员工薪酬管理运作实务
薪酬与管理实务知识点总结
薪酬与管理实务知识点总结一、薪酬管理的基本概念1.1 薪酬管理的定义薪酬管理是指企业为了激励和管理员工，通过对员工工资、福利、奖金等方面进行有效的管理和规划，以达到激励员工、提高员工工作积极性和效率的目的。
1.2 薪酬管理的目的薪酬管理的主要目的是激发员工的工作积极性，增加员工对企业的忠诚度，提高员工的工作绩效，以实现企业的发展目标。
1.3 薪酬管理的原则薪酬管理的原则包括公平、竞争力、绩效导向和可持续性等。
公平原则要求企业对不同员工按照其表现进行公平的薪酬分配；竞争力原则要求企业的薪酬待遇要具有相对竞争力，吸引和留住优秀员工；绩效导向原则要求企业将薪酬与员工的绩效直接挂钩；可持续性原则要求企业在薪酬管理中要考虑企业的可持续发展。
二、薪酬管理的内容及方法2.1 薪酬管理的内容薪酬管理的内容主要包括薪酬制度设计、薪酬调查、薪酬分配、薪酬激励等方面。
薪酬制度设计是指企业要根据自身的特点和员工的需求，设计出一套合理的薪酬制度；薪酬调查是指企业要对所在行业的薪酬水平、员工的薪酬期望进行调查，为薪酬分配提供参考；薪酬分配是指企业根据员工的表现和贡献程度，进行公平的薪酬分配；薪酬激励是指企业通过薪酬激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
2.2 薪酬管理的方法薪酬管理的方法包括绩效工资制、奖金制、福利制、股权激励制等。
绩效工资制是指企业根据员工的绩效水平，给予相应的工资待遇；奖金制是指企业根据员工的贡献程度，给予一定的奖金激励；福利制是指企业通过提供员工福利待遇，激发员工的工作积极性；股权激励制是指企业通过股权激励计划，激发员工的忠诚度和创造力。
三、薪酬管理的实施与监督3.1 薪酬管理的实施薪酬管理的实施需要企业明确薪酬政策和目标，建立合理的薪酬制度，制定明确的薪酬激励机制，建立科学的薪酬管理流程，落实绩效考核制度，保证薪酬管理的公平和透明。
3.2 薪酬管理的监督薪酬管理的监督是企业对薪酬管理活动的过程和结果进行监督和评估，包括对薪酬分配公平性的监督、对薪酬制度的监督、对薪酬调查的监督等，确保薪酬管理的合法性和有效性。
薪酬福利管理实务
薪酬福利管理实务薪酬福利管理是人力资源管理中的关键领域之一，它涉及到为员工提供适当的薪酬和福利措施，以吸引、激励和留住人才。
本文将重点介绍薪酬福利管理的实务操作，并探讨其在企业中的重要性和影响。
一、薪酬管理的实务操作1. 薪资体系设计：企业需要根据岗位的要求、市场竞争力以及员工的薪酬需求，设计合理的薪酬体系。
可以根据岗位等级或技能水平划分薪资等级，确保薪资合理、公平。
同时，薪资体系还应该与业绩考核相结合，将绩效和薪资联系起来，以激励员工的积极性。
2. 薪酬调研：企业需要定期进行薪酬调研，了解市场薪酬水平和行业趋势，以保持竞争力。
调研可以涵盖不同岗位、不同地区、不同行业的薪资情况，并作为制定薪酬策略的依据。
3. 绩效管理：绩效管理是薪酬管理的重要组成部分，通过制定明确的绩效目标和评估标准，评估员工的工作表现。
根据绩效评估结果，可以给予相应的奖励，如薪资调整、奖金或其他激励措施，以激励员工积极工作。
4. 薪资调整：企业应根据市场情况和员工表现，适时进行薪资调整。
调整可以根据个人表现、岗位重要性、市场薪酬情况等因素来确定，既要满足员工的期望，又要保持企业的可持续发展。
5. 福利管理：企业需要提供一系列的福利措施，以满足员工的基本生活需求。
常见的福利包括社会保险、医疗保险、住房公积金等，还可以根据员工需求提供其他福利，如健康体检、员工旅游、子女教育补贴等。
二、薪酬福利管理的重要性和影响1. 人才吸引力：薪酬福利是企业吸引人才的重要因素之一。
一个良好的薪酬福利体系可以为企业提供竞争优势，吸引高素质的人才加入，并提高他们的工作动力和忠诚度。
2. 绩效激励：合理的薪酬体系和激励机制可以激发员工的积极性和工作激情，推动他们为企业创造更大的价值。
