电子科技有限责任公司薪资管理制度
电子公司薪资制度模板
第一章总则第一条制定目的为充分调动公司员工的工作积极性，提高员工工作效率，保持公司员工的稳定性和流动性，根据国家有关劳动法律法规和公司实际情况，特制定本薪资制度。
第二条制定原则本薪资制度的制定遵循公平、合理、激励、竞争的原则，以吸引和留住人才，促进公司持续发展。
第三条适用范围本薪资制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和生产人员。
第二章薪资结构第四条薪资构成公司员工的薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利等构成。
第五条基本工资基本工资是根据员工的岗位、职级、工作年限和能力等因素确定的，是员工薪酬的基础。
第六条岗位工资岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小、工作难度、技术含量等因素确定的，体现员工在公司的价值。
第七条绩效工资绩效工资是根据员工的个人绩效表现和工作完成情况等因素确定的，激励员工提高工作效率和质量。
第八条奖金奖金是根据公司经营业绩和员工个人绩效等因素确定的，分为月奖、季奖、年奖等。
第九条福利公司为员工提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险，以及住房公积金等福利。
第三章薪资管理第十条薪资调整公司定期对员工薪资进行调整，调整依据为公司经营状况、物价水平、员工个人绩效等因素。
第十一条薪资支付公司每月按时支付员工薪资，薪资支付方式为银行转账。
第十二条薪资保密公司员工应遵守薪资保密规定，不得泄露他人薪资信息。
第四章附则第十三条本薪资制度自发布之日起实施，原有薪资制度同时废止。
第十四条本薪资制度的解释权归公司人力资源部所有。
第十五条公司可根据实际情况对本薪资制度进行修订和完善。
综上所述，本薪资制度旨在为员工提供公平、合理的薪酬待遇，激励员工积极工作，为公司的发展做出贡献。
希望全体员工认真遵守本薪资制度，共同努力，共创美好未来。
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【范例推荐】电子有限公司薪酬福利管理规定(WORD11页)1电子有限公司1目的：为了增加企业招募的优势，吸引企业外优秀人才，加强核心员工的留任意愿，同时树立良好企业形象，传递企业文化和价值观。
2范围：宏一公司所有员工。
3职责：3.1董事长：审批年度薪资福利费用预算、年度员工工资调整方案、年薪制的部门副经理及其以上人员和试用超过内定工资标准人员。
3.2总经理：核准年度薪资福利费用预算、年度调整员工工资方案、试用超过内定工资标准人员。
每月审批日薪（年薪）工资试用期内、试用期满人员的标准、年薪制的部门副经理及其以下人员的标准。
3.3副总经理（总监）：审核年度薪资福利费用预算、年度调整员工工资方案、试用超过内定工资标准人员、年薪制人员工资。
每月审核日薪（年薪）工资试用期内、试用期满人员的标准。
3.4行政部：拟定年度薪资福利标准、年度员工工资调整方案、年薪制人员工资和试用超过内定工资标准人员。
每月核定日薪（年薪）工资试用期内、试用期满人员的标准。
及时准确提供员工基本数据（新招、试用期满、离职）社保、水、电等扣款报表。
3.5财务部：参与拟定年度薪资福利费用预算、年度调整员工工资方案、试用超过内定工资标准人员。
按照公司确定日薪（年薪）工资员工标准、数据出勤、计件等情况，准确准时计算发放薪资福利各项费用和扣除各项应扣款。
3.6管理部：监督《年薪福利管理规定》的实施过程和结果，并及时有效地提出改进提升意见。
及时提供员工绩效考核月报表、员工奖罚提报。
3.7用人部门：提出日薪（年薪）所属员工的工资核定建议。
提报本部门薪资福利费用预算、年度员工工资调整方案、试用超过内定工资标准人员。
