薪酬管理制度2019
最新-中石油昆仑燃气公司薪酬福利管理制度 精品
中石油昆仑燃气公司薪酬福利管理制度根据昆气办〔2019〕80号文件精神，为规范薪酬福利发放管理，提高员工劳动积极性，对员工加强收入分配调控，完善分配制度，理顺分配关系，根据济宁中石油昆仑天然气利用有限公司（以下简称本公司）实际情况，特制定本方案。
第一章总则第一条基本原则公司薪酬福利政策的设计本着公平、竞争、激励、合规的原则制定。
1、公平：不同职务序列、不同部门、不同职位的员工薪酬分配相对公平合理。
2、竞争：在本地区和本行业中，实现薪酬福利的竞争力。
3、激励：根据员工的职务、能力及对公司的贡献度，决定员工的薪酬区间和具体数额。
4、合规：按照上级规定的薪酬分配总额控制、工效挂钩、分类管理原则制定执行。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。
第二章薪酬第三条薪酬构成及标准（一）管理岗员工薪酬由岗位工资、津补贴和奖金三部分构成。
1、岗位工资岗位工资按员工所聘任的岗位确定，岗变薪变，易岗易薪。
工资按照职务级别分为十个档次（分别为：一档：总经理；二档：副总经理；三档：财务总监、安全总监、总经理助理；四档：正科；五档：副科；六档：主管；七档：主办（小车驾驶员）；八档：助理主办（工程车驾驶员）；九档：技术工，各档分八个级差（1、2、……8）（见下表）。
济宁中石油昆仑天然气利用有限公司管理人员岗位工资标准单位：元/月岗级标准职务级别 1 2 3 4 5 6 7 8 一 3210 3300 3390 3480 3570 3660 3750 3840 总经理二 2720 2810 2900 2990 3080 3170 3260 3350 副总经理三 2515 2605 2695 2785 2875 2965 3055 3145 财务总监、安全总监、总经理助理四 2310 2380 2450 2520 2590 2660 2730 2800 正科五 2060 2130 2200 2270 2340 2410 2480 2550 副科六 1710 1760 1810 1860 1910 1960 2019 2060 主管七 1520 1570 1620 1670 1720 1770 1820 1870 主办（小车驾驶员）八 1300 1350 1400 1450 1500 1550 1600 1650 助理主办（工程车驾驶员）九 550 600 650 700 750 800 850 900 技术工首次晋级的条件为：连续工作满两年的员工，累计两个年度考核合格，以后每一年晋升一级，直至制度标准最高档次。
薪资管理制度
薪资管理制度
目的：通过设定合理的薪酬结构和激励机制,激励职员积极工作,提高绩效表现,达成个人和组公司的目标。
第一条职员的薪资由基本工资、职务补贴、津贴和奖金等三部分组成。
第二条职员的薪资按下列职位及职位等级标准核定，共分12职级，如下表1。
第三条薪资按职位等级说评定最高对最低薪点如下表1。
第四条当本薪资已达该职位等级的最高薪点时，本薪资不再调整。
第五条销售部门的薪资、津贴、奖金等另制定相关制度。
第六条职务补贴见下表1。
第七条津贴调整以年度绩效考核结果为准，对评价为优等(S级)和一等(A级)的职员，每年增加津贴，如下表1。
第八条年终奖于每年春节前发放，奖金金额视前一年之公司经营盈余而定，并由总经理、副总及各部门部长参照年度绩效考核结果核定。
第九条工作未满半年的职员，不参加年度绩效考核；工作满半年以上未满一年的职员，参加年度绩效考核，其年终奖金酌量发放。
第十条薪资每月发放一次，于次月5日发放。
第十一条薪资的计算自到职之日起算，未满一个月，按实际出勤日数比例计算；离职者支付至离职日。
第十二条加班费计算公式=职员基本工资金额÷8小时×加班时间(以小时为单位)。
第十三条代扣项目：公司和个人应缴的社会保险费用执行国家相关规定；代扣所得税按国家个人所得税法规定执行。
最新-豫人社薪2019年7号文件 精品
豫人社薪2019年7号文件篇一：2019年薪酬管理办法前言本办法是为规范集团供热事业部薪酬管理而制定的。
制定本办法的目的是为了有效贯彻落实集团发展战略，建立全体员工与公司共同发展、收益分享的激励机制，充分激发各级员工的积极性、主动性。
本办法由集团战略管理委员会提出。
本办法由集团人力资源中心负责起草。
