万科物业人才培养与梯队建设
万科物业提升安管服务品质方法
万科物业提升安管效劳品质方法安全团队内部各班组配合不够默契，有可能存在交接脱节现象严重。
采取班组间互控，班长组织落实，过程采取夜间查岗、情景摹拟、突发事件处理等，频次设置 1 次/周，确保互控质量平衡性；检查班组根据?安全业务检查考核标准?提交问题点及整改建议，并设定时效，由被检查班组于期限内提交整改措施，安全负责人验证、通报，检查情况纳入月度考核；以此为据，评选月度?月度安全管理先进班?悬挂流动红旗；季度排名，对排名前一位和后一位的班长考核加/扣分；以此做为公司级“安全管理先进班长〞考评根据，调动积极性。
强化内部安全管理。
安全出入口人流量大，现场工作虽然有监控镜头，但无法摄取现场岗位操作时声音文件，而且现场人员容易故意识的逃避监控镜头，不利于事后追溯取证。
在现场岗亭增加拾音器，连接到监控设备上，实现实时录音摄影。
加强安全管理。
固定车位时常被占用现象，不能表达专位专用,造成业主不满，安全员工作压力大。
业主固定车位没有安装车位锁，车辆分开后车位空在那里，其它车辆随时有可能进入车位，安全员不能及时发现车位被占用，加装防盗车位锁即可。
杜绝车位被占用，方便管理。
因社会治安形势和小区外围环境特征，小区安全管理的难度及风险越来越大。
而由于安全队伍的职业特点影响，安全员的流动率较大，导致安全现场业务技能提升较慢，特殊是大社区日常事务较多，安全防范难度更大，特殊是我们新工程新楼盘日常加班较多，对安全员的日常业务技能培训力度不够；由于业务技能不熟，各班组对信息的处理存在差异；安全员新人较多，岗位人员更换频繁，现场效劳存在不一致现象，影响效劳品质。
编制?监控中心向现场岗位发布各类安全防范温馨提示?,每天 24 小时，针对不同时段工作的重点,中心定时向现场岗位发布现场安全防范提示，提醒岗位加强防范并监视岗位的落实情况，形成有效互动，保证现场效劳品质。
提升安全管理效率。
夜间安全隐患较大，采光井、墙壁拐角、草丛等地带人易躲藏；夜间值班安全员不易发现问题，班长监控相对较薄弱；安全巡逻岗长期从事一个岗位，按照固定的巡逻道路巡逻，时间久后易麻木，夜间值班容易乏困，特殊是下夜半人易疲惫，工作质量难以保证。
万科人才成长
从新人到职业经理------万科“中国房地产黄埔军校”之成功秘诀(万科素有“中国房地产的黄埔军校”美誉，从刚刚踏入社会的青年毕业生中培养了一大批精英人才，这与很多企业对大学毕业生的抱怨和轻视形成了鲜明的对比。
毕业生们进入万科工作，两三年后已经具备了职业经理人的素质，基本能够全面负责项目的开发全过程，有的还成长为区域经理。
而在大部分房地产企业，毕业工作两三年的员工还在做基本的事务性工作。
我们相信：是万科的职业经理人制度和人才理念培养造就了他们。
建立以职业经理人为核心，以培养高素质人才为目标的人力资源体系，是万科区别于其他房地产企业的标志之一，也是万科得以保持基业长青的重要因素。
)［一分钟摘要］一、万科人才理念是新人得以成长的大环境人才是万科的资本，这是万科在人才理念领域的商标。
尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利，倡导“健康丰盛的人生”。
二、年轻的人才梯队建设万科重视年轻梯队的建设，从选人上把握有成长潜力的人才，致力于给年轻人的成长提供最好的“想象空间。
三、打造适合新人成长的团队环境万科提倡“举贤避亲”与“任人唯贤”，使每一位员工拥有简单透明的内部人际关系，大家以工作绩效考核个人表现，以优秀企业文化建立了成功的团对精神，大家能够在资源共享、相互协作上形成合力，使新人得以快速成长。
四、怎样成功培养职业经理人万科通过制订科学的内部管理制度，全面培养员工的核心素质和专业能力，通过不间断地考核员工具备的职业经理资质，实现“上”为职业经理人，“下”为公司员工的目标。
“人才是万科的资本”，万科一直努力实践着这条信念，用持续的成长，为员工创造出职业的空间与舞台；而员工则用自己的才智支撑着万科的发展壮大。
经过多年的发展，万科逐渐建立了完善的以职业经理人制度为主体、以培养高素质人才为目标的人力资源管理体系，从青年毕业生中培养了大批职业经理人。
(图5流程图-1)一、万科人才理念是新人得以成长的大环境人才是万科的资本。
房地产公司人才梯队xx与人才成长实施方法
房地产公司人才梯队xx与人才成长实施方法房地产公司人才梯队培养与人才成长实施方法在当今竞争激烈的房地产市场中，人才是每家公司最宝贵的财富和核心竞争力。
建立健全的人才梯队，实施有效的人才成长计划，是房地产公司成功发展的关键所在。
本文将从房地产公司人才梯队培养和人才成长实施方法两个方面进行探讨。
