某医院岗位评价报告
某医院岗位评价报告
中国管理资源网： .海量管理资料免费下载免费培训视频，在线观看！医院岗位评价报告导言项目组在医院领导和职工的大力支持和全力配合下，结合过去的经验，编写了313份岗位说明书，在此基础上对其中229个进行了岗位评价工作。
本次岗位评价我们采用评分法。
根据医院的实际情况我们对岗位评价的因素及权重进行了调整。
本次岗位评价的总权重为1000分，因素为28个。
参加评价的专家16人，岗位评价阶段实际操作过程用时2天。
通过对统计结果的分析，项目组认为岗位评价结果基本反映了医院岗位间的相对价值。
第一章岗位评价的意义岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是组织进行薪酬决策的关键环节。
值得强调的是：岗位评价是针对组织中的岗位，而不考虑从事该岗位的人；另外岗位评价是对各岗位在组织中的相对价值的衡量过程。
由于岗位评价是薪酬决策的关键环节，可以通过对薪酬决策的几个重要方面的了解来加深对岗位评价作用的理解。
从医院的角度看，薪酬是推动医院实现战略目标的强有力工具，首先，薪酬对于员工的态度和行为有重要激励作用，有助于医院人力资源开发与利用，从而推动医院战略的实施；其次薪酬还是医院的重要成本项目。
从员工角度看，首先薪酬对员工收入和生活水平有重要影响，其次薪酬收入也被认为是个人地位和成功的标志之一。
一个医院的薪酬决策直至薪酬制度必须实现三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平。
外部公平是指同一行业、同一地区或同等规模的不同医院中类似岗位的薪酬应该基本相同；内部公平是指同一医院中不同岗位的薪酬应该正比于各岗位对医院的贡献；自我公平是指同一医院处于相同岗位的员工获得的薪酬收入应该正比于员工的付出和工作业绩。
可见薪酬决策中外部公平和内部公平决策都是针对工作而不是针对具体的人，即将岗位和薪酬联系起来；自我公平才是将薪酬和个人紧密联系起来。
医护人员工作鉴定范文
医护人员是现代社会中非常重要的群体之一，他们是医疗服务领域中最基础的部分，不仅为我们提供了疾病的诊治，同时还救了许多生命。
因此，对于医护人员的工作进行鉴定是非常必要的。
我们需要了解医护人员的职责。
医护人员包括医生、护士、技术员等，他们是医疗服务过程中的关键人员。
医生负责诊断疾病并决定治疗方案，护士则是负责执行治疗方案并提供护理服务，技术员则是负责实施各种医用设备的操作和维护。
他们每个人都承担着重要的职责，有着高度的责任心和使命感。
我们需要评估医护人员的专业能力。
专业能力是医护人员工作中最为重要的指标之一。
医护人员需要拥有良好的专业知识、技能和经验，以及扎实的医学基础。
此外，还需要具备较高的人文素质和团队精神，以便更好地与患者和家属沟通，并为患者提供更好的服务。
同时，我们还需要考虑医护人员的工作态度。
工作态度是反映医护人员综合素质的重要标志。
医护人员要有诚实守信、责任心强、耐心细致、爱岗敬业、态度友好等优秀的工作态度。
同时，他们还需要拥有较强的工作能力，能够适应医疗工作中的各种复杂情况，并能够独立思考和解决问题，以保证患者得到最好的治疗效果。
我们需要考虑到医护人员的沟通能力。
医护人员需要具备良好的沟通技能，尤其是在对待患者时。
医护人员应该能够与患者沟通，引导患者正确的治疗方案以及提供必要的饮食和饮水禁忌方案等，并尽可能的解答患者的疑问和担忧，以促进患者的治疗。
总结一下，医护人员是一群非常重要的人群，他们承担着救死扶伤、防病治病的神圣任务。
医护人员的工作鉴定是医院管理和医务人员评价的重要指标。
在这个过程中，我们应该全面了解医护人员的职责和工作需求，并针对不同的工作内容，制定合理的评估标准，以确保评估的客观性和公正性。
只有这样，才能够更好地评估医护人员的工作，充分发挥他们的作用，为患者提供更好的医疗服务。
北京大学第三医院职能部门岗位评价的实践
Abstract Medical and healthcare system reform has entered the deep water area. How to establish a scientific and effective modern hospital management system in public hospitals has become a top priority. Peking University Third Hos⁃
岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标 准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资 格条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中 的价值大小顺序，它是组织进行薪酬决策的关键环节。通过 岗位评价，医院内部薪酬结构可以得到优化，薪酬的内部公 平性和外部竞争性也得到提高。
医院岗位分析及岗位评价
医院岗位分析及岗位评价医院岗位分析及岗位评价一、医院岗位分析1. 医生/主治医师医生是医院的核心职位，他们负责诊断、治疗和防治疾病。
医生需要具备扎实的医学知识和丰富的临床经验，能够准确判断病情并制定合理治疗方案。
在医院中，医生通常分为多个科室，如内科、外科、儿科等，他们需要与其他医疗人员协作，如护士、药师等，共同提供高质量的医疗服务。
2. 护士护士是医院中不可或缺的职位，他们负责给患者提供护理服务，监测病情并执行医生的医嘱。
护士需要具备一定的医学知识和临床技能，能够熟练操作各种医疗设备，并具备良好的沟通和组织能力，以提供有效的护理服务。
护士的工作时间通常较长，需要经常与患者和医生交流，工作强度较大。
3. 药师药师是医院中负责药品管理和提供药品咨询的职位。
他们需要具备深入的药学知识，能够准确判断药物的适应症和副作用，并确保药物的正确配药和使用。
药师还需要与医生和护士合作，提供药物方面的专业咨询和指导。
药师的工作需要高度的专业性和责任心，对药品的品质和安全有严格的要求。
4. 医学影像师医学影像师负责对患者进行影像检查，如X光、CT、MRI等。
他们需要具备扎实的医学影像学知识和操作技能，能够准确把握患者的体征和病情，并提供准确的影像结果。
医学影像师的工作需要在特定的设备和环境下进行，需要具备一定的体力和耐压能力。
5. 实验室技师实验室技师负责对患者的生化指标、血液成分等进行检查，以帮助医生判断疾病的病因和发展情况。
他们需要具备扎实的生化学和实验技术知识，能够准确操作各种实验设备并分析实验结果。
实验室技师的工作需要高度的细致性和耐心，对实验的准确性和结果的可靠性要求高。
二、岗位评价1. 医生/主治医师医生是医院中最重要的岗位之一，他们的工作直接关系到患者的生命和健康。
医生需要具备高度的医学专业知识和临床经验，能够在短时间内对患者进行准确的诊断和治疗。
医生的工作压力较大，需要经常进行急诊救治和手术，在高强度的工作环境下保持良好的工作状态和专业水准。
工作评价优点及不足总结报告5篇
工作评价优点及不足总结报告5篇第一篇：工作评价优点及不足优点：1、为人正直，善良。
这是做人做基本的。
2、有义气，讲责任，坚持自己的原则。
3、适应能力强。
一般来说，我对生活和环境的适应能力比较强，不怎么挑剔。
4、性格随和，心态好。
我性格比较随和，不会因为什么小事生气，有时像失利什么之类的事，我不会在乎，心态比较好。
5、有责任心，勇于担当。
6、我喜欢和人交往，尊重别人。
7、我是一个很乐观的年轻人，我喜欢帮助别人，这样可以让自己幸福。
8、善于学习身边人的优点。
9、注重思路，在办公室里，我要求自己的办公用品要整齐;在工作安排中，自己负责的事情要条理。
10、遇到问题不等不靠，我会积极的动脑子去解决。
11、喜欢收集和学习管理的知识。
缺点：1、着急、性子急，做事情急于求成。
2、浮躁，做起事不够沉稳。
3、喜欢吃喝、抽烟，年轻人喝酒不上进，对自己的身体也不负责任。
4、有时候过于自信，认为自己工作安排的很好，就贪睡。
5、在工作中，自己不主动学习外专业的知识。
6、语言表达能力欠缺。
7、组织和管理能力比较弱。
8、网络占用了我晚上学习的时间，所以没能好好利用时间来提高自己。
9、年轻经验不足，导致做某些工作效率低。
第二篇：工作评价优点及不足自我评价优点：第一，性格内向，办事认真，适合做文秘、财会工作;第二，性格外向，善于交际，适合做公关、营销工作;第三，勤奋好学，善于总结，适合做教学、科研工作;第四，责任心强，善于助人，适合做服务、保障工作;第五，公正无私，处事公道，适合做执法、行管工作。
针对自己的特点进行回答，学会回避本岗位的特点，把缺点转化为优点，以下是几种供缺点的回答，考生参考。