本办法主要起草人：本办法审核人：本办法批准人：本办法由人力资源中心归口并负责解释。
目录1范围42规范性引用文件43术语和定义44职责441424344总裁4人力资源部4相关部门业务单元错误！未定义书签。
财务管理部55管理活动的内容与方法5515253本办法依据的流程5薪酬分配原则5薪酬体系5531薪酬构成5532岗位工资设定554岗位工资结构6541岗位工资模式与结构6542年薪制6543岗位绩效工资制7544项目绩效工资制7545销售提成工资制8546计时计件工资制9547协议工资制955岗位工资调整9551岗位工资普遍调整9552岗位变动后的工资调整10553岗位工资年度调整1056岗位工资总额管理10561岗位工资总额调整模式10562年度预算工资总额10563年度核定工资总额1057年终奖11571年终奖总额核定11572年终奖分配1158附加薪酬11581工龄工资11582社会统筹保险11583补贴1159薪酬管理12591新员工岗位工资12592假别岗位工资管理12593工资支付13594离职员工薪酬管理13595个人所得税管理136检查与考核137报告和记录148附录14附录（规范性附录流程图）错误！未定义书签。
图1图2图3-010401工资总额管理流程错误！未定义书签。
-010402薪酬入级与调整流程错误！未定义书签。
-010404工资发放表编制流程错误！未定义书签。
附录（规范性附录表样格式）错误！未定义书签。
表1表2表3表4员工考勤汇总表错误！未定义书签。
工资发放表错误！未定义书签。
单位薪资管理制度
单位薪资管理制度一、总则为了规范单位薪资管理，维护员工合法权益，提高工作积极性和生产效率，制定本制度。
二、薪资体系1. 薪资构成薪资由基本工资、绩效工资、津贴、奖金以及附加福利组成。
2. 基本工资基本工资是员工在单位工作期间，按照国家规定和企业内部分级、分档标准所确定的月度、年度固定工资。
3. 绩效工资绩效工资是员工基本工资的一部分。
根据员工的工作绩效和贡献程度，由上级主管根据绩效考核结果确定。
4. 津贴包括岗位津贴、交通补贴、餐饮补贴、住房补贴等。
5. 奖金根据员工个人和团队在工作中的表现、业绩目标和任务完成情况等因素，给予相应奖金。
6. 附加福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、医疗保险、子女教育补贴等。
三、薪资管理1. 薪酬激励制度为了激励员工积极性，提高工作效率，单位建立起薪酬与员工绩效挂钩的工资制度。
2. 薪资调整薪资标准每年至少进行一次评估并根据企业实际情况进行调整。
3. 薪资支付单位应严格执行国家法律法规，及时发放员工工资，并建立完善的薪资发放机制。
4. 社会保险和公积金单位应按国家法律法规规定，及时缴纳员工社会保险和住房公积金。
5. 薪资保密单位将员工薪资保密作为基本原则，非相关人员不得泄露或交流员工薪资情况。
四、薪资绩效评估1. 员工绩效考核单位应根据员工工作业绩、能力、潜力和行为进行定期绩效考核。
2. 绩效评估制度建立科学、公正的绩效评估制度，确保绩效考核的客观性和公平性。
3. 奖惩机制根据员工绩效考核结果，单位建立起相应的奖惩机制。
绩效优秀者给予奖励，绩效不佳者给予相应处罚。
五、薪资管理的监督与纠正1. 监督机制单位建立薪资管理的监督机制，保证薪资管理的合法性和公正性。
2. 违规处理对薪资管理违规行为，单位应按照相关规定予以处理，并承担相应的法律责任。
3. 投诉处理单位建立薪资管理相关的投诉渠道，及时受理员工的投诉，并进行调查处理。
六、薪资管理制度的宣传与培训1. 宣传教育单位应加强薪资管理制度的宣传教育，使员工充分了解薪资规定和权益保障。
职级职等、薪酬管理制度
职级职等、薪酬管理制度1.0 目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制此管理规定。
2.0 适用范围公司全体员工3.0 定义与内容3.1 岗位序列3.1.1 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为两大类：管理序列(M类)、专业序列(P类)。
3.1.2 管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
主要职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队工作达成业绩目标。