一、人才梯队培养1. 制定完善的人才培养计划房地产公司应该根据自身发展战略和业务需求，提前规划好未来的人才需求，并制定相应的人才培养计划。
这包括招聘、培训、晋升等各个环节，确保人才储备的充足和流畅。
2. 注重员工的全面发展人才梯队培养不仅仅是为了公司的利益，更应该关注每一位员工的职业发展和个人成长。
房地产公司可以为员工提供各种培训机会，帮助他们不断提升专业技能和领导能力，实现个人与公司共同发展。
3. 建立激励机制激励是吸引和留住优秀人才的关键。
房地产公司可以通过薪酬福利、晋升机会、股权激励等方式，激发员工的工作热情和潜力，让他们在事业中实现自身的目标和理想。
二、人才成长实施方法1. 职业规划指导房地产公司可以为员工提供个性化的职业规划指导，帮助他们更清晰地了解自身的职业目标和发展道路，制定出符合公司战略的个人发展计划。
2. 实施导师制度导师制度是一种有效的人才培养方式，可以帮助员工快速融入公司文化，获得职业技能和经验。
房地产公司可以安排有经验的导师指导新员工，促进其快速成长和提高。
3. 鼓励学习创新学习和创新是人才成长的两个重要支柱。
房地产公司应该鼓励员工不断学习最新的行业知识和技术，提倡创新思维和实践，推动公司不断迈向成功。
结语房地产公司人才梯队培养和人才成长实施方法是公司长期发展的基石。
通过建立健全的人才梯队，实施科学有效的人才成长计划，房地产公司将能够吸引和留住更多的优秀人才，保持持续竞争优势，实现更加辉煌的发展。
愿每一位在房地产公司奋斗的员工都能得到成长和成功，共同创造美好未来。
万科人才培养体系的建设实践
万科人才培养体系的建设实践在开始我的演讲之前，提几个问题，在座的各位如果听说过万科，麻烦举一下手？如果我再问第二个问题，在座各位如果听说过万科大学的，再请举一下手？居然还有几位举手了，麻烦你一会儿会后跟我联系一下，因为万科大学还没有正式成立。
抛出这样的一个话题，只是想预告一下，在今年的年底我们会正式建立我们的企业大学，这也是今天为什么我在没有万科大学的基础上，站在这里，跟大家分享，是有这么一个重要的理由。
万科大学没有建立之前，我们已经做了许多的准备，以及我们做的一些努力，在这里跟大家分享一下。
我今天的话题不是谈企业大学的构建，而是谈一个企业大学正式构建之前，我们应该做一些什么样事情，重点谈一下万科的人才培养体系和我们的一些建设实践。
为什么会想到作为一个企业，会有这样的一个资格，或者说有这样的能力跟大家分享，就是因为我们曾经失败过，曾经胜利过，我们也曾经实践过。
我相信这样的经验，应该是大家所感兴趣的。
开始之前简单的把万科推介一下，毕竟我还在这家公司服务，而且在这家公司服务了十年，其中有八年的时间是做人力资源，这么多年头熬到今天，也可以足够有资本来介绍这家公司了。
这家公司就在我们的PPT也展示了一下，最早不是做房地产" onclick="activateYQinl(this);return false;" target="_blan k" href="/n?k=%B7%BF%B5%D8%B2%FA">房地产的，但是今天已经成为中国最大的房地产企业，而且已经成为中国房地产行业的领军人物，市值、利润、业绩已经在展现给各位，从每年的年报中都可以看到，而且每年40%的增长率，同样所有的员工，还有我们的股东、我们的投资人，分享到了它的喜悦，分享到了它的业绩。
这一块我很快速的介绍过去，万科也很多荣誉，最值得让我们骄傲的是我们连续四年包括今年可能也应该没有问题，被评为中国最受尊敬的企业。
万科物业人才培养与梯队建设方案心得
万科物业人才培养与梯队建设方案心得
一、总体方案
万科物业的人才培养与梯队建设方案，总体上可分为以下几个部分：
1、建立科学规范的人才考核制度：实施系统化人才管理以及诚信经营，通过完善科学的考核制度，加强人才的引进、培养、管理和晋升，确保各级人员得到合理的激励和保障;
2、强化人才培养：提高物业服务人员的专业技能水平，全面提升物业运行管理水平和综合服务质量;
3、开展大规模的企业实践活动：通过实践活动开拓社会活动教育，提升企业员工对企业文化和企业精神的认同度，构建积极的企业家文化;
4、将学习与商业技术深入应用：建立有效的培训机制，加强学习的深入性和实效性，加强学员对商业知识的掌握。
二、梯队方案
万科物业梯队建设方案，可以主要分为以下几个方面：
1、完善管理体系：实施科学化的管理体系，完善由数据分析、决策支持、业务绩效考核等组成的管理体系，从而实现梯队建设的有效并有效的管理;
2、提高组织能力：通过新吸纳、转岗、轮岗、转职等模式，提高企业的组织能力，培养高素质的组织和参与者;
