松下员工培训内容
浅谈日本企业文化——以松下公司为例
CAIXUN财讯－110－浅谈日本企业文化——以松下公司为例□山东科技大学外国语学院 宋晓彤 / 文在当今经济全球化时代，企业要想在激烈的竞争中维持发展、不断壮大，就必须树立健康的经营理念，而经营理念根植于企业的文化之中，企业的文化可以影响企业的发展。
如今已成为全球知名品牌之一的日本松下公司，在市场营销领域的成功背后就有深厚的企业文化支撑，而松下品牌经营的成功也是其企业文化的张扬和体现。
企业文化 松下公司 企业发展日本的知名大企业大都具备比较发达的企业文化。
日本的企业和产品之所以能以神奇的速度在国际市场上立足并得以发展，不能不说是文化精神起了至关重要的作用，其中松下公司即是一个将文化精神渗透于企业管理的成功典范，本文将从企业文化的含义着手，进而以松下公司为例，简单分析其企业精神对企业发展的影响。
企业文化的含义及内容企业文化是企业内围绕员工你、我、他身边的事和行为，为其反映并为全体员工所接受和认同的价值观念和行为规范的统称。
企业文化的内容一般可分为三个层面。
第一层面为精神和行为文化层，主要包括企业价值观、企业精神、企业宗旨、企业发展目标、企业哲学、企业理论、警言警句、道德规范、文明公约、规范用语等。
第二层面为管理及经营文化层，主要是管理及经营文化，包括企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念：人本理念（重才、选才、育才、用才的理念）、经营理念（市场、竞争、营销、生产、质量、理财等理念）、责任理念（对员工、对客户、对股东、对合作伙伴、对社会等）。
第三层面：物质文化层。
包括厂容厂貌、企业标识、企业产品、文化传播网络。
松下公司的企业文化日本代表性企业之一“松下电器”，自1918年创办以来，以其独特的企业文化和先进的技术领先于世界。
松下公司的创始人松下幸之助也曾提出，企业经营要回答的问题有两个：企业是为了什么而存在？企业的真正使命是什么？企业要健康的发展，就要树立健康的经营理念，而我们可以从三个方面简单分析松下的企业文化。
员工培训内容有哪些
员工培训内容有哪些在现代企业管理中，员工培训已经成为一个非常重要的环节。
通过不断的培训，可以提高员工的专业能力和素质水平，增强企业的竞争力。
那么，员工培训的内容有哪些呢？下面我们来详细了解一些常见的员工培训内容。
1. 岗位技能培训岗位技能培训是员工培训的核心内容之一。
不同岗位对技能要求不同，因此企业需要根据员工的具体岗位，设计相应的技能培训课程。
这类培训通常包括岗位相关的专业知识、技能技巧等内容，帮助员工掌握工作所需的基本操作技能和专业技能。
2. 沟通与协作培训沟通与协作培训是培养员工协作意识和团队精神的重要内容。
包括有效沟通技巧、团队合作、冲突解决等内容，帮助员工更好地与同事合作、协调工作，提高团队绩效。
3. 领导力培训领导力培训是对企业中各级领导干部进行的一种培训。
通过领导力培训，可以帮助领导干部提升领导能力、激励团队、塑造企业文化，更好地推动企业发展。
4. 职业发展规划职业发展规划是帮助员工规划职业发展路径，制定个人职业目标和计划的培训内容。
通过这类培训，员工可以清晰地了解自己的职业方向，明确未来发展目标，更好地提升个人职业素质。
5. 安全与健康培训安全与健康培训是保障员工安全和健康的重要内容。
企业需要为员工提供必要的安全意识和相关培训，帮助员工学习安全操作规程、危险防范意识等知识，确保工作过程中避免意外伤害。
结语以上便是一些常见的员工培训内容。
当然，随着企业管理的不断发展和员工需求的差异化，培训内容也会不断进行更新和调整。
企业应根据实际情况，精心设计并持续改进员工培训内容，促使员工不断提升自身能力，为企业的发展壮大贡献力量。
松下电器的人力资源管理
松下电器的人力资源管理松下电器是一家享誉全球的电子产品制造公司，其卓越的产品质量和创新能力一直是业界的瞩目焦点。
