浅论现代国有企业的人力资源管理
浅谈现代国有企业的人力资源管理
浅谈现代国有企业的人力资源管理浅谈现代国有企业的人力资源管理摘要：当今一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其对人力资源进行的开发与管理。
科学的人力资源管理对培养和造就人才以及实现员工价值具有重要的影响。
作为中国国民经济支柱的国有企业要提升自己的核心竞争力，实现可持续发展，必须重视和解决国企人力资源管理所面临的诸多问题，不断深入探讨和研究现代国企人力资源管理的有效途径和对策，这对国有企业现代企业制度建设具有重要指导作用和现实意义。
关键词：现代国有企业;人力资源管理;现状;对策一、中国国有企业人力资源管理的现状随着人力资源管理理论的发展，国家在人才规划、人才开发、人才培养方面出台一系列战略决策，进一步提升了人力资源管理的战略定位，国有企业在人力资源开发与管理方面也取得了一定的成绩。
但是，从总体来看，中国现有的人才总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是现代化建设急需的高层次、高技能和复合型人才，市场配置人才资源的基础性作用发挥的还不够，人才流动的体制性障碍尚未完全消除，人尽其才的用人机制有待完善。
第一，国企现代人力资源管理概念意识相对淡薄。
虽然企业内部进行了一些改革，但是传统体制影响下的陈旧做法依然存在，单一的劳动报酬制度与缺乏活力的用人机制很难适应现代企业制度的要求。
企业内部的真正技术人才与管理骨干难以得到重用。
第二，人才短缺。
人员短缺或者人才技能不足已成为国企管理者最为头痛的人力资源问题。
新业务找不到合适的人选，缺乏敢于创新及变革的领军人物。
追根溯源，大多数国企尚未建立基于业务战略的系统的人力资源战略规划，缺乏系统的人才培养发展机制。
第三，国企人事管理与企业发展战略脱节。
一些成功的国际大财团，往往不惜重金进行人力资本投资与教育。
在世界经济一体化的今天，许多优秀公司更是把人力资源规划与企业战略规划相匹配，从组织的目标与任务出发，对企业人力资源的质量、数量和结构以及相关的生产资料与生产技术条件作了详尽的规划。
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策当前国有企业人力资源管理面临着诸多难点，如机制不够灵活，员工素质不高，管理体系不健全等，这些问题严重影响着国有企业的发展和竞争力。
有必要对当前国有企业人力资源管理的难点进行深入探讨，找出解决问题的对策。
1. 机制不够灵活国有企业的管理机制通常比较僵化，制约着企业的灵活性和创新性。
这种不够灵活的管理机制使得企业在面对市场变化时难以及时做出调整，导致整体经营效益低下。
2. 员工素质不高国有企业员工的整体素质普遍不高，这主要是由于长期的计划经济时期导致的人才培养机制不完善，员工素质的提高需要长期的培训和教育。
3. 管理体系不健全国有企业管理体系普遍不健全，决策滞后、沟通不畅等问题严重影响了企业的运转效率和效益。
二、解决对策1. 改革管理机制对于国有企业来说，要想在市场竞争中立于不败之地，就必须改变过去的管理机制，构建灵活高效的管理体系，推行科学的管理制度，建立健全的内部管理机制，使企业能够更好地适应市场的变化。
2. 建立人才培养机制对于员工素质不高的问题，国有企业应该建立健全的人才培养机制，加大对员工的培训和教育力度，提高员工的整体素质和能力，使他们适应市场的需求。
3. 完善管理体系国有企业需要完善管理体系，推行科学的管理理念，建立健全的管理体系，加强沟通协调，提高管理效率和效益。
要重视企业内部的人际关系和团队建设，营造和谐的企业氛围。
4. 强化创新意识在当前竞争激烈的市场环境下，国有企业必须增强创新意识，积极应对市场变化，不断改善产品和服务，满足消费者日益增长的需求，提高企业的竞争力。
5. 营造激励机制国有企业应该建立健全的激励机制，通过各种激励手段，激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和业绩。