3、制定发展规划：根据组织性能和业务需求，确定物业企业战略目标。
万科物业人才培养与梯队建设[1]
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万科物业人才培养与梯队建设[1]
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演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/10/31
万科物业人才培养与梯队建设[1]
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万科领导力培养及提升
C.人才晋升计划(TPP)
领导力培养方式与实施
领导力培养方式
D.领导力发展中心
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专业性与艺术性的统一
A.高管晋升计划(LPP)
为成为高管而储备的人才发展计划；
经营管理
领导力培养方式与实施
领导力培养方式
B.经理晋升计划(MPP)
C.人才晋升计划(TPP)
D.领导力发展中心C.经营赔偿ຫໍສະໝຸດ 则万科领导力的 培养与提升
案例点评与分析
领导力培养方式与实施
管理能力模型
公司简介
01
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公司简介
INTRODUCTION 1988年进入房地产行业，经过三十余年的发展，成为国内领先的房地产公司，目前主营业务包括房地产开发和物业服务。公司聚焦城市圈带的发展战略，截至2014年底，公司进入中国大陆65个城市。此外，公司自2013年起开始尝试海外投资，目前已经进入香港、新加坡、旧金山、纽约等4个海外城市，参与6个房地产开发项目。万科物业始终以提供一流水准的物业服务、做好建筑打理作为企业立命之本。截至2014年底，公司物业服务覆盖中国大陆61个大中城市，服务项目457个，合同管理面积10,340万平方米。
三、以目标回报激励团队成员，使其持续为目标努力。
用心尊重
关心理解下属，发现下属的优点，重点关注优秀员工。
一、平等对待下属，关注其情况，并进行定期沟通。
二、根据下属不同特点安排任务，重点关注优秀员工。
三、理性看待他人，根据与其交往经验判断其价值观。
6
管理能力模型
管理能力
定义
等级划分
教练指导
通过讲解、示范等手段促进下属在职业心态和工作技能上的成长。
万科物业管理挑战及5大突破
___物业管理挑战及5大突破引言随着城市化进程的不断推进，物业管理行业也面临着前所未有的挑战。
作为一家领先的物业管理公司，___也不例外。
本文将探讨___所面临的挑战，并提出五个突破，以应对这些挑战。
挑战一：人才管理物业管理行业需要高素质的团队来提供优质的服务。
然而，___面临着人才的流失、培养周期长等问题。
如何有效吸引、留住和培养优秀的人才是首要的挑战之一。
突破一：建立完善的人才培养体系___应该建立全面的人才培养计划，包括提供培训和发展机会、制定职业发展路径，并建立激励措施，以留住优秀人才。
挑战二：技术创新随着科技的不断进步，物业管理行业也要求不断更新技术以提高效率和服务质量。
然而，___在技术创新方面面临一些困难，例如技术投入不足、缺乏系统集成能力等。
突破二：加强技术研发和合作___应该加大对技术研发的投入，并积极寻找外部合作伙伴，以提升技术能力和创新能力。
挑战三：客户体验物业管理的核心是提供优质的服务，满足业主和租户的需求。
然而，___在客户体验方面还存在一些问题，如响应速度慢、服务方式单一等。
突破三：注重客户体验___需要加强客户兴趣、需求的调研，提高服务质量和效率，通过引入创新服务方式，提升客户满意度和忠诚度。
挑战四：可持续发展随着社会对环境保护和社会责任的关注日益增加，物业管理行业也面临着可持续发展的挑战。
___需要找到在经济、社会和环境之间取得平衡的可持续发展方案。
突破四：推动绿色发展___应积极采取措施，提高资源利用效率，减少碳排放，推动低碳、环保和可持续发展。
挑战五：社区治理物业管理行业需要积极参与社区治理，并与相关部门进行良好的合作。
然而，___在社区治理方面还存在一些问题，如与业主之间的沟通不畅、决策不透明等。
突破五：加强社区合作___应与业主、政府和其他利益相关者建立紧密的合作关系，加强沟通和协作，共同推动社区治理的改善。
结论___物业管理面临的挑战不容忽视，但通过加强人才管理、技术创新、客户体验、可持续发展和社区治理，___可以实现突破，并持续提供卓越的物业管理服务。