例如总监，经理，副经理，主管，副主管等。
3.1.3 专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。
专业序列人员的主要时间用于完成专业性的任务，通过个人努力达成业绩目标。
例如，工程师，技术员，专员，助理，文员等。
3.2 职等3.2.1 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
3.2.2 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
3.3 职级3.3.1 定义：根据同一职等下从事业务广度和深度等级而进行职级划分。
3.3.2 划分：除BAND1, BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级3.3.3 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
3.4 职级升降3.4.1 “271”评选3.4.2评选方法参照年度评估方案。
（需另制定）3.4.2晋升3.4.3.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
3.4.3.2 晋升准入资格：即员工必须是当期“271评选”中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；周期内受到公司处罚人员（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
关于实施公司薪酬管理制度(2019-2021年)的通知
关于实施公司薪酬管理制度（2019-2021 年）的通知全体员工：为适应公司快速发展需要，充分发挥薪酬激励作用，有效调动公司全体员工的积极性和主动性，进一步拓展员工职业上升通道，使之与公司保持一致的发展观与价值观，促进公司快速、持续、健康发展，现决定实施公司薪酬管理制度（2019-2021 年）。
请全体员工认真阅读学习，公司薪酬管理制度（2019-2021 年）系公司内部绝密文件，不可对外透露。
仅公司人力资源部备案留存，其他员工仅可阅览，不可拍照留存。
2019 年2 月22 日薪酬管理制度（2019-2021 年）第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则公司薪酬制度的制定坚持以下原则：一、按劳分配为主的原则二、效率优先、兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平的原则第三条：职责公司人力资源部是员工薪酬管理主管部门，主要职责有：拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；定期核算并发放公司员工工资和奖金；受理员工薪酬投诉。
第二章薪酬结构第四条：薪酬构成员工薪酬=基本工资+岗位工资+全勤奖+津贴+补贴+罚扣款+ 其他福利+年终奖励+特别奖励其中：基本工资、岗位工资、全勤奖、津贴、补贴、罚扣款六项，构成了员工月薪。
其他福利、年终奖励、特别奖励为特定时期发放的非月度薪酬。
第五条：名词术语一、基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部门，用于保障员工基本生活，按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。
较之工资的其他组成，具有相对稳定性。
基本工资是根据员工所在职位的价值、员工所受的教育程度、技能水平、工作年限等综合考量核定的。
二、岗位工资是指以岗位劳动责任，所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。
资深的薪酬管理制度
资深的薪酬管理制度一、薪酬管理制度的基本原则1. 公平公正：薪酬管理制度应当遵循公平、公正、透明的原则，让员工明白薪酬的构成和确定机制，提高员工对薪酬的认同感和满意度。
2. 竞争力：薪酬应当具有市场竞争力，吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力和生产效率。
3. 激励性：薪酬管理制度应当具有激励员工积极工作的功能，通过设定奖励机制和晋升机制，激发员工的主动性和创造力。
