管理学五种人性假设
管理学的五种假设教案

管理学的五种假设教案导言:在现代社会中,管理学作为一门广泛应用于各个领域的学科,对于组织和人员管理起着至关重要的作用。
在管理学的研究过程中,学者们提出了许多与组织和人员行为相关的假设。
本教案将介绍管理学中的五种假设,以帮助学生更加深入地理解这一学科。
一、人性假设人性假设是管理学中最重要的假设之一,它认为人是有动机、有感觉的存在。
在管理实践中,了解人性假设可以帮助管理者更好地理解员工的行为,从而采取有效的激励措施,提高员工的工作积极性和满意度。
此外,人性假设还强调了员工与组织之间的相互关系,管理者应该尊重员工的权益,关注员工的成长和发展。
二、权威假设权威假设认为,组织中的权力是合法存在的,并且应该通过权威来指导和管理员工的行为。
在管理实践中,权威假设可以帮助管理者建立有效的组织结构和指挥系统,确保组织的运作顺畅。
此外,权威假设还提倡管理者应该具备一定的权威性和领导能力,以便更好地激励和引导员工。
三、理性假设理性假设认为人们在做决策时是理性且寻求效用最大化的。
在管理实践中,理性假设对于管理者制定决策和解决问题非常重要。
理性假设强调了管理者应该注重信息的收集和分析,以便做出明智的决策。
此外,理性假设还倡导管理者应该具备批判性思维和问题解决的能力,以应对复杂的管理挑战。
四、系统假设系统假设认为组织是一个由各种相互依赖的子系统组成的整体。
在管理实践中,系统假设强调了管理者应该从整体的角度看待和分析问题,而不是片面地追求局部利益。
系统假设提倡管理者要关注组织内外的环境变化,及时采取调整措施以保持组织的适应性。
此外,系统假设还强调了组织内各个子系统之间的协调与合作,以实现整体效益的最大化。
五、科学假设科学假设认为管理应该是基于科学研究和实证分析的,而不是基于主观臆测和经验的。
在管理实践中,科学假设强调了管理者应该系统地采集和分析数据,以便更好地预测和控制组织的变化。
科学假设倡导管理者要不断学习和更新自己的管理知识,以便适应日新月异的管理环境。
第三讲:人性假说

教育领域:——
家庭:—— 工具人的假设是千百年来人们思想观念上的客观存在,并经常地表 现在管理之中(原始的、野蛮的管理)。
二、五种“人性”假设
第二种假设:经济人 最早提出“经济人”假设的是经济学家大卫· 李 嘉图。他认为人的一切行为都是为了最大限度地满 足自己的私利,人都要争取最大的经济利益。工作 是为了获得经济报酬,老板是为了获得最高的利润, 工人们卖力干活是为了得到最高的工资。人的一切 行为都受金钱和利益的驱使。
中国古话:“人为财死,鸟为食亡”。 “重赏之下必有勇夫”。 “有钱能使鬼推磨”。
二、五种“人性”假设
麦格雷戈在他的《企业中人的方面》一书中基于“经济人” 的假设提出了 “X理论”。(理论是假设的发展和理性认识)
X理论体现在管理上的特点: 该理论认为: ①“人之初,性本惰”,在管理措施上强调立足于管。用强制、惩罚的办法, 迫使工人完成生产任务。管理工作的重点放在提高生产效率上,而对人的社会 需求则置之不顾。 ②把管理看成是少数管理者的事情,广大工人只要听管理者的话,埋头苦干 就行,用不着参与企业的管理工作。 ③人的工作动机是为了获得经济报酬,管理者可以以金钱来收买员工效力和 让他们服从,即实行“胡萝卜加大棒”的政策。
泰罗制就是基于X理论的典型。
二、五种“人性”假设
第三种假设:社会人
社会人的假设是由美国心理学家梅奥提出来的。他认为, 人不是机械的动物,人是复杂的社会系统的成员。人的行为不 仅受到经济利益所驱使,更为重要的是受到心理的、社会的因 素影响。 主要观点(对人性的看法)如下: ① 人最重视的是人和人的关系,人际关系是形成人的身 份感的基本因素; ② 现代化工业生产的机械、单调,使工人丧失了对劳动 意义的体验,人们只能从劳动的交往中找到人的价值和人存在 的意义;
企业经济管理4个人性假设