浅谈国有企业的人力资源管理
浅谈国有企业的人力资源管理哎呀，说到国有企业的人力资源管理，这可真是个值得好好唠唠的话题。
咱先说说招聘这一块。
你知道吗，我有个朋友在一家大型国有企业的人力资源部门工作。
有一次他们公司要招一批新员工，那场面，可热闹了！招聘启事一发出，简历像雪花一样飘来。
可他们得精挑细选呀，不仅要看学历、专业，还得考察综合素质和团队协作能力。
我这朋友跟我吐槽，说光是筛选简历就累得够呛，眼睛都快看花了。
在国有企业里，培训也是人力资源管理的重要一环。
就拿新员工入职培训来说吧，那可不是随便讲讲就完事儿的。
得有系统的课程安排，从企业文化到业务知识，从职业素养到安全规范，样样都不能少。
我听说有个国企，为了让新员工更好地理解企业的使命和价值观，还专门组织他们去参观公司的历史展览馆，听老员工讲述过去的奋斗故事。
这一招真不错，新员工们一下子就有了归属感和认同感。
绩效考核在国有企业的人力资源管理中也有着举足轻重的地位。
可不是简单地打个分、评个级就行。
得综合考虑工作成果、工作态度、创新能力等多个方面。
有的部门为了保证考核的公平公正，还搞了个员工互评，结果闹出不少有趣的事儿。
有个员工平时工作挺努力，但不太会表现自己，在互评的时候得分不高，可把他委屈坏了。
后来领导发现了这个情况，专门找他谈心，给他指明了改进的方向。
薪酬福利管理也是大家关注的焦点。
国有企业在这方面一般都比较规范和稳定，但也在不断地优化和改进。
比如说，有的企业会根据市场行情和员工的绩效表现，适时调整工资水平；有的企业会增加一些个性化的福利项目，像弹性工作时间、子女教育补贴等等，来吸引和留住人才。
再说员工关系管理，这可关乎着企业的和谐稳定。
国有企业一般规模都比较大，人员众多，难免会出现一些小摩擦和小矛盾。
这时候人力资源部门就得充当“和事佬”的角色，及时化解矛盾，让大家心往一处想，劲往一处使。
我朋友他们公司有一次两个部门因为工作协调的问题闹得不太愉快，人力资源部门赶紧组织了一次座谈会，让双方把心里的想法都说出来，最后问题解决了，两个部门的合作也更顺畅了。
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策当前国有企业人力资源管理存在着诸多的难点，主要表现在人才流失、组织管理、激励机制、薪酬管理等方面。
而要解决这些问题，需要采取相应的对策，包括改善人才流失的环境、加强组织管理、建立科学的激励机制、优化薪酬管理等方面。
本文将针对这些难点进行分析，并推荐相应的对策，以期为当前国有企业人力资源管理提供一定的参考。
一、人才流失随着市场化的发展和国有企业改革的不断深化，人才流失成为当前国有企业人力资源管理的难点之一。
在这样的市场环境下，人才更加重视自身的发展和利益，因此很容易选择离开国有企业。
而国有企业在人才流失后不仅需要重新招聘和培训新的员工，而且更需要花费大量的人力和财力来调整组织结构和保持团队的稳定性。
对策：1. 创造良好的工作环境，提升员工的归属感和认同感。
国有企业可以通过提高员工福利待遇、加强内部沟通、改善工作环境等方式，来留住优秀的人才。
2. 加强人才培养和激励机制，提升员工的成长空间。
国有企业可以通过建立完善的培训体系、激励机制，为员工提供更多的学习和发展机会，以留住人才。
二、组织管理国有企业组织管理不合理、效率低下也是当前人力资源管理的一大难点。
过去长期的计划经济体制下，国有企业的组织结构一直以行政管理为主，缺乏市场化的竞争意识和管理水平。
在市场竞争激烈的环境下，国有企业需要适应市场化的管理模式，提高组织的灵活性和效率。
对策：1. 推行科学的管理体制和流程，加强内部的分权和责任。
国有企业可以通过建立科学的管理体系，推行员工的绩效考核和激励机制，提高员工的责任感和自主性。
2. 建立健全的内部沟通机制，加强部门之间的协作和信息共享。
国有企业可以通过加强内部沟通和信息共享，来提高组织的协作效率和整体业务水平。
