配能够消除员工之间的心理不平衡，减少员工之间的矛盾和摩擦，维护企业内部的稳定和谐。
3.适应市场变化：薪酬管理需要根据市场变化和企业发展战略进行调整，以保持企业的竞争力和吸引力。
四、企业如何通过薪酬管理实现稳定发展战略1.制定合理的薪酬策略：企业应根据自身发展战略和市场状况，制定具有竞争力的薪酬策略。
自考人力资源管理专业：06091薪酬管理
自考人力资源管理专业：06091薪酬管理名词解释1.薪酬:是企业对员工为企业所作出的贡献(包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效)，所给付的相应的报酬或答谢。
2.工资:是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3.报酬:是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。
4.薪金:又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
5.基本薪酬:是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
6.可变薪酬:是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
7.薪酬管理:指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
8.薪酬战略:是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。
9.成本领先战略:它实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
10.差异化战略:是企业通过采用特定的技术和方法，使产品或服务与众不同。
它是指企业使自己的产品或服务区别于竞争对手的产品或服务，创造与众不同的东西。
11.专一化战略:是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。
12.稳定发展战略:是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。
13.收缩战略:是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略。
14.边际生产力:最后追加的生产要素单位的生产率称为边际生产力(或边际生产率)。
15.边际收益递减:在生产的两个要素中，如果其中一要素不变，另一个要素的投入不断增加，那么，在达到一定的生产规模后，所带来的收益是不断减少的。
06091薪酬管理
薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理概述第一节薪酬概述一、薪酬概念的内涵薪酬的内涵✧薪酬，是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。
✧薪酬概念，分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利，包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）；第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
其他相关概念辨析✧报酬，一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西。
✧工资，劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
✧薪金，又称薪俸、薪给、薪水。
与工资区别纯属习惯上的考虑，一般劳心者收入为薪金，劳力者收入为工资。
薪酬的本质：是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
二、薪酬的形式1.经济性报酬（各种形式的薪酬和福利）和非经济性报酬（包括成长、发展、参与决策、从事挑战工作机会、办公环境、交通便利等）2.物质报酬（现金等实物形式的薪酬）和非物质报酬（现金之外获得晋升、荣誉等方面的报酬）3.外在报酬（分为基本工资、奖金、分红、津贴等直接货币收入，也包括福利及福利设施、教育培训、社会保障等间接货币收入）和内在薪酬（包括通过工作产生的成就、荣誉感等来自工作本身的薪酬，也包括工作环境、工作氛围、公司文化等方面的福利）4.全面薪酬（包括上述各种形式的薪酬，不仅包括外在的经济性薪酬，还包括工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等非经济性的心理效应）三、薪酬的功能与结构薪酬的功能1.薪酬对员工的功能：（1）经济保障功能；（2）激励功能；（3）社会信号功能。
2.薪酬对企业的功能：（1）改善经营绩效；（2）控制经营成本；（3）塑造企业文化；（4）支持企业变革。
江苏自考06091薪酬管理
江苏自考06091薪酬管理主考学校：南京大学专业代码：2021218课程代码：06091《薪酬管理》大纲：江苏省高等教育口学考试大纲（高纲1164）教材：《企业薪酬系统设计与制定》，姚凯著，四川人民出版社，2021年。
第一章薪酬系统总论第一节薪酬的基本概念一、识记：1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
2、薪酬的分类方法：（1）根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬：（2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）根据薪酬发生的机制, 可分为外在薪酬和内在薪酬。
3、外在薪酬：是企业针对员工所作的贡献而支付给员工和各种形式的收入。
内在薪酬：是指由于口己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬的特点：（1）例行性；（2）稳定性；（3）基准性5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。
绩效薪酬构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。
6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
二、领会：1、内在薪酬包括：（1）参与决策的权利；（2）能够发挥潜力的工作机会；（3）自主J1自由安排自己的工作时间：（4）较多的职权；（5）较有兴趣的工作；（6）个人发展的机会；（7）多元化的活动等。
