小企业怎样建立良好的薪酬制度
小企业薪酬管理制度范文(3篇)
小企业薪酬管理制度范文第一章总则第一条为规范小企业薪酬管理，激励员工积极性，提高企业效益，制定本制度。
第二条本制度适用于小企业的全体员工。
第三条薪酬管理应遵循公平、公正、公开的原则，根据员工的工作内容和业绩给予相应的报酬。
第四条小企业薪酬管理应与国家法律法规保持一致。
第五条小企业应建立完善的绩效考核制度，将员工的工作业绩作为确定薪酬的重要依据。
第二章薪酬福利管理第六条小企业应建立完善的薪酬福利管理制度，包括基本薪资、绩效奖励、岗位补贴、津贴等。
第七条基本薪资是指员工根据其职位确定的基本报酬，应根据员工的工作内容、职责、工作年限等因素进行确定。
第八条绩效奖励是指根据员工的工作表现和贡献进行奖励的一种薪酬形式，应根据员工的绩效考核结果进行发放。
第九条岗位补贴是指根据员工所担任的特殊岗位或具体工作条件给予的额外薪酬，应根据岗位的特殊性进行确定。
第十条津贴是指根据员工的工作条件或特殊情况给予的补助，如住房津贴、交通补贴等。
第三章绩效考核管理第十一条小企业应建立绩效考核管理制度，明确员工的工作目标和绩效评估标准。
第十二条绩效考核应定期进行，建议每年至少进行一次正式考核，并根据实际情况进行临时考核。
第十三条绩效考核结果应作为确定员工薪酬的重要依据，按照一定比例进行发放。
第十四条绩效考核应公平、公正进行，遵循客观、全面、有针对性的原则。
第十五条绩效考核结果应及时反馈给员工，为员工提供提升和改进的机会，并进行适当的培训和指导。
第四章薪酬调整管理第十六条小企业应根据企业的经营状况和员工的工作表现，定期进行薪酬调整。
第十七条薪酬调整应全员参与，根据员工的工作业绩、市场行情等因素确定调整幅度。
第十八条薪酬调整应公平、公正进行，避免出现过分差距和不合理的情况。
第十九条薪酬调整应及时落实，确保员工的合理期望和薪酬收入的稳定性。
第二十条薪酬调整结果应公开透明，向员工进行合理解释，并解答员工的疑问。
第五章薪酬保密管理第二十一条小企业应加强薪酬保密管理，确保员工的薪酬信息安全。
小企业薪酬管理制度
小企业薪酬管理制度小企业薪酬管理制度为了提高企业绩效，保证员工的薪酬合理、公平，制定一套小企业薪酬管理制度是非常必要的。
以下是一个适用于小企业的薪酬管理制度，旨在帮助企业实现人才的激励和发展，同时满足企业的经济可持续发展。
1. 薪酬制度薪酬制度的核心是内外部公平。
内部公平要求以岗位的价值和贡献为基础确定岗位工资水平，包括技能、工作量、责任、绩效等方面的因素。
外部公平要求员工的薪酬与同行业同岗位的薪酬相当。
薪酬制度可根据岗位不同分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资通过市场调研确定，绩效工资通过评估员工的绩效指标来确定。
2. 绩效管理绩效管理是薪酬管理的重要组成部分。
通过设定目标、定期考核、给予反馈和奖惩等方式来实现绩效管理。
首先，要确立明确的工作目标，与员工达成共识，并进行定期的考核。
然后，根据考核结果进行评估，及时给予员工反馈和奖励。
对于表现优秀的员工，可适当调整薪酬，提供晋升和培训机会。
对于表现不佳的员工，可采取培训或纠正措施，甚至解除劳动合同。
3. 福利制度除了基本薪酬外，小企业还应提供一定的福利待遇，以增加员工的幸福感和归属感，提高员工的工作积极性和忠诚度。
福利制度可以包括员工医疗保险、生育保险、住房公积金、带薪年假、带薪病假、员工培训和发展机会等。
这些福利待遇应与基本薪酬挂钩，根据员工的工作年限和绩效情况提供不同层次的福利。
4. 薪酬保密和沟通薪酬保密是薪酬管理的重要原则之一，确保员工的薪酬信息不外泄。
同时，企业应建立良好的沟通机制，及时向员工解释和沟通薪酬制度的相关规定和政策，回答员工的疑问和建议，以提高员工的满意度和凝聚力。
5. 监督和改进薪酬管理制度应定期进行监督和改进。
通过员工意见调查、薪酬数据分析、本外部薪酬水平比较等方式，对薪酬管理制度进行评估。
根据评估结果，及时进行修订和调整，以适应企业发展和员工需求的变化。
小企业薪酬管理制度的实行将有助于提高企业员工的工作积极性和责任心，激发员工的创造力和创新能力，实现企业的可持续发展。
小企业工资薪金制度（5篇）
小企业工资薪金制度第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
