薪资管理办法(2019)
广东XX股份有限公司薪资管理办法一、目的为完善薪酬管理体系，规范管理运作，明确薪资管理政策，更好的发挥薪资分配制度的杠杆及导向作用，有效提高员工工作积极性，特制定本规定。
二、适用范围本规定适用于XX属下所有部门及分子公司。
三、管理原则（一）价值体现：薪资的定级、调薪等，以岗位价值及个人能力表现为依据；即对公司贡献越大，收入越高；（二）市场保障：每年结合市场通货膨胀情况、参照同行业同类岗位的薪酬水平，制定年度调薪方案，确保员工收入水平与外部市场接轨；（三）战略倾斜：关键人才指对公司当年战略目标实现有重大影响或重大贡献者，薪资分配资源将向关键人才及高效奋斗者进行倾斜；（四）绩效导向：薪资的调整、浮动工资的发放与绩效考核结果挂钩，激励员工努力达成或超额完成业绩目标；（五）业绩分享：年度调薪与奖金的发放，均与公司业绩挂钩；即公司业绩越好，员工奖金系数越高，年度调薪幅度越大。
四、薪资分类及结构：（一）薪资分类1、薪资分为固定工资和浮动工资。
2、固定工资包括基本工资、岗位津贴、其他补贴、加班工资等，实际发放将依据实际出勤情况发放。
3、岗位津贴和其他补贴将根据岗位实际情况进行调整。
4、浮动工资包括绩效工资、计件工资、奖金等。
5、绩效工资和奖金与公司业绩及个人工作绩效挂钩，具体根据绩效方案执行。
6、计件工资与劳动效率或经济效益挂钩，具体按照部门计件工资方案执行。
（二）计薪方式及薪资结构：1、员工薪酬计算方式包括计时制和计时计件综合制两种形式。
2、原则上与生产直接或间接相关的岗位采取计时计件综合制的方式，其他岗位采取计时制的方式。
3、计时制员工收入由基本工资、岗位津贴、加班工资、高温补贴、其他补贴、绩效工资、奖金、提成等组成；4、计时计件综合制员工收入由基本工资、岗位津贴、计件工资、加班工资、高温补贴、其他补贴、奖金等组成；5、具体薪资结构将根据不同的岗位性质进行设定或调整。
五、薪资定级及调薪：（一）薪资定级：1、薪资标准：公司根据岗位价值和市场水平制定XX薪资等级标准，每个职级职等对应不同的宽带薪资等级标准。
职级职等的评定以岗位价值和个人能力表现为依据，即同一岗位不同的能力表现可能存在不同的职等。
因此员工既可以通过在同一岗位上提高业绩表现来提升工资，也可以通过岗位的晋升来提升工资。
薪资等级标准包含固定工资标准和浮动工资标准；原则上职级越高，浮动比例越大，即与个人业绩或公司业绩挂钩部分越大。
公司根据不同时期的战略要求，可对特殊关键岗位固薪比例加大，具体在岗位津贴中体现。
考虑到销售类岗位的特殊性，销售类岗位与同级别其他岗位对比，固薪比例较小，浮薪比例较大，销售类岗位更强调绩效导向。
具体标准参见《XX职级薪资对应表》。
2、定薪原则：新聘人员定薪需参考《XX职级薪资对应表》标准执行，原则上不得高于对应级等标准的中位值；能力优秀者可高于中位值，部门需详细说明情况进行申报。
部门可根据部门实际情况，对公司战略目标影响或有重大贡献的特殊关键岗位实行年薪制，固薪可大于最大值。
特殊关键岗位需在提交年度人员编制计划或招聘计划时提前申报，并经董事长批准后方可列为关键岗位。
公司关键岗位应不超过需在总人数的5%，部门高于中位值人员比例不超过10%。
业绩优异的部门高于中位值人员比例可以适当放宽。
（二）调薪1、年度薪资调整根据公司的效益和员工年度绩效考核结果，公司一般每年进行一次的薪资调整，以确保员工收入和公司效益同步增长。
整体调薪幅度主要依据公司经营状况，参考同行业市场水平、通货膨胀、公司员工收入水平等因素决定。
员工个人调薪幅度主要依据员工工作业绩、岗位价值、素质能力，以业绩导向为主要原则进行调整。
具体根据当年薪资方案执行。
下列情况之一者，取消调薪资格：1）已经申请离职或正在办理离职的员工；2）该年度受惩戒处分或严重违反相关规章制度者；3）该年度业绩考核不达标者；4）员工工资水平已达到该岗位工资标准最大值范围的；5）符合一票否决或按其他规定需实行冻薪者。
2、转正调薪：包括入职转正和调动转正。
员工通过试用期或见习期考核合格后，公司根据约定，结合考核结果对薪资进行调整。
