薪酬管理-企业两种模式工资制度
公司薪酬管理制度范本(通用5篇)
公司薪酬管理制度范本（通用5篇）公司薪酬管理制度11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。
常见的工资管理模式
常见的工资管理模式讲师：曹子祥企业中，不同类别的岗位实行的薪酬制度不同，如高管实行年薪制、营销人员实行提成工资制、生产性岗位实行计件（或产量）工资制，这些不同类别的岗位实行的不同工资管理模式，就构成了薪酬体系。
在薪酬体系的基础上，形成了企业的薪酬方案。
一般来说，企业中的薪酬模式主要有：年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制、计件工资制/产量工资制、协议工资制和市场工资制。
通常，后两种工资制统称为协议工资制。
公司总部和下属业务单元，可以根据岗位性质、层级的不同，选择若干工资薪酬模式，形成整个公司的薪酬体系。
如果企业实施的是纯粹的岗位工资制，没有提成工资、年薪、绩效工资等，就是“一岗一薪，岗变薪变”，这种情况下，就要进行岗位评价。
纯粹的岗位工资薪酬制定包括四点：第一，确定薪点值；第二，给每一个薪点赋值；第三，初步确定工资水平，计算过程是每个薪点价值乘以薪点值；第四，在实践中进行调整。
纯粹的岗位工资制会引发如下问题：第一，员工逃避责任，也就是纯粹的岗位工资制会使员工“各司其职”，形成“各人自扫门前雪，莫管他家瓦上霜”的局面；第二，重视岗位职权，强化自上而下的决策和信息传递机制，不利于横向的协作和下级向上级的反馈；第三，岗位工资基于岗位评价，重新评价岗位价值要花费大量的时间和成本；第四，同样的岗位，任职者不同，导致薪酬失当，因此现代薪酬管理提倡“同岗不同酬”，要考虑人岗匹配、绩效表现、市场稀缺性等多个方面；第五，鼓励晋升行为，这样会使企业的层级非常多，不利于横向流动和高效管理。
所以，现代企业要打破纯粹的岗位工资制，建立薪酬体系，组合不同的薪酬模式。
为应对纯粹岗位工资制引发的问题，可采取以下对策：第一，宽带薪酬，就是同一个岗位的薪酬是波动的，有很多档，人岗匹配度不同，档就不同；第二，增加激励性薪酬，该方法解决了“一岗一薪，做多做少都一样”的问题；第三，增加技能工资和专业技术工资；第四，组织扁平化，增加弹性。
实际上，组织扁平化和打破纯粹的岗位工资制是同时进行的。
企业管理中的四种薪酬制度
企业管理中的四种薪酬制度在企业管理中，薪酬制度是一种重要的管理工具，能够有效地激励员工的工作动力、提高企业的绩效。
不同的薪酬制度能够满足不同的管理需求和员工期望。
以下是企业管理中常见的四种薪酬制度。
一、固定薪酬制度固定薪酬制度是指根据员工的职位、工龄、学历等因素确定的固定薪酬数额。
这种制度具有稳定、可预见的特点，能够给予员工一定的经济稳定感。
同时，固定薪酬制度可以提高员工的满意度，减少企业内部的薪酬差距，有助于保持组织的稳定性和和谐性。
然而，固定薪酬制度也存在一些缺点，如不利于激励员工的工作动力，容易造成员工的工作满足感降低等问题。
二、绩效薪酬制度绩效薪酬制度是根据员工的绩效水平来确定薪酬数额的制度。
这种制度能够激励员工努力提高工作绩效，促进员工的个人成长和发展。
同时，绩效薪酬制度能够提高企业的绩效，增强员工对企业目标的认同感和责任感。
然而，绩效薪酬制度也存在实施难度较大、容易引发内部竞争和不公平感等问题。
三、福利薪酬制度福利薪酬制度是通过提供各种福利待遇来替代或补充金钱薪酬的一种制度。
这种制度可以提高员工的满意度和忠诚度，增强员工的归属感和工作稳定性。
福利薪酬制度通常包括医疗保险、养老保险、带薪休假、培训机会等福利内容。
然而，福利薪酬制度也存在一些问题，如成本较高、绩效难以评估、不易满足员工个体差异等问题。
四、股权激励制度股权激励制度是通过发放股票、股票期权等股权形式，激励员工为企业创造更大的价值。
这种制度能够使员工感受到企业发展的成果与自身利益的直接关联，激发员工的积极性和创造力。
此外，股权激励制度还可以吸引和留住优秀的人才，促进公司与员工的长期利益一致。
然而，股权激励制度也存在一些挑战，如实施难度较大、股权回报与公司绩效之间的关系不一定明确等问题。
综上所述，企业管理中的薪酬制度有固定薪酬制度、绩效薪酬制度、福利薪酬制度和股权激励制度等四种。
不同的薪酬制度能够满足不同的管理需求和员工期望。
企业应根据自身的特点和目标，选择适合的薪酬制度，以实现良好的员工激励和绩效管理。
企业管理制度薪酬制度
企业管理制度薪酬制度1. 公平公正原则：根据员工的工作业绩和贡献程度来确定薪酬水平，确保员工之间的薪酬差距合理。
2. 激励激励原则：通过薪酬激励来促进员工的积极性和创造力，提高工作效率和品质。
3. 稳定稳定原则：确保薪酬水平的稳定性，避免频繁的调整给员工带来不确定性和不安全感。
4. 灵活性灵活性原则：根据企业的实际情况和市场变化情况灵活调整薪酬制度，适应员工的需求和激励动力。
5. 透明透明原则：薪酬制度应该透明，员工应该清楚自己的薪酬构成和涨薪机制，避免埋怨和猜测。
二、薪酬构成1. 固定薪酬：包括基本工资、岗位工资等固定性的薪酬，根据员工的薪酬等级和岗位级别确定。
2. 绩效奖金：根据员工的工作绩效和贡献程度来确定，一般为年度奖金或季度奖金，充分激励员工的工作积极性和创造力。
3. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇，提高员工的生活质量和幸福感。
