(人力资源战略)战略性人力资源管理体系构建
企业战略及战略性人力资源体系
企业战略及战略性人力资源体系企业战略及战略性人力资源体系一、企业战略的背景及概述企业战略是指企业为了实现长期发展目标而采取的全面协调、具有长远指导性的方针和行动。
企业战略的制定需要考虑外部环境和内部条件，明确企业的定位和目标，确定发展的方向和路径。
在当前竞争日益激烈的市场环境下，企业战略的制定变得更为重要。
传统的市场竞争已经转变为全球化竞争、技术竞争和人才竞争等不同层次和领域的竞争。
因此，企业需要制定具有战略性的人力资源体系，以应对这些挑战和机遇。
二、战略性人力资源的定义和重要性战略性人力资源是指将人力资源管理与企业战略紧密结合，以支持和推动企业战略实现的人力资源管理体系。
它包括招聘、培训、激励、绩效管理等各个环节，以确保企业拥有合适的人才资源，并能够充分发挥他们的潜力，实现企业战略目标。
战略性人力资源的重要性体现在以下几个方面：1. 人才稀缺。
现代企业的核心竞争力来自于人才，招聘和留住高素质的人才是企业发展的关键。
战略性人力资源管理可以吸引、留住和发展人才，确保企业具备竞争所需的人才优势。
2. 增强企业创新能力。
创新是企业发展的重要驱动力，只有具备创新能力的企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
战略性人力资源管理可以培养和激励员工的创新意识和能力，促进企业创新。
3. 提高企业绩效。
人力资源是企业最重要的资源之一，管理好人力资源可以提高企业的绩效。
战略性人力资源管理可以有效地调动员工的积极性、凝聚员工的力量，推动企业实现战略目标。
4. 适应变革。
外部环境的变化是企业发展的常态，只有适应变化，才能生存和发展。
战略性人力资源管理可以快速调整员工的能力结构和组织结构，适应外部环境的变化。
三、构建战略性人力资源体系的要素和步骤要构建战略性人力资源体系，需要考虑以下几个要素和步骤：1. 企业定位和目标。
企业要明确自己的定位和目标，明确发展路径和关键业务领域。
只有明确企业的定位和目标，才能有针对性地制定人力资源战略。
战略性人力资源管理
战略性人力资源管理战略性人力资源管理是一种适应企业战略规划的管理工具，它能够帮助企业实现人力资源管理与企业发展之间的相互匹配，保证企业的发展与竞争优势。
下面将从定义、重要性和实施步骤等方面来阐述战略性人力资源管理的相关内容。
一、定义战略性人力资源管理是指企业通过对人力资源进行策略性规划，以实现企业战略的执行和人力资源的合理配置。
它包括企业对人力资源的需求分析，人力资源的培训和发展以及雇用、薪酬制度和绩效管理等方面的内容，旨在通过科学的方法和有效的管理来确保企业的人力资源满足战略规划的需要。
二、重要性战略性人力资源管理对企业的重要性不言而喻。
它能够帮助企业实现以下三个方面的目标：1. 人力资源与经营策略的一致性：战略性人力资源管理能够确保企业的人力资源与经营策略的一致性，为企业的发展奠定了坚实的基础。
从长远角度来看，人力资源与战略规划的一致性关系到企业的生存和发展。
2. 人才的培养与发展：战略性人力资源管理不仅强调对现有员工的培训和发展，还面向未来，通过招聘和人才储备等方式，为企业未来的发展提供了有力的人才保障。
3. 绩效管理与企业目标的实现：战略性人力资源管理通过制定科学合理的薪酬制度和绩效考核体系，能够促进员工积极性和创造性的发挥，从而实现企业的目标。
三、实施步骤战略性人力资源管理具有科学性和系统性，需要注意以下几个方面：1. 企业战略规划与人力资源规划的匹配性分析。
根据企业的战略规划，制定相应的人力资源规划，包括招聘计划、晋升计划、员工培训计划等。
2. 建立与企业发展相适应的人力资源管理制度。
包括岗位职责、薪酬制度、绩效考核、员工福利等各个方面。
3. 人力资源开发与培训。
对现有员工进行培训和发展，培养企业所需要的各类人才，提高员工的综合素质和能力。
4. 招聘与人才储备。
从长远角度考虑，注重对人才的挖掘和储备，为企业未来的发展提供充足的人才支持。
