人力资源管理程序
人力资源管理全套流程
人力资源管理全套流程人力资源管理是组织中至关重要的一个部门，负责为组织的人力资源需求提供支持，确保组织拥有恰当的人力资源来实现目标和使命。
人力资源管理流程是指一系列有计划、组织和实施的活动，以管理组织的人力资源。
1.人力资源规划人力资源规划是根据组织的目标和战略，预测和评估未来人力资源需求，并制定相应的人力资源计划。
这包括人员招聘、培训和发展以及员工离职等方面的规划。
2.人员招聘与选拔人员招聘是根据人力资源规划的结果，吸引、筛选和选择具备所需能力和资格的员工。
这包括发布招聘广告、筛选简历、面试和进行背景调查等环节，以确保招聘到适合组织的人才。
3.员工培训与发展员工培训与发展是为员工提供所需的知识、技能和能力，以便他们能够有效地履行工作职责。
这包括新员工培训、岗位培训、继续教育和职业发展等方面的培训计划。
4.绩效管理绩效管理是监测、评估和管理员工的工作表现和业绩。
这包括设定明确的工作目标、定期评估绩效、提供反馈和奖励等，以促进员工的提高和发展。
5.薪酬和福利管理薪酬和福利管理是制定和管理员工薪酬、奖金和福利的系统。
这包括制定薪酬政策、进行薪酬测算、管理薪酬福利方案以及处理员工薪酬问题等。
6.员工关系管理员工关系管理是解决和处理与员工相关的问题和矛盾的过程。
这包括处理员工投诉、处理劳动争议、维护员工满意度和建立良好的劳动关系等。
7.员工离职与离退管理员工离职与离退管理是管理员工辞职、退休和解雇等离职和离退事宜的过程。
这包括进行离职手续、处理员工退休事宜和进行解雇程序等。
8.人力资源信息管理人力资源信息管理是使用信息系统来收集、存储、处理和维护与员工相关的数据和信息。
这包括员工档案管理、人事数据分析和报告等。
以上是人力资源管理的全套流程，每个环节都是为了实现组织的目标和使命，确保组织拥有合适的人力资源来支持业务运作。
这些流程需要经过不断的改进和调整，以适应不断变化的组织环境和人力资源需求。
人力资源管理六大模块流程
人力资源管理六大模块流程
人力资源管理六大模块的流程如下：
1. 人力资源规划：包括组织机构的设置、企业组织机构的调整与分析、企业人员供给需求分析、企业人力资源制度的制定、人力资源管理费用预算的编制与执行等。
2. 招聘与配置：包括招聘需求分析、工作分析和胜任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择、招聘实施、特殊政策与应变方案、离职面谈、降低员工流失的措施等。
3. 培训与开发：包括培训需求分析、培训计划制定、培训课程设计与开发、培训实施与跟踪、培训效果评估等。
4. 绩效管理：包括绩效管理准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段、绩效管理的面谈、绩效改进的方法等。
5. 薪酬福利管理：包括薪酬福利体系设计、薪酬调查与数据分析、福利项目设计与实施等。
6. 劳动关系管理：包括劳动合同管理、劳动争议处理、员工关系维护等。
这些流程在人力资源管理中相互关联，需要协调配合，以确保企业的人力资源管理达到最佳效果。
人力资源管理程序
人力资源管理程序1、目的根据质量、职业健康安全和环境管理体系要求，为确保员工都具备相应的能力，通过建立教育与培训制度，使其增强质量、健康安全和环保意识，具备相应的技能和工作经验，以保证其能胜任担负的工作。
2、范围适用于质量、职业健康安全和环境管理体系规定有职责的人员。
3、职责3.1 根据国家职业技能和劳动安全卫生规定的标准，对普通工种和特种作业人员的岗位要求，由劳人科负责对操作岗人员组织培训，并确保持证上岗；对劳务分包方负责监督、检查操作岗人员的持证情况。
3.2 根据国家对从事质量检验、安全管理、材料试验、施工技术、物资管理以及职业健康安全与环境绩效专业管理人员必备知识和持证上岗的要求，由劳人科负责对管理岗人员的培训。