通过将薪资与绩效挂钩，可以激励员工积极追求卓越，提高整体绩效水平。
3. 员工满意度和离职率：良好的薪酬福利管理可以提高员工的满意度，使他们对企业产生归属感和忠诚度。
同时，适当的薪酬待遇和福利措施也可以减少员工的离职率，提高员工的留任率。
薪酬管理实务项目2
二、岗位工资制
（一）概念
岗位工资制是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据， 在岗位评估基础上构建的支付薪酬的方法和依据。即在确定员 工的基本工资时，首先对岗位本身的价值做出客观的评价，然 后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相 当的基本工资。岗位工资制的特点是对岗不对人，相对于员工 而言，岗位更为客观、稳定。
三、能力/技能工资制
（一）概念
能力/技能工资制是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础，即 以人的能力要素作为工资支付的直接对象。能力/技能认为员工获得报酬的差异 主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低、职位价值的高低。
它的基本假设是企业为员工的能力开发买单，激励其提高能力，员工自然就
四、绩效工资制
（二）优缺点
1．绩效工资制的优点
2．绩效工资制的缺点
（1）激励效果明
（1）绩效考核 难度大。 （2）不利于团 队合作。
显。
（2）能确保组织 战略的实现。
（3）人工成本容
易控制。
四、绩效工资制
（三）适用情况
绩效工资制适用于生产工人、管理人员、
销售人员等业绩易于界定和考核的岗位。
2．技能绩效工资制的缺点 （1）未能体现岗位价值，有 失公平。 （2）岗位职责不明确，实施 困难。
现了按劳分配原则，具有一定的公
平性、激励性和团队意识。
四、岗位绩效工资制
（一）概念
组合工资制吸收了前面的基本工资制度的长处，有较强 的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工 资关系，能够有效地调动各方面的员工工作积极性，充分发 挥工资的激励功能。它代表着我国企业工资制度的改革方向， 目前已被越来越多的企业所采用。
薪酬与福利管理实务
第一章薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
薪酬形式：基本薪资、绩效工资、激励工资、福利工资一词是指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以肯定，而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。
第二章生产率为什么取决于工资？这是因为在信息不完善的劳动力市场中，工资通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应、社会伦理效应对生产率产生率产生的影响所致。
刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应、社会伦理效应第三章至此，初步形成了工资指导线、劳动力市场工资指导阶位、人工成本预测预警三位一体的与社会主义市场经济体制和建立现代企业收入分配制度相适应的新型政府宏观工资监控指导体系。
最低工资定义：最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
第四章工资支付规定：工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间加班加点工资的计算支付：1、安排劳动者延长工作时间，支付不低于150%的工资报酬。
2、休息日安排劳动者的工作又不能安排补休，支付不低于工资的200%。