5. 绩效考核与薪酬制度的制定。
制定科学合理的绩效考核体系和薪酬制度，激励员工的积极性和创造性，帮助企业实现目标。
战略性人力资源管理模型
战略性人力资源管理模型战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management）是指将人力资源管理与组织的战略目标相结合，以实现组织竞争优势的管理理念和方法。
在不同的组织环境和战略目标下，构建战略性人力资源管理模型能够有助于组织提升人力资源管理的效能和价值。
战略性人力资源管理模型主要包括三个关键要素：人力资源管理目标、人力资源管理策略和人力资源管理实施。
下面将详细介绍每个要素的重要性和相互关系。
首先，人力资源管理模型的核心是人力资源管理目标。
人力资源管理目标是指组织通过人力资源管理来实现的具体目标和效益。
例如，提高员工绩效，增强员工满意度，促进员工创新能力等。
这些目标必须与组织的战略目标相一致，确保人力资源管理的内外协调性。
其次，人力资源管理策略是达成人力资源管理目标的关键环节。
人力资源管理策略是指为实现目标而采取的具体措施和方法。
例如，通过招聘和培训优秀人才来提高绩效，通过完善薪酬体系来提高员工满意度等。
关键是根据组织的战略定位和核心能力，制定符合组织特点和市场需求的人力资源管理策略。
最后，人力资源管理实施是人力资源管理策略的具体操作过程。
在实施过程中，需要制定具体的计划和措施，包括人力资源需求分析、招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等。
在实施过程中还需要注意与跨职能部门的合作和协调，以及推动组织文化和价值观的传递。
战略性人力资源管理模型通过将人力资源管理与组织战略目标相结合，确保了人力资源管理的针对性和有效性。
首先，人力资源管理目标的设定使得人力资源管理能够真正为组织创造价值，推动组织的长期发展。
其次，人力资源管理策略的制定确保了人力资源管理的系统性和持续性。
战略性人力资源管理模型还能够为组织提供重要的竞争优势，在人才招聘、员工绩效、组织文化等方面形成独特的组织差异化。
然而，要实现战略性人力资源管理模型的有效运作，组织需要面临一些挑战和难题。
人力资源战略战略性人力资源管理体系构建
人力资源战略战略性人力资源管理体系构建随着经济的发展和全球化的趋势，企业之间的竞争日益激烈，而人力资源则成为企业最重要的资产之一。
人力资源管理战略性地考虑人员的目标、需要和能力，将各种人力资源活动结合到企业战略和目标上，有效地为企业创建和维护竞争优势。
本文将探讨如何构建战略性的人力资源管理体系。
一、人力资源管理战略的制定企业的战略目标应该是人力资源战略的核心。
因此，人力资源战略是确保企业成功实施战略目标和长期竞争优势的基石。
战略性人力资源管理的关键是从公司目标的角度来看待人力资源，确保人力资源与企业目标保持一致。
制定人力资源管理战略时，应该注意以下事项：1. 确定公司战略，要考虑到未来的经济环境以及企业的长远目标。
2. 根据企业战略落实相应的人力资源管理策略，从考核，招聘，培训和福利等方面制定具体的实施计划，并将其纳入到企业战略中。
3. 将人力资源战略和企业战略对齐，根据企业战略调整和升级人力资源战略。
二、开展人力资源计划制定人力资源计划时，需要将公司战略和人力资源需求相结合，制定长期、中期和短期人力资源招聘、使用和管理策略。
人力资源计划包括以下几个方面：1. 确定人员需求，包括需要招聘多少人，需要哪些类型的人员以及需要在什么时间内招聘。
2. 确定招聘渠道，确定何时、何地、使用哪些渠道来招聘人员。
3. 制定培训和发展计划，激发员工潜力，提高员工素质，使员工更好地适应企业发展需要。
4. 确定员工福利计划，优化员工福利制度和待遇，增强员工忠诚度和企业认同感。
三、人力资源绩效管理绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，它可以帮助公司实现绩效目标并通过求职者、员工和绩效提高来增强竞争力。