并不是所有的经济问题都可以适用“经济人假设”。
3. “经济人假设”适用的对象有限
在“经济人假设”提出时,很少有人考虑经济产品的公益性与私利 性问题,但随着人们认识的进步,几乎大多数经济产品都存在公益性与 私利性问题,
现代经济学研究发现,无论是有形产品,还是服务产品,随着它们 本身的公益性和私利性的差异,“经济人假设”适用的程度也有很大的 不同。可以说“公益性”程度越高的产品,如教育、桥梁、国防等,其 “经济人假设”适用的程度就越低,因为人们在消费和购买这些产品时, 常常无法根据“利益最大化原则”做出选择。
泰勒的科学管理系统将工人的潜能发挥到无以复加的程度,
有人形容,在实行泰勒制的工厂里,找不出一个多余的工人,每 个工人都像机器一样一刻不停地工作。
“经济人”假设理论的局限性
1. 任何关于人的假设都有局限; 2. “经济人”适用的研究领域有限; 3. “经济人假设”适用的对象有限; 4. “经济人”适用的时限有限; 5. “经济人”适用的人群有限。
2.社会人假设—人际关系理论
❖人们工作的主要动机是社会性需要; ❖非正式组织的社会作用比正式组织的经济诱因具有更大的影响力 ❖领导应更注重于满足员工的社会性需求
3.自我实现人假设—Y理论
员工视工作如休息、娱乐一般自然;
如果员工对某项工作做出承诺,他们会进行自我指导或自我控制,以
完成任务;
一般而言,每个人不仅能够承担责任,而且会主动寻求承担责任;
“社会人假设”比“经济人假设”更具有科学性
1)它认识到人不是独立的个体,而是在复杂的社会中生活, 因此必然少不了受到社会各方面和周围环境的影响。
2)通过霍桑实验梅奥等人认识到在一个正式组织中往往会存 在一个非正式的组织,甚至会有非正式的领导人。由于这些 非正式的组织是人们通过人际关系和感情的沟通无意识地形 成的,因此这些组织能更自然地协调组织内部的关系或矛盾。
管理学中的人性假设

管理学中的人性假设管理的人性假设人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。
随着管理实践的发展,人们对管理中人性的认识也不断深化,先后经历了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设等阶段。
1)工具人假设:人只是一种工具,任由管理者侍候,无法彰显自我价值。
管理原则:任由管理者使唤,在暴力、强迫之下劳动着的2)经济人(实力人)假设:人就是“存有理性的、崇尚自身利益最大化的人”,在管理中特别强调用物质上和经济上的利益去提振工人的努力工作;管理原则:①管理工作的重点在于提高劳动生产率,完成生产任务,而不考虑人的感情,管理就是为了完成任务而进行计划、组织、监督与控制(任务管理);②管理人员的职能是知道生产,管理只是少数人的事情,工人的任务就是听从指挥、努力生产;③强调在奖励制度上实行金钱奖励和惩罚相结合(胡萝卜+大棒)3)社会人假设:非政府中人与人之间的关系就是同意员工的工作不懈努力程度的主要因素。
因此,管理者应创建人与自然的人际关系去推动工作效率和效益的提升。
原则:管理人员不应该只注意完成生产的任务,而应该把管理的重点放在关心人、满足人的需要上;管理人员的职能不能只是指挥、计划、监督,更应该关注员工之间的关系,培养和形成员工的归属感和集体感,成为人际关系的协调者;在实行奖励的时候要提倡集体奖励,不主张个人奖励;提倡参与管理,让员工参与管理过程。
4)自我实现人(自动人)假设:人的须要就是多层次的,人们有著最大限度的利用和研发自己的就可以的须要,期望能存有机会赢得自身发展与明朗,“自我实现”就是工作的最小动力。
原则:管理的重点就是缔造一种适合的工作环境、工作条件,并使人民呢能沦为发掘自身的潜力,充分发挥自己的就可以,从而达至自我实现;管理人员的职能就是搞一个采访者,回去介绍员工在工作过程中所碰到的困难和障碍;在奖励的方式上,倡导满足用户人的自尊心和自我实现须要的内在奖励(精神奖励);在管理制度上,明确提出了以人为本的新型管理制度。
管理学人性假设