然而，成功的背后离不开一个强大的人力资源管理团队，他们在招聘、培养和激励员工方面发挥了重要的作用。
本文将探讨松下电器的人力资源管理策略，并分析其成功之处。
一、招聘与选拔为了确保招聘和选拔过程的公正性和透明性，松下电器采用了一系列严格的程序和标准。
首先，该公司会制定明确的岗位需求和职位描述，以确保招聘的准确性。
其次，松下电器重视内部晋升，鼓励员工通过内部推荐来填补职位空缺，以提高员工的激励和归属感。
最后，该公司注重候选人的面试和评估过程，在面试官的专业指导下，严格评估候选人的能力、素质和适应能力。
二、培训与发展松下电器致力于培养和发展员工，为其提供广阔的成长空间。
公司为新员工提供全面的入职培训，包括公司文化、价值观以及工作流程等方面的培训课程，以帮助他们更快地适应新环境。
与此同时，松下电器还定期组织各类技能培训和专业发展课程，以提高员工的综合素质和职业能力。
此外，公司还鼓励员工参与内部岗位轮岗和跨部门合作，拓宽他们的视野和经验。
三、激励与奖励松下电器注重对员工的激励和奖励，并制定了一系列丰厚的激励机制。
首先，该公司提供有竞争力的薪酬和福利待遇，以确保员工的物质生活和家庭幸福感。
其次，松下电器重视员工的工作环境和福利待遇，为他们创造一个舒适和健康的工作环境。
此外，公司还设立了多种奖励制度，包括年度表彰、员工关怀基金和团队激励计划等，以激励员工的工作动力和创造力。
四、建立良好的沟通机制松下电器非常重视员工参与和沟通的重要性，并建立了一套良好的沟通机制。
首先，公司定期举行员工大会，向员工传达公司的发展战略和重要决策，同时邀请员工提出意见和建议。
其次，松下电器还设立了员工代表委员会，代表员工与公司管理层进行定期的沟通和反馈。
此外，公司鼓励员工参与各类团队建设和员工活动，增强员工之间的团队合作和凝聚力。
松下电器管理制度
松下电器管理制度一、公司治理结构1.1 董事会：松下电器设立了董事会，由公司董事和监事组成，董事会负责决策公司战略、政策和重大事项，保证公司各项工作有序进行。
1.2 高级管理层：公司设有总裁、副总裁和其他高级管理人员，负责指导公司的日常运营和管理工作，落实董事会的决策和方针政策。
1.3 内部监督机构：公司设有内部审计部门，负责对公司的各项经营活动进行监督和审核，发现问题及时提出改进措施。
二、人力资源管理2.1 招聘与培训：松下电器注重员工的招聘和培训工作，通过严格的选拔和培训机制，确保公司拥有高素质的员工队伍，使员工能够不断提升自己的专业技能和管理能力。
2.2 薪酬福利：公司建立了公正合理的薪酬福利制度，根据员工的岗位和工作表现给予相应的薪酬和福利待遇，保障员工的权益和生活质量。
三、质量管理体系3.1 ISO认证：松下电器建立了严格的质量管理体系，通过ISO9001国际标准认证，确保公司的产品和服务符合质量标准，提高客户满意度，获得了良好的市场口碑。
四、营销管理4.1 市场调研：公司注重市场调研工作，了解客户需求和市场动向，及时调整产品结构和营销策略，提升市场竞争力。
4.2 品牌建设：松下电器在全球范围内进行品牌建设和宣传推广工作，提升品牌知名度和美誉度，扩大市场份额。
五、知识产权保护5.1 专利申请：松下电器注重技术创新和知识产权保护，通过申请专利和技术保密措施，保护自主研发的技术成果，防止知识产权侵权行为。
六、环境保护与社会责任6.1 环保政策：松下电器严格执行环境保护相关法律法规，积极推进清洁生产和节能减排工作，致力于建设绿色环保的企业形象。
6.2 社会公益：公司参与各种社会公益活动，并投入资金和物力支持社会福利事业，履行企业社会责任。
七、风险管理7.1 风险评估：公司建立健全的风险管理体系，对市场、经营、财务、人力资源等方面的风险进行评估和控制，确保公司运营的稳健。
7.2 应急预案：松下电器制定了应急预案，一旦发生重大突发事件，能够迅速做出反应并进行有效处置，最大程度减少损失。
松下公司企业文化
为世界文化之 发展作出贡献
这是创业者松下幸 之助制定的纲领 .