人力资源绩效管理的关键是对绩效标准的明确性和对员工评估的公正性。
为了确保人力资源绩效管理的有效性，应注意以下几个方面：1. 确定员工绩效标准，评估员工绩效水平。
2. 制定绩效奖励制度，激励员工为实现公司目标做出贡献。
3. 提供持续性培训，帮助员工不断提高工作能力和技能。
人力资源战略-战略性人力资源管理的核心理念、规划与职能 精品
我想可以从以下三个方面来阐述战略性人力资源治理的内涵，一是战略性人力资源治理和公司战略的关系，二是战略性人力资源体系的具体内容，三是战略性人力资源治理与传统的人事治理的区别。
基点：基于公司战略的人力资源战略在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。
战略性人力资源治理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面，如图1所示。
公司战略和人力资源战略的关系一方面，企业战略的要害在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满足和忠诚，从而实现企业的可持续发展，但是如何让客户满足？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。
所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。
另一方面，企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务治理能力等等，最终都要落实到人力资源，因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。
战略性人力资源治理强调通过人力资源的规划、政策及治理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源治理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源治理活动的目的是实现组织目标，战略性让人力资源治理把人力资源治理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源治理。
体系：理念→规划→机制→平台战略性人力资源治理不是一个概念，是一个有机的体系，由战略人力资源治理理念、战略性人力资源规划、战略性人力资源治理核心职能和战略性人力资源治理平台四部分组成，如图2所示。
战略性人力资源治理理念是灵魂，以此来指导整个人力资源治理体系的建设；战略性人力资源规划是航标，指明人力资源治理体系构建的方向；战略性人力资源核心职能是手段，依此确保理念和规划在人力资源治理工作中得以实现；战略性人力资源治理平台是基础，在此基础之上才能构建和完善战略性人力资源治理职能。
战略性高校教师人力资源价值管理系统的构建
1人力资源绩效管理IJ I X I A O G U A N L校教师人力资源理系统的构建高校要获取战略I z 的竞争优势。
必须依靠其人力资源的各种能力组合，最终落实到人力资源的价值贡献。
所以．人力资源价值管理功能被赋予了战略层面的意义。
人力资源价值管理系统是通过其价值评价、价值分配而具体影响教师人力资本优势的形成．从而影响教师对高校的价值贡献。
战略性教师人力资源价值管理系统的主要任务足以高校发展战略需要为指南．着力于教师人力资本增值．建立人力资本优势，进而推动高校战略目标的实现。
因此，高校战略住教师人力资源价值管理系统应包括：能够满足高校对高层次人才需求的高效招聘选拔系统：能够有效引导教师行为并使之符合学校发展要求的绩效管理系统；能够帮助高校实现其战略目标同时能够激励教师满意的薪酬管理系统；符合现实需要又具有前瞻性的培训和开发系统，高校通过实施战略性教师人力资源配置．可以解决价值创造由谁来参与的问题：通过实施战略性绩效管理，可以解决建立战略导向的教师评价92人才资源开发20j 011口张勇机制的问题：通过实施战略性薪酬管理。