转正工资原则上不得高于原约定的工资标准，不得高于试用期工资的20%；超出标准或提前缩短试用期的需有重大业绩或重大贡献，经理级以下报行政中心负责人批准，经理级及以上董事长批准方可。
所有岗位调动，原则上调动当月工资不变，需经过3个月的见习期考核合格后，再根据转正流程规定进行调薪申请。
3、晋升调薪：通过任职资格认证委员会最终认定为可晋升的，考察合格后可参照新的职等标准按规定流程进行申请调整。
晋升调薪后的薪资标准，原则上按照新晋升的职等标准的最小值。
4、特殊调薪：对有特殊贡献的员工，公司可随时对其薪资进行调整，特殊贡献调薪由公司董事长提出。
5、降薪：有以下情形之一的，公司将视实际情况给予降薪处理：1）年度绩效考核等级为E级或连续2年年度绩效考核等级为D级的；2）营销人员累计两个季度业绩下滑或者亏损，或者年度业绩下滑或利润亏损的；3）因工作疏忽、失职或违反规定，给公司造成不良影响或经济损失的；4）因岗位变动，原岗位工资超出岗位价值的；5）其他符合一票否决规定及按规定需降级或降薪处理的。
薪资调整后，员工正常工作时间的工资总额不低于当地政府规定的最低工资标准。
6、调薪原则和起始时间：1）所有调薪均与公司业绩及个人业绩情况挂钩，并遵循以上第（一）条的定薪原则规定执行；2）转正调薪起始时间：15日（含）前试用期满的，当月工资开始计算转正工资；15日后试用期满的，次月开始计算转正工资；3）晋升调薪和特殊调薪：一般从审批次月起，开始调薪；4）降薪：一般从审批次日起开始调薪。
7、调薪审批程序：除转正调整外，其它所有薪资调整均需报人力资源部审核，行政中心和周董批准后方可生效。
转正调整审批：1）主任级（含）以下（即职等为以下）人员：人力资源部负责人审批；2）经理级（含）以上（即职等为6或以上）人员：人力资源部审核，行政中心审批；3）部门负责人、中心负责人：人力资源部审核，行政中心审批，董事长批准。
六、固定薪资的支付规定：（一）基本工资：员工每月基本工资根据出勤情况发放，凡迟到、早退、旷工、事假等均为缺勤，缺勤工资将于应发工资中扣除。
缺勤工资=（月固定薪酬/平均每月应出勤时数）*缺勤时数（二）岗位津贴和其他补贴根据岗位需求，原则上每年需进行重新确定，经审批后执行。
具体根据出勤情况发放。
（三）试用期工资1、试用人员自办理完入职手续、正式报到第一天起，根据实际出勤工时计发工资。
2、试用期工资标准：应届毕业生试用期工资标准根据每年校园招聘方案确定。
社会招聘岗位试用期工资标准按照不低于约定岗位等级固定工资的80%确定。
特聘人员试用期工资可根据实际情况按管理权限审批确定。
试用期工资不得低于当地政府规定的最低工资标准。
（四）假期工资1、员工在法定假日、年休假、婚假、丧假、陪产假期间，并符合《考勤管理制度》规定并办理了相关手续，可按正常出勤计发工资。
2、产假期间凭医院证明发放基本工资，产假结束后可按规定申请生育补贴。
3、员工在工伤医疗期间、医疗未终结和未作出劳动鉴定前，按月计发工伤期间工资。
工伤期间工资按正常出勤的工资标准或上一年度内的平均工资发放。
（五）加班工资公司原则上不鼓励加班，如确因工作需要安排加班的，经规定流程办理加班申请的，公司给予调休或发放加班工资。
休息日加班或者公司假期加班原则上安排补休，部分岗位因工作性质无法安排补休的，按公司规定给予加班工资；加班工资随当月固定工资一起支付。
所有员工周六固定学习日的加班工资已包含在岗位工资中体现。
经劳动保障部门批准实行不定时工作制的营销人员和高层人员等，不发放加班工资。
（六）借调及离职工资1、因工作需要或其他特殊情况被其他部门借调的员工，时间在一个月以内的，借调部门提供考勤，借调工资由原部门发放；借调时间超过一个月的，工资及考勤均由借调部门负责。
借调工资原则上不变。
借调到车间上班的人员所产生的计件工资需从车间计件工资总额中划收。
2、员工调动：调动当月工资统一由新部门计发。
3、员工离职：提前一个月提出辞职申请，并按正规程序办理离职手续的员工，部门支付员工已出勤工作日的工资；未办理辞职手续而离职的，在其办理完手续后支付工资。