3.3 公司劳人科是人力资源管理程序的主责部门根据工作需要负责对员工的培训，每年制定《年度人力资源培训计划》JL/B/Q6.2-SE4.4.2-01，健全管理机构和培训网络，并负责监督、检查培训落实情况，评估培训效果。
3.4 公司所属各单位及公司各职能科室，每年根据要求向公司提出培训计划，按时选派人员参加培训，并对参培人员从能力、意识、经历等方面进行培训效果的考核评估。
4、工作程序4.1 过程表述（见附页）4.2 人员安排4.2.1 承担质量、职业健康安全和环境管理体系规定有职责的人员应具备一定专业基础理论知识和必要的专业管理能力。
4.2.2 劳人科负责编制公司质量、职业健康安全和环境管理岗位工作员工的《岗位能力标准》EJ/C/Q6.2-SE4.4.2.，报管理者代表批准。
4.2.3 《岗位能力标准》经审批后作为劳人科选拔、招聘、调配、考核人员的主要标准。
4.3 能力、培训和意识4.3.1 根据《岗位能力标准》应分别对从事影响质量、职业健康安全和环境管理活动的人员进行培训。
4.3.2 对领导层和管理人员应进行质量、职业健康安全和环境管理意识教育，使其掌握管理体系运行的有关要求。
4.3.3 对施工技术人员中的项目经理、工长、器材、安技、质量、试验等关键岗人员，依据国家规定经过教育、经历培训和技能考核，应持证上岗。
人力资源管理的18个流程
人力资源管理的18个流程1.招聘流程：确定组织的人力资源需求，确定招聘渠道，发布职位广告，筛选简历，面试候选人，并选择最佳候选人进行录用。
2.岗位描述和工作职责：为每个职位确定明确的职责、资格和能力要求，并编写相关的岗位描述。
3.绩效管理：建立绩效管理体系，包括设定目标、制定绩效评估标准、定期评估和提供反馈，以监督员工的工作表现。
4.培训和发展：确定员工的培训需求，设计和实施培训计划、课程和活动，以提高员工的技能和能力。
5.薪酬管理：制定公正的薪酬政策，确定薪资水平，根据绩效和市场标准进行薪酬调整，并确保薪酬体系的内部公正和外部竞争力。
6.员工关系管理：建立积极的员工关系，包括沟通渠道的设立、员工满意度调查、冲突解决和员工福利计划的实施。
7.激励和奖励：制定激励和奖励制度，激励员工为组织的成功做出贡献，包括薪资奖励、奖金计划、员工福利和公平的晋升机会。
8.组织发展：评估和分析组织的现状，确定和实施适当的组织变革和发展策略，以适应内外部环境的变化。
9.健康与安全管理：确保员工的健康与安全，包括制定相关政策和流程、提供必要的培训和教育、管理工作场所的安全风险。
10.离职管理：处理员工离职程序，包括接收辞职通知、进行离职面谈、完成离职手续、进行知识转移和员工离职调查。
11.人力资源信息系统管理：建立和管理人力资源信息系统，用于记录和管理员工信息、绩效评估、培训记录、薪酬管理等。
12.员工循环反馈：定期获得员工对组织、管理和工作环境的反馈，以识别问题、改进和增强员工的参与感。
13.福利和员工关怀：制定和管理员工福利计划，包括健康保险、退休计划、休假和其他福利待遇，以提高员工满意度和忠诚度。
14.员工档案管理：管理员工档案，包括个人资料、合同、工资单、培训记录等，以确保档案的完整性和保密性。
15.员工变动管理：管理员工的变动，包括晋升、调动、转岗、降职和解雇等，以实现组织的业务需求和人力资源优化。
16.员工认可和奖励：认可员工的努力和成就，通过奖励、表扬和个人发展机会，增强员工的满意度和参与度。
人力资源管理程序全套
人力资源管理程序1.0目的为规范公司人力资源管理流程，加强人力资源管理，使人力资源管理的各个环节处于有序控制下，提高人力资源管理效率。
2.0范围适用于本公司人力资源的管理。
3.0职责3.1总经理确定公司发展战略，审批《人力资源发展计划》；3.2行政经营部是该程序归口负责部门，负责制订《人力资源发展计划》，负责公司人员的招聘、选拔、录用、培训、调配、考核以及员工岗位描述/素质表的编制/修订/完善，。
3.3各部门配合行政经营部做好对员工进行考核以及对员工的日常管理工作。