可以建立有效的价值分配体系：通过战略性人力资源培训开发使人力资本价值得以提升。
’一、战略性教师人力资源配置l 。
人才选拔方式要坚持内外结合。
高级人才选拔通常应遵循内部优先的原则。
因为学校和教师之问的信息基本对称．学校对教师的资历、素质、潜能等各方面信息基本完备，选拔的可靠性较高，，同时，由于内部人才长期与所在学校环境、文化氛围融为一体。
在价值观上容易达成一致，行为符合学校办学理念，个人事业发展依赖于学校发展前景，因而可以达成较高忠诚度．这些都是内部人才的优势。
学校录用新人时可重点考虑从外部选拔．以防止“近亲繁殖”现象。
当内部配置、调节都难以满足高校当前需要时．可以考虑外部选拔，其关键是学校自身条件建设及良好的声誉和品牌形象建设。
2．人才配置要坚持优化组合。
在人才使用中要用其所长避其所短．能发挥人才优势．做到人尽其才。
战略性人力资源管理体系
战略性人力资源管理体系战略性人力资源管理体系是一种针对企业战略目标的整体人力资源管理体系，旨在通过合理的人力资源规划、培养和发展员工、激励和保留人才以及有效的绩效管理等手段，为企业提供支持和保障，实现战略目标。
本文将从战略人力资源规划、人才培养与发展、激励与留住人才、绩效管理等方面对战略性人力资源管理体系进行详细介绍。
一、战略人力资源规划战略人力资源规划是将企业战略目标与人力资源规划相结合的过程，通过对企业整体实力的分析和预测，确定所需人力资源的数量和质量，并制定相应的人力资源管理策略。
其核心任务是预测公司未来的人力资源需求并分析当前的人力资源供应情况，以便为企业的战略实施提供人力资源保证。
二、人才培养与发展人才培养与发展是战略性人力资源管理体系中的重要环节，其目标是通过建立完善的培训体系，为企业培养和培养高素质的员工，为组织发展提供人才储备。
这需要企业制定全面的培训计划，包括才能培养、技能培训和岗位轮换等，提高员工的综合素质和职业能力，使其适应企业战略目标的需求。
三、激励与留住人才激励与留住人才是战略性人力资源管理体系中的关键环节。
企业应通过绩效激励、薪酬福利、晋升机会、员工关怀和个人发展等手段，激发员工的工作积极性、创造力和忠诚度，从而留住优秀人才，促进企业的可持续发展。
同时，企业应定期进行人才流失分析，了解员工离职的原因，及时采取措施解决问题，降低员工流失率。
四、绩效管理绩效管理是战略性人力资源管理体系中的重要一环，旨在通过科学的绩效考核和激励机制，提升员工绩效，实现企业战略目标。
企业应建立完善的绩效评估体系，包括定期设立目标、定量评估绩效和及时给予奖励和反馈等。
同时，企业应根据不同员工的实际情况，采取个性化的激励措施，提高员工的工作积极性和创造力。
综上所述，战略性人力资源管理体系是企业实现战略目标的核心管理手段之一。
通过合理的人力资源规划、人才培养与发展、激励与留住人才以及绩效管理等手段，可以为企业提供有力支持，帮助组织实现高效运营和长期发展。
人力资源战略战略性人力资源管理体系构建
人力资源战略战略性人力资源管理体系构建随着市场的不断变化，企业面临的竞争压力也越来越大。
在这样一个环境下，企业人力资源的战略管理就显得非常重要。
而一个成功的人力资源战略必然伴随着战略性人力资源管理体系的构建。
本文旨在介绍什么是人力资源战略以及战略性人力资源管理体系构建的重要性和步骤。
一、什么是人力资源战略人力资源战略是企业自身以及外在环境的分析，从中提炼出的一系列关于人力资源的目标和计划。
它包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、流程优化等方面的计划，旨在实现企业的战略目标。
一个好的人力资源战略需要考虑企业的基本状况、行业趋势以及员工需求，以提高企业的绩效和效率。
人力资源战略是企业战略的组成部分，必须与企业战略相一致。
二、战略性人力资源管理体系的构建重要性企业通过战略性人力资源管理体系可以实现以下目标：1.提高员工满意度和减少员工流失率战略性人力资源管理体系可以帮助企业提供更好的培训和发展机会，为员工创造一个良好的工作环境和发展空间，从而提高员工的满意度和忠诚度。