4、员工未办手续擅自离开工作岗位3天以上，部门应以书面形式通知人力资源停发该员工的工资，否则，由于部门未及时上报情况造成的工资损失，在部门月度工资总额中扣除，同时部门负责人爱心捐款100元/次。
（七）其他工资因员工违反公司规定或因过错造成公司直接经济损失，公司可以从其工资中代扣一定的考核工资或赔偿费，并提前以书面告之扣除原因及数额。
扣除费用后的月工资余额不得低于当地政府规定的最低工资标准。
（八）代扣工资：以下各项由公司进行代扣代缴，从工资中直接扣除：1、社会保险费、住房公积金：按国家或地方有关规定执行；2、员工向公司借款及利息；3、其它应从工资中代扣除的项目。
（九）工资支付时间：1、工资计算周期为每月的1日至月底，每月25日前发放上月工资，遇节假日根据实际情况发放，具体发放时间于放假前通知。
2、因不可抗拒事件不得不延期工资支付时，应提前三日通知员工，并确定延期支付的日期。
（十）工资发放审批流程：人力资源部（提案）——行政中心、财务中心（审核）——董事长（审批）—人力资源部（备案）七、浮动薪资的支付规定：（一）浮动薪资包括绩效工资、项目奖励、计件工资等。
绩效工资、项目奖励等根据绩效管理方案执行，计件工资根据各车间计件工资方案执行。
（二）浮动薪资与公司经营业绩、个人业绩考核结果、在岗时间挂钩发放，员工在考核周期结束前离职的，视为放弃领取浮动薪资的资格，公司有权不再发放其浮动薪资。
（三）因违反公司有关规定的，受到严重处分或被辞退的，或擅自离厂、不按规定办理离职手续的，公司有权不计发其浮动薪资。
八、人工成本预算及监控：（一）预算基本原则：采取全额预算管理，每年根据公司发展目标要求，确定年度指标监控法与预算方案。
通过指标监控法对年度预算总额进行上下限警示。
（二）人工成本预算包括薪资预算及福利预算，主要评价指标包括：人均效率、工资率、人力资本投资回报率等；1、人均效率指标包括人均销量/产量、人均利润；2、工资率=工资总额/销售总额或产值；3、人力资源投资回报率=（税前利润+薪资总额+福利总额）/（薪资总额+福利总额）原则上要求人均效率适度提升、工资率适度下降、人力资源投资回报率适度上升。
分公司及各事业部预算指标及具体要求，将根据公司及事业部的发展阶段不同及当年战略要求，按照当年预算方案执行。
（一）预算管理口径：1、年度薪资预算包含所有固定工资部分和浮动工资部分，利润分享部分除外。
2、年度薪酬福利预算由人力资源部负责统筹组织制定，其中计时工资（分公司除外）总额由人力资源部根据各部门年度编制情况进行预算，计件工资由制造中心生产部门根据年度产量目标情况进行预算；分公司工资总额由分公司根据年度目标及编制情况自主预算。
薪资管理制度办法
薪资管理制度办法第一章总则第一条为了规范企业薪资管理，提高员工薪酬激励效果，制定本办法。
第二条本办法适用于本企业所有员工的薪资管理，信守国家相关法律法规，建立公平、公正、透明和合理的薪资管理制度。
第三条企业董事会负责制定本办法，并在全公司范围内宣传和贯彻执行。
第四条本办法的修改需经过董事会审议通过，并在全公司范围内公布。
第五条员工应严格执行本办法，并对违反本办法的行为承担相应的责任。
第二章薪资结构第六条企业薪资结构包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
第七条基本工资是员工的底薪，按照国家有关规定和企业的薪资策略确定标准。
第八条绩效工资是根据员工的工作表现和绩效目标来评定的，绩效工资应与员工的实际表现和工作成果相匹配。
第九条奖金是鼓励员工的一种激励措施，包括年终奖、绩效奖等。
根据员工的绩效评定和企业的实际情况给予奖金。
第十条津贴是根据员工工作需要给予的一定补贴，包括住房补贴、交通补贴、餐补等。
第十一条企业薪资结构应当与员工的工作岗位和层级相匹配，保持公平和合理。
第三章薪资核算第十二条企业薪资核算应当根据员工的实际出勤情况和工作绩效计算。
第十三条员工出勤的时间和工作情况应当按照规定记录和核算，不得有虚假或者违规行为。