自我评价缺点：第一，不太善于过多的交际，尤其是和陌生人交往有一定的难度，但是交友慎重;第二，办事比较死板，有时容易和人较真，但是比较遵守单位既定的工作规范，有一定的原则性;第三，什么知识或专业都想学，什么也没学精，但比较爱学习，知识面比较广;第四，对社会上新兴的生活方式或流行的东西接受比较慢，但是比较传统，不盲目跟随潮流;第三篇：工作评价优点及不足经过几年的学习和工作，做出如下总结。
医院药师岗位胜任能力评价
一、药师岗位及能力
的定义
能力素质
能力素质又称为胜任素质，其应用起源 于20世纪50年代初的美国，是从组织战 略发展的需要出发，以强化竞争力、提 高实际业绩为目标的一种独特的人力资
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源管理的思维方式、工作方法和操作流
一、药师岗位及能力
药师应具备的能力
7
二、医院药师能力的评价标准
8
9
能力素质模型集
临床药学：在临床科室进行药学实践的过程中，能审核医嘱、提 出个体化治疗方案、提供药学监护、用药咨询及用药教育、进行 会诊等。
教学及科研：对药学人员、临床医护人员进行药学相关知识授课，
记录及报告：未能准确、完整、及时记录各项数据和资料；
对低年资药学人员、进修实习人员进行带教；能跟临床合作开展临
未能及时总结临床实践、科学研究、教学培训方面的经验
不合格的行为
好的行为
沟通过程中表现出不耐心 不能有效的表达自己的观点且无要点 书面表达不容易理解且拖沓 沟通时缺乏热情和投入 不懂得在面对不同沟通对象时要转换沟
通风格
不轻易打断对方的谈话并耐心倾听 能以要点的方法来阐述自己的观点；以发
问的方式来澄清疑问 沟通中积极的肢体语言比如说：回应、微
药品调剂：违反操作流程导致调剂差错 制剂生产：违法违规从事制剂生产，供应不合格制剂 临床药学：在临床工作中无法提供合理的药物治疗方案等 药学监护
药品调剂：正确、合理、高效完成处方的调配和发放并做好用 药交待
制剂生产：根据临床需求合法、合规生产质量合格的制剂及积 极
研发新产品
教学及科研：未能够根据本专业学科发展需要开展药学的教 学及科研活动
3、管理胜任力
2、个人素质和人际胜任力
3.1 构建成功团队
医生岗位进级述职报告
医生岗位进级述职报告
尊敬的领导：
我是**医生，我在过去的一年里辛勤工作，先后取得了多项成绩。
我将在述职报告中向您汇报我的工作。
在过去的一年中，我积极参与科室的工作，尽职尽责地完成了日常工作任务，积极参与医疗救治工作，为患者提供了高质量的医疗服务。
我还努力学习业务知识，提升专业技能，不断改进医疗水平，力求为患者提供更好的医疗服务。
在日常工作中，我认真负责，积极配合其他同事，保证了医疗工作的顺利进行。
在医疗救治过程中，我能够迅速做出正确的判断，有效的治疗疾病，取得了良好的治疗效果，得到了患者和家属的肯定和赞扬。
同时，我还参与了科室的科研工作，积极开展科研课题，取得了一定的科研成果，为医院的学术建设和医疗技术的提升做出了一定的贡献。
总的来说，过去的一年中，我在医生岗位上工作认真、负责，积极学习，不断提高自己的医疗水平，为患者提供了高质量的医疗服务。
我会继续保持良好的工作状态，不断进取，为患者的健康贡献自己的力量。
谢谢领导对我的关心和支持！。
医生考核述职报告5篇
医生考核述职报告5篇医生考核述职报告篇1我叫__，x年x月出生，x年x月学校专业毕业，文化，__年__月参加工作，现在医院担任口腔科主治医师。
自担任口腔主治医师10年来，我在医院的正确领导下，按照医院的总体工作部署和工作要求，认真执行医院的工作方针政策，围绕“服务好、质量好、医德好，群众满意”的“三好一满意”要求，在本职工作岗位上认真履行职责，较好地完成工作任务，取得了一定的成绩，获得医院领导的肯定和人民群众的满意。
在做好本职日常工作的同时，我认真努力学习，使自己的技术业务水平和工作技能日趋精湛，具备晋升口腔副高职称的资格与条件。
下面，根据上级领导的安排和要求，就自己这10年来的工作情况向领导和同志们做如下汇报，如有不当，请批评指正：一、认真学习，提高自己的政治思想觉悟10年来，认真学习医院的各项制度规定与工作纪律，认真学习工作业务知识。
通过学习，我切实提高了自己的政治思想觉悟与业务工作技能，在思想上与医院保持一致，坚定理想信念，树立正确的世界观、人生观、价值观和荣辱观，树立全心全意为病人服务的思想，增强了履行岗位职责的能力和水平，做到与时俱进，增强大局观，能较好地结合实际情况加以贯彻执行，具有较强的工作能力，能完成较为复杂、繁琐的工作任务，取得良好成绩。