及时提供员工绩效考核报表、员工奖罚报表。
3.8信息部：利用信息技术手段，及时有效地编制社会责任验厂员工薪资福利各类报表的数据。
4管理内容：4.1薪酬的项目构成：基本工资、岗位补贴、技能津贴和绩效考核奖金。
4.2工资类别：4.2.1计时工资制（日薪工资制，年薪工资制）4.2.2计件工资制4.2.3其他津贴费（补贴）：工龄补贴、夜餐补贴、夏冷补贴等。
某某电子科技公司薪资管理制度
员工违反公司规章制度或者劳动纪律时，公司可以视情节轻重给予罚款等处 罚。罚款数额根据员工违纪情况和公司规定而定。
06
薪资保密及员工沟通
薪资保密制度及措施
薪资保密规定
公司禁止员工之间打听、讨论、泄露或以其他方式披露公司薪资信息，以确保薪 资信息的保密性。
违规处理
对于违反薪资保密规定的员工，公司将视情况轻重，采取相应的纪律处分，并可 能追究法律责任。
与员工沟通薪资等级评定结果
在薪资等级评定后，及时与员工进行沟通，解释评定结果的原因和依据，以便员工更好地了解和接受薪资等级的评定结果 。
03
薪资标准与实施
薪资标准的制定
基于市场调研
薪资标准的制定应当基于对市场和行业的深入调研，了解本公司 的薪资竞争力水平。
岗位价值评估
根据岗位的职责、所需技能、工作难度等因素，对岗位进行价值 评估，为不同岗位设定不同的薪资级别。
某某电子科技公司薪资管理制度
xx年xx月xx日
目录
• 薪资管理制度总述 • 薪资体系与结构 • 薪资标准与实施 • 绩效管理体系与薪资挂钩 • 特殊情况下的薪资处理 • 薪资保密及员工沟通
01
薪资管理制度总述
薪资管理制度的目的和意义
目的
确保公司薪资支付的合法性、公平性和激励性，维护公司和 员工的权益，提高员工满意度和工作积极性。
奖金
根据公司的业绩和员工的贡献，按 照公司的岗位和工作内容制定薪资结构
01
根据不同的岗位和工作内容，制定不同的薪资结构，包括基本
工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等。
根据公司政策和市场行情调整薪资结构
02
根据公司政策和市场行情的变化，适时调整薪资结构，以保证
电子公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，调动员工积极性，提高员工满意度，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括技术研发、生产制造、市场营销、行政人事等各部门。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，以岗位价值、工作绩效、技能水平、市场薪酬水平为依据，构建具有竞争力的薪酬体系。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分组成。
第五条基本工资：根据国家规定和公司实际情况，为员工提供基本生活保障。
第六条岗位工资：根据岗位价值、工作强度、技能要求等因素确定，体现岗位差异。
第七条绩效工资：根据员工工作绩效、团队贡献、项目完成情况等因素确定，体现多劳多得。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖、销售奖等，激励员工在特定领域取得优异成绩。
第九条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，保障员工合法权益。
第三章薪酬调整第十条公司根据国家政策、行业水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬进行调整。
第十一条员工晋升、岗位变动、技能提升等情况，公司将按照规定进行薪酬调整。
第十二条员工因违反公司规章制度，造成公司损失或影响公司声誉的，公司将根据情节轻重进行薪酬扣减。
第四章薪酬发放第十三条公司实行月薪制，每月10日为工资发放日。