第十四条绩效考核结果应当客观、公正，并由相关部门进行认定和确认。
第十五条职工的薪酬应及时发放，企业应设立专门的薪酬管理部门，负责薪酬核算和发放工作。
第四章薪资调整第十六条企业应当根据国家有关规定和实际情况，定期对员工的薪资进行调整。
第十七条薪资调整应当合法合规，保持薪酬的合理性和连续性。
第十八条薪资调整方案应当经过民主参与和讨论，并经过企业相关部门审批。
第十九条薪资调整应当公正公平，保障员工的合法权益。
第二十条薪资调整应当及时公布并执行，不得随意变更或挪用。
第五章薪资管理监督第二十一条企业薪资管理应当建立一套监督机制，包括内部监督和外部监督。
第二十二条企业内部应当建立专门的薪资管理监督部门，负责薪资管理的监督和检查工作。
2019事业单位薪级工资标准表
2019事业单位薪级工资标准表
2019年机关事业单位工资标准表出炉
每年事业单位考试热度大伙都是有目共睹的，像陕西有个岗位报考比甚至达到了344：1，事业单位为什么会完胜其他职业呢，小编觉得最脱不开关系的肯定是薪资还有待遇了，不然不能吸引这么多人，事业单位职工主要分成三类，分别是管理岗、技术岗、以及普通职工。
接下来，小编带大家一起看看事业单位的基本工资标准！
2019年机关工作人员基本工资标准调整
一、调整基本工资标准的办法
从2018年7月1日起，调整公务员基本工资标准。
调整后，职务工资标准由现行的每月585元至7835元分别提高到每月640元至9280元；级别工资各级别起点标准由现行的每月1020元至6496元分别提高到每月1130元至7109元，其他各级别工资档次标准相应提高（调整后的工资标准见附表1）。
在调整公务员基本工资标准的同时，适当调整机关工人技术等级（岗位）工资标准（调整后的工资标准见附表2）。
事业单位工作人员基本工资标准调整
一、调整基本工资标准的办法
从2018 年7 月1 日起，调整事业单位工作人员基本工资标准。
调整后的岗位工资标准，专业技术人员由现行的每月1390 元至4850 元分别提高到每月1510 元至6010 元，管理人员由现行的每月1390 元至4770 元分别提高到每月1510 元至5910 元，工人由现行的每月1360 元至2010 元分别提高到每月1480 元至2250 元；薪级工资标准，专业技术人员、管理人员由现行的每月215 元至6355 元分别提高到每月260 元至7204 元，工人由现行的每月185 元至2047 元分别提高到每月225 元至2232 元（调整后的工资标准见附表1 至3）。
中煤七一人〔2019〕60号 .关于印发《中煤第七十一工程处有限责任公司薪酬管理办法》的通知
中煤第七十一工程处有限责任公司文件中煤七一人〔2019〕60号关于印发中煤第七十一工程处有限责任公司薪酬管理办法的通知公司各单位：经2019年4月25日公司党政班子会议研究通过，现将《中煤第七十一工程处有限责任公司薪酬管理办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
特此通知。
中煤七十一处2019年4月25日中煤第七十一工程处有限责任公司薪酬管理办法为进一步深化分配制度改革，规范公司薪酬管理，完善激励机制，坚持总额控制、市场和效益导向的原则，积极推进全面工资预算管理，工资总额与经济效益和劳动生产率双挂钩，并在“两低于”的原则下实现公司工资水平随“效益增工资增、效益降工资降”同向联动和稳步合理增长，提高企业市场竞争力。
现根据《安徽省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》（皖政〔2018〕19号)及《中煤矿山建设集团有限责任公司薪酬管理办法》（中煤矿建人〔2018〕178号）文件规定，并结合公司实际情况，制定本办法。
一、本办法适用于公司全体员工二、薪酬分配形式薪酬分配形式：包括年薪制、计时（职岗）工资制、计件效益工资制（含包干工资制、协议工资制）。
1.年薪制适用于公司班子成员，项目部（含公司下属分公司，下同）班子成员。