3、法定休假日安排劳动者工作的，应另外支付不低于工资的300%的工资报酬。
第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动每月支付2倍的工资。
第五章法定福利与补充福利：社会保险、法定节假日、特殊情况下的工资支付、工资性津贴、工资总额外补贴项目第六章效率：提高绩效、保证质量、取悦客户、控制成本第七章确定合理的人工费用，应以企业的支付能力、职工的生计费用和工资的市场行情三个因素为基准来衡量。
决定合理人工费用的计算方法：劳动分配率基准法、销货净额基准法、损益分歧点基准法企业人工成本及劳动效益分析指标：人均水平指标、综合性主指标、成本结构性指标、人工成本分析指标的使用第八章工资等级制度的类型：年资型工资制、职位型工资制、职能型工资制、多元型工资制岗位等级工资制主要有两种形式：一岗一薪制和一岗数薪制技术等级工资制由工资标准、工资等级表和技术等级标准三个基本因素构成。
薪酬管理理论与实务
薪酬管理理论与实务在现代社会，薪酬管理是组织管理中一个至关重要的部分。
薪酬管理的目标是通过合理的薪酬策略来激励员工，提高其工作积极性和生产力。
本文将探讨薪酬管理的理论基础和实践方法，以帮助企业更好地进行薪酬管理。
一、薪酬管理理论1. 劳动价值理论劳动价值理论是薪酬管理的核心理论之一。
根据劳动价值理论，员工的薪酬应该与其付出的劳动价值相匹配。
劳动价值可以通过工作时间、工作强度、工作技能等来衡量。
在薪酬管理中，组织需要根据员工的劳动价值进行薪酬设定，以确保公平公正。
2. 薪酬公平理论薪酬管理中的另一个重要理论是薪酬公平理论。
薪酬公平理论认为，员工薪酬应该与其工作贡献相匹配，即同工同酬。
薪酬公平理论强调员工对薪酬分配的感知，如果员工认为薪酬不公平，可能会导致员工不满、减少工作积极性或离职等问题。
因此，组织在进行薪酬管理时应注重薪酬的公平性。
3. 激励理论激励理论是薪酬管理的重要理论支撑。
激励理论认为，通过适当的薪酬激励可以提高员工的工作积极性和生产力。
常见的激励方法包括绩效奖金、晋升机会、培训发展等。
组织应基于员工的绩效水平和贡献程度来制定激励方案，以激励员工实现组织目标。
二、薪酬管理实务1. 薪酬体系设计薪酬体系是薪酬管理的基础，它涉及到薪酬结构、薪酬水平等方面。
在设计薪酬体系时，组织应考虑到员工的工作职责、能力级别、工作贡献等因素，以确保薪酬的合理性和公平性。
此外，还应关注市场行情和竞争对手的薪酬情况，以使薪酬具备一定的竞争力。
2. 绩效管理与薪酬绩效挂钩绩效管理是薪酬管理的重要一环。
通过建立科学的绩效评估体系，可以客观地评估员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。
将薪酬与绩效挂钩，可以激励员工提高工作绩效，对于组织来说也能更有效地分配薪酬资源。
3. 薪酬福利管理薪酬福利是薪酬管理中不可忽视的一部分。
除了基本工资外，薪酬福利包括各类津贴、奖金、福利待遇等。
组织应根据员工需求和市场情况，合理配置薪酬福利，以满足员工的物质和精神需求，从而提高员工的福利感和满意度。
薪酬管理实务操作手册
薪酬管理实务操作手册薪酬管理实务操作手册第一章引言1.1 薪酬管理的重要性薪酬是企业管理中最重要的一环之一，它既是组织绩效激励的工具，也是员工心理认同的表现。
合理的薪酬管理能够提高员工的积极性和工作满意度，从而提高组织的绩效。
1.2 本手册的目的本手册旨在为企业提供一套完整的薪酬管理方案，包括薪酬研究、薪酬策略制定、薪酬结构设计、薪酬调整和绩效考核等方面的操作指导。
第二章薪酬研究2.1 薪酬市场调研通过对行业薪酬水平的调研，了解市场行情，为企业薪酬制定提供参考依据。
2.2 公司内部薪酬调查通过调查员工薪酬满意度、薪酬升级需求等，了解公司内部薪酬现状和问题，为薪酬策略制定提供依据。