第十四条薪酬发放前，员工需完成相关手续，如请假、报销等。
第十五条薪酬发放后，员工如对薪酬有疑问，可在发放日后的五个工作日内向人力资源部门提出。
第五章附则第十六条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十七条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十八条本制度如有未尽事宜，由公司董事会决定。
电子公司薪资管理制度
电子公司薪资管理制度一、规范公司领班及以下职员薪资计发标准，表达按劳分配原则，提升团队士气及企业效益。
二、薪资结构：1、职员薪资由基础薪资、年资、职务薪资(岗位薪资)、岗位绩效薪资、加班津贴、全勤津贴和其它奖励构成。
职员标准工作餐和住宿由公司全额补助（水电费由公司定额补贴,超出部分由职员自理）。
2、职员薪资扣除项目为：房租及水电超出部分、社保费及违规罚款等。
三、薪资系列：职员薪资初级、日薪资标准及其相对应的岗位绩效工资基数详见下表。
四、薪资运算方法1、基础薪资：基础薪资是职员正常工作时刻内的工作酬劳，以日薪资形式运算，按月发放。
每个财务年度终止，依照当年的经营业绩，职员薪资普调一次，调整依照每年6月、12月绩效综合考核结果进行。
其它时刻，除入职、换岗、转正外，一律不进行薪资调整，专门情形，必须经总经理以上人员批准方可执行。
基础薪资运算方法如下：基础薪资=日薪资╳当月实际作业天数2、岗位绩效薪资:岗位绩效薪资是职员薪资结构中直截了当与职员岗位和每月考核成绩、公司效益挂钩部分，按月发放，该基数随公司的效益不定期进行调整。
职员岗位绩效核定的内容和标准由各部/课制定，实行百分制；考核分布比例由各部/各课依照实际情形制定，人力资源部对绩效考核总额进行操纵。
岗位绩效薪资=岗位绩效薪资基数╳考核系数岗位绩效考核结果、系数及分布比例的对应关系考核结果 S（杰出） A（优秀） B（良好） C（合格） D（不合格）考核系数 1.2 1.0 0.8 0.5 0.0考核分值 90-100 80-89 70-79 60-69 60以下1)、新入职职员当月工作不满一个月者,不参加当月岗位绩效考核。
2)、岗位绩效考核成绩=各项考核分相加--扣除分(各项违规扣分及缺勤扣分)。
3)、有下列情形者，不能参加当月绩效考核。
A、请事假：超过2天（含2天），不能参加当月岗位绩效考核。
B、请病假：超过3天（含3天），不能参加当月岗位绩效考核。
电子科技有限公司员工薪资管理规定(WORD4页)
员工薪资管理规定一、目的：规范员工薪资组成、核算、查核标准，根据公司经营理念和管理目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，特制定本规定。
二、适用范围：全体员工（试用工和临时工除外）。
三、实施标准：（一）薪酬发放说明：1、年薪人员工资按标准依循月责任状考核兑现，部长、部长助理、城市经理、后勤主管100%发放；副总经理按70%发放，余下30%的工资年终考核发放。
2、年度销量超额奖励，必须在原岗位任职半年以上，且所辖区域全年任务量（以年初下达的计划量为准）100%达成的情况下，根据2008年薪资标准年终核算发放，最高超额不超过125%，超过125%的按125%核算。
对于在职期间所辖区域调整的，其全年任务量（计划与达成）按现所辖区域核算，如当事员工中途离职或降免职不予发放年度销量超额奖励。
3、公司所有非年薪人员全部以组合工资形式发放，具体详见非年薪人员薪资标准。
（二）工资组成：1、年薪人员：年薪工资+工龄工资+全勤奖+其它福利+奖励/提成+补贴2、非年薪人员：基础工资+绩效工资+职级工资+工龄工资+全勤奖+其它福利+奖励/提成+补贴（1）基础工资：含基本工资与加班工资，基本工资指国家规定劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，所支付的最低劳动报酬，与员工出勤挂钩。