2.计时（职岗）工资制适用于公司机关工作人员。
3.计件效益工资制（含包干工资制、协议工资制）适用于产量、质量、时间、物耗等考核指标能量化到岗位的项目部工作人员。
三、薪酬结构职工薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、专项奖励、津补贴、福利组成。
1.奖金立项、审批、发放严格按照《关于印发中煤第七十一工程处有限责任公司奖金发放管理办法》（中煤七一人财〔2017〕38号）文件及集团有关规定执行。
2.公司按国家和集团有关规定并结合实际（选择）执行海外补贴、驻疆补贴等津补贴，具体津补贴标准见附表2。
四、薪酬标准（一）公司机关薪资分配1.公司班子成员实行年薪制，按照集团《经营业绩考核办法》有关规定执行。
2.机关管理、技术、工勤以及其他岗位工作人员实行计时（职岗）工资制，按照集团中煤矿建人〔2018〕178号文件执行。
2019薪酬管理第六章薪酬结构决策.ppt
薪酬结构的确定流程
二、薪酬结构内容及其相关概念 1、薪酬结构内容
薪酬结构反映了组织内部工作的相对价值，主 要包含以下内容： 根据工作分析和职位评价而确定的薪酬的等级数量 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 相邻薪酬等级之间的重叠区域
10500 10000 9500 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000 2500
FV——最高薪酬等级区间中值或任意介于最高和最低薪酬区 间中值
PV——最低薪酬等级区间中值 n——未来值与现值之间等级数量 i——中值级差 求出中值级差i，根据PV与i求出其他薪酬等级中值
FV PV （ 1 i）
n
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）
薪酬 等级 1 2 3 区间变动比率为10% 最低值 1280 1472 1693 最高值 1408 1619 1862
据结合起来。 步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题 职位的区间中值进行调整。 步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立 薪资结构。
薪资结构设计的步骤（6.1）
顺序 1 2 3 4 5 职位名称 出纳 离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管 总经理秘书 点数 140 210 260 335 345 355 355 405
约为20％ 最高
6400元/月
8000元/月 薪酬变动比率约为50％
9600元/月
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
关于实施公司薪酬管理制度(2019-2021年)的通知
关于实施公司薪酬管理制度（2019-2021 年）的通知全体员工：为适应公司快速发展需要，充分发挥薪酬激励作用，有效调动公司全体员工的积极性和主动性，进一步拓展员工职业上升通道，使之与公司保持一致的发展观与价值观，促进公司快速、持续、健康发展，现决定实施公司薪酬管理制度（2019-2021 年）。
请全体员工认真阅读学习，公司薪酬管理制度（2019-2021 年）系公司内部绝密文件，不可对外透露。
仅公司人力资源部备案留存，其他员工仅可阅览，不可拍照留存。
2019 年2 月22 日薪酬管理制度（2019-2021 年）第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则公司薪酬制度的制定坚持以下原则：一、按劳分配为主的原则二、效率优先、兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平的原则第三条：职责公司人力资源部是员工薪酬管理主管部门，主要职责有：拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；定期核算并发放公司员工工资和奖金；受理员工薪酬投诉。