2、薪酬对企业和员工的意义：（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效；②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；③控制经营成本。
（2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用；②激励功能。
薪酬对企业和员工的意义。
第二节薪酬的基本原理与基本问题一、识记1、早期的工资决定理论：（1）亚当•斯密的工资决定论；（2）威廉•配第的最低工资理论；（3）约翰•斯图亚特•穆勒的工资基金。
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欢迎共阅一．名词解释薪酬:是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
薪酬管理:是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
成本领先战略（成本领袖战略）:是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。
其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。
薪酬评价要素:就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
排序法:分类法:术。
薪酬水平 薪酬调查绩效:绩效加薪薪酬结构 薪酬计划1.薪酬管理的原则主要有：第一、公平性原则。
第二、激励性原则。
第三、合法性原则。
第四、竞争性原则。
第五、经济性原则。
2.我国的薪酬管理有哪些变革？第一，岗位评价越来越规范，并成为企业制定工资制度、衡量劳动报酬的重要依据；第二，集体谈判将逐渐在员工薪酬福利的决议中扮演关键角色；第三，职业经理人的收入将越来越规范化；第四，企业的核心员工持有股票期权和期股越来越为人关注；第五，多元化、符合中国特点的福利项目将不断推出。
3.企业发展演化的特点有哪些？第一，周期性。
第二，发展——危机间隙性。
第三，有限增长性。
第四，阶段性。
4.客户中心战略企业的薪酬管理有哪些特点？第一，以职位为基础的薪酬体系。
第二，可变薪酬在薪酬总额中所占比例高。
第三，薪酬水平一般低于市场平均水平。
7.薪酬评价要素的类型有哪些？第一，员工所在岗位价值以及责任。
第二，员工的工作绩效。
第三，员工的工作能力。
第四，劳动力市场的薪酬水平。
8.职位评价方法有哪些种类？第一，量化评价法,第二，非量化评价法?9.排序法的操作步骤是什么？第一，获取职位信息。
第二，选择报酬要素并对职位进行分类。
第三，对职位进行排序。
10.薪酬水平的决策有哪些类型？第一，领导型薪酬策略。
第二，跟随型薪酬策略。
第三，滞后型薪酬策略。
第四，混合型薪酬策略。
11.12.13.14.15.16.17.第一，；18.第一，整体性。
第二，以员工为中心。
第三，注重业绩。
第四，多样化、个性化。
第五，关注内在薪酬。
?21.薪酬支付的原则是什么？第一，法定货币支付原则。
第二，直接支付给本人的原则。
第三，全额支付原则。
第四，及时支付原则。
第五，紧急支付原则。
第六，优先清偿原则。
第七，定地支付原则。
第八，诉讼保护原则。
第九，平等支付原则。
22.简述销售人员薪酬方案设计的步骤。
第一，组建新的薪酬方案设计团队。
第二，评估现有的薪酬计划。
第三，设计新的薪酬方案。
第四，执行新的薪酬方案。
第五，对新薪酬方案的评价。
23.专业技术人员的薪酬设计应该注意哪些问题？第一，专业技术人员的成熟曲线及其薪酬决定。
第二，双重职业发展通道。
第三，专业技术人员的薪酬水平。
第四，专业技术人员的薪酬结构。
?24.驻外人员的薪酬设计原则有哪些？第一，成本最小化原则。
第二，公平性与差别性结合原则。
?1.薪资调查应掌握哪些原则？1、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。
由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。
所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。
2、调查的资料要准确。
由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。
另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。
31234答：231233位评估小组；②对企业所有岗位进行两两对比；③在两两对比时，对价值相对较高的岗位计"1"分，对另一个岗位计"0"分。
④所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总；⑤总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值；4、评分法评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。
具体做法为：①成立岗位评估小组；②将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款整理出来；③对每个条款的价值进行打分；④每个岗位得到的总分，就是该岗位的岗位价值。
5、因素比较法因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。
根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。
比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力|责任及工作条件。
评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。
八、如何确定企业报酬总额？答：企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和，要注意的是，"所有员工"，既包括在职员工，也包括离退休员工。
在确定企业的报酬总额时，首先要考虑企业的实际承受能力，其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。
提高企业的报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等几个方面进行。