同时，通过优秀的薪酬福利政策等方法，可以减少员工的离职率，提高员工留存率。
2.提高企业绩效和效率战略性人力资源管理体系可以帮助企业通过招聘和培训计划更好地挖掘人才，同时提供更好的绩效管理和激励措施，从而提高企业绩效和效率。
3.提高企业竞争力战略性人力资源管理体系可以帮助企业在市场竞争中更好地应对挑战，从而提高企业竞争力。
对于企业而言，人才是最宝贵的财富，有了一个好的人才队伍，企业才能更好地获得市场优势。
三、战略性人力资源管理体系构建步骤1.分析企业现状人力资源部门需要对企业的现状进行客观分析，从各个角度入手，如组织结构、员工构成、岗位分布、绩效管理、薪酬水平等，从综合分析中发现企业存在的问题和不足，并确定改进方案。
2.确定人力资源战略基于企业现状分析，人力资源部门可以确定人力资源战略。
这个阶段需要考虑企业的发展战略、业务特点以及员工需求等，制定可行的人力资源目标和计划。
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（人力资源战略）战略性人力资源管理体系构建战略性人力资源管理体系构建战略性人力资源管理体系是指企业为了实现组织战略目标而构建的人力资源管理体系。
其核心是企业依据总体发展战略确定人力资源战略、组织战略且进行组织变革、构建符合战略目标的组织体系,依据组织架构进行职位设计,建立职位族体系和支持企业战略的员工胜任力素质模型、领导力开发模型,依据素质模型进行战略性人员配置和员工能力建设和开发。
通过制定战略性的绩效管理体系来保证企业绩效目标的实现和人力资源价值的评价,通过战略性薪酬管理体系来实现人力资源价值的分享。
战略性人力资源管理是通过人力资源规划、人力资源政策的制定及人力资源管理的实施来实现获得竞争优势的人力资源配置目的,使人力资源和组织战略相匹配,把人力资源管理提升到战略地位,将人和组织联系起来,通过人力资源管理活动实现组织目标。
壹、构建战略性人力资源管理体系的意义企业运营的成功和战略目标的实现,取决于企业的品牌管理能力、产品研发能力、市场营销能力、客户服务能力、业务成本控制能力、生产制造能力、财务管理能力、信息技术能力以及资源获取和整合能力等多种因素,但这些能力的获得和形成最终均是由人力资源能力来支撑和实现的。
因此,企业运营的成功和企业战略目标的实现,首先是人力资源管理的成功。
人力资源能力是企业持续发展的核心竞争力,因此,构建战略性的人力资源管理体系是保证企业战略目标实现的前提和基础,是企业人力资源核心竞争力形成的必要条件。
二、战略性人力资源管理体系构建企业人力资源战略的实施必须和企业的远景、使命、价值观保持高度壹致,于企业人力资源战略的指引下构建企业的人力资源管理体系,战略性人力资源管理体系包括战略性人力资源规划和战略性组织变革、战略性职位体系设计和开发、战略性胜任力素质模型构建、战略性人才配置、战略性绩效管理体系、战略性人力资源开发和员工能力建设体系、战略性薪酬管理体系等人力资源管理核心职能及人力资源管理基础平台。
战略性人力资源管理体系是通过人力资源战略规划来实现人力资源和企业战略的匹配,通过人力资源核心职能的建设来打造实现组织战略所需要的核心人才团队,通过人力资源管理基础建设来保证战略性人力资源管理体系的运行持续改进和完善。
1、基于战略的人力资源规划战略性人力资源规划是依据业务战略,于分析企业内外部环境及现状的基础上,明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足,制定符合企业战略目标的人力资源远景、使命、理念和人力资源管理的目标及策略、以及和企业未来发展相匹配的人力资源管理机制。
它是为实现企业战略目标而构建的人力资源能力建设规划,包括人力资源规划和人力资源管理能力提升规划以及将目标转化为行动的措施和对措施执行情况的评价监控体系。
企业的业务战略决定人力资源配置、储备和开发规划。
资源规划是于分析现有人力资源的基础上制定ft的和企业未来战略实现和未来持续发展相适应的人力资源需求计划、培训发展计划、人力资源结构改善计划、核心人才队伍的获取、培养发展、使用激励计划,以及人力资源的数量规划、质量规划、成本规划、效益规划等。