此纲领作为松下电器的指导思想 今后亦将为松下电器的发展指明方向
松下之魂
松下电器奉行的七精神
•产业报国之精神 •团结一致之精神 •礼貌谦让之精神 •服务奉献之精神
光明正大之精神 奋发向上之精神 改革发展之精神
松下经营理念
要让新职员也能畅所欲言
•部下的意见,从部长看来,有时会有不当之处,但其中必定也有部 长考虑不到的好主意.注意到上述情况,经常保持其灵活性,同时, 不断地采用好的建议,很有必要.即使相信自己的方针是正确的, 但若固执己见的话,就一步也跨不出自己见解的范围.站在上面 的人有职责把发动部下无限地提出建议的才智作为自己的才智 不断地产生新的见解.这样,公司或商店也会有较大的发展.
注重精神的教育,发挥群众智慧
倾听部下的意见,并加以充分考虑.这样做,从集思广益取得经营 成果方面来看,当然也是不言自明的.不过,这不仅是单纯地有利于这家 公司或这家商店的经营,听取部下的意见,还可使对方满怀信心,并使其 成长起来.如果不去倾听那种意见,不是部下的人迟早会不再向你提意见, 而他们的成长也将停滞不前了吗
只要有心求,群众智慧就会集中
依靠群众智慧集体经营至今还是松下电器的一 个基本方针.要集中群众的智慧,还是首先要有" 想集中群众智慧"的强烈愿望.心里有了这样的 强烈愿望,就会表现态度、举止上,群众的智慧 从而就会自然集中.
提供服务的范围里做生意
服务在某种意义上比生产,比销售更为重要,生 意的时候,要清醒地认识到这种责任.我把生意 扩大了这么多,我有没有能力提供相应的服务, 因此,无论是什么样的场合,重要的是一定要在 能提供周到的服务的范围里做生意.只有以这种 姿态,才能坚实地发展生.
新员工入职培训流程及内容
新员工入职培训流程及内容（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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第六章 在职培训和脱产培训
培训方法选择的原则
针对具体的工作任务
与培训目的、课程目标相适应 与受训者群体特征相适应
学员构成（职务特征、技术心理成熟度、学员个性特征）
工作可离度 工作压力
与企业文化相适应
与培训资源条件相适应
一、演讲法
非常传统的培训方式。
培训者讲，受训者听并汲取知识。
演讲法的特点
科技领域，美敦力中国通过提供安全可靠和有效可及的解决方
案而成为值得信赖的领导者,从而保证公司和员工持续健康的共 同发展。其主要产品覆盖心律失常、心
美国美敦力上海公司的在职培训
衰、血管疾病、心脏瓣膜置换、体外心脏支持、微创心脏手术、恶性 及非恶性疼痛、运动失调、糖尿病、胃肠疾病、泌尿系统疾病、脊椎疾 病、神经系统疾病及五官科手术治疗等领域。每5秒钟，世界上就有一名 病人因为美敦力的产品而减轻病痛，恢复健康，延长寿命 。
划；不是训练，而是沟通；互相信赖；充满活力，互相点拨，积极进取； 以现实的尺度决定训练基准。
松下公司在进行在职训练时一般分计划、实施、检查三个阶段。
一、计划的拟定
拟定计划时，要让员工树立起积极工作以获得成长的信念，让 员工明确自己用功的重点，给员工提供发挥全部能力、完成工作的机会和 环境。
为了拟定正确的训练要点，要注意以下问题： 1、要把员工担任的工作一件一件地列出来。 2、将完成工作所需要的知识和技能一一具体地写出来，即设定 指导标准。
四、教练
“教练”一词是如何由体育界引入到管理界的？
教练应该具有的特征：有责任心、有承诺、对人热诚、有
丰富人生经验、事业成功 教练必须掌握的主要技能：聆听、发问、区分、回应的能 力
教练
适于采用教练培训方式的员工
案例分析 松下公司这样培养商业人才