学校管理中的人性假设在学校管理中,我们会常常发现这样的现象:严格的出勤打卡制度及扣分;校长不打招呼的推门听课和突击检查;教师聘任中末位淘汰;教学失误后对教师的经济惩罚;把教职工放在被动位置上的大抓特抓等等。
学校管理为什么要采取这些办法来管理学校呢?关键还是在于学校管理者对教师的分析和管理的出发点。
他们认为如果对教师不严格管理,不进行经济处罚,不搞突然袭击,不用严厉的措施和办法管理他们,他们就不会按时到校上课,就不会尽心尽力,就有可能敷衍了事。
“人是苦虫,不打不行”。
因此,对教师的管理必须严格并适时给与处罚。
所以,以上管理,几乎都是基于人性弱点和缺点假设而设计的管理制度和管理办法。
可以说这样的管理就很难得到教职工的拥护和支持。
美国著名管理学家杜拉斯·麦格雷戈说过:“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必有某些关于人性本质及人性行为的假设。
”他又说:“这种人性本质和人性行为的假设,在一定程度上决定了管理的出发点、过程和归宿。
”因此,在教育管理中,我们要十分注视研究对教职工人性的假设,只有这样才能充分调动教职工干好工作的积极性,搞好学校管理。
对人性的假设,由于研究角度不同和认识的不同,因此分类很多,概括起来,主要有以下五种:一、“经济人”假设,代表人物是美国的管理学家泰勒,其主要观点是:1、人生来是懒惰的,可能的话,他总想尽量逃避工作;2、一般人都没有什么雄心大志,也不愿意负任何责任;3、人生来是以自我为中心,对组织目标和要求并不关心;4、人是缺乏理性的,本质上不能自律,需要外力的强制;5、一般人都是为了满足自己的私欲而工作,只有金钱才是推动其工作的原动力。
二、“社会人”假设,代表人物是美国著名管理学家梅奥,其主要观点是:1、人是社会人,影响人的积极性的因素,除物质因素外,还有社会的、心理的;2、生产效率的高低主要取决于职工的士气,而士气主要取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间关系的协调;3、在正式组织中存在着非正式团队,这种非正式团队对组织影响极大;4、由于技术进步和工作合理化,使人对工作本身失去了乐趣和意义,人们经常从社会关系中寻求乐趣;5、领导要了解人,善于倾听和沟通职工的意见,善于使正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要取得平衡。
人性假设理论

人性假设论1、X理论麦格雷戈提出的X理论假设为:(1)人生来就是懒惰的,因此必须由外界的刺激物加以激励。
(2)人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的,因此他们必须由外界的力量来控制,才能保证他们为组织的目标而工作。
(3)由于人们具有非理性的感情,因此他们基本上是不能自我约束和自我控制。
(4)不过,人大体上可以分成两类,一类符合上述假设,而另一类人则是能自律和自制的,并不那么受他们感情的摆布。
必须把管理其他一切人的责任授予后面一类人。
持X理论观点的管理者有什么样的管理策略:管理者对人性的假设类型,将决定他们所采取的管理策略,并决定他们关于组织及其职工间应保持哪重心里契约的概念。
X理论对人性的假设,就必然意味着职工是计较型参与的。
组织是用经济性奖酬来购买职工的劳务和服从,而组织则有义务通过一套权利与控制系统来保护他自己和职工们,免受人性中非理性因素的损害。
权威于是就必然是存在于被指派的职位上,并指望职工们能服从占据了权威职务的人,而不管这个人的能力或个行如何。
2、Y理论麦戈雷戈提出的Y理论假设为:(1)工作中消耗体力和脑力,如游戏或休息一样是自然的。
一般人并非天生就烟雾劳动,当依赖于可控制的条件时,工作可以成为满意的源泉,也可以成为惩罚的源泉(尽可能的避免劳动)。
(2)外力的控制和处罚的威胁,都不是促使人们为组织目标做出努力的唯一手段。
人们在实现他们所承诺的目标任务是,会进行自我管理和自我约束。
(3)对目标、人物的承诺,取决于实现这些目标、任务后所能取得的报偿的大小。
(4)在适当的条件下,一般的人不但的接受,而且懂得去寻求富有职责的工作。
逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果,不是人的天性。
(5)在解决种种组织问题时,大多数人而不是少数人具有高度的想想理、机制和创造性的能力。
(6)在现代工业社会的生活条件下,一般人的潜在智能只得到了部分发挥。
3、社会人的假设理论(1)社交需要是人类行为的基本激励因素,而人际关系则是形成人们身份干的基本因素。
人性假设理论

人性假设理论电子信息工程孟丙寅 09L0701110在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。
中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争,古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论,随着历史不断发展,人类对人性研究也在不断完善和丰富。
著名管理心理学家雪恩(E·H·Schein)于1965年在《组织心理学》一书中,提出了四种人性假设理论。
(一)“经济人”假设又称“实利人”或“惟利人”假设。
这种理论产生于早期科学管理时期,其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密(Adam Smith)的劳动交换的经济理论,即认为人性是懒惰的,干工作都只是为了获取经济报酬,满足自己的私利。
因此,管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性,用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者,即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。
最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈(D·Mogregov),他于1960年在其《企业的人性问题》中,将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论,并认为它是一种错误理论。
泰勒(F·W·Tayzor)是以X理论为指导的管理典型代表,以严格控制和严密监督为根本特征,只考虑如何提高生产效率,毫不关心工人的心理需要和思想感性。
(二)“社会人”假设这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。
“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。
这种假设认为,人是社会人,人们的社会性需要是最重要的,人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。
因而在管理上要实行“参与管理”,要重视满足职工的社会性需要,关心职工,协调好人际关系,实行集体奖励制度等。
(三)“自动人”假设即“自我实现人”假设,这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。
尔后,麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论,给予“X理论”相反的“Y理论”,他明确否定“X理论”,而肯定“Y理论”。
人性假设理论