第二章薪酬结构第四条：薪酬构成员工薪酬=基本工资+岗位工资+全勤奖+津贴+补贴+罚扣款+ 其他福利+年终奖励+特别奖励其中：基本工资、岗位工资、全勤奖、津贴、补贴、罚扣款六项，构成了员工月薪。
其他福利、年终奖励、特别奖励为特定时期发放的非月度薪酬。
第五条：名词术语一、基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部门，用于保障员工基本生活，按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。
较之工资的其他组成，具有相对稳定性。
基本工资是根据员工所在职位的价值、员工所受的教育程度、技能水平、工作年限等综合考量核定的。
二、岗位工资是指以岗位劳动责任，所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。
企业员工工资薪酬管理办法
企业员工工资薪酬管理办法为规范公司薪酬管理工作，建立科学、公道的薪酬体系，充分发挥薪酬的鼓励作用，根据国家法律法规并结合公司实际情形，特制定本制度。
适用范畴：本制度适用于公司全部员工。
遵守原则：1.合法性：符合《劳动法》和其他相干法律法规。
2.公平性：外部与内部具有相对公平性。
3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4.鼓励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。
5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。
管理组织：薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。
1.绩效与薪酬管理委员会职责(1)负责薪酬管理制度及相干规定的审议;(2)负责薪酬调剂方案的审议;(3)负责薪酬管理制度、规定及方案实行的监督。
2. 人力资源部职责(1)负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理;(2)负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和说明;(3)负责薪酬管理工作的组织、和谐、监督、检查、申说和调解;(4)负责薪酬总额、人力本钱预算的制定;(5)负责公司年度调薪方案的制定;(6)负责薪酬核算及工资发放;(7)负责薪酬档案的建立和保管工作;(8)其他与薪酬管理相干的工作。
3.总经理职责(1)负责薪酬管理制度、方案的审批;(2)负责公司年度调薪方案的审批;(3)负责薪酬总额、人力本钱预算的审批;(4)负责工资发放的审批。
薪酬构成：薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。
非经济性薪酬主要包括：舒服、便利的工作环境;优秀的企业文化;具有挑战性和成绩感的工作;有良好的发展空间;公司社会地位高、形象好等。
本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和嘉奖。
工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。
1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每个月固定发放的工资。
2.绩效工资：根据员工的绩效评判结果而支付的可变工资，根据绩效评判结果进行调剂、发放。
薪资管理办法
薪资管理办法第一条法源依据本办法依【人力资源管理规则】订定之.第二条目的一．明确薪资核叙标准。
二．建立薪资作业规范。
第三条适用对象全体同仁。