资源规划的目的是确保企业于需要的时间和岗位上获得所需的合格人员且实现企业发展战略和人力资源相匹配。
管理能力提升规划是于分析管理水平现状的基础上制定的人力资源管理的各业务模块、管理制度、管理流程等的提升和改善计划,即明确什么样的人力资源管理手段和方法能够支持业务战略的实现和企业的持续发展。
战略性人力资源规划是构建战略性人力资源管理体系的纲领和行动指南,因此制定科学的战略性人力资源规划是非常关键和重要的。
2、战略性组织变革战略决定业务流程、业务流程决定组织架构,企业的组织架构应基于核心业务流程,支持和服务于企业的业务战略。
因此,企业应于业务战略的指引下从价值链的角度ft发设计符合企业战略实现的组织架构,进行企业组织建设和组织变革。
战略性的组织变革是运用行为科学的方法,对组织的权利结构、组织规模、交流渠道、角色设定、组织和其他组织之间的关系, 以及对组织成员的观念、态度和行为,成员之间的合作精神等依据企业战略实现的需要进行有目的的、系统的调整和革新,以适应组织所处的内外环境、技术特征等方面的变化和业务战略的要求,提高组织效能。
组织变革是组织保持活力的壹种重要手段。
于组织为开放有机体的前提下,组织必须随着内于及外于的环境变化,进行调适和改变,对内调整目标为改善组织成员态度和行为、提升组织文化；对外调整目标则是使内部组织优势更加发挥于外部环境机会,提升组织绩效,实现组织战略。
战略性组织变革的目的是为了使企业的组织设计更切合企业战略实现的需要,使组织为战略服务。
因此实施战略性的组织变革不但要考虑企业战略的调整同时要考虑企业核心业务流程的优化、市场行业环境的变化、内部管理体系的变化及组织运营效率等。
使组织架构更加扁平化、专业化和柔性化,能够迅速的适应和服务企业战略且且能能够高效运作,保证企业战略的实现。
3、战略性职位体系设计和开发职位体系是企业内部所有不同领域的职位按照所属关系和职位等级关系,形成的职位组合。
职位体系管理壹般包括：和企业组织、流程相匹配的部门职能界定、职位分析、符合企业战略和员工特征的职位体系设计、职位说明书编写、职位价值评估和职位体系的维护管理。
战略性职位体系设计和开发是于企业战略的指引下,于对企业的组织和流程进行分析,明确组织架谈判部门职责的基础上,将部门职责有效的分解到岗位,做到职责分工明确,权责清晰,依据岗位要求建立任职资格标准。
即明确企业的战略目标需要由哪些岗位来承载,设置这些岗位的目的和意义,承载企业战略的岗位的任职资格标准和岗位价值。
职位体系是企业责任机制的末端,职位体系设计和分析的目的是解决职位责任、任职资格、职位编制、工作饱和度、能力素质模型等核心问题。
建立人、事、组织三者之间的最佳匹配, 它是企业进行科学有效的员工甄选、培训、管理者培养、绩效管理、薪酬制定等的前提和基础。
职位分析是指对各种工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职工作人员的只是技能、条件进行系统调查和研究分析,以科学系统的描述且做ft规范化记录的过程。
其目的主要是明确职位的设置的目的,职位的价值、职责和权限。
确立职位之间的互动关系,规范对任职者的任职能力的要求；且且要让员工明确企业的战略目标是什么,如何实现这个目标,每壹个员工分别扮演了什么样的角色,如何实现这个角色定位,应该承担怎样的职责,职位的要求及评价标准是什么。
明确和了解未来的职业发展通道,提升人力资源管理的战略价值。
战略性职位分析以企业的战略目标为导向、以组织结构为基础。
其结果主要反映企业核心业务流程中的关键增值活动。
职位分析是职位体系建立的基础,其价值于于能详尽、真实地收集和职位关联的信息,为职位体系的合理设计和职位说明书的编写提供依据。
职位体系设计通过对职位进行分析,阐明职位的职责任职要求,不仅将企业的战略目标转化为壹系列相互联系和支持的具体工作任务,而且明确了职位间职责的边界,避免了由于边界不清可能导致的扯皮推诿,使企业的每项工作均落到具体。