____公司董事长、总经理；2.下属法人企业总经理；3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪____基薪＋提成薪水(经营利润____提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/____支付；2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资____基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％(如____％-____％)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；(2)公司岗位工资分为(如____类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％(如____％-____％)。
小公司薪酬管理制度（精选30篇）
小公司薪酬管理制度（精选30篇）薪酬制度制订形式1.依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；2.依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；3.依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；4.依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制；5.依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。
小公司薪酬管理制度（精选30篇）随着社会不断地进步，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。
那么制度怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？下面是小编整理的小公司薪酬管理制度（精选30篇），希望能够帮助到大家。
小公司薪酬管理制度1一、目的为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
二、制定原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、薪酬体制1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。
小公司的薪酬制度
小公司的薪酬制度薪酬制度是指一个公司用于酬劳员工工作所支付的货币和非货币形式的报酬和福利待遇的方案，是公司用来吸引和激励优秀员工的重要手段。
对于小公司来说，薪酬制度的设计更为关键，因为小公司通常资源有限，需要通过合适的薪酬制度来吸引和留住人才。
下面是一个小公司的薪酬制度设计的建议：1.公平和竞争力虽然是小公司，但薪酬制度的设计仍然需要公平和竞争力。
员工希望得到公平待遇，所以公司应该根据员工所承担的职责和工作表现来确定薪酬水平。
同时，还应该参考同行业、同地区的薪酬水平进行合理比较，保证公司的薪酬具有竞争力。
2.工作描述和职务等级小公司往往拥有较少的员工，因此应该有清晰的工作描述和职务等级。
通过明确的工作职责和职位等级来区分不同员工的工作价值和薪酬水平，让员工清楚自己的职责和薪酬体系。
3.绩效考核和奖励机制小公司往往需要员工担负更多的职责和任务，因此绩效考核和奖励机制非常重要。
公司可以设定明确的绩效指标，通过定期的绩效评估来评判员工绩效，根据绩效结果分配相应的奖金或调整薪酬水平。
这不仅可以激励员工付出更多努力，还可以提高员工的工作动力和满意度。
4.福利待遇除了薪酬外，福利待遇也是吸引和留住员工的重要因素。
对于小公司来说，虽然资源有限，但可以提供一些具有特色和差异化的福利待遇，如灵活的工作时间、弹性工作制度、员工培训和发展机会、员工关怀等，以满足员工的不同需求和期望。
5.职业发展机会小公司可能无法提供与大型公司相同的职位晋升和发展机会，但仍然应该提供一些职业发展机会，让员工感受到公司对其发展的重视。
可以通过内部培训、项目经验积累、跨部门合作等方式来提供员工的职业成长机会。
6.沟通和透明薪酬制度应该是透明和公开的，员工需要清楚了解公司的薪酬体系和薪酬结构。
因此，公司应该积极与员工沟通薪酬制度的设计和调整原因，并定期公布薪酬结构和调整情况，增强员工的信任和认同感。