加班工资指超出法定工作时间企业支付给员工的相应劳动报酬。
（2）绩效工资：根据各岗位当月的绩效，考评兑现（根据各岗位绩效考评标准实施）；试用期员工绩效考评主要针对公司制度类的遵循，应酌情兑现，考评结果主要做为员工转正依据。
（3）职级工资：相同岗位根据工作年限及工作绩效所评定的级别，而设定薪资标准，与员工出勤挂钩，具体详见员工职级测评标准。
（4）工龄工资：是公司对服务有一定年限的员工设定的一种福利。
标准：服务满一年员工享有30元的工龄工资，二年以上至三年以下享有50元，三年以上五年以下享有80元，五年以上享有100元。
入职时间满一年当月不计工龄工资，从次月起开始核算。
电子公司待遇规定
电子公司待遇规定1. 薪资待遇薪资是员工选择工作的重要因素之一。
电子公司根据员工的职位、工作经验和绩效等因素来确定薪资待遇，采用薪资级别制度进行管理。
1.1 薪资级别电子公司制定了不同的薪资级别，包括初级级别、中级级别和高级级别。
每个级别对应不同的薪资标准，并随着员工的工作经验和绩效的提高而逐步提升。
1.2 绩效考核电子公司定期进行绩效考核，根据员工的实际表现和工作贡献程度，评定绩效等级。
绩效等级与薪资待遇密切相关，绩效优秀的员工将享有更好的薪资待遇。
1.3 薪资福利除了基本薪资外，电子公司还提供丰富的薪资福利，包括年终奖金、项目奖金、绩效奖金、福利补贴等，旨在激励员工的积极性和工作动力。
2. 假期休假合理的假期安排是员工工作和生活平衡的重要保障。
电子公司为员工提供以下假期休假制度：2.1 年假员工根据工作年限不同享受不同的年假权益，通常从7天起步，逐年递增。
年假可以用于休息、旅游或处理个人事务。
2.2 病假员工患病时可享受有薪病假，在医生开具病假证明的情况下，可根据病情严重程度获得相应的病假天数。
2.3 婚假和产假员工结婚可享受婚假，具体天数根据公司规定而定；女员工怀孕后享有产假，具体天数根据国家法律和政策规定。
2.4 丧假员工因家庭成员去世可享受相应的丧假，丧假的天数根据员工与家庭成员的关系而定。
3. 健康保险和福利电子公司注重员工的健康和福利，为员工提供全面的健康保险和福利计划。
3.1 健康保险电子公司提供健康保险计划，包括门诊、住院、手术等医疗保险，以及意外伤害保险。
员工可以根据自身需求选择适合的保险计划。
3.2 员工福利电子公司为员工提供各种福利，包括企业年金、商业伙伴折扣、员工购车补贴等，旨在提高员工的生活质量和幸福感。
4. 职业发展和培训电子公司致力于员工的职业发展和提升，并提供相应的培训机会和资源。
4.1 岗位晋升电子公司鼓励员工通过不断学习和提升自己的能力来实现职业晋升。
员工在公司内部有机会通过竞聘、晋升机制等获得更高职位和更丰富的发展机会。
电子公司薪资制度
电子公司薪资制度电子公司薪资制度作为一家电子公司，薪资体系的建立是非常重要的。
它直接影响着员工的工作积极性、生产效率、组织绩效以及公司的长期发展。
因此，电子公司应该设计一个公平、公正、稳定的薪资体系，既能够吸引和留住人才，又可以调动员工的积极性和创造力，确保公司的战略目标得以实现。
一、电子公司的薪资体系1. 总体设计电子公司的薪资体系应该包括两个基本部分：一是基本工资，二是绩效奖金。
基本工资应该按照岗位的工作要求、技能等级和市场工资水平等因素确定。
它是员工的基本报酬，体现了公司对员工的起薪标准。
基本工资应该具有一定的稳定性，员工在不同的时期都能够保持相对的生活水平。
绩效奖金是根据员工的完成情况、贡献度等因素，按照一定的比例进行分配的。
它不仅能够激励员工的工作积极性和创造力，还可以促进员工之间的竞争。
2. 工资结构电子公司的工资结构应该分为以下三个层次：基本工资、岗位工资和绩效奖金。
其中，基本工资和岗位工资是固定工资，绩效奖金是浮动工资。
根据公司的发展需求和员工的发展方向，可以设立不同级别的岗位工资。
3. 薪资调整电子公司的薪资体系不是一成不变的，需要根据公司的市场地位、竞争形势等因素进行调整。