同时，我培养自己吃苦耐劳、善于钻研的敬业精神和求真务实、开拓创新的工作作风，服从医院的工作安排，紧密结合岗位实际，完成各项工作任务;在实际工作中，我坚持“精益求精，一丝不苟”的原则，认真接待每一个病人，认真对待每一项医疗任务，坚持把工作做完做好，获得了医院领导与人民群众一致肯定。
二、努力工作，全面完成工作任务我是一名口腔主治医师，在医院从事口腔内科临床工作。
口腔医疗工作专业性强，我基础较全面，基本功较扎实，对口腔内科临床方面的知识技能有较全面、较系统的了解，具备较强的知识理论水平和实践临床经验。
我在工作中不断丰富自己的临床经验，努力提高自己综合分析问题和解决问题能力。
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医院岗位评价报告导言项目组在医院领导和职工的大力支持和全力配合下，结合过去的经验，编写了313份岗位说明书，在此基础上对其中229个进行了岗位评价工作。
本次岗位评价我们采用评分法。
根据医院的实际情况我们对岗位评价的因素及权重进行了调整。
本次岗位评价的总权重为1000分，因素为28个。
参加评价的专家16人，岗位评价阶段实际操作过程用时2天。
通过对统计结果的分析，项目组认为岗位评价结果基本反映了医院岗位间的相对价值。
第一章岗位评价的意义岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是组织进行薪酬决策的关键环节。
值得强调的是：岗位评价是针对组织中的岗位，而不考虑从事该岗位的人；另外岗位评价是对各岗位在组织中的相对价值的衡量过程。
由于岗位评价是薪酬决策的关键环节，可以通过对薪酬决策的几个重要方面的了解来加深对岗位评价作用的理解。
从医院的角度看，薪酬是推动医院实现战略目标的强有力工具，首先，薪酬对于员工的态度和行为有重要激励作用，有助于医院人力资源开发与利用，从而推动医院战略的实施；其次薪酬还是医院的重要成本项目。
从员工角度看，首先薪酬对员工收入和生活水平有重要影响，其次薪酬收入也被认为是个人地位和成功的标志之一。
一个医院的薪酬决策直至薪酬制度必须实现三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平。
外部公平是指同一行业、同一地区或同等规模的不同医院中类似岗位的薪酬应该基本相同；内部公平是指同一医院中不同岗位的薪酬应该正比于各岗位对医院的贡献；自我公平是指同一医院处于相同岗位的员工获得的薪酬收入应该正比于员工的付出和工作业绩。
可见薪酬决策中外部公平和内部公平决策都是针对工作而不是针对具体的人，即将岗位和薪酬联系起来；自我公平才是将薪酬和个人紧密联系起来。
薪酬的外部公平性会影响到员工的吸引和保留，内部公平和自我公平则会影响到员工的工作积极性。
自我公平的实现是通过在员工的薪酬收入中引入浮动薪酬，将浮动薪酬与个人的工作业绩通过考核充分结合。
内部公平体现了由于不同岗位的相对价值不同，为医院创造的贡献不同，从而获得的回报不同，主要是通过岗位评价实现的。
总之，岗位评价的作用主要有以下几点：（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。
岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、知识技能要求、工作努力程度与工作环境等方面进行系统的评价。
（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的薪酬结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。
减少薪酬制度的内部不公，实现同工同酬。
（三）奠定等级薪酬制的基础确立等级薪酬制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序或量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。
（四）对岗位的深层次了解通过岗位评价可以对岗位进行深层次分析和认识，是解决医院一系列难题的措施的组成部分。
第二章岗位评价的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下基本原则：就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是在这个岗位上工作的人。