案例分析松下公司这样培养商业人才松下公司这样培养商业人才在日本著名的旅游胜地琵琶湖畔,有一个美丽的花园式庭院,这就是松下商学院. 松下商学院是为松下集团培养销售经理的一年制商业大学.自1970年创办以来,为松下公司培养了3000多名专业人才.商学院的教育方针和教学内容十分有趣.它融中国儒家哲学与现代企业管理于一炉,对学员进行着严格的教育.商学院的纲领是,坚守产业人的本分,以期改善和提高社会生活,为世界文化的发展作贡献.商学院的信条是:和亲合作,全员至诚,一致团结,服务社会.商学院的研修目标是中国古典《大学》中的“明德”-------竭尽全力身体力行实践商业道德、“亲民”-------至诚无欺保持良好的人际关系、“至善”-----为实现尽善尽美的目标而努力.商学院的作风是,寒暄要大声,用语要准确,行动要敏捷,服装要整洁,穿鞋要讲究,扫除要彻底.我们来看一下学员一天的学习和生活情况.清晨5时30分,松下电器公司的旗帜冉冉升起.6时,象征进攻性的“咚咚”的鼓声把大家唤醒.6时10分,全员集合.点名之后,各个学员面向故乡,遥拜父母,心中默念:“孝,德之本也.身体发肤,受之父母,不敢毁伤,孝之始也.立身行道,扬名于后世,以显父母,孝之终也.”接着,做早操.然后,列队跑步3公里.7时10分,早饭.每顿饭前,全体正襟危坐,双手合十,口诵“五观之偈”,飘飘然,若在世外:一偈“此膳耗费多少劳力”,二偈“自己是否具有享用此膳之功德”,三偈“以清心寡欲为宗”,四偈“为走人之正享用此膳”.饭后,还要双手合十,诵念:愿此功德,广播天下,吾与众生,共成道业.7时50分,商业道德课.通常学习《大学》、《论语》、《孟子》和《孝经》,确立“经商之道在于德”的思想.8时40分,早会.全体师生集合,站成方队,朗诵松下公司的“纲领”、“信息”、和“精神”,齐唱松下公司之歌.9时,以班为单位,站成一圈,交流经验.9时10分至下午4时,4节业务课.由讲师讲解经营之道,诸如,经营思想、经营心理学、市场学以及顾客接待术和商品推销术.如何接电话、打电话,也是其中的科目之一.要求在接、打电话时,正襟危坐,聚精会神,不许吃东西,不许吸烟.听到电话铃响,马上去接,要首先声音清晰、态度和蔼地表明自己公司的名称和所属部、课,并准确地记下电话内容.交由主管人处理.打电话时,内容力求简明扼要,拨通电话后,马上报出公司名称和所属部、以及自己的姓名,在作简单的问候后,把要求和希望简要告诉对方.说话时,语气要委婉诚恳.讲完后,要说些“拜托了”之类的客气话才能挂上电话.下午4时30分,自由活动.有的到运动场打球、有的到卡拉OK歌厅唱歌,也有的到体育馆练柔道、剑道.晚上6时50分,茶道.大家都换上和服,席地而坐,通过煮茶和品茶,追求形式上的完善、气氛上的和谐和精神上的享受.10时17分,点名.全体学员面壁父母,感谢父母的养育之恩.10时20分,全体正襟冥想,总结一天的收获.10时30分,一天的学习结束了.问题:1. 松下电器公司对销售经理的培养有什么特点?2. 松下电器公司在培训内容上如何安排?有何特色?3. 松下电器公司试图培育一种什么样的企业文化?4. 松下电器公司采用哪些方法和手段培育优良的企业文化?5. 从此案例中受到什么启发?1(答:特点:融中国儒家哲学与现代企业管理于一炉,对学员进行着严格的教育。
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松下员工培训内容
注重员工的精神教育和才能培养对员工进行精神教育，是经营者的责任。
松下公司主要培训员工的向心力，让员工了解公司的创业动机、传统、使命和目标。
松下的管理者认为，只有让员工掌握更多专业知识，才能满足工作上的需要。
如果员工没有正确的判断事物的价值观，无异于乌合之众，无法促进公司以至社会的繁荣。
教育员工要细心
细心体贴，看来似乎是不足以挂齿的小节，其实非常关键，有时甚至影响大局。
在日新月异的现代世界，工作中的一点差错就可能招致不可挽回的局面。
因此，这种体贴而用心的表现，其实是至关重要的。
培训员工的竞争意识
松下电器公司认为，无论政治或商业，都因此而产生督促自己的力量，一定要有竞争意识才能彻底发挥潜力。
公司不仅要为当前贸易造就竞争强人，而且要为未来培训人才。
重视知识与人才相结合
松下公司认为，现在的年轻人，大多受过高中、大学教育，所以有相当的学问和知识。
由于现代社会的变迁，分工很细，公司的工作项目也愈来愈复杂，所以年轻人具备较高的知识是很好的事，但不要被知识所限制。
不要只用头脑考虑，而要去做实际的工作。
刚从学校毕业的年轻人，要十分留心发挥知识的力量，而不要显示知识的弱点。
注重人格的培养
人格的培养，必须经过千锤百炼。