薪资调整应该遵循公开、透明、公正的原则，以确保员工的薪酬公平。
对于工作表现优秀的员工，可以考虑适当提高基本工资或者岗位工资。
对于整体绩效优秀的员工，可以考虑提高绩效奖金的比例。
二、电子公司薪资制度的影响因素1. 市场因素电子产品市场的竞争程度和市场地位，将对公司的薪资体系产生巨大的影响。
如果公司处于市场领先地位，可以通过提高员工的工资来提高员工的士气和产能。
相反，如果公司处于市场劣势地位，可能需要削减员工的工资，实行合理的降薪制度。
2. 行业因素行业的一般工资水平和求职人数、就业岗位的供求关系、行业政策和规定等，都将对电子公司的薪资体系产生一定的影响。
比如，如果公司所处的行业政策出现调整，可能会导致公司内部的岗位需求发生变化，与此同时，公司的薪资体系也需要相应地进行调整。
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X电子科技有限责任公司薪资管理制度【最新资料，WORD文档，可编辑】北京安必信电子科技有限责任公司薪资管理制度总则第一章目的第一条本制度的目的是确定北京安必信电子科技有限责任公司（以下简称“安必信”）的工资1.管理基准与程序；保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励、保留员工；将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。
安必信的深圳分公司可在本制度框架内，结合本公司的特点，提出局部薪资管理的操作2.细则，报人力资源部批准、备案。
营销部门的佣金管理操作细则，由人力资源部会同公司相关负责人研究制定。
3.所有局部性管理细则，必须保持与公司工资管理体系相一致。
未经人力资源部审核的任4.何有关薪酬或佣金政策，均无效。
原则第二条劳动力市场状况、工作表职位价值与等级、安必信编制内员工的工资，主要依据其：1. 现与能力发展等要素来确定。
2.根据不同岗位的特点，确定不同的工资等级，以最大限度地激励员工的表现。
外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；3.价给予优秀的、 4.公司在分配报酬时，遵循效率原则与公平原则，反对平均主义分配，值创造大的员工以优厚的工资，适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。
范围第三条本制度适用于安必信编制内的全体正式员工。
1. 80％计算。
试用期员工的工资以转正后工资总额标准的2.临时工的报酬，以劳务费形式计算，其水平按照市场价格确定。
3.第四条结构安必信所有员工的工资均由以下几部分组成；1.基本工资：基本工资属于公司核定的法律意义上的工资，全员统一。
2.职务工资：职务工资是通过任职资格评定而配置的一种与职务、职能有关的报酬；对它的调整要与任职资格等级与持续的绩效考核成绩挂钩。
3.学历工资4.工龄工资5.绩效工资6.福利工资：公司为其提供的社会保险，手机通讯费，午餐补助7.薪金的计算期间：一年为十二个月，一月为二十二天工作日，一天为八小时。
（给予十三个月的工资）8.原则上出勤一个月给予一个月的薪金，出勤一天给予1/22月薪金。
第五条体系1.安必信年度工资总额预算，遵循公司工资总额的增长幅度不高于单位工资获利率的增长幅度，每年由人力资源部提案、论证，总经理办公会审核批准。
2.员工个人工资由当事人、所属部门主管与人力资源部三方协商确定；薪金部分由人力资源部统一编制工资单并组织发放。
3.人力资源部计划公司年度佣金总额，设计各子公司（部门）的佣金计算公式与系数；根据公司的实际业绩，计算公司月度实际佣金，并分配到各子公司（或部门）。
4.子公司（部门）根据员工个人业绩与考核成绩，对本部佣金进行二次分配，将分配方案，报人力资源部统一审核。
5.人力资源部编制佣金工资单、组织发放。