一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
共识原则岗位评价需要大家达成两项共识，一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现对意思理解的偏差，二是项目组要和专家达成共识，即岗位评价讨论的是岗位的等级分数，而不是该岗位的最终薪资数，从岗位评价打分数到最后的薪资还有很长的路要走。
反馈原则岗位评价的结果，应该及时地进行反馈，让专家小组的成员能够及时了解对该岗位评价的情况，产生偏差的原因以及其他成员的观点，及时调整自己的思路，加深对评价表中各项要素的理解。
独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，独立评价之后可以就不一致的地方进行协商，最后达成一致意见。
保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。
当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位评价结果应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在医院的位置。
第三章岗位评价评分法及操作流程评分法也称点数法。
该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
根据经验，利用评分法进行岗位评价主要分为四个阶段：准备阶段在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写岗位说明书、组建专家组和操作组。
培训阶段这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。
评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。
专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。
总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位重新打分，并对排序进行相应调整。
至此，整个岗位评价工作结束。
具体工作流程见下图。
图1：评分法操作流程主要步骤介绍：第一步：理解评价因素指标及权重北大纵横项目组与医院高层领导针对地坛医院的实际情况与价值导向，设定了责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素四大部分，比例为440、280、210、70，总分为1000分。
岗位评价因素定义与分级表参见下表。
第二步：组建专家小组专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。
这是因为专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的分值都要由他们来决定。
一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱部门利益。
这个问题要处理好，首先，一方面在选择专家时充分地考虑到这个人是否一贯公正客观地看问题，另一方面就是要在岗位评价工作开始前，对所有的专家进行培训。
其次，要求所选的专家对医院整体的情况有较为全面的了解。
第三，要求专家在群众中有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。
第四，从专家组整体的构成上来说，应该考虑到各个不同部门工作性质和职能划分明显不同，在专家组的人员构成上有所反映。
本次岗位评价专家小组共有16名人员，专家组的组成为院领导4人，中层管理人员11人,医务人员1人，护理人员1人，均来自地坛医院的主要部门，较好的满足了专家组成员的要求。
（注：排名不分先后）第三步：培训专家小组成员并进行试打分专家组的成员虽然了解各个岗位，但所有的专家都没有相关经验，因此，在打分前，对所有专家进行一次介绍性的岗位评价培训并在培训后进行试打分以发现问题，进行前馈控制。
培训主要介绍为什么要进行岗位评价，岗位评价的方法，为什么要选择评分法，岗位评价的流程，岗位评价常出现的问题及解决方法，以及岗位评价的结果与薪资结构的关系。