三、激励机制国有企业的激励机制相对落后，不能有效地激发员工的工作热情和创造力。
在市场竞争日益激烈的环境下，国有企业亟需采取更加灵活、多样化的激励机制，来激发员工的工作激情和积极性，提高企业的核心竞争力。
浅谈国有企业的人力资源管理
浅谈国有企业的人力资源管理【摘要】本文探讨了国有企业的人力资源管理问题，重点分析了国有企业人力资源管理的特点、挑战和策略，以及人才培养与激励、员工关系和沟通管理等方面。
通过对不同国有企业人力资源管理策略的比较，展望了国有企业人力资源管理的前景并提出了相关建议。
国有企业在人力资源管理上面临着一系列挑战，如如何有效培养和激励人才，建立良好的员工关系和沟通渠道等。
通过深入研究国有企业的人力资源管理问题，可以在提高组织绩效和员工满意度的同时促进企业的可持续发展。
【关键词】国有企业、人力资源管理、特点、挑战、策略、人才培养、激励、员工关系、沟通管理、前景、比较、建议、展望。
1. 引言1.1 国有企业的定义国有企业是指由国家出资或国家控股、国家管理、国家监督的企业，是国家所有制经济的一种形式。
在中国，国有企业是指由国家所有资产或大部分资产或控股的企业。
国有企业在社会主义市场经济体制中扮演着重要的角色，是国家经济命脉的重要组成部分。
国有企业的组织形式、经营管理、资金来源等方面都受到国家法律法规的规范和监管，具有一定的特殊性和独特性。
国有企业在国民经济中具有重要的地位和作用，承担着重要的责任和使命，是国家整体利益和民生福祉的重要保障。
国有企业的发展不仅关系到国家经济的稳定和持续发展，也关系到社会的和谐稳定和人民的福祉。
在新的经济形势下，国有企业需要不断提高经营管理水平，提升核心竞争力，促进企业健康发展和可持续发展。
1.2 人力资源管理的重要性人力资源管理在国有企业中具有重要的意义。
人力资源是国有企业最重要的资产之一，因为人才是企业发展的核心动力。
有效的人力资源管理可以帮助国有企业有效地调动和管理员工的潜力，提高生产力和竞争力。
人力资源管理可以帮助国有企业更好地应对外部环境的变化和挑战，并实现组织的长期发展目标。
通过有效的招聘、培训、激励和管理，国有企业可以更好地适应市场的需求，提高员工的工作效率和创造力。
良好的人力资源管理还可以促进员工的团队合作和创新能力，提高员工的忠诚度和满意度，从而降低员工流失率，保持组织的稳定和持续发展。
国企人力资源管理浅析
国企人力资源管理浅析一、国企人力资源管理的背景国有企业在中国经济中占据着重要地位，其人力资源管理也是国内企业管理领域的重要议题之一。
国有企业的人力资源管理涉及到管理政策、制度建设、人员招聘、培训、激励、绩效评价等多个方面，对于国企的健康发展和长期效益具有重要的意义。
二、国企人力资源管理的特点国有企业与私营企业相比，其人力资源管理有着独特的特点和难点。
国有企业的管理体制相对复杂，存在着较为严格的组织结构和管理规定，这使得人力资源管理的流程和程序更加繁琐。
国有企业的员工队伍多样性较大，包括了老员工、新员工、留用职工和外聘人员等，这给人力资源管理带来了一定的挑战。
不同于私营企业的灵活性和快速反应能力，国有企业通常存在着机制僵化、决策滞后等问题，这对人力资源管理带来了制度和环境上的考验。
三、国企人力资源管理存在的问题在国有企业的人力资源管理中，依然存在着一系列问题，这些问题的解决将关系到国企的发展和竞争力。
国企的用人机制相对陈旧，往往偏向于保守、稳定的用人机制，对于青年人才和创新型人才的吸引能力不足。
国企缺少专业的人力资源管理人员，导致对于人才的选拔和激励不够科学和有效。
国企在激励机制和绩效考核方面存在不足，员工的薪酬和激励机制对于激发员工的积极性和创造力缺乏有效的激励手段。
由于国有企业长期在垄断行业中发展，缺乏竞争力，导致对于人才的需求缺乏紧迫感。
四、改进国企人力资源管理的建议要解决国企人力资源管理存在的问题，需要国有企业加强管理改革，拓宽用人视野，注重激励机制和绩效管理，加强人才队伍建设。
具体的改进措施包括：一是改革国企的用人机制，注重招聘和培训年轻、优秀的人才，加强对于青年人才的培养和吸引。