第三章薪酬策略制定3.1 薪酬定位根据企业的战略目标和市场竞争状况，确定薪酬定位，包括薪酬总体水平、薪酬与绩效的关系等。
3.2 薪酬政策设计制定薪酬政策，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等内容，保证薪酬与员工价值和绩效相匹配。
第四章薪酬结构设计4.1 职位薪酬分析与分类对公司职位进行薪酬分析和分类，确定不同职位的薪酬级别和范围，保证薪酬公平和合理。
4.2 薪酬差异化设计根据不同职位和员工的工作内容和要求，设计不同的薪酬差异化机制，激励员工努力工作和提高绩效。
第五章薪酬调整5.1 年度薪酬调整根据市场行情、企业经济状况和员工绩效表现，制定年度薪酬调整方案，并进行公平公正的实施。
5.2 特殊薪酬调整根据员工晋升、跨职位调整、岗位升迁等情况，进行特殊薪酬调整，激励员工积极进取。
第六章绩效考核6.1 考核指标设计根据公司战略目标和部门业绩指标，设计科学合理的绩效考核指标，使员工的绩效考核与公司目标相匹配。
6.2 考核流程管理建立完整的绩效考核流程，包括目标设定、考核评估、面谈沟通、结果反馈等环节，保证公正公平的考核过程。
第七章薪酬管理的常见问题及解决方法7.1 员工薪酬满意度如何提高员工对薪酬的满意度，提升员工工作积极性和满意度。
2024版薪酬管理理论、方法、实务全本
contents •薪酬管理概述•薪酬管理理论基础•薪酬设计方法与技术•绩效与薪酬挂钩机制建立•员工福利与非物质激励措施•薪酬管理制度建设与完善目录01薪酬管理概述薪酬定义及重要性薪酬定义薪酬重要性薪酬不仅关乎企业的成本，而且与企业的竞争力息息相关，合理的薪酬制度能够激励员工，提升企业的整体绩效。
薪酬管理目标吸引和留住优秀的员工激励员工提高工作绩效保持薪酬体系的内部公平性和外部竞争性薪酬管理原则公平性原则：确保企业内部不同职位之间的薪酬公平，同时与外部市场保持竞争力。
激励性原则经济性原则合法性原则030201福利企业为员工提供的非货币形式的报酬，如社会保险、住房公积金、带薪休假等。
针对员工在特殊工作环境或条件下的额外补偿，如交通补贴、通讯补贴等。
奖金对员工在工作中取得的突出成绩或特殊贡献给予的额外奖励。
基本工资根据员工的职位、经验、技能等因素确定的固定工资部分。
绩效工资薪酬体系构成要素02薪酬管理理论基础激励理论在薪酬管理中应用需求层次理论根据员工不同层次的需求，设计相应的薪酬体系，以满足员工的生理、安全、社交、尊重和自我实现等需求。
双因素理论区分保健因素和激励因素，通过薪酬设计来消除员工的不满，并激发员工的积极性。
成就需要理论针对员工对成就、权力和亲和的需要，设计具有挑战性的薪酬体系，激发员工的内在动力。
公平理论在薪酬设计中体现外部公平内部公平个人公平期望理论对员工激励作用提高期望值明确目标通过培训和职业发展等手段，提高员工对实现目标的期望值和信心。
强化效价03薪酬设计方法与技术职位评价基于工作分析，对职位进行相对价值评估，确定职位等级和薪酬水平。
工作分析通过系统方法收集、整理、分析与工作相关的信息，明确工作性质、任务、责任、工作环境等，为薪酬设计提供依据。
能力评价评估员工能力、技能、知识等，将能力与薪酬挂钩，激励员工提升能力。
工作分析与评价方法市场薪酬调查与定位策略市场薪酬调查01企业薪酬定位02薪酬策略制定03常见薪酬设计模式比较01020304岗位工资制技能工资制绩效工资制组合工资制04绩效与薪酬挂钩机制建立绩效考核指标体系构建关键绩效指标（KPI）工作量和工作质量评估能力和素质评估绩效结果与薪酬调整策略绩效工资制度根据绩效考核结果，确定员工的绩效工资水平，实现绩效与薪酬的挂钩。
薪酬管理实务知识点总结
薪酬管理实务知识点总结一、薪酬管理的基本概念1.1 薪酬管理的定义薪酬管理是企业根据员工的工作表现和贡献，设计、实施和调整薪酬体系的过程。
它包括薪资设计、绩效考核、奖惩激励等方面的工作。