6.财务部提供工资或报酬的支付形式并代表公司扣除应该代为扣除的部分。
7.公司人力资源规划以及人员编制，由人力资源部提案、论证，总经理批准。
第六条支付日公司实行下发薪制。
报酬的支付分为两期：1.每月的六号，支付月度的佣金（时间段：上上月26日至上月25日）。
日）。
25日至本月26每月的十号，支付月度的薪金（时间段：上月2.3.如遇支付日为公休日或法定节假日时，则提前发放，在做出必要扣除之后，实际报酬全额支付给员工本人或其直系亲属。
4.年薪制人员每月预支部分的发放时间同于薪金的发放时间。
第八条佣金的管理程序与计算期1.佣金是通过评估员工为公司整体经营效果所作的贡献，依据评估结果进行价值分配的一种具有奖惩性质的报酬形式。
2.佣金直接与公司、子公司（部门）的实际业绩，以及员工个人的业绩（或绩效）等方面挂钩。
本着“先奖惩部门再奖惩个人的原则”进行管理，佣金的管理一般程序如下：（1）根据公司年度业绩规划（预算）与战略配置，预算年度工资总额与报酬分配的策略；（2）根据年度人力资源规划与工资计划，设计公司薪金与佣金结构，设计佣金的管理程序与公式，落实公司预算（案）；（3）与子公司（部门）沟通公司年度工资管理细则，取得员工的认同。
（4）佣金的计算期：按照财务月度、季度、年度经营结算时间段划定。
在正常的出勤范围内，佣金一般不与考勤联系。
第九条统一扣除员工工资在支付前作如下统一扣除：1.社会保险费，即法定要求企业代为扣缴的有关个人的所有保险费用等。
2.个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费。
3.员工与安必信所签的内部契约中规定之部份。
4.公司借还款。
第十条基本工资1.依据《中华人民共和国劳动法》有关条款，结合公司的经营特点与实际经营情况，安必信以“基本工资”的形式，确认、解释《劳动合同》涉及的有关工资报酬等概念内涵，作为法定的公司工资基础。
2.公司规定：所有在编员工的月基本工资均为每月300元人民币。
3.在以后各章节，不再赘述。
第十一条考勤扣除员工在迟到、早退、旷工、事假、病假等情况下，对其薪金作出必要扣除，具体操作办法，依据公司相关制度执行。
．第十二条年终分红年终分红是依据公司的整体经济实力与经营成果，每年经由公司董事会做出决定，对（持股）员工进行中长期激励的报酬形式（参见公司每年的具体操作方案）。
第二章职能系列工资管理第十三条资格界定安必信所有正式职能管理类员工（实行年薪制的除外），均纳入本工资系列。
公司共划分两大职能类：1.经营管理类（简称J类）：包括承担一定经营管理责任的职能人员（主管职位以上），以及为公司经营管理层提供辅助、服务的职能人员如文秘、人事事务、行政事务、后勤保障事务、物流采购事务、商务等。
2.专业技术类（简称Z类）：包括从事技术支持、信息管理等技术服务、辅助职务的人员，也包括从事市场研究与策划等职务的人员，以及其它专业技术人员如法律、财会、资讯、统计等职务工作的职能人员。
第十四条职能系列的薪金1.公司规定：职能系列的薪金由基本工资与职务-职能工资构成。
2.职能系列的员工的年度薪金总额一般占其个人年度计划工资总额的70-80%。
3.职务-职能工资之部分按照本章第十五条进行管理。
第十五条职务-职能工资等级1.通过对员工进行任职资格评定，匹配职务-职能工资等级。
2.本系列共划分两大职能类、10个职能等、每等10个职能级。
原则上从最低等与级开始匹配。
3.职务等级与“等”挂钩，职能与“级”挂钩。
1、职能系列员工的薪金计划占其工资总额的70-80%，从而确定预计佣金为其工资总额的30-20%。
2、在当年公司计划业绩范畴内，员工的预计佣金额度，是一个参照标准，即标杆。
3、佣金标杆并不是员工每月实际领取的佣金数额，实际额度系根据公司每月实际业绩，由人力资源部核定。