4. 可持续性：薪酬管理制度应当考虑企业的经济状况和未来发展规划，确保薪酬支出能够持续增长，保持员工的稳定性和士气。
二、薪酬管理制度的具体内容1. 薪酬构成：薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利待遇等多个方面构成，根据员工的工作表现和贡献采取绩效工资、年度奖金等方式进行确定。
2. 薪酬调整机制：薪酬应当根据市场行情和员工表现进行定期调整，确保薪酬水平与员工价值匹配。
3. 岗位评价：通过对不同岗位的工作内容、工作难度及市场薪酬水平进行评估，确定相应的薪酬水平，避免同工不同酬的情况产生。
4. 激励机制：设立表彰奖励、升职晋升、股权激励等多种激励机制，激发员工参与企业发展的热情和积极性。
5. 公平竞争：确保员工薪酬制度的公平性和竞争性，不因职称、性别、地域等因素而造成薪酬歧视，实现员工之间的公平竞争。
6. 薪酬福利：除了关于薪酬的部分，还要包括员工福利待遇、年假制度、培训发展和健康保障等方面，综合考虑员工的整体利益。
7. 绩效考核：建立科学的绩效考核制度，通过定期评估员工的工作表现和绩效，确定奖励和晋升幅度，提高员工工作积极性。
8. 薪酬透明：确保员工了解薪酬构成和确定机制，建立透明的薪酬管理机制，减少薪酬争议和误解，增强员工对薪酬制度的认同。
三、薪酬管理制度的实施步骤1. 制定薪酬管理政策：明确薪酬管理的目标和原则，确定薪酬构成和调整机制，建立薪酬管理的基本框架。
2. 岗位评价和薪酬设计：对企业各个岗位进行评价，确定薪酬水平和构成，建立合理的薪酬体系。
能效薪酬管理制度
六：薪酬体系的构成为：
1、基本工资（包含：岗位工资、职级工资、保密津贴）；
2、绩效工资；
3、能效工资（部分人员享有）；
4、岗位工资（非享受能效工资人员）
5、工龄工资；
6、其他
备注：所有适用于此薪酬体系的人员实行工资责任制无加班费（周日加班除外）。
三、年终奖
公司根据经营状况，设定年度经营目标，当公司达到年度经营目标并且个人业绩和表现达到相应的要求时，公司将发放年终奖，具体发放办法详见附件四。
第三章薪酬管理原则
一、工资调整：
1、职等／职级的变化导致的工资调整，职等／职级的变动要求详见《员工晋升管理制度》，职等／职级变动后的工资调整详见附件一；员工晋升在每年的1月份进行，2月15日发放。
如对自己的工资进行保密，也不能打听同事的工资，离职时部长及以上人员须保留一个月工
资作为履约金，三个月后确认没有做出有伤公司运作和利益的行为后予以返还支付。
六、其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目，如外派补贴等根据情实际需求
情况确定。
七、个人的薪资作为公司的机密，个人之间不得互相打探比较讨论以制造事端，违者按公司
七、基本定义及说明：
1、基本工资：也称职级工资，职级是公司对岗位人员工作能力和重要性的一种划分标准和体现，基本工资在薪资体系中相对固定，以保障其基本生活需要，
2、绩效工资：又称考核工资，考核工资标准根据职级不同占工资总额的比例不等，具体计算方式详见《绩效考核方案》；
3、能效工资：能效工资等于公司能效值乘以能效系数，能效值的高低体现了公司经营业绩的好坏；能效系数详见附件二。
（3）技术类：技术部，板式
市场化用工薪酬分配管理办法.doc
市场化用工薪酬分配節里办法华**工建人事〔2019〕2号文件2019年1月11日发布第一章总则第一条为进一步规范市场化用工的薪酬管理，充分发挥分配机制的杠杆作用”激励市场化用工的有效劳动,实行高效率多分配”低效率少分配,无任务保障基本生活的分配原则。
根据公司《内部分配管理办法》,结合各单位使用市场化用工的实际（W况, 榊」走本办法。
第二童工资标题分配形式第二条市场化用工个人工资分为履岗工资、任务工资、绩效工资三个单元。
其中”任务工资实行下发薪,绩效工资根据各单位年底轴状况兑现。
第三条工资标准市场化用工工资标准分为企业管理、项目管理、专业技术、操作和服务岗位四个系列。
1 •附件1为操俯口服务岗位市场化用工®岗工资标准。
未能参加技能鉴走或参加技能鉴走未取得技能等级的人员,执行本岗序］档标准。
-1 -2.经过技能鉴走考核,获得相应技能等级的,从起始档开始执行相应等级的区间工资。
考核晋档按照**今后的有关规定执行。
3 •附件2为企业管理、项目管理、专M支术岗位市场化用工履岗工资标准。