1.2 薪酬管理的目的薪酬管理的目的是通过合理的薪酬体系，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，吸引和留住优秀人才，推动企业发展。
1.3 薪酬管理的原则薪酬管理的原则包括公平原则、激励原则、市场原则、内部公平原则、竞争原则等。
根据不同的企业情况，可以灵活运用这些原则，设计合适的薪酬体系。
二、薪酬管理的设计原则2.1 公平原则公平是薪酬管理的核心原则，它要求薪酬体系要公正、公平、合理。
企业要在设定薪酬标准时，要兼顾员工个人付出的努力和能力，同时也要考虑市场供求关系、行业薪酬水平等因素，确保员工获得的薪酬能够与其贡献和市场价值相匹配。
2.2 激励原则激励是薪酬管理的重要目的之一，薪酬体系要能够有效地激励员工，使其积极工作、提高绩效。
因此，企业在设计薪酬体系时，应该把绩效考核与薪酬挂钩，通过提供绩效奖金、股权激励等方式，激发员工的工作动力。
2.3 灵活性原则薪酬管理也要具备一定的灵活性，能够根据企业发展和市场情况进行调整。
企业应该定期对薪酬体系进行评估和调整，确保其始终与企业发展战略保持一致，同时也要根据员工的绩效和贡献情况进行个性化的薪酬安排。
2.4 持续性原则薪酬管理应该是一个持续的过程，而不是一次性的活动。
企业要定期对薪酬体系进行评估，及时调整，确保其能够持续地激励员工，同时也要借助先进的技术和手段，及时了解市场薪酬动态，保持薪酬体系的竞争力。
三、薪酬管理的实施方法3.1 薪酬设计薪酬设计是薪酬管理的第一步，它要求企业根据自身的发展需要和员工的特点，设计出合适的薪酬体系。
在薪酬设计时，企业要根据员工的岗位、工作内容、绩效等因素，确定基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面的薪酬构成，并制定薪酬管理政策和规定。
3.2 绩效考核绩效考核是薪酬管理的关键环节，它直接影响着员工的工资水平和激励程度。
薪酬管理实务操作课件
通过虚拟股票计划，使员工获得公 司股票的权益，增强员工对公司的 认同感和归属感。
04
薪酬调整与管理
薪酬调整的依据与周期
依据
市场薪酬水平、企业经济状况、员工绩效表现、个人能力提升等。
周期
年度调整、季度调整、特殊情况调整等。
设定薪酬等级
根据职位评估结果，将职位分为不同的薪酬等级，并确定相应的薪酬区间
薪酬调查与市场定位
调查目的
了解市场薪酬水平，为薪酬设计提供 参考依据
市场定位
根据企业战略和财务状况，确定企业 的薪酬水平在市场中的定位
薪酬结构设计
结构组成
基本工资、绩效工资、奖金、福利等
设计原则
合理配置，激励员工，提高员工满意度和忠诚度
为员工提供交通补贴、通讯补贴、餐 补等津贴补贴，提高员工生活品质。
公司福利
提供员工培训、健康体检、节日福利 等公司福利，提高员工满意度和归属 感。
长期激励计划
股票期权计划
通过股票期权计划，激励员工关 注公司长期发展，提高工作积极
性和忠诚度。
利润分享计划
将公司部分利润分享给员工，使员 工成为公司发展的利薪酬策略和制度，部门经理负责评估 员工绩效和确定薪酬调整，员工参与薪酬调查和制定薪酬标 准等。
02
薪酬体系设计
薪酬体系设计的原则与流程
原则
公平性、激励性、竞争性、合法性
流程
职位分析、市场薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬调整与维护
职位评估与薪酬等级设定
评估方法
职位评估法、技能评估法、市场比较法
薪酬管理实务操作课件
contents
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬体系设计 • 薪酬构成要素 • 薪酬调整与管理 • 薪酬管理的挑战与应对策略 • 薪酬管理案例分析
管理基本薪酬运作实务
◎本處實例改編自羅業勤(1992)。薪資管理。
因素比較法實例說明
• (3)選擇計酬因素，並予以清楚的定義。如
：計酬因素
定義