程序如下：（1）概算年度公司职能管理类佣金计算系数AA=（去年工资总额×计划增幅-计划薪金总额）÷（去年实际业绩×计划增幅）（2）概算子公司（部门）佣金标杆所占比例B（3）计算个人佣金标杆所占比例C第十七条职能系列的佣金1、职能系列人员的实得佣金首先直接与（总）公司、子公司（部门）的实际业绩挂钩。
2、人力资源部根据子公司（部门）的实际业绩或绩效组织第一次分配，并将分配方案通知给相应子公司（部门）。
3、子公司（部门）负责人组织第二次分配，它直接与员工个人绩效考核成绩挂钩。
具体操作程序如下：（1）当月公司实际佣金总额D=当月公司实际业绩×A（2）当月子公司（部门）实际佣金总额E=D×B×部门绩效（3）当月个人实际佣金=E×个人佣金标杆所占比重×个人绩效第十八条职务-职能工资的升降职能工资的升降，根据公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。
-、职务1．2、根据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。
第三章年薪制工资系列第十九条实行年薪制的人员1、系由总经理提名的且经总经理办公会通过的公司经营管理人员。
2、年薪制员工绩效特点是：绩效（成果）表现时间周期相对较长，容易量化，个人担负的责任与风险相对较大，对他们激励时需要采用长期与短期激励相结合的形式。
第二十条年薪要素确定年薪的基本要素是：1、年薪制体系的相应人员所承担的责任（公司持续发展的责任、管理责任、利润责任与市场责任）。
2、公司期望的绩效水平（年度贡献与潜在价值）。
3、能力水平（实际才干与潜能，职业道德品质）等。
4、参照市场价格水平而确定。
第二十一年薪构成1、年薪一般由两部分构成：每月预支部分、年终考核发放部分。
2、年终（或股票）分红（见第一章第五条）类同其他员工。
3、公司给予突出贡献者特别奖励。
年薪的确定第二十二条．1、年薪制人员与“年度发展规划”小组（由总经理主持）沟通，协商目标发展规划，双方签署《年薪协议》。
2、《年薪协议》明确关键业绩指标与年薪发放办法，人力资源部备案。
3、“年度发展规划”小组一般由总经理，市场、人事、财务等负责人组成。
4、关键业绩指标一般包括：年薪制人员的年度发展规划中的管理目标、利润目标以及市场发展目标等。
5、关键指标尽可能量化，不同职责的年薪人员，其指标不同与指标所对应的年薪额权重不同。
6、年薪的调整幅度以部门预期业绩、公司预期业绩以及个人历史业绩为参照系。
第二十三条确定的程序1、每年12月下旬，由安必信“年度发展规划”小组对年薪制人员的关键业绩指标进行评估，确定年薪制人员的资格。
2、12月底或下年1月上旬，签署《年薪协议》；人力资源部组织执行与（半）年度评估，并组织提案相关发展建议。
3、每年1月上旬，对上年度《年薪协议》实施总体考核，根据考核结果，发放整体年薪；有突出贡献的给予特别奖励。
第二十四条年薪的发放1、计划年薪总额的50%，界定为年薪预支部分，按月平均发放。
2、另50%界定为年薪余额部分。
3、公司根据整体绩效管理整个年薪额度。
4、特别说明：纳入年薪制系列的人员，每半年考核一次，年终考核与年末考核的地位同样重要。
第二十五条年薪的扣除对履行不力，不能兑现目标承诺者，根据年薪协议与考核结果，年度发展规划小组有权对年薪总额进行调整或扣除。
第二十六条年薪的终止对不能继续履行《年薪协议》的人员，经年度发展规划小组审议批准，可以即时中止《年薪协议》。
第四章销售系列的工资第二十七条资格凡在安必信从事营销或批发的正式员工，如店面与地州分公司的一线业务人员享有此工资系列。
寻呼公司的寻呼服务人员，可参考本系列，制定相应的计件式工资（佣金）管理办法。
第二十八条销售系列的薪金销售系列的薪金由两部分构成，由基本工资与职务-职能工资；职务-职能工资根据公司任职资格评定系统与当年承诺的关键业绩指标等确定；原则如下：（2）营销员职务-职能工资管理（表4）：1、销售人员，必须遵照总公司制定的，对各子公司（含地州公司）、店面等进行管理的规章制度展开业务，享有公司提供的佣金。