二是建立科学的激励机制，合理设计员工的薪酬福利和晋升机制，给予员工更多的发展空间。
三是强化绩效管理，建立科学的绩效评价体系，倡导绩效导向的理念，激发员工的工作积极性和创造力。
四是加强人才队伍建设，注重员工的职业生涯发展规划和人才储备，打造高效的团队。
浅析国有企业的人力资源管理
浅析国有企业的人力资源管理一、国有企业人力资源治理现状分析1.人力资源治理观念落后。
长期以来，我国国有企业受规划经济体制的影响，其人事治理始终按部就班进展，大局部国有企业尚未熟悉到人力资源治理的重要性，缺乏有效的人才治理机制。
虽然局部国有企业已经熟悉到加强人力资源治理的重要性和迫切性，也建立起现代人事制度、培训考核制度和薪酬福利制度，但在治理方式和方法上仍没有实质性的变革，其工作仍属于行政事务性的工作范畴,不能真正做到人才培育的差异性和制造性，无法最大限度的发挥人才潜能。
2.治理制度不科学不健全。
目前，虽然我国大多数国有企业都设有特地的人力资源治理部门，但由于其治理规章混乱、制度不健全等，导致企业人力工作仅围绕人事考勤、薪酬治理、绩效考核的根本日常事务开展，缺乏完善的人力资源进展规划、人才培育和鼓励机制等。
由于人力资源体制不完善所导致的人才流失、员工素养难以提高等均大大影响企业的整体运行，无法充分发挥企业人力资源的积极性和制造性。
就当前状况来看，国有企业人力资源治理制度不完善主要表达在以下几方面：一是培训制度外表单一化，现有培训主要集中在中高层治理人员；二是引人、用人、留人制度不标准，局部国有企业缺乏完善的选拔机制，升迁、提拔和任命形式的人才机制仍屡见不鲜，这种方式简单导致企业内部人浮于事，企业缺乏活力和制造力；三是鼓励机制和绩效考核不健全，很多国有企业仍存在“普奖普罚”的现象，鼓励力度缺乏，鼓励形式单一，以短期鼓励为主，对员工的鼓励未能与企业的长期进展结合起来。
3.员工素养力量有待提高，缺乏创新精神。
一方面，企业员工对现代人力资源治理没有深刻的熟悉，没有积极、主动的去参加培训或教育，寻求自身的进展，导致企业人力资源治理陷入逆境；另一方面，国有企业人员淘汰机制存在较大问题，许多企业存在冗员问题，既增加企业经济负担又简单产生不公正感，影响了员工的创新精神，让企业显得没有活力和激情，进一步阻碍了企业员工潜力的充分发挥，不利于员工力量素养的提高。
浅析国有企业人力资源开发与管理
浅析国有企业人力资源开发与管理国有企业是指由国家投资或控股的企业，其具有国家所有权，拥有较高的社会责任和政治使命。
在中国国有企业的改革过程中，人力资源的开发与管理是至关重要的一项工作。
本文将对国有企业的人力资源开发与管理进行浅析。
人力资源开发与管理是指通过合理的策略和手段，为企业提供具备必要技能和能力的员工，并合理利用和管理员工的潜力和积极性，实现企业目标的过程。
在国有企业中，人力资源开发与管理具有一定的特点和难度。
国有企业在人力资源开发与管理中具有较高的社会责任和政治使命。
国有企业是国家的重要经济支柱，其发展直接关系到国家和社会的稳定与繁荣。
国有企业在人力资源开发与管理中需要充分考虑社会责任和政治使命，注重员工的发展和福利，促进社会公平和经济发展。
国有企业人力资源开发与管理面临着制度和文化的双重挑战。
国有企业在改革过程中往往存在着较为守旧的制度和文化，导致员工的动力和创新能力受到一定的限制。
在人力资源开发与管理中，国有企业需要进行制度创新和文化转型，为员工提供更多的发展机会和自由度，激发员工的积极性和创造力。
国有企业人力资源开发与管理需要注重培养具备高素质和创新能力的人才。
随着国内外环境的变化，国有企业需要面对激烈的市场竞争和不断升级的技术需求。
在人力资源开发与管理中，国有企业需要重视人才培养和引进，提高员工的专业素质和创新能力，满足企业发展的需要。
国有企业人力资源开发与管理需要与市场化的考核体系相结合。
国有企业在改革过程中逐渐引入市场化的机制，以提高企业的效益和竞争力。
在人力资源开发与管理中，国有企业需要建立科学合理的考核体系，将绩效考核与员工发展相结合，激励员工的工作动力和创新能力。