第三章人性的假设与管理管理学认为,任何一种管理理论、方法或实践都是以一定的人性假设为基础的,如何认识人的本质或本性,是管理学中的重大问题。
由于管理者对人性的不同认识,决定了他们对被管理者采取不同的态度和管理方法。
一个领导者在管理中遵循什么样的管理原则,建立什么样的规章制度,设计什么样的组织结构,都与他对人性的看法有关。
随着社会的不断进步,人们对人性的认识也不断深入,总体来说,主要理性经济人、社会人、自我实现人、复杂人几种假设,每一种假设都说明了人性的一个方面。
益。
第一节“经济人”假设,或称为“理性经济人”假设。
“经济人”假设,又称为“理性经济人”假设。
这种假设认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益,工作的动机是为获得经济报酬。
所以组织就以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工,以经济报酬来使人们服从和做出绩效。
这也是传统古典管理理论对人的看法。
“经济人假说”的代表人物是泰罗,美国麻省理工学院的教授麦格雷戈把传统管理对人的看法和“经济人”假说称为X理论。
经济人假说的主要内容可以概括为以下几点:(1)人生来就是懒惰的,只要有可能就会逃避工作。
(2)一般人都缺乏雄心壮志,也不愿意负任何责任,宁愿要他人来领导与指挥。
(3)人生来就以自我为中心,漠视组织的需要。
(4)人习惯于守旧,反对变革,把个人的安全看得高于一切。
(5)人是缺乏理性的,本质上不能自律,容易受他人影响,只有极少数人,才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。
(6)一般人参加工作都是为了自己的生理和安全需要,只有金钱和物质利益才能激励他们工作。
根据“经济人”假设,管理学家们认为应采取如下管理主张与措施:(1)管理工作的重点是完成生产任务,提高劳动生产率,对人的感情和愿望漠不关心。
(2)强调以物质手段刺激员工的劳动积极性,同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。
(3)以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。
(4)订立严格的工作规范,加强法规管制。
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管理学五种人性假设
1、经济人假设。
在古典管理理论中把人当做一种‘经济动物’来看待,认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私欲,工作的目的也只是为了获得经济报酬。
1960年麦格雷戈发表了一本的书,里面提出X理论,X理论认为,人天生就是懒惰的、逃避工作、没有雄心壮志、不愿承担责任,甘心情愿受别人指导等,必须用强制手段来让他们工作,也就是‘胡萝卜加大棒’的方式。
2、社会人假设。
社会人假说的基础来自于人际关系学说,认为人除了物质外,还有社会需要,良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。
从经济人到社会人假说,以工作任务为中心的管理到职工为中心的管理,是思想管理与管理方法上的进步。
管理者不应该只注意指挥、监督、计划、控制、同时也要关心员工之间的关系、满足他们需求、培养员工归属感和整体感上。
3、自我实现人假设。
‘自我实现人’也叫‘自动人’,50年代末马斯洛、麦格雷戈等一群人提出,人有好逸恶劳的天性,人的潜力需要充分的挖掘才能得以发挥,从而得到最大的满足感。
在管理方面,将注意力放在了工作环境上,创造一种适宜的工作环境和工作条件,使人们在这种环境下充分挖掘自己的潜力和才能,来达到自我实现的目的。
4、复杂人假设。
相应的还有超Y理论,两者认为就个体而言,潜力和需要会随着年龄的增长、知识的增加,地位的改变、环境的改变以及人与人之间的关系的改变而各不相同。
对群体而言,人与人之间是存在差异的。
不管是‘经济人’、‘社会人’还是‘自我实现人’,都有合理的一面,但并不适用于一切人。
5、“观念人”假设(马克思,1818~1883、恩格斯,
1820~1895):人的行为受其观念的巨大影响。
理想、信念、价值观、道德观对人力资源开发与管理是十分重要的。
人具有自然属性、社会属性和思维属性。
人的本质并不是单个人所固有的抽象物。
在其现实性上,它是一切社会关系的总和。
观念人假设从自然、社会、思维3个维度来揭示人的本质,与其他人性假说相比,其认识更加系统、全面、准确和深刻,生产力的现代发展更充分证明了其假设的正确性和合理性。
同时,观念人假设作为更高层次(哲学层次)的认知,建立在各种人性假说之上,并不排斥其他各种人性假设中科学合理的成分,因而可以广泛地吸收和借鉴建立在这些假说之上的管理理论的科学内容。