4.1程序4.1人力资源发展计划4.1.1公司根据生产发展战略及经营计划，在现有人员的基础上,营造有一定技能和经验的员工队伍，通过教育、培训不断提高员工素质，使从事影响产品质量工作的人员能够胜任其工作，确保有效实施质量管理体系运行和控制其过程。
4.1.2行政经营部根据企业发展需要，岗位配置状况，员工培训需求等，组织制定公司各岗位人员的能力（含技术、技能）需求。
以满足并督促能力、意识、培训计划的实施；制定并实施员工激励政策，促进其工作热情和创造性，以满足生产经营及战略发展的需要；教育、培训应作相应的评价意见和监督考核记录，对承担特定任务的人员应具备要求的资格，并以《岗位描述》和员工的能力现状为依据，编制人力资源发展计划。
《岗位描述》编写要求；I岗位描述分两部分；一部分为岗位职责，一部分为资格要求；I资格要求从以下四方面阐述；a）学历；b）经历；c）所需培训；d）技能;I岗位职责的第一条为支持公司质量方针。
4.1.3技能评价公司根据岗位描述/人力资源要求每年对在职员工进行一次能力评价，评价由行政经营部组织实施，评价后的结论可能是以下情况之一；I不能独立工作；I在别人指导下工作；I能独立工作；I可指导别人工作。
对员工的能力进行评价并填写《员工技能考核表》形成《员工技能评测表》依据《员工技能评测表》进行评分，评价结果记录在员工能力评价表中，对不能胜任工作的员工采用培训或更换岗位方法实施，空缺岗位采取招聘方式获取。
人力资源管理工作流程及服务标准
人力资源管理工作流程及服务标准一、流程概述人力资源管理是企业重要的组织管理职能之一，旨在通过合理的资源配置和绩效管理，提高企业的整体竞争力。
本文旨在介绍人力资源管理的基本工作流程和服务标准。
二、工作流程1. 招聘与录用- 定期进行人才需求分析，制定招聘计划- 编写招聘广告、发布职位信息并进行招聘推广- 面试和评估候选人的能力和适应性- 筛选并录用合适的人员，并进行入职手续办理2. 培训与发展- 编制培训需求分析并制定培训计划- 组织内外训或请专家讲座，满足员工不同层次的培训需求- 进行绩效考核，发现潜力员工，为其提供发展机会- 制定个人发展计划，搭建员工职业发展通道3. 绩效管理- 设定绩效目标和指标，与员工进行目标协商- 定期进行绩效评估，将结果与绩效目标进行比较- 提供反馈和辅导支持，共同制定改进计划- 基于绩效评估结果进行薪资调整和奖惩措施4. 员工关系管理- 制定与员工关系管理相关的政策和程序- 处理员工提出的投诉和纠纷，确保公平和正义- 维护和改善员工关系，提高员工满意度和忠诚度- 组织员工活动，增强员工凝聚力和团队合作精神5. 福利与离职管理- 管理员工薪资、社会保险和福利待遇- 提供员工职业发展和离职咨询服务- 管理员工离职手续和离职调查- 保障员工的权益和福利待遇三、服务标准1. 高效服务- 快速反应：对于招聘需求和培训申请，能够及时回应并提供解决方案- 及时沟通：与员工保持及时有效的沟通，解决问题和困扰- 高质量交付：项目和任务按时完成，符合预期目标和质量要求2. 公平公正- 建立公正的选拔和录用机制，确保招聘过程公平透明- 公正的绩效评估：评估标准明确，评估过程公正公开- 纠正不当行为：及时处理员工投诉和纠纷，保障员工权益3. 个性化关怀- 制定个人发展计划，为员工提供个性化的发展机会- 弹性福利待遇：根据员工需求和公司条件，提供个性化的福利待遇- 关爱员工：关心员工的生活和工作，提供必要的支持和帮助4. 持续改进- 监测与评估：对各项人力资源服务进行定期监测和评估- 改进措施：根据评估结果，制定和实施改进措施- 反馈机制：建立员工反馈机制，积极倾听员工需求和建议四、总结通过规范的人力资源管理工作流程和服务标准，可以提高企业的组织管理效能，提升员工的满意度和忠诚度，实现企业的长期发展目标。
人力资源PPRHRLYPTMP管理程序
人力资源PPRHRLYPTMP管理程序简介：人力资源管理程序（PPRHR）是一种重要的管理工具，可以帮助组织实现最佳的人员招聘、培训、评估和管理。