第四条基数工资1 .个人月基数工资为个人履岗工资的70%。
每月个人的三项保险金和住房公积金均由单位在个人工资中直接代扣代缴。
（每月个人收入国是供正常劳动的前提下,不得低于和省最低工资12 .市场化员工在本单位基地待工期间只发放曲工资；市场化员工在外围项目待工期间,只发放本人的履岗工资。
3・履岗工资的支付市场化员工的履岗工资以每月日历工作天数为基数,按出勤天数计发。
个人原因造成的缺勤，应首先保证缴纳三项保险和住房公积金之后”再发剩余部分。
个人月度工资（没有任务工资收入的情况下）不足以缴纳三项保险和住房公积金，缺额部分自行补缴。
第強砂工资1 •任务工资:是指完成走额工日x岗位系数x走额单价。
2.市场化用工参与冀中地区项目施工时,其任务工资由所在单位比照合同化员工的标准自行分配。
3.市场化员工参与项目施工时,其工资进入项目核定的工资总胡旨标。
等级薪酬管理制度范本
等级薪酬管理制度范本一、总则为了更好地调动员工的积极性，激发其工作动力，提高工作效率，公司制定了本薪酬管理制度。
二、目的本薪酬管理制度的目的是建立一个科学、公平、合理的薪酬体系，确保员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配，激励员工积极工作，提高公司整体绩效。
三、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有员工，包括正式员工、合同员工和临时员工。
四、薪酬构成员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴和福利组成。
1. 基本工资：根据岗位级别和员工经验确定，以月工资形式支付。
基本工资会随着员工的职务升级和工作年限增加而逐步提高。
2. 绩效奖金：根据员工工作表现和贡献确定，以季度或年度奖金的形式发放。
3. 津贴：包括交通补助、通讯补助、餐补等，根据实际需要进行发放。
4. 福利：公司为员工提供的各种福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等。
五、薪酬等级划分公司将员工分为以下几个薪酬等级，每个等级对应不同的薪酬水平：1. 初级员工：主要是刚入职的员工，基本工资较低，需要通过培训和实践逐步提高工作能力。
2. 中级员工：具有一定工作经验和专业知识的员工，基本工资适中，能够胜任一定职责。
3. 高级员工：具有丰富工作经验和专业技能的员工，基本工资较高，能够胜任复杂的工作任务。
4. 领导岗位：公司管理层和部门负责人，基本工资最高，负责公司整体规划和决策。
六、薪酬调整员工的薪酬将根据其工作绩效、贡献和公司整体情况进行调整。
具体调整方式包括：1. 年度绩效评估：公司将定期进行员工绩效评估，评估结果将作为薪酬调整的依据。
2. 职务升迁：员工升职、调岗或转正后，薪酬将相应调整。
3. 通知期内：员工有权提出合理的薪酬调整请求，公司将酌情考虑并给予回应。
七、薪酬发放公司将于每月底或次月初结算上月薪酬，并以银行转账的形式发放到员工指定银行账户。
八、福利待遇公司将为员工提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等，确保员工身心健康。
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XXXX有限公司
薪酬管理制度
第一章总则
一、规范公司薪酬管理，特制定本制度。
二、制度中薪酬指公司根据国家有关规定，以及与员工订立的劳动合同(协议)，定期发放给员工的薪金、福利、补助和津贴等。
三、制度所指薪酬为税前薪酬，个人所得税由员工个人承担，公司代扣代缴。
四、制度适用于公司在职员工(包括试用期员工)。
第二章薪酬构建的原则
一、战略导向原则
公司的薪酬策略服从于企业发展战略，并依据企业的发展需要进行调整。
根据公司目前的发展阶段和实际情况，公司采取具有竞争力的薪酬策略，结合行业惯例和区域特点确定总体薪酬水平。
二、市场原则
保持薪酬水平的外部竞争力是公司薪酬策略的重要内容。
为吸引、保留和激励优秀员工，公司参照行业、相关地域以及劳动力市场的水平，结合实际情况，确定具有外部竞争力的薪酬水平。
三、公平原则
在保证薪酬外部竞争力的同时，公司薪酬策略兼顾内部的公平与合理。
四、绩效导向原则
员工绩效是确定和调整薪酬的重要依据，绩效工资是薪酬的重要组成部分。