4. 加班补助：根据员工的工作时间和加班情况确定，确保员工的劳动成果得到合理的回报。
5. 其他薪酬福利：包括年终奖金、节日福利、员工旅游等额外的薪酬福利，激励员工的团队合作和凝聚力。
三、薪酬管理机制1. 薪酬评估：定期对员工的工作表现和绩效进行评估，确定薪酬水平和调整幅度。
2. 薪酬调整：根据薪酬评估结果和企业的实际财务情况确定薪酬调整方案，确保薪酬水平的合理性。
3. 薪酬发放：按照公司规定，及时发放员工的薪酬，避免拖欠和延迟。
4. 薪酬福利管理：根据员工的需求和公司的政策，提供适当的薪酬福利，确保员工的生活质量和幸福感。
5. 薪酬监督：建立薪酬监督机制，确保薪酬管理的公平公正和透明度，避免腐败和不正当行为。
四、薪酬管理的挑战与对策1. 员工薪酬期望不合理：建立科学的薪酬架构和绩效评价体系，确保员工的薪酬水平合理和公平。
2. 市场竞争压力：及时调整薪酬策略和政策，适应市场变化和竞争压力，吸引和留住优秀人才。
3. 财务压力：合理控制薪酬成本，优化人力资源配置，提高员工的工作效率和生产效益。
企业薪酬的管理制度
企业薪酬的管理制度（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业工资制度有哪些
工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。
那么企业工资制度有哪些?以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制;依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制;依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等;依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;依据岗位(职务)和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。
岗位工资制岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。
岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。
岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。
职务工资制职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。
职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。
职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。
职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。
企业工资制度的两种模式
企业工资制度旳两种模式一.项目工薪制实行单位：北京城建集团第一分企业。
项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包协议所约定旳内容为目旳，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为关键，根据承包工程旳最终管理成果确定工薪旳一种分派制度。
简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或所有管理人员旳个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩旳措施。
项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。
1.基本工薪：能保证职工正常生活旳一定原则旳基本生活费。
项目经理部月度基本工薪总额＝基本生活费原则×定编人数2.效益工薪：项目管理终止考核、一次性奖励额。
项目工薪额旳测定：项目工薪总额＝项目最终上交企业减少成本额×减少成本额工薪比减少成本额工薪比＝计划减少成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期(月)]本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×[1十项目工期内月工资增长幅度(%)]计划工期＝定额工期×(30-60%)效益工薪＝项目工薪总额-月度基本工薪总额项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。
二.动态构造工资制实行单位：大连商业大厦。
动态构造工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分构成。
此前多种津贴、补助、浮动工资以及工龄工资所有归入各工资单元中去，不再单独设项。
即员工旳工资总额＝岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元。
它们旳大体比例为38：5：55：2。
1.岗位工资单元。
它是根据员工所在旳岗位、担任旳职务及实际具有旳技术水平而确立旳工资单元。