在确定员工的基本生活费用时要考虑：政府发布的物价指数和当地最低生活标准；单调平均的生活水平；同行业其它企业的员工基本生活水平。
另外要根据报酬调查的结果，通过对其它企业报酬水平的分析和人力资源市场的行情和供需答：2、3?2.,,由于平。
制度相冲突,企业就必须设置配套的特殊人才薪酬制度。
第三，企业的绩效管理体系要想得到管理者和员工的认可以及支持，企业绩效文化要想得到贯彻，没有相应的绩效报酬系统制度是难以想象的。
在得出绩效评价结果后，我们要对员工的价值贡献给以合理的薪酬进行及时的激励，这样才能强化员工的绩效意识，从而使企业的绩效管理系统顺利实施。
第四，薪酬制度与企业文化之间是一种相互影响、相互制约的关系。
企业文化与企业价值观紧密相连，因而它会直接影响到薪酬的结构、薪酬水平差异程度等各个方面。
薪酬会对员工的工作行为和态度发生很强的引导作用，因此合理的富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者是对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。
?3.构建现代薪酬战略有哪些步骤？答：第一，全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬影响.第二，根据组织战略和环境背景作出战略性薪酬决策。
具体来说，明确薪酬目标、确保薪酬的内部一致性、确保薪酬的外部竞争性、对员工的贡献给予认可。
第三，通过薪酬制度的建立和薪酬技术的选择，将战略层面上的薪酬管理转化到制度和技术层面上来。
第四，重新评价薪酬战略适应性。
?5.排序法的优缺点是什么？答：排序法最大的优点在于快速、简单、费用比较低，而且容易和员工进行沟通。
但是，排序法也存在很多问题，首先，在排序方面各方可能很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的职位之间；其次，由于是从整体上对职位的价值进行评价，因此不同来源和不同工作背景的人不可避免地会在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至偏见；再次，即使是不同职位之间的价值高低可以判断出来，具体的价值差距大小却无法得到明确的解释；最后，在职位的数量太多时排序法的使用难度会很高，在通常情况下，15种职位可能是使用排序法的一个上限。
?6.要素比较法的优缺点有哪些？?7.?8.?9.答：优点主要表现在：其一，由于绩效奖励计划往往有明确的绩效目标。
因此，它能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上，从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标，从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向。
其二，由于绩效奖励计划中报酬支付实际上变成了一种可变成本，因此，它的实施减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平，而不至于因为成本的压力而陷入困境。
其三，由于绩效奖励往往是与直接的绩效改善联系在一起的，并且奖金的授予对象是那些为更高绩效的达成作出贡献的人，因此，绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平的改善。
缺点：其一，在绩效奖励计划中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正，在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式。
其二，绩效奖励计划有可能导致员工之间或者使员工群体之间的竞争，而这种竞争可能不利于组织的总体利益。
其三，在绩效奖励计划的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会，因为在许多绩效奖励计划当中都存在讨价还价的问题。
其四，绩效奖励计划实际上是一种工作加速器，有时员工收入增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约。
最后，绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解。
?10.职位薪酬体系的设计步骤有哪些？答：第一，是搜集关于特定工作的性质的信息即进行工作分析。
第二，按照工作的实际执行情况对其进行确认、界定以及描述即编写职位说明书。
第三，对职位进行价值评价即进行职位评价或工作评价。
第四，根据工作的内容和相对价值对它们进行排序即建立职位结构。
?11.如何设计和实施技能薪酬体系？其中的要点是什么？答：（1）实施步骤：第一，建立技能薪酬体系计划设计小组。
第二，进行工作任务分析。
第三，评价工作任务，创建新的工作任务清单。
第四，确定技能等级并为之定价。
第五，技能的分?12.?13.?14.?16.技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难。
（3）计件薪酬可能会导致员工因追求收入而工作过度紧张，有碍健康。
（4）在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用，使计件薪酬成为延长劳动时间和降低薪酬的手段。
（5）计件薪酬制本身不能反映物价的变化。
（6）计件薪酬的适用范围有限。
?17.管理人员的工作具有哪些方面的特征？在管理人员的薪酬管理中应当注意哪些方面的问题？答：（1）短暂性、变动性以及不连续性。
（2）与其他职位类似，管理者的薪酬体系也同样由基本薪酬、奖金(又可以进一步分为短期奖金和长期奖金)和福利三部分构成。
其中，从基本薪酬与奖金之间的比例上来看，基本薪酬一般会占到薪酬总额的1／3至2／3不等，具体情况取决于管理者在组织层级结构中的位置：位置越靠近上层，则基本薪酬在薪酬总额中所占的比例也就越低；而对于基层管理者而言，基本薪酬几乎就是其所领取的全部薪酬收入。
?18.高层管理人员的薪酬决定及其管理具有哪些特征？在高层管理人员的薪酬管理中应注意的主要问题是什么？答：（1）第一，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第二，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。
第三，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大。
第四，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。