国有企业的人力资源开发与管理是一个复杂而重要的工作。
国有企业需要充分考虑社会责任与政治使命，进行制度创新和文化转型，注重人才培养和引进，并与市场化的考核体系相结合，以推动国有企业持续稳定的发展。
这需要企业家和政府共同努力，为国有企业的人力资源开发与管理提供良好的环境和支持。
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目录摘要： (1)关键词 (1)引言 (1)一、中国国有企业人力资源管理存在的问题 (1)第一，人力资源管理的理念落后 (2)第二，国企人事管理与企业发展战略脱节 (2)第三，国企激励机制相对薄弱 (3)第四，人力资源开发投资少，企业对员工综合素质培养重视度不够 (3)第五，缺乏先进企业文化的构建 (3)二、完善国有企业人力资源管理的对策 (4)第一，坚持以人为本，强化人本管理 (4)第二，做好企业人力资源规划 (4)第三，建立健全科学的员工绩效考评体系，形成有效的员工激励机制 (4)第四，完善人力资源管理体系 (5)第五，建立和培养优秀企业文化，创造良性的软环境 (5)三、总结 (6)参考文献 (6)1浅论现代国有企业的人力资源管理摘要：人力资源管理是国有企业管理的一个重要方面。
目前，我国人力资源管理信息的匮乏、管理制度不严谨、管理体系不完整等问题，已经影响了现代企业的进步与发展。
作为中国国民经济支柱的国有企业要提升自己的核心竞争力，必须重视和解决国企人力资源管理所面临的诸多问题，不断深入探讨和研究现代国企人力资源管理的有效途径和对策。
关键词：人力资源管理；国有企业；现状；对策引言人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
对企业来说，人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，对能推动企业持续发展、达到企业组织目标的成员，进行一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
现代人力资源管理的发展趋势，已由传统的只是以甄选、招募、培训、薪酬、绩效评价等人力资源管理职能为主要容的活动，转入到人力资源管理不仅要具有传统的管理职能，更要进行知识管理、研修开发、战略调整以及战略更新等新的活动。
随着世界经济的发展和变化，企业人力资源管理也迅速发生着变化，“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的理念正逐渐融人到人力资源管理的理论和实践中。
一、中国国有企业人力资源管理存在的问题随着科技进步、经济的发展，国家在人才规划、人才开发、人才培养等人力资源管理方面出台一系列的战略决策，进一步提升了人力资源管理在企业中的重要性。
国有企业在人力资源开发与管理方面也取得了一定的成绩。
但是，从总体来看，我国现有的人才短缺，人才流动的体制性障碍尚未完全消除，国企的人事管理机制有待完善。
第一，人力资源管理的理念落后。
虽然近年来国企部进行一些改革，但是传统体制影响下的旧做法依然存在，只重视解决企业部的物质、资金、技术等问题，而忽视企业的人力资源，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视为固有劳动力，只重视拥有和使用，不重视开发和流动，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。
直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，首先，体现在不能有效吸引和留住人才；除了高收入的垄断国企能够吸引一部分人之外，大多数国有企业由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题，造成了人才的严重流失，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。