其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。
岗位工资确实定，管理技术人员按其受聘旳职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理(主任科员)，副经理(副处长)，商场经理(党支部书记，处长)，副总经理，总经理。
企业工资制度的四种模式
企业工资制度的四种模式企业工资制度是指企业根据自身经营情况和管理策略，对员工的薪酬进行管理和安排的制度。
根据企业实际情况和员工需求，可以选择不同的工资制度模式，以实现识别、激励和留住员工的目的。
下面将介绍四种常见的企业工资制度模式。
1.固定工资模式固定工资模式是指员工的薪酬主要通过基本工资来确定，不受企业业绩和个人绩效的影响。
这种模式适用于一些稳定的岗位，员工的职责和任务较为固定，对企业的经营和发展没有直接的影响。
例如一些行政助理、后勤保障人员等。
固定工资模式的优点是稳定和可预期，能够提供一定的保障，但缺点是缺乏激励机制，容易导致员工的工作积极性降低。
2.绩效工资模式绩效工资模式是根据员工的工作表现和业绩来确定薪酬水平的制度。
通过设定明确的绩效目标和指标，根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励和薪酬调整。
这种模式能够激励员工积极主动地完成工作任务，提高工作质量和效率。
绩效工资模式的优点是对员工的贡献进行公平评估，能够激发员工的工作热情，但缺点是对员工的工作绩效评估可能存在主观性和不公平性。
3.薪酬梯度模式薪酬梯度模式是根据员工的职位等级和层次来确定薪酬水平的制度。
企业根据岗位的责任、技能和贡献，设定不同层级的职位，每个职位对应不同的薪酬水平。
这种模式适用于大型企业，能够形成职业发展的晋升路径，吸引和留住人才。
薪酬梯度模式的优点是公平、透明，能够提供员工的职业发展机会，但缺点是容易导致员工之间的薪酬差距过大，可能引发不公平感和不满情绪。
4.灵活工资模式灵活工资模式是根据企业的经营情况和员工需求进行调整的制度。
企业根据市场行情和业务状况，灵活调整员工的薪酬水平，例如根据销售业绩进行提成、根据项目的完成度进行激励等。
这种模式能够更好地激发员工的积极性和创造力，但需要根据实际情况和员工的贡献进行调整，不太稳定和可预期。
综上所述，企业工资制度的选择应该根据企业的战略目标、经营情况和员工需求来确定。
不同的制度模式有不同的优缺点，企业应根据自身情况综合考虑，建立适合自己的工资制度，以提升员工的工作积极性和生产效率。
企业工资制度的两种模式
企业工资制度的两种模式在企业内部，工资制度的设计对于员工激励和企业运营都起着至关重要的作用。
不同的工资制度模式能够对企业产生不同的影响。
本文将介绍企业工资制度的两种常见模式，并评估各自的优缺点。
一、固定薪酬模式固定薪酬模式是一种常见的工资制度，其核心特点是员工获得一定的基本工资，不受绩效和业绩的影响。
以下是固定薪酬模式的特点和优缺点：特点：1. 稳定性：固定薪酬模式提供了员工稳定的收入，在一定程度上增加了员工的生活安全感。
2. 公平性：所有员工在同等条件下享受相同的基本工资，减少了内部不公平的情况发生。
3. 基础奖励：基础工资可作为员工努力工作的基本保障，并且能够吸引一些对高变动薪资不敏感的员工。
优点：1. 简单明了：固定薪酬模式操作简单，易于计算，减少了人力资源部门的工作量。
2. 稳定激励：员工不必担心收入波动，更能够安心工作，提升工作积极性。
缺点：1. 缺乏灵活性：固定薪酬模式无法根据个人绩效和业绩变化做出合理的调整，容易导致优秀员工产生流失情况。
2. 激励冲击：固定薪酬模式容易导致员工缺乏动力和进取心，对于提高员工的绩效和业绩贡献有一定的限制。
二、绩效薪酬模式相对于固定薪酬模式，绩效薪酬模式更加注重员工的表现和成果。
以下是绩效薪酬模式的特点和优缺点：特点：1. 奖励绩效：绩效薪酬模式根据员工的绩效和业绩做出差异化的薪酬奖励，可更好地激励员工积极进取。
2. 弹性调整：企业可以根据实际情况对绩效薪酬进行灵活调整，以更好地适应企业的业务变化。
优点：1. 激发动力：员工有机会通过努力工作获得更高的薪酬，激发了员工的积极性和动力。
2. 促进发展：绩效薪酬模式能够鼓励员工不断提升自身的工作能力和绩效，推动员工的个人发展。
缺点：1. 评估难度：绩效薪酬模式需要建立科学、公正的绩效评估体系，并确保其公平性和客观性。
2. 激励失衡：如果评估体系存在缺陷或管理不善，可能导致员工不公平待遇和激励失衡，产生不满情绪。
【薪酬管理】各种薪酬模式的优缺点
各种薪酬模式的优缺点薪酬设计是薪酬管理活动的重要基础，它对一个部门、一个企业、甚至一个国家或地区经济发展都会产生重要影响。
目前，企业中的薪酬制度五花八门、种类繁多，但万变不离其宗，本文在总结部分相关专家、学者论述的基础上，把各种薪酬制度归纳为五中基本模式和三种组合模式，并对各种薪酬模式的优缺点进行了分析、比较，以期为企业薪酬设计提供参考。
一、工资、薪酬的定义及区别工资从形式上看是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