在这个程序里，人力资源（HR）专业人员和管理人员可以一起工作，共同制定和实施员工政策和程序，以确保公司能够在业务上取得成功。
本文将详细介绍人力资源管理程序（PPRHR）的实现，以及它对组织管理带来的重要影响。
1. 实施PPRHRPPRHR的开发和实施需要由HR专业人员和管理层共同参与。
以下是一些必要的步骤：1.1）识别所需资源要开始开发PPRHR，组织需要确定需要什么资源。
例如，能够帮助实施该程序的技术、人员和财务资源是什么，而且确定这些资源可以满足组织管理所需的多种条件。
1.2）制定目标和策略组织需要确定实施PPRHR所需达成的目标和战略。
这些目标可能包括：提高组织整体表现、改善组织文化、增加员工满意度等。
1.3）研究和实施适当的工具HR专业人员需要考虑使用最适合的工具实施PPRHR。
例如，招聘、绩效评估、员工培训、支付和福利等领域的工具可以帮助HR专业人员实现他们的目标。
1.4）开发程序一旦确定了具体目标和策略和所需工具，HR专业人员和管理层需要一起工作，一起制定和实施PPRHR程序。
2. 影响PPRHR的实施对组织管理带来了如下的影响：2.1）招聘在PPRHR程序的实施过程中，招聘是一个重要的方面。
程序需要用到招聘信息管理系统、HR人选筛选工具、面试材料等方法，以确保准确、及时地招募人员。
通过使用这些工具，HR专业人员可以更好地了解应聘者的经验和技能，从而选择最合适的候选人。
2.2）员工培训PPRHR程序的实施可以增加员工在工作中的技能和知识。
组织可能需要开发定制化的培训计划和课程，以提高员工的效率和业务知识。
使用这些培训工具和策略，员工可以更好地了解业务流程和工作规则。
2.3）员工绩效评估PPRHR程序也可以帮助组织评估员工的表现。
通过使用工作表现评价系统和其他绩效管理工具，HR专业人员可以准确地评估员工的表现，并与管理层和员工讨论提高其表现的方式。
人力资源管理程序 (QES)
文件名称人力资源管理程序1目的对各类人员进行能力鉴别、业绩考核及培训，以满足相应岗位规定的要求。
2适用范围适用于公司所有与质量、环境、职业健康安全管理体系有关员工的能力鉴别、考核及培训。
3职责行政部:负责公司人事管理、薪酬福利、绩效管理、培训、员工关系等人力资源管理工作。
4工作程序4.1人力资源配置4.1.1人员任职条件各部门负责人编制本部门内部的“岗位标准（任职条件）”，包括教育、学历、工作经历、经验以及技术、业务等能力方面的要求，交行政部行政部人事主管审核。
岗位标准是岗位选拔任职人员的条件基本,任职人员必须满足以上条件.经审批后的“岗位标准”，交行政部行政部作为人员岗位选择和安排的主要依据。
4.1.2 人员招聘行政部负责对本公司内各个职位的应聘人员认真筛选，按照本公司行政部的程序对应聘人员面试。
对于重要岗位的应聘人员除了面试之外，还要进行背景调查。
背景调查的内容包括但不仅限于以下方面：a) 检查申请人的简历是否完整及准确；b) 确认其声明的学历及职业资格是否真实；c) 进行独立的身份检查身份证、护照或其它文件。
各部门负责人可根据本部门对上岗员工的特殊要求，提出必要的附加调查内容，并反馈给行政部，以便选出合适的人员。
4.1.3人员录用对于通过批准录用的人员，用人部门主管向行政部负责人反馈录用建议并报公司领导审批，同意后，由行政部与录用员工确定录用相关信息，发入职通知，办理员工入职手续填写《入职表》，并签署保密协议，劳动合同。
4.1.4人员辞职员工提出辞职，原则上提前一个月上交书面辞职申请，经部门经理审核签字后，班组长以上职位由总经理批准，交行政部。
行政部根据实际情况，组织进行与辞职员工的交流，填写人力资源意见后，报公司领导审批同意后确认离职。
试用期离职提前七天申请。
员工离职前做好工作移交、帐务核对、清理文件资料、移交办公设备移交、清理帐号权限。
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1 目的