总结起来，小公司的薪酬制度设计需要考虑公平性、竞争力、绩效奖励、福利待遇、职业发展机会以及沟通透明等因素。
小公司薪酬管理制度范本
第一章总则第一条适用范围本制度适用于本公司所有正式编制员工，包括但不限于管理岗位、技术岗位和操作岗位。
第二条目的制定本制度旨在建立公正、合理、透明的薪酬管理体系，激发员工的工作积极性，保障员工的合法权益，促进公司持续发展。
第三条原则1. 公平公正原则：薪酬制度应确保内部公平，对外具有竞争力。
2. 激励与约束并重原则：薪酬制度应既能激励员工积极工作，又能约束员工行为。
3. 绩效导向原则：薪酬与员工的工作绩效挂钩，体现多劳多得、少劳少得的原则。
4. 可持续发展原则：薪酬制度应与公司发展相适应，逐步完善。
第二章薪酬结构第四条薪酬构成本公司员工的薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工的岗位、职级和工龄确定。
2. 岗位工资：根据员工的岗位职责和工作强度确定。
3. 绩效工资：根据员工的绩效考核结果确定。
4. 奖金：包括年终奖、项目奖、加班费等。
5. 津贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
6. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
第三章薪酬确定与调整第五条薪酬确定1. 基本工资、岗位工资和津贴按照公司薪酬体系标准执行。
2. 绩效工资根据员工的绩效考核结果确定。
3. 奖金根据公司年度经营业绩和员工个人贡献确定。
第六条薪酬调整1. 薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
2. 定期调整根据公司年度经营状况和员工工作表现进行。
3. 特殊调整根据员工晋升、降职、岗位变动等情况进行。
第四章薪酬管理与监督第七条薪酬管理1. 薪酬管理由人力资源部门负责。
2. 人力资源部门应定期对薪酬制度进行评估和调整，确保其科学合理。
3. 人力资源部门应建立健全薪酬档案，确保薪酬信息的准确性和保密性。
第八条薪酬监督1. 公司设立薪酬管理委员会，负责对薪酬制度进行监督。
2. 薪酬管理委员会定期对薪酬制度执行情况进行检查，确保其公平公正。
3. 员工有权对薪酬制度提出意见和建议，公司应及时予以答复。
第五章附则第九条本制度由人力资源部门负责解释和修订。
小公司的薪酬制度_小公司管理制度
小公司的薪酬制度_小公司管理制度在小公司中，薪酬制度的建立和管理是至关重要的，因为它直接影响到员工的工作动力和公司的运营效率。
一个合理的薪酬制度能够吸引和留住优秀的员工，激发他们的工作激情，提高工作效率。
下面将从薪酬的基本原则、薪酬构成和薪酬管理等方面探讨小公司的薪酬制度。
薪酬的基本原则小公司的薪酬制度应该遵循公平、合理、可行和可执行的原则。
首先，薪酬应该公平，即同等工作应该得到同等的报酬。
不同岗位之间的工作难度、工作量和责任应该得到合理的权衡和反映。
其次，薪酬应该合理，既要能够吸引高素质的人才，又要符合公司的财务承受能力。
再次，薪酬应该可行和可执行，即被员工能够接受和理解，并且能够得到有效执行。
最后，薪酬制度应该与公司的发展目标和战略相匹配，能够激励员工为公司的长远发展贡献力量。
薪酬构成小公司的薪酬构成可以分为基本工资、绩效奖金和福利待遇三个方面。
基本工资是员工的固定报酬，应该根据不同岗位的工作内容、工作难度和工作要求确定。
绩效奖金是对员工工作表现的奖励，可以根据个人和团队的绩效指标进行分配。
福利待遇是公司提供给员工的其他非货币形式的福利，比如住房补贴、餐饮补助、员工关怀等。
薪酬构成的合理性和灵活性能够更好地激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬管理小公司的薪酬管理应该包括薪酬策略的制定、薪酬政策的执行和薪酬调整等方面。
首先，公司要根据自身的发展目标和战略，制定与之相适应的薪酬策略，明确薪酬的总体框架和目标。
其次，公司要制定具体的薪酬政策，包括薪酬构成、薪酬水平、薪酬分配和薪酬调整等方面的规定。
薪酬政策的执行需要遵循公平、透明和可持续的原则，通过公开、公正和公正的方式进行薪酬分配。
最后，公司要根据员工的工作表现和市场薪酬的变动，及时调整薪酬水平，以保持竞争力和激励效果。
除了以上的薪酬制度方面，小公司还应该注重其他方面的管理制度。