国际劳工组织《1949年保护工资公约》中将工资定义为：“‘工资’一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，可以以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。
”[1]工资和薪酬虽然有密切的联系，但实际上薪酬的内容更为广泛，正如美国薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥把薪酬(compensation)定义为：雇员因完成工作而得到的内在和外在奖励。
内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬则包括货币薪酬和非货币薪酬。
可以看出，薪酬不仅包括工资，即货币性的一面，还包括雇佣单位提供的福利、服务等非货币性收入和员工因为工作而得到的心里满足感。
在现代薪酬制度中，后者的作用和地位正在不断提升。
在我国，习惯上把工资等同于薪酬，对薪酬与工资不加严格区分。
[2]二、薪酬设计的基本模式目前常用的薪酬设计基本模式有岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功序列工资制。
(一)、岗位工资制岗位工资制是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。
岗位工资制的设计思想是：员工处于什么样的职位就承担什么样的工作，并获取与该工作相符的薪酬。
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企业两种模式工资制度
一.项目工薪制
实行单位：北京XX集团第一分公司。
项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。
简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法。
项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。
1.基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。
项目经理部月度基本工薪总额＝基本生活费标准×定编人数
2.效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。
项目工薪额的测定：
项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比
降低成本额工薪比＝计划降低成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期(月)]
本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×[1十项目工期内月工资增长幅度(%)]
计划工期＝定额工期×(30-60%)
效益工薪＝项目工薪总额-月度基本工薪总额
项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。
二.动态结构工资制
实行单位：大连XX大厦。
动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。
以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。
即员工的工资总额＝岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元。
它们的大体比例为38：5：55：2。
1.岗位工资单元。
它是根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。
其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。
岗位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理(主任科员)，副经理(副处长)，商场经理(党支部书记，处长)，副总经理，总经理。
营业员及其他工种员工根据其取得的技术等级确定为人档：见习，初级，中三，加四，高级，助师，技师，高级技师。
两大系列相互联系，相互对应，如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的。
2.年功工资单元。
它是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资，是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿，是调整新老员工工资矛盾的重要途径。
年功工资按工龄分段计发，即每五年为一个工龄段，按不同工龄段
的不同调整数累计发放。
3.效益工资单元(即奖金)。
它是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。
其发放原则为：以利润进度定分配总量，以综合考核定扣罚分值，以个人劳效定收入金额，激励员工促销增效，多做贡献。
4.特殊工资单元。
它是为了照顾到部分员工的特殊情况而设置的。
主要包括少数民族补贴，教护龄津贴及特殊工作的岗位。
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