对承担质量体系职责的人员规定相应的管理能力要求，并通过培训、增强员工的质量意识和健康安全意识，提高工作技能与健康安全防范措施，确保管理体系有效运行，建设“以人为本”的高效和谐的生产工作环境。
2 范围
适用于从事影响产品质量对公司环境表现起作用的所有人员，包括临时雇用的人员，必要时还包括相关方的人员。
3 职责
3.1 总经理
3.1.1批准公司年度培训计划；
3.1.2批准《岗位职责说明书》；
3.1.3批准人员配置计划和管理规程。
3.2行政人事部
3.2.1负责编制各部门负责人的《岗位职责说明书》、《员工花名册》、《公司定员编制表》；
3.2.2负责《年度培训计划》的制定及监督实施、上岗基础教育、组织对培训效果进行评估；
3.2.3负责员工招聘、公司员工的劳动工资、福利待遇、社会保险和劳动防护用品的发放审核管理工作。
3.3各部门
3.3.1负责人按照《岗位职责说明书》规定，负责提供员工《岗位职责说明书》所需的内容和信息，并与行政人事部共同完成《岗位职责说明书》编制的相关工作；
3.3.2负责提出培训申请，并按公司统一制定的培训计划组织实施；
3.3.3对应聘人员的甄选，“双向选择”试用人员的考核等工作；
3.3.4负责本部门员工的岗位技能培训、缺编人员补充申报工作。
4 工作程序
4.1识别人员能力，实施竞聘上岗
4.1.1行政人事部负责确定《岗位职责说明书》编制要求；
4.1.2行政人事部负责组织编制《公司定员编制表》，上报总经理审批；
4.1.3行政人事部负责每本年进行检查修订各部门的《岗位员额编制表》，根据岗位员额编制变动情况，作为行政人事部制订人力资源规划的依据；
4.1.4人员增补申请作业程序
a各部门如需增补人员，按程序审核后报行政人事部办理；
b行政人事部根据申请表，审查申请员额是否属于员额编制内所需求，其需要时机是否恰当等问题；
c审阅后，即就申请人员来源做正确的拟办建议，对定员内缺员增补的呈总经理核准，对调整定员增补的经总经理办公会会议讨论通过后，根据指示办理调动或招聘准备工作。
4.2人员能力
4.2.1根据质量管理体系各工作岗位规定的职责对人员能力提出适当的要求，从事影响产品质量、环境的所有人员应是能胜任的。
对能力的判断应从教育程度、接受的培训、工作技能和工作经验等方面考虑。
4.2.2行政人事部负责编制各部门负责人《岗位职责说明书》，对岗位的能力要求、职责做出规定，报总经理审批。
部门负责人应至少满足下列条件之一：
a 具备相关专业的技术职称；
b专科及以上学历，工作经验1年以上；
c 受过相关的职业培训；
d 具备3年以上相关工作经历。
4.2.3 《岗位职责说明书》经审批后，作为行政人事部对员工的选择、招聘、岗位安排、教育培训、职业病防治、安全作业要求的重要依据。
各部门负责人与行政人事部共同编制本部门《岗位职责说明书》，《岗位职责说明书》应确定所有从事对质量有影响的管理、执行和验证工作的人员的相互关系，并应确保完成这些任务所必要的独立性和权限。
4.3 培训
4.3.1培训原则
围绕公司的机制整合和远景战略规划，员工的培训应分类别、分层次、持续地开展，提高员工的整体素质，优化公司人力资源配置，满足公司持续经营和发展需求。
4.3.2培训计划的制定
每年第四季度各部门上报下年度培训需求，行政人事部根据公司需求，于12月制定下年度培训工作计划（包括培训规模、对象、内容、时间、地点、形式），经总经理批准后下发，并监督实施；
各部门可根据实际工作需要向行政人事部提出临时培训申请，报总经理批准后人事部监督实施；
每次培训各相关部门应填写培训纪录表，记录培训的时间、内容及考核方式和结果，有关记录在培训工作结束后交人事部存档；
各部门员工的外训，应填写《外出培训申请表》，总经理批准后，由人事部组织实施。
4.3.3培训的组织实施
4.3.3.1培训的实施分公司一级培训和部门二级培训。
4.3.3.2一级培训由行政人事部主办，主要负责部门经理及以上管理人员的培训、市场部销售人员的培训以及新员工的入职培训；同时负责公司的培训管理工作。