第四条薪资项目一．本薪职等体系每一职等之本薪设有下限薪、中点薪与上限薪，【本薪表】如附件一；职级体系依公司（事业部）经营需要另订任用薪资规定。
二．职等加给职等体系适用，依职等核给，分为主管加给和非主管加给。
【职等加给表】如附件二。
三．津贴（一）、伙食津贴：每人每月核发220元，惟公司供应午餐者不予核发。
（二）、车辆津贴：依职务属性及职称核发（如附件三）。
（三）、其他类津贴：因事业部特性须设其它类津贴者，其津贴名称及核给标准呈权责主管定后实施。
四．奖金公司（事业部）得考量业务特性及经营需要订定各类奖金核发规定。
四．经营成果分享同仁得依【经营成果分享办法】之规定分享经营成果。
第五条薪资核叙一．新进同仁叙薪标准得视业务需要或市场状况订定（幕撩同仁新进叙薪表）如附件四；总部、直线幕撩同仁试用转正式任用调薪，得由直属主管视其绩效状况建议调整本薪，本薪在中点薪以下，调整0％－10%；在中点薪以上，调整0％－7％。
二．【调整项】（一）、凡是下列情形之一，得核叙【调整项】薪资：1．新进同仁具备工作所必须之专长，且为人力市场不易获得之人才。
2．内部同仁因职务异动，其薪资核叙总额超过规定叙薪标准者。
3．绩优主管因配合组织调整或人才培养需要调任非主管职务，其职等加给差额得列【调整项】；惟回任主管职务时，【调整项】薪资应全数消化。
4．特殊案例者，须呈权责主管核定。
（二）、核叙标准：以该职等本薪中点薪之30％为上限。
三．加薪（一）、符合加薪同仁，依考核等第调整本薪：注：升等加薪时的中点薪，以新职等为准。
（二）、符合上述1或2加薪条件且具潜力为快速培养对象者，直属主管得建议提高加薪比例（本薪在中点薪以下调整本薪11％－20％、本薪在中点薪以上调整本薪8％－14％），惟应个案提出【薪资特签单】（如附件五），呈权责主管核定。
薪酬管理办法
薪酬管理办法第一章总则第一条为进一步规范公司薪资管理，完善公司工资结构，使员工的劳动付出能够得到相应的回报，特制定本办法。
第二条员工薪酬依据社会水准、公司支付能力、物价指数变化、及本人所担任工作的能力、经验、业绩等因素而确定。
第三条工资结构根据不同的工作性质，相应实行基本工资、岗位技能工资、计件工资、加班工资、工龄工资、职务龄工资、津贴工资、效益年终奖。
第四条基本工资是指公司根据所在地工资指导线、工资指导价位以及不同岗位的不同性质而确定的工资。
第五条岗位（个人）技能工资是指同一工作岗位或同级职务，由于员工的个人工作能力不同而有所差别的工资体现。
第六条计件工资是按照员工生产的一定质量的产品数量或作业量，按预先规定的工时单价来计算劳动报酬的工资形式。
第七条加班工资是指在正常工作时间以外的额外劳动报酬。
第八条工龄工资是指对员工随着工作年限增长，劳动技能相应成熟提高而支付的报酬。
第九条职务龄工资是指对行政干部随着担任职务的年限增长，管理能力相应提高而支付的一种报酬。
第十条职务津贴是指公司对行政干部的一种物质补贴。
第十一条效益年终奖是指公司以年度效益为依据，按照一定的分配办法发放的全员年终奖励，或根据年终绩效考核的结果，对业绩突出的部门和个人进行的奖励。
第二章薪酬计算第十三条计件班组的工资计算：班级月总工时×工时定额×考核系数计件人员的工资计算公式：基本技能工资+超产×考核系数+工龄工资+职务津贴+年终奖金超产50％按人均分配，50％按基本工资分配。
考核系数是指根据《绩效考核办法》得出的系数。
职务津贴在计件员工中只限于班组长享受，由公司支付。
工龄工资每位员工均可享受。
第十四条计时人员的工资计算公式：基本工资+岗位计能工资×考核系数+工龄工资+职务津贴+年终奖金（基本工资分配见附表）职务津贴只限于有行政职务的员工享受。
第十五条岗位技能工资的计算：级数×级差×档位数个人基本技能工资的计算：级数×级差级数是指根据个人的工作能力、业绩等确定的等级数。
薪资管理办法
薪资管理办法1.目的:为有效厘清薪资结构组成、核薪标准、薪资计算、调薪作业等，增进同仁对薪资制度的了解，使其合理化、透明化及达到同工同酬之目的，特制定本办法。