松下电器公司认为，缺乏应有的人格锻炼，就会在商业道义上，产生不良的影响。
松下公司强调真正的培训是对一个人的人格培训，知识的传授只是教育的第二意义。
他们认为现在的教育虽名为教育，但不能算是真正的教育，真正的教育是提高一个人的人性。
仅传授知识不能算是教育，知识的传授只是教育的第一意义。
给成长中的人知识，是给他们兵器，绝不是教育本身。
教育的中心是以培训一个人的人格为第一，至于知识、技术之类，可说是附属的教育。
人才要配合恰当
聚集智慧相当的人，不一定能使工作顺利进行，往往只有分工合作，才会有辉煌的成果。
怎样才能达成人事协调呢？松下认为，不一定每个职位都要选择精明能干的人来担任。
或许这个观点很难理解，但可以想象，如果把十个自认一流的优秀人才集中在一起做事，每个人都有他坚定的主张，那么十个人就有十种主张，根本无法决断，计划也就无法推动。
可是，如果十个人中只有一两个特别杰出，其余的才识平凡，这些人就会心悦诚服地遵从那一两位有才能的领导，事情反可顺利进行。
任用就得信任
用他，就要信任他；不信任他，就不要用他，这样才能让属下全力以赴。
用人固然有技巧，而最重要的，就是信任和大胆地委派工作。
相反地，如果上司不信任属下，动不动就指示这样、那样，使属下觉得他只不过是奉命行事的机器而已，事情成败与他能力和高低无关，如
此对于交代任务也不会全力以赴了。
任用强过自己的人
松下公司主张采用强过自己的人，认为员工某方面的能力强过自己，领导者才有成功的希望。
即使一个才智出众的人，也无法胜任所有的事情，所以，唯有知人善用的领导者，才可能成就自已的事业。
然而一般人最容易犯的错误，就是高估自己的能力，而不肯接受他人的忠告，领导者最应留意这点。
不能忽略员工的升迁
适时地提升员工，最能激励士气，也将带动其他同仁的努力。
提升员工职位，应以员工的才能高低作为职位选定的主要标准，年龄和考绩应列为辅助材料。
一家公司想求得发展的最好办法，莫过于制造的产品日益精良。
因此，在工作上要造就更优秀的人才，必须采取“因才适用”的提升制度。
松下认为，一个人的能力是有限的，如果只靠一个人的智慧指导一切，即使一时取得惊人的进展，也肯定会有行不通的一天。
只有依靠全体职工的智慧经营，企业才能不断发展。
为此，公司努力培养人才，加强职工教育训练。
公司根据长期人才培养计划，开设各种综合性的系统研修\教育讲座。
公司有关西地区职工研究所、奈良职工研究所、东经职工研究所、宇都宫职工研究所和海外研究所等五个研究所。
由此可以看出，松下所以取得如此巨大的成就，除特定的历史条件和社会环境外，他的经营思想的精华——人才思想奠定了他事业成功
的基础。
松下先生说：“事业的成功取决于人…，”没有人就没有企业“，松下电器公司既是”制造电器用品“的公司，又是”造就人才的公司“。
现在松下公司科长、主任以上的干部，多数是松下公司自己培养起来的。
为了加强经常性培训，总公司设有…教育训练中心“，下属八个研究所和一个高等职业学校。
松下的职工教育是从加入公司开始抓起的。
凡新招收的职工，都要进入八个月的实习培训，才能分配到工作岗位上，为了适应事业的发展，松下公司人事部门还规定了下列辅助办法：
1、自己申请制度：干部工作一段时间后，可以自己主动向人事部门“申请”，要求调动和升迁，经考核合格，也可以提拔使用。
2、社内招聘制度：在职位有空缺时，人事部门也可以向公司内部招聘适当人选，不一定在原单位中论资排辈依次提拔干部。
3、社会内留学制度：技术人员可以自己申请、公司批准，到公司办的学术或教育训练中心去学习专业知识。
公司则根据发展需要，优先批准急需专业的人才去学习。
4、海外留学制度；定期选派技术人员、管理人员到国外去学习，除向偶美各国派遣留学生外，也向中国派遣留学生，北京大学，复旦大学都有松下公司派来的留学生。
由于松下公司把人才培养放在首位，有一套培养人、团结人、使用人的方法，所以在松下体制确立以来，培养了一批企业家、专业家队伍。
事业部长一级干部中，多数是有较高学历的、熟悉资本管理的，不少人会一门或几们外语，经常出国考察，知识面较广、年纪较轻、比较
精干、而且雄心勃勃、渴望占领世界市场，有激烈竞争中获胜的志向，这是松下公司能够实现效率管理的前提。