五、以岗定薪的原则
员工的薪酬水平取决于员工所在的岗位以及所承担的工作责任，以岗定薪，岗变薪变。
六、薪资保密的原则
员工的薪酬属于公司机密，任何人不能泄露本人和打探他人工资，违反者按公司相关管理规定处理。
七、薪酬与考核
公司总经理行使薪酬及考核管理职能:
(一)审批薪酬管理制度;
(二)审批绩岗工资标准方案;
(三)审批整体调薪方案;
(四)负责提出绩效考核总体要求;
(五)执行绩效考核制度，进行绩效考核评分;
(六)对年度考核结果及其应用进行审议;
(七)对薪酬及绩效管理体系提出完善和修改建议。
第三章薪酬的结构
一、公司采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构。
员工的薪酬结构为:月工
资=基本工资+运营工资+工龄工资+补贴+荣誉奖金+分红。
职能等级划分明细表
(一)岗绩工资
1、岗绩工资依据职级对照薪酬级别而确定，体现不同职能、不同级别、不同岗位对公司贡献的差异。
2、基本工资分为岗位工资和岗绩工资，具体如下：
（1）岗绩工资水平在4500元/月（含）以上的，绩效工资占岗绩工资10%，通过年度考核后每年度发放，由所属部门负责人进行考核评分；
（2）岗绩工资水平在6000元/月（含）以上的，绩效工资占岗绩工资20%，通过年度考核后每年度发放，由总经理进行考核评分；
（3）公司对员工工作绩效进行考核评分，考核成绩确定员工绩效工资最终发放数额，具体如下表：
员工整体绩效等级与绩效工资比例对应关系
（4）任何情况下如离职，调职等员工的绩效工资结算发放，均须依据绩效考核结果确定发放。
（二）运营工资
根据不同岗位业务量的大小，特设运营工资，运营工资要求员工提供相应金额的发票抵扣，以现金形式另外发放。
发票不足部分，随工资发放，个人所得税由员工个人承担，公司代扣代缴。
（三）工龄工资
为鼓励优秀员工长期服务公司，降低人员流失成本，特设置工龄工资，工龄工资按照员工在本公司的工作年限而定，工作满一年，第二年月工资增加50元，工龄工资实行500元封顶。
(三)补贴
按照工作性质的不同，公司给予一些特殊岗位补贴，主要有:交通补贴、通
讯补贴、驻外补贴等。
因工作需要调离享受补贴的岗位，不再享受相应的补贴。
(四)奖金
公司根据发展情况及经营状况，结合部门绩效和员工个人绩效，公司以年末净利润的3~10%给与全员奖励，由总经理经过考评以后上报总经办，总经办同意后进行发放年终奖金。
员工于奖金结算发放日之前离职的，不享有奖金。
(五)公司实行月薪制，员工入职时确定的工资标准为税前月薪。
第四章薪酬的调整
一、整体调整:公司每年3月份对市场薪酬水平进行调查评估，结合公司经
营状况及经过总经理的评审进行整体调薪，整体调薪通常按岗绩工资薪级
晋升一级调整，以保持薪酬水平的外部竞争力。
二、个别调整:员工发生转正、岗位变动、晋级、晋升、降职等人事异动时
而发生的薪酬调整。
(一)新员工薪酬确定:员工入职、试用期结束转正发生的定级。
(二)员工发生岗位变动、晋级、晋升、降职时，总经理办公室根据新岗位确
定员工薪酬等级;
(三)对于工作中表现出色，对公司有突出贡献的员工给予特别奖励时的薪
酬调整。
三、薪酬确定、调整的程序
(一)新员工薪酬确定:
总经理根据员工入职职位与薪级确定新人员薪酬。
(二)个别员工薪酬调整:
个别员工薪酬调整原则上应在上次调整至少半年后方可进行，特殊情况须经总经理批准。
薪酬的调整自批准之月开始执行。
薪酬调整和市场薪酬情况、公司经营状况、人力成本控制密切相关，薪酬调整计划(方案)由总经理办公室拟定，报总经理批准。
第五章薪酬保密制度
薪金保密是公司的基本政策之一，员工不得与其他人员交流他人或自己有关薪金情况，如发现员工违反此项制度，私自交流工资情况，经调查落实后，询问及透露者均扣发一个月工资。
员工如有任何疑问，均需与直接主管人员及人力资源部相关人员咨询沟通。
负责薪资工作的有关员工一旦泄露公司薪资情况，按严重违反公司制度处理。
第六章工资的计算和发放管理
一、总经理办公室负责统计、汇总考勤情况、绩效考核结果、奖惩记录，报财务部计算工资。
二、财务部负责计算、编制工资、福利发放表，报总经理批准。
三、财务管理部于每月10日发放上月工资，遇节假日顺延。
四、离职员工工资于下发薪日随公司在职员工统一发放。
第七章附则
本制度自审批通过之日起执行，试行一年。
XXX有限公司
2016年9月14日。