从组织目标见,职位设计明确了人于组织结构中的角色和职责。
从核心业务流程来见,职位的职责包含了核心业务流程中所有关键活动、职位序列应和关键活动对应。
总之,战略性的职位体系是以战略为导向、以组织为基础,和流程衔接、是企业战略目标、企业文化、流程和组织结构向人力资源各大模块过渡的桥梁。
4、战略性胜任力素质模型构建胜任能力是用行为方式描述ft来的员工胜任职位所需要具备的知识、方法技巧和工作能力。
是企业为了实现其战略目标,获得成功,而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。
知识是指员工为了完成自己的工作所需具备的各种知识如：专业知识、技术知识或商业知识等,它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的见法。
能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力,如：动手操作能力、逻辑思维能力、社交能力等。
通过反复的训练和不断的经验累积,员工能够逐渐掌握必要的能力。
职业素养则是指组织于员工个人素质方面的要求,如：诚实、正直、敬业、守信等。
能力素质模型是将能力素质（职业素养、能力和知识）按内容、按角色或是按岗位有机地组合于壹起,职业素养、能力和知识中的每项内容均会有关联的行为描述,通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。
能力素质模型是企业核心竞争力的具体表现。
通过构建战略性的能力素质模型能够规范员工于职业素养、能力和知识等方面的行为表现,实现企业对员工的职责要求,确保员工的职业生涯和个人发展计划和企业的整体发展目标、客户需求保持高度的壹致性,推动战略目标的实现,从而赢得竞争优势。
企业战略决定能力素质模型,构建能力素质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础, 以确保员工具备的能力素质和组织的核心竞争力壹致,为企业的战略目标而服务。
因此于构建战略性的能力素质模型之前应该首先审视企业的战略目标,确认其整体需求。
进而以企业战略导ft的人力资源战略和组织架谈判职责为基础,设计能力素质模型。
这样才能确保员工具备的能力素质是和组织的核心竞争力相壹致,能为企业的战略目标服务,实现企业的战略目标。
由于能力素质模型产生于组织的整体战略和人力资源战略,体现了组织于战略层面上对个体的能力需求。
同时,能力素质模型又贯穿于整个人力资源管理日常业务中。
因此,通过运用能力素质模型能确保组织的人力资源战略和组织的整体战略紧紧相扣,使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务。
战略性胜任力素质模型构建的基本过程包括：于对企业愿景和实际能力进行评估,确定企业的核心能力：通过对价值链的和核心业务、企业核心价值观的分析得ft企业所需的能力素质模型的能力、知识及素质需求。
于此基础上构建符合企业战略发展需要的能力素质模型。
能力素质模型是战略性人力资源管理体系中的关键环节,它将企业战略和到整个人力资源管理业务紧密连接,是建立岗位任职资格、设计职位族胜任力模型、员工招聘甄选、绩效管理、岗位培训、薪酬分配的基础和核心。
5、实施战略性人力资源配置战略性人力资源配置是指根据组织的业务战略目标,获取和配置实施战略所需的人力资源。
以职位分析、任职资格体系和素质模型为基础,系统地建立人力资源的进入、配置以及内部再配置的动态运行机制。
依据职位设计确定的定员标准和胜任力素质模型确定的能力素质要求对人力资源进行动态调整,引进满足战略要求的人员且对现有人员进行调整和优化。
建立有效的人员进入和退ft机制,通过科学的配置实现人力资源的效能最大化。
建立战略性的人才获取和储备体系,依据战略要求进行人才招聘、甄选和储备,建立科学的人才甄选标准和流程,按照职位胜任力素质模型的要求选择关键能力和潜质符合企业要求的应聘者进入公司。