其次，人力资源的结构失调；即所谓的“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角，同时，缺乏流动性和优胜略汰，导致资源适用性差，一般员工和专业技术人员的特长不能充分发挥。
第二，国企人事管理与企业发展战略脱节。
人力资源管理在本质上是人力资源能被开发的工具。
在世界经济一体化的今天，许多优秀公司更是把人力资源规划与企业战略规划相匹配，从组织的目标与任务出发，对企业人力资源的质量、数量和结构以及相关的生产资料与生产技术条件作了详尽的规划。
然而在当下，我国国有企业在制定发展战略时，往往却忽视了人力资源的重要性。
国有企业的人力资源部门在很大程度上只是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的；企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往只是为管理而管理，因人设岗；事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。
近些年来，虽然一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予为一些新的涵，但从总体来说，目前我国国企的人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段中，这样会使得企业对人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。
第三，国企激励机制相对薄弱。
首先，很多国企对员工激励时，一般都采用简单的金钱激励，过于重视物质激励，而忽视对员工的精神激励。
其次，长期以来，国有企业形成一套以大锅饭为主的平均分配法，尽管有些企业改革了许多，但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，这使员工感到竞争不公平，缺乏劳动热情。
还有一些国企奖惩不分明或未能及时实施奖惩，不能实施多层次的激励，因而导致企业出现干多干少一个样，干好干坏一个样，员工的积极性低落。
第四，人力资源开发投资少，企业对员工综合素质培养重视度不够。
我国大多数企业对人力资源开发投资较少，对员工的培训没有长远规划，一般都是岗前培训。
我国国有企业管理人员缺乏人力资源开发的投资意识，只关心眼前，深怕“为别人做嫁衣”，很少作长期的人力资源预测和开发。
对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、临时性、随意性、短暂性等特征。
这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会，同时国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会；而且有些培训仅仅是形式，容枯燥单调，重理论而不重实践，使得培训缺乏必要的实验、锻炼等科学的培训手段，造成培训低效。
第五，缺乏先进企业文化的构建。
企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。
企业文化作为企业可持续发展的力量源泉，是一个企业最持久、最顽强的资源，是企业在竞争中求得生存的有力保障。
从目前的形势来看，我国国企文化建设虽然取得了一定的成绩，但是存在的问题依然很多，在一定程度上制约了企业的发展。
我国国有企业文化建设存在着企业主管对企业文化缺乏认识；首先，一部分企业领导者，只注重制度文化和物化文化的建设，而忽视了企业价值观和企业精神的培育；其次，企业文化建设会导致企业文化与企业目标不一致等的问题；第三，忽视企业文化的创新和个性。
美国著名管理学家彼得·德鲁克指出：“管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值观，传统与习俗的支配。