比如，招聘和选拔制度，明确岗位职责和要求，通过面试和考核来选拔合适的人才。
小公司薪酬的管理制度
小公司薪酬的管理制度一、薪酬定位小公司的薪酬定位应该与企业的发展战略和资金状况相匹配。
首先，要确定小公司的薪酬策略，即确定薪酬水平相对于同行业和地区的位置。
其次，要根据员工的工作职责、薪酬市场行情、企业业绩等因素，合理确定薪酬水平。
最后，要建立薪酬的发展机制，定期进行薪酬调整和评估。
二、薪酬构成小公司的薪酬构成应该包括基本薪酬、绩效薪酬和福利待遇。
基本薪酬是根据员工工作的技能、经验、岗位职责和市场行情来确定的固定金额。
绩效薪酬是根据员工的工作表现和业绩来确定的奖励。
福利待遇包括社保、公积金、补贴、年终奖金等，旨在提高员工的福利待遇和获得感。
三、薪酬考核小公司的薪酬考核应该根据员工的工作职责和绩效目标来进行。
首先，要确定工作职责和目标，并将其明确地告知员工。
其次，要制定考核指标和标准来评估员工的表现和达成度。
最后，要及时反馈评估结果，帮助员工了解自己的工作表现和不足之处，以便改进和成长。
四、薪酬分配小公司的薪酬分配应该根据员工的工作表现、贡献和企业业绩来进行。
首先，要确定薪酬分配的原则和比例，如按绩效占比、岗位职责、工作年限等来分配。
其次，要建立公平公正的分配机制，确保薪酬的公平合理。
最后，要及时进行薪酬调整，确保员工的薪酬与市场变化和企业发展相匹配。
五、薪酬激励小公司的薪酬激励应该注重员工的工作激情和积极性。
首先，要建立激励机制，如设立奖励制度、晋升机制和薪酬晋升等来激励员工。
其次，要及时给予员工奖励和认可，增加员工的工作满意度和忠诚度。
最后，要提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，从而获得更好的薪酬和发展机会。
六、薪酬管理小公司的薪酬管理应该建立科学的薪酬管理体系，包括薪酬核算、薪酬预算、薪酬调查、薪酬绩效分析等。
首先，要建立完善的薪酬核算和核算标准，确保薪酬的准确性和合理性。
其次，要进行薪酬预算，明确企业的薪酬投入和支出情况。
最后，要定期进行薪酬调查和绩效分析，了解员工的满意度和薪酬的有效性，以便调整和改进。
小企业薪酬管理制度范文（三篇）
小企业薪酬管理制度范文第一章总则第一条为规范小企业薪酬管理，激励员工积极性，提高企业效益，制定本制度。
第二条本制度适用于小企业的全体员工。
第三条薪酬管理应遵循公平、公正、公开的原则，根据员工的工作内容和业绩给予相应的报酬。
第四条小企业薪酬管理应与国家法律法规保持一致。
第五条小企业应建立完善的绩效考核制度，将员工的工作业绩作为确定薪酬的重要依据。
第二章薪酬福利管理第六条小企业应建立完善的薪酬福利管理制度，包括基本薪资、绩效奖励、岗位补贴、津贴等。
第七条基本薪资是指员工根据其职位确定的基本报酬，应根据员工的工作内容、职责、工作年限等因素进行确定。
第八条绩效奖励是指根据员工的工作表现和贡献进行奖励的一种薪酬形式，应根据员工的绩效考核结果进行发放。
第九条岗位补贴是指根据员工所担任的特殊岗位或具体工作条件给予的额外薪酬，应根据岗位的特殊性进行确定。
第十条津贴是指根据员工的工作条件或特殊情况给予的补助，如住房津贴、交通补贴等。
第三章绩效考核管理第十一条小企业应建立绩效考核管理制度，明确员工的工作目标和绩效评估标准。
第十二条绩效考核应定期进行，建议每年至少进行一次正式考核，并根据实际情况进行临时考核。
第十三条绩效考核结果应作为确定员工薪酬的重要依据，按照一定比例进行发放。
第十四条绩效考核应公平、公正进行，遵循客观、全面、有针对性的原则。
第十五条绩效考核结果应及时反馈给员工，为员工提供提升和改进的机会，并进行适当的培训和指导。
第四章薪酬调整管理第十六条小企业应根据企业的经营状况和员工的工作表现，定期进行薪酬调整。
第十七条薪酬调整应全员参与，根据员工的工作业绩、市场行情等因素确定调整幅度。
第十八条薪酬调整应公平、公正进行，避免出现过分差距和不合理的情况。
第十九条薪酬调整应及时落实，确保员工的合理期望和薪酬收入的稳定性。
第二十条薪酬调整结果应公开透明，向员工进行合理解释，并解答员工的疑问。
第五章薪酬保密管理第二十一条小企业应加强薪酬保密管理，确保员工的薪酬信息安全。
小企业工资薪金制度 小型生产企业薪酬管理制度(通用7篇)
小企业工资薪金制度小型生产企业薪酬管理制度（通用7篇）小微企业的薪酬管理制度篇一第一章总则本方案适用于××××公司（董事长、总裁、总经理除外）的全体正式员工。