4.3.3.3二级培训由各部门主办，针对实际需要开展业务培训和新员工上岗后的业务培训。
还包括由部门推荐，并经行政人事部审核、总经理审批后组织本部门业务、管理骨干参加外部培训。
4.3.3.4公司应识别从事影响质量活动的人员的能力需求，分别针对不同员工等，根据他们的岗位责任实施培训。
4.3.4 人员培训
行政人事部应根据对从事影响质量、环境活动人员的能力，分别对新员工(包括临时雇用员工)、在岗员工、转岗员工、专业人员、特殊工种人员、各管理层及管理者代表、内审员等进行培训或采取其他措施以获得所需的能力。
4.3.4.1新员工培训
a公司基础教育：包括公司简介、员工纪律、质量方针和目标、安全、相关法律法规、质量管理体系标准基础知识等的培训。
在进入公司一个月内，由行政人事部组织进行；
b 部门基础教育：学习本部门工作职责的主要内容，由所在部门负责人组织进行；
c岗位技能培训：学习生产作业指导书和岗位要求相适应的操作安全规程及特殊情况下应变措施、岗位职业健康危害因素与防范知识等，由所在部门负责人组织进行培训，并进
行理论及操作考核，合格者方可上岗。
在岗人员培训
a每年对在岗人员至少进行一次全面的岗位技能培训和考核，由各岗位的技术负责人组织实施。
b属于跨部门有共性岗位能力培训，如计算机操作技能等，可由行政人事部统一组织。
c属于专一性技能，仅限于部门内的，如质检等，可由部门组织培训。
转岗人员培训
转岗培训一是为了公司发展需要，如适应公司业务方向的调整；二是为了提高工作效率，培养一些多面手，以便一人多能；三是才尽其用，使职工能安排到最合适的岗位上去。
管理人员培训
公司管理人员的培训配合公司的管理工作会议，内外培相结合，采取轮训办法，在不影响生产工作的情况下，每年使至少二分之一的管理人员能轮训一遍。
特殊工作岗位和特殊工种的培训：
a对国家规定的特殊工作岗位如：电工、会计等，要按照劳动部门和上级主管部门的规定，严格实施持证上岗制度。
b 质量管理体系内审员须由质量认证咨询机构培训、考核、持证上岗。
c关键工序人员的培训，由所在岗位负责人负责培训，培训合格后上岗；
4.3.4.6 人才梯队建设或骨干员工（含管理人员）的培训：
对于在本公司服务期间，表现优秀，业绩突出，对公司有贡献，具有发展空间和发展潜力的员工，从公司和员工长期发展角度考虑，经所在部门推荐，行政人事部考察符
合条件后，报请总经理批准，有计划地外送培养。
行政人事部组织员工进行各工种涉及的法律法规条款、各种应急响应措施的培训。
4.3.4.8通过教育和培训，确保公司的人员认识到：
a满足管理体系要求和法律法规要求的重要性；
b违反这些要求所造成的后果；
c自己所从事工作对质量管理体系的重要性；
d 如何为实现自己工作的质量目标做出贡献。
4.3.4.9 临时工作人员在上岗前应接受培训，考核合格后方可上岗。
4.3.4.10评价、教育、培训的有效性
a行政人事部组织各部门通过操作考核、理论考核、业绩评定和观察等方法，评价培训
的有效性，评价被培训的人员是否具备了所需的能力。
b 行政人事部应加强对员工工作业绩的评价，每年年底或第二年年初对全体员工进行年度业绩考核，可随时对各部门员工进行现场抽查，对不能胜任本职工作的员工，应及时暂停工作，安排培训、考核或转岗，使员工的能力与其从事的工作相适应。
并于每年年终牵头采取多种方式，评价年度职教培训工作的有效性，征求意见与建议，形成书面文字，为来年的培训工作的改进做准备。
4.3.4.11行政人事部负责建立员工档案，档案中包括但不限于《应聘入职信息登记表》，并保存员工的教育、培训、岗位资格认证、奖惩、职位薪酬变动和经验的适当记录，如学历证明、培训记录、职称证明、工作经历等。
5 相关文件
《岗位职责说明书》 RDM-GL01-01
6 相关记录
《员工花名册》 RDM-JL01-014
《年度培训计划》 RDM-JL01-004
《外出培训申请表》 RDM-JL01-005
《应聘入职信息登记表》 RDM-JL01-002
《公司定员编制表》 RDM-JL01-001。