2.范围:2.1本薪:为各职等、职级员工之基本工资。
2.2职务津贴:为各阶层主管干部因执行管理职务之加给津贴。
2.3职能津贴:为各职等员工未执行管理职务而具有专业职能之加给津贴。
2.4标准津贴:为各职等员工之支给生活或执行作业环境之补助津贴。
2.5专业津贴:为各职等员工之特殊专业之加给津贴。
3.权责:3.1董事长:3.1.1核准十至十一职等之新进人员。
3.1.2核准超过了职级之新进人员。
3.2总经理:3.2.1核准六至九职等之新进人员。
3.2.2核准超过了职级之新进人员。
3.2.3薪资管理办法(FY02)修订之核准。
3.3部门主管:3.3.1核准一至五职等之该部门新进人员。
3.3.2核定该部门试用期满人员之职级与专业津贴。
3.4财务课:3.4.1薪资登录。
3.4.2薪资计算。
3.4.3薪资发放。
3.5人资课:3.5.1填具新进人员试用评核表并存档。
3.5.2填具人事派令公告并公布后存档。
4.实施细则:4.1新进人员核准薪资作业程序。
4.1.1本薪核给标准:4.1.1.1新进人员进厂时由人资课经办人员填具新进人员试用评核表(FY02-01附件一)后分发至各用人单位赋予职务或六职等(含)以上职务、职能者另以人事派令公告(FY02-02附件二)公布之,各主管依据本薪核定标准(FY02-03附件三)予以核薪。
一至五职等由部门主管核准，六至九职等由总经理核准，十至十一职等由董事长核准;核准后新进人员试用评核表(FY02-01)送至财务课登录后交至人资课经办人员存档。
4.1.1.2新进人员职等核定标准:4.1.1.2.1高中(含)学历以下者一职等起薪。
4.1.1.2.2中专学历者二职等起薪。
4.1.1.2.3大专学历、营业课、运输课及需要特定专业证照者三职等起薪。
薪酬管理办法(职代会)
薪酬管理办法各位领导、各位代表：受公司委托，现在我向大家作新修订的薪酬管理办法报告。
一、目的为有效传递公司内部分配的价值导向,建立统一规范的薪酬体系，激励员工绩效贡献，牵引员工个人素质能力提升,支持公司的运营和发展，特制定本办法.二、适用范围本办法适用于公司在册员工，子公司可参照执行。
三、薪酬框架（一)宽带薪酬框架公司实行以岗位族及职业发展体系为基础的宽带薪酬体系，薪酬框架与岗位族及职级挂钩，不同职级间薪酬水平有所重合。
宽带薪酬体系纵向由薪级构成，横向由薪点构成。
薪级:薪级与职级对应，共划分A—J级10个薪级.薪点：体现同一薪级任职者任职年限、工作绩效的差异,同一薪级的薪资幅度划分为8-10个薪点。
(二)薪酬模式及结构根据分类管理思想,不同岗位族人员的工作特性不同，适用不同的薪酬模式和薪酬结构。
经营管理族,实行年薪制的方式，薪酬由职级工资、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成;技术业务族、职能支持族、操作运行族采用职级绩效工资制的方式,薪酬由职级工资、季度绩效、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成。
（三）薪资结构比例根据不同岗位族人员激励策略不同，薪资结构比例进行切分,经营管理族职级工资45％，年度绩效奖金55％；技术业务族、职能支持族、操作运行族职级工资45%,季度绩效奖金30%,年度绩效奖金25%.四、薪酬动态管理（一)员工定薪1.当前人员定薪在个人薪资总额水平基本不变情况下，充分尊重历史，薪资水平根据当前岗级对应职级就近就高套入新体系，保障新旧体系的平稳衔接。
2.新员工定薪根据新员工人员属性不同,定级定薪方式有所不同：(1）应届毕业生/无相关工作经验社会人员（3年及以内）,岗位在操作运行族的，定为A级,原则上归入所在层级的最低薪点；硕士学历人员起点可在最低基础上高2个薪点.（2）有相关工作经验社会人员（3年以上），根据最低岗位任职资格要求，结合面试情况，综合考虑工作经验、学历与胜任能力等确定岗位层级，操作运行族定B级及以上;职能支持族定C级及以上；技术业务族定C级及以上,归入所在层级的最低薪点。