智力( ) 技術() 體能( ) 職責()
包括先天的的特質，後天的正式教育或相當程度的養成訓 練，能解決作業上的各項問題，或完成督導團體的工作。
專指操作力，通常包括手藝之純熟度與協調性，還有個人 工作經驗之深淺，調適時間的長短
因素比較法實例說 明
• (8)建構工作比較 量表( ）
• 這是根據(5)標竿 工作之日薪在各 計酬因素上的配 薪結果所建構出 的量表
因素比較法實例說明
• (9)使用工作比較量表 例。如：假設有一個工作「總務
專員」，這個工作： 在「技術」方面相當於事 務員的層次 ($110) 在「智力」方面相當於資 料輸入員的層次 ($281) 在「體能」方面相當於清 潔工的層次 ($197) 在「職責」方面相當於事 務員的層次($79) 在「工作環境」方面相當 於電子技術員的層次(42$)
管理基本薪酬运作实务
2021年8月2日星期一
發展薪酬策略
管研碩一 9531004M 周采 貞
發 展 薪 酬 策 略 .355
•薪酬()： • 組織為了報答員工樂意在組織內
執行各種 • 工作和任務，而提供給個人的一
種報酬。
薪酬的基本目標 .355
•薪酬具有一些基本的目標和目的
• 員工
組織需要提供適當和公正的報酬給
排列這些工作。
因素比較法實例說明
• (1)取得工作相關資訊(透過工作分析) • (2)選擇所欲評估的工作(即標竿工作)
以下是工作評價委員會所選出的五個所欲評估的工作
電子技術員 會計師 資料輸入員 事務員 清潔工
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22.06.2020
8
讨论：
薪酬是成本还是投资？
22.06.2020
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2005年国内各大公司的薪酬情况
❖ 日本SONY(索尼) 1万/月,仅要研究生 ❖ 韩国三星电子中国总部 25万/年 ❖ 法国索姆软件,年薪20万/年,赴欧工作 ❖ 美国Cisco(思科)15000/月,仅要研究生 ❖ 美国INTEL(英特尔) 13000/月 ❖ 美国IBM 5000左右/月 ❖ 德国西门子 8000/月 ❖ 西藏联通 8年100万(必须满8年),不过高原反应太艰苦. ❖ 青海联通 月薪是5000－7000，而且可以只签一年, ❖ 深圳联通 3000-4000/月 其余偏远地方略高。 ❖ 上海网道信息技术(美) 7000-8000/月,另1000/月伙食补贴,1000/月房租 ❖ 中国电信 7-10万/年,另交通补助400/月,住房补贴1000/月 ❖ 东方通信 6-8万/年(仅要研究生) ❖ 北京联想 6-7.5万/年 ❖ 深圳华为 5480/月,400多人 ❖ 青岛海尔 5-6万/年 ❖ UT斯达康 本5000/月，研6000-8000/月 ❖ MOTOROLA（苏州）5000/月
22.06.2020
10
薪酬管理与员工的积极性
1. 拉开报酬的差距
员工的激励理论主要指在确定内部各类，各级 职务的原则。
2. 报酬增加的一次性
员工个人的激励计划要求业绩考核要针对员工 个人的业绩而不是集体的业绩，同时员工报酬 的增加是一次性的，并不记入基础工资。
2
特里·塞梅尔
3 Henry R Silverman
4
Bruce Karatz
5 Richard S Fuld Jr
6
Ray R Irani
7
拉里-艾里森
8
约翰-汤普森
雅虎 Cendant KB Home 雷曼兄弟 西方石油（OP） 甲骨文 赛门铁克
9 Edwin M Crawford
Caremark Rx
人力资本与物质或财务资本投入的具体情况 不同：人力资本投入是无形的；人力资本投 入与投入者个人的活动不可分开，其流动性 较大；人力资本投入的回报较难测量等等。
22.06.2020
12
员工薪酬管理的时效性
员工薪酬
基本薪金 绩效薪酬 红