”这充分体现了，任何企业组织和管理模式都是建立在特有的文化背景上，并且企业文化是一个企业独有的不可替代的资源。
二、完善国有企业人力资源管理的对策人力资源是现代企业中最宝贵、最重要的资源，是推动国民经济发展的第一要素。
因此，探讨国企人力资源管理的新策略，进一步发挥人力资源管理在现代企业建设中的作用，这对于国企的可持续发展和核心竞争力建设具有重要的现实作用和指导意义。
第一，坚持以人为本，强化人本管理。
在以人为本的现代企业管理中，人本身也作为一种可再生资源，逐渐成为企业生存和竞争的决定性要素。
实施“人本管理”是现代企业制度的在要求，引导管理者转变观念，树立以人为本的企业理念，实现人力资源的优化配置“以人为本”的管理思想。
在市场经济条件下，国企以建立现代企业制度作为改革目标，势必要求社会化的管理，即人人参与管理，以“人”为中心的管理。
我国国企要全面提高企业的经济效益和社会效益，提高企业的市场竞争能力，必须调动各方面的积极因素。
用人性化的管理，在整个企业管理过程中充分注意人性的要素，营造和谐的同事关系，.加强与员工的沟通，激励员工的工作热情和工作责任感，发掘每位员工的潜能，使员工能够在工作中充分的发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。
第二，做好企业人力资源规划。
人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点；是人力资源管理最为基础的一项活动，它具有的目的和功能不仅是达到人员供给的平衡，它还包括使企业的成员能够人尽其才。
要做好企业人力资源规划，首先，要认清人力资源管理在企业中的重要地位，这样具有可行性的人力资源规划，才能得到有效的实施。
其次，要进行人力资源需求预测，通过预测和分析，企业可制定一连串相互整合的人力资源规划方案，以平衡人力资源供给与需求。
人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响；同时，人力资源规划是带动整个企业持续发展的有效手段。
第三，建立健全科学的员工绩效考评体系，形成有效的员工激励机制。
建立员工绩效考评体系，首先要制定切合企业实际的绩效考核制度、标准和流程。
对人员分类考评，除制订通用的考核标准外，还应根据人员岗位、职责不同，分别按高层管理人员、中层管理人员、专业技术人员和技术工人制订考评细则，可实行自我评估、同事评估、下属评估和上司评估的360度考核方法。
同时，指标要尽可能做到定量化。
要建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际情况的变化不断完善考评制度和方法，以保持其有效性；此外国企还要根据企业实际预先设计完整的绩效考核流程，使考核过程和结果公开、透明。
其次要有灵活丰富的激励手段。
包括：一是经济利益激励。
除一般工资、福利外，企业对有突出贡献的员工，特别是对急需的高科技人才可实行股权、期权激励。
二是事业激励。
将企业的目标巧妙地同员工的个人发展联系在一起。
三是精神激励。
精神激励除给予各种荣誉之外，还应包括对员工的尊重、理解和支持，信任与宽容，关心与体贴。
四是参与激励。
大部分人都有参与管理的需求，管理者要学会让员工找到适合自己的事业，与组织一起发展。
第四，完善人力资源管理体系。
人力资源管理体系是一个系统工程，它是指围绕人力资源管理而建立起来的一套人事管理体系。
为了实现企业的持续发展，企业必须制定完善人力资源管理体系，它包括企业部相关制度的制定、员工的培训、新制度的试施行与全面实施等。
同时，企业可以通过招标与专业的人力资源管理咨询机构联合完成人力资源规划，增加、调动、晋升和培训人员等工作，这样不仅进一步完善了企业人力资源管理，而且可实现科学化管理，同时在管理围扩大和管理工作量加大时，可减少企业专职管理员。
第五，建立和培养优秀企业文化，创造良性的软环境。
企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。