在培训时，反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。
这种强调的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，依据对这个岗位上某个人的印象，而不是根据岗位本身的客观情况来打分；二是专家认为岗位评价的分数就是岗位的收入，从而在打分时倾向于某些岗位。
这两种思维定势都会影响岗位评价的客观性。
培训后专家组对标杆岗位进行了试打分，通过试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程。
第四步：正式打分专家组集中时间对所有要评价岗位进行正式打分。
同时，操作组成员（包括分析人员和录入人员）并行进行数据录入和分析工作。
评分法优点在于利用了一套定量的方法，能够反映岗位之间价值差距的大小，而且具有统一规范的操作流程，容易被人理解和接受。
不足之处是该方法比较费时费力，工作量比较大，同时在确定各因素的权重和档次分数时也难以避免主观成分。
一般在对数量、类别较多的岗位评价时采用此种方法。
第四章运用岗位评价需要注意的问题岗位评价具有良好的可扩展性，在以下情况都会用到岗位评价：（1）随着医院的发展，当新的岗位出现时，需要对这些新增加的岗位进行评价；（2）对有关薪酬结构从总体上不满或经常发生纠纷，同类的工作没有得到均等的报酬，或给予不同工作同样的报酬，或者报酬上的差别并不反映实际工作量的差别；（3）新设备或新的工作方法的采用改变了许多岗位的内容，必须建立新的薪酬结构才能使受此影响的员工获得公正的报酬；（4）在组织结构变化（如机构合并）之后必须建立新的薪酬结构，以便把纷杂的薪酬率统一为一种一致的结构。
要注意的是岗位评价要根据岗位工作内容变化情况进行调整，评价采用的标准也应该根据实际情况作增减修正；薪酬结构中的岗位评价部分在总薪酬结构比例一般会根据组织发展的阶段、对各类人才需求的差异等因素进行系统调整。
同时，岗位评价这种方法本身也存在局限性。
这种评价有些过于偏重于岗位而忽略了人性。
这是这种评价方法的一个“先天性”的缺陷，因为在原则中就已经明确表明这种评价方法评价的是工作的岗位，而不是在这个岗位上工作的人。
但是在实际的工作中，人和岗位是不可分割的，过分的强调岗位可能会影响人们的工作热情，尤其是在当今强调“以人为本”的时代。
但是我们认为，从岗位评价结果到薪酬还有很长的路要走，为了能使我们整体上的管理更加科学，我们必须对岗位做出一个评定，至于对人的因素的考虑，我们可以通过合理的薪酬结构设计、有效的医院文化建设、对特殊技能人员的奖励等其他因素来协调。
在这里如果过于强调人的因素只能使问题更加复杂。
第五章本次岗位评价结果一、试打分结果分析试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，发现问题以对正式打分进行前馈控制，另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。
本次北大纵横项目组为地坛医院中层及以下人员设置岗位313个，从中层管理者到最基层的工勤人员，每个人的工作性质和内容都很不一样，对工作业绩的衡量也很不相同，这时候，如何使大家的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要有一个参照系，而标杆就是这个参照系。
北大纵横项目组和地坛医院院领导根据地坛医院岗位的特点，确定了以上具有典型性的标杆岗位。
这些标杆岗位，在医院中具有一定的代表性，可以与其他岗位之间形成比较。
在实际的岗位评价中，标杆岗位得分结果如下图。
二、岗位评价总体结果分析在岗位评价结果中，得分最高的岗位是医务科主任，分值为758；得分最低的岗位是浴室管理员，分值为104，最高分是最低分的7.29倍。
从地坛医院所有岗位得分的总体趋势图来看，岗位样本的总体沿比较平滑的递减趋势分布。
从相对价值来看，这样的分布符合市场化运作医院的一般规律：一般员工岗位属于低价值岗位，中层管理岗位属于较高价值岗位。
（地坛医院参加本次评价的所有岗位得分排序参见附件）岗位评价得分总体趋势图三、职系评价结果分析通过对地坛医院职系得分分布图的分析，我们发现管理职系与其他职系有很大的区别，这符合现代医院的基本特点；在管理职系内部，主管业务的岗位，如医务部主任得分比其他岗位得分高，突出了医院业务管理岗位的重要性。