利 股票期权 计划
短期薪酬
长期薪酬
22.06.2020
13
短期薪酬与长期薪酬按什么样的 比例来控制较合理较有效呢？
❖ 对企业的普通员工，企事业更多的采取的 短期薪酬激励。
❖ 对于企业的核心人才，企业应当更多的采 取长期激励的方式 。
高级熟练技术员工：不仅包括生产第一线的 高级技术工人，还包括优秀的销售员，资深 的质量控制人员，高级财务人员等等。
22.06.2020
15
股票期权的由来
❖ 1950年，美国杜鲁门政府签署《1950年 收入法案》。它实际上是对美国税法的修 正，规定企业今后将有权向雇员发放一种 新颖的收入——期权。
❖ 期权，即以预先确定的价格在未来购买一
不可变薪酬与可变薪酬
员工薪酬
股票期权计划 绩效薪酬 红 利 基本薪金
22.06.2020
可变薪酬
不可变薪酬
7
❖ 在美国，企业员工的薪酬中可变部分通常占 70%，不可变部分占30%。
❖ 在日本，企业员工薪酬中有60%是可变的， 40%是不变的。
❖ 在我国企业目前的薪酬制度规划中，员工的 可变薪酬部分无论如何不能低于15%，并且应 当逐步提高到40%左右，以保持员工的工作动 力和企业的经营活力。
员工薪酬管理运作实务
主要内容：
❖ 了解员工薪酬的内容；
❖ 掌握薪酬的可变性，薪酬管理与员工的积极性；
❖ 分析薪酬管理与公平理论；
❖ 了解企业的核心人才，掌握薪酬的长期激励作用和股票期权 ；
❖ 分析股票期权制度能否在我国适用？
❖ 了解员工福利的重要性;
❖ 掌握我国福利制度中的具体事项,改变就业活动中对福利的认 识;
2.4942 2.3055 1.3996 1.3553 1.2267 0.8073 0.7533 0.7184
0.6966
10 Angelo R Mozilo Countrywide Financial
0.6896
22.06.2020
4
苹果总裁1998年 只拿1美元年薪
22.06.2020
5
主要薪酬：
❖ 薪金即工资，他是以一定的货币定期支付给 员工的劳动报酬。
❖ 又称为奖励薪金，是与员工工作绩效直接挂 钩的薪酬形式。
❖ 红利又称为分红，是员工分享企业利润的一 种报酬形式。
❖ 股票期权计划是一种长期的薪酬形式，他为
员工提供购买本公司股票的一种权利，凭借
22.06.2020
6
这种权利，员工可以以优惠的条件购买企业
22.06.2020
11
薪酬管理与公平理论
❖ 所谓外部公平，就是指员工以自己的薪酬水平与组织外部 类似工作的薪酬水平进行比较后的相对公平的感受程度。
❖ 所谓内部公平，是指员工对于组织内部根据自己的工作业 绩所给付薪酬的公平感受程度。
❖ 所谓员工公平，是指员工对于自己的薪酬水平与组织内其 他类似员工薪酬水平相比较后的相对公平感受程度。
❖ 比照经济发达国家的员工福利制度,认识到我国福利制度有待 改进;
❖ 分析中小企业福利设计方案
22.06.2020
2
给首席执行官发放薪
俸简直就像拦路抢
劫──这一点有目共
睹。
22.06.2020
3
2005年美国500强ＣＥＯ年薪排行榜
名次
姓名
所在公司
年薪（亿美元）
1
理查德-费尔班克
美国第一资本金融公司
定数量股票的权利。虽然期权把股票给了
管理人员，但是必须达到规定的业绩表现
才有实际收益，或者在一定时间后才能行
使。
22.06.2020
16
股票期权激励的理论基础：
1. 人力资本产权理论
技术投入与管理投入，都可以视为人力资本 的投入。
人力资本与财务资本或物质资本一样，是企 业必要的资本投入，甚至是最为关键的资本 投入。
股票期权计划用于企业全体员工时，福利性的 含量更大些。
绝大部分企业只对核心人才实行股票期权计划
。 22.06.2020
14
企业核心人才
❖ 我们把对企业经营和发展起关键作用的人 才称之为企业的核心人才。
企业的经理类人才：尤其是高层的经理类人 才，是企业总体或部门的决策者。
企业的关键技术人才：是企业技术创新的承 担者。