制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。
（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。
第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。
临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。
其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。
第三章薪酬结构（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。
（三）岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
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小企业怎样建立良好的薪酬制度
问：我们企业规模不大，创办时间不长，目前很想使员工队伍稳
定，想问一下，在员工薪酬方面，应该建立怎样的制度？
答：从选人、用人到留人，贯穿小企业人力资源管理始终的因素
便是薪酬因素。离开薪酬，其他的任何手段和策略都只是空中楼阁。
企业想聘用优秀员工，便应支付具有吸引力的薪水。员工的薪水
高低固然要看企业的经济效益和员工个人的工作绩效，但有些时候，
相似行业的一般水平也是重要的参考依据。一般来说，一个企业的薪
酬水平确定要综合考虑劳动力市场情况以及企业内部的情况。
对于小企业，尤其是创业之初的小企业来说，相似行业的一般水
平则是最重要的参考数据。首先，小企业并没走上正规，对员工的业
务能力和企业的整体情况还无定论，所以只能参考行业平均水平。如
果你需要吸引其他企业的优秀人员加盟，所支付的薪水肯定要高于他
现在的所得。这中间有一个矛盾，即在创业之初你的企业可能并不盈
利。因而，国外工商界的做法，通常是把全体员工前3个月的报酬放
在筹建费中。当然，这个时间段由于行业的特点不同而长短不一。
薪水的计算方式一般要有激励效应，与员工的工作绩效紧密挂
钩，多劳多得。但如果采用完全浮动的方式会使员工有一种赤裸裸的
劳资交换的感觉，很难有安全心理和归属心理。因而，一般采用完成
一定工作量发放底薪，超额部分按工作绩效浮动的方法，这部分名之
以“浮动工资”或“奖金”。这样，一方面让员工感到自己与公司有
相对稳定的关系；另一方面可发挥报酬的激励作用。事实上，调查表
明，很少有员工每月只拿底薪的。 作为小企业薪酬体系的设计者，
必须改变一种心理状态。有许多劳资双方关系紧张的原因都是双方在
利益分配上自觉不自觉地站在了彼此对立的角度上。虽然，一个浅显
的现象就是如果给员工的报酬过多，那么企业主的留利就会变少。因
而，双方在利润分配上便产生了一种斗争性，甚至到了锱铢必较的地
步，那么，不等你炒员工的“鱿鱼”，许多优秀员工就会炒你的“鱿
鱼”。 在支付员工薪酬时，一定要牢记员工的利益也正是你的利益所
在。成功的中小企业在工资制度方面主要有下述特点：
第一、工资与员工本人的能力、贡献以及企业的经营状况密切联
系。如有的中小企业在制定推销人员工资时，采取定额加超额提成的
方法，完成定额可获得基本工资，超过定额，参与利润提成。既有利
于充分发挥推销人员作用，又能使企业得到更多利润。
第二、灵活地给予奖励。不少中小企业设立了各种奖金，奖励员
工的贡献。如：合理化建议奖、发明奖、质量奖、防事故奖等，促使
职工关心企业生产，努力提高效率。
第三、尽量让员工满意。现在有些企业尝试让员工自我评价制定
工资标准，这样做后，除个别员工申报的不合理外，大多数员工申报
合理。经审定后的工资员工较满意，积极性也比较高。
在制定好的薪酬制度方面，有以下因素要考虑：
（1）建立具有竞争性的工资比率。一般而言，一个单位的工资
水平应略高于或等同于同一地区同行业工资的平均水平，如果低于同
行业平均水平，将难以留住和吸引有才能的人。
（2）物价的上涨、生活费用的提高会影响每个员工的生活。如
有可能，企业应根据物价上涨幅度适时提高员工工资水平。
（3）劳动生产率提高，企业有支付能力建立较高工资水平。
（4）根据不同的工作性质，制定适当的不同工作的工资比例，
即建立合理的工资结构。
总之，报酬合理有利于保护本企业员工；有利于吸引优秀人才。
在制定工资制度时，必须综合考虑各方面因素。