职能部门薪酬管理制度
薪资管理制度 工资薪酬的管理制度(优秀11篇)
薪资管理制度工资薪酬的管理制度（优秀11篇）薪资管理制度篇一公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据员工付出劳动量的大小；依据职务的高低；依据技术与训练水平的高低；依据工作的复杂程度；依据年龄与工龄；依据劳动力和人才市场的供求状况；（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
超时工资加班费。
业务提成销售激励。
第一层级：总裁；第二层级：副总裁；第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；第十层级：班长；技工；第十一层级：普通员工；岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
公司岗位的薪酬管理制度
公司岗位的薪酬管理制度薪酬管理制度的核心在于确保内部公平性和外部竞争力。
内部公平性是指企业内部不同岗位之间的薪酬相对公平，员工根据其工作职责、技能水平、工作业绩等因素获得相应的报酬。
外部竞争力则是指企业的薪酬水平要与同行业、同地区的市场水平相匹配，以吸引和保留人才。
薪酬管理制度应当明确薪酬结构。
一般而言，薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、长期激励等部分。
基本工资是员工的固定收入，通常根据岗位等级和市场调研数据来确定。
绩效奖金则是根据员工的工作业绩来发放，旨在鼓励员工提高工作效率和质量。
津贴补贴包括交通补贴、餐饮补贴等，根据企业的实际情况和员工的具体需要来设定。
长期激励如股权激励、期权计划等，主要用于激励核心员工，提高其对企业的忠诚度和归属感。
薪酬管理制度需要设定明确的薪酬调整机制。
企业应定期进行薪酬调查，了解市场薪酬变化情况，并据此调整自身的薪酬水平。
同时，企业内部也应建立晋升和调薪制度，为员工的个人发展提供空间。
员工的晋升和调薪应基于其工作表现、能力提升以及企业的实际需要。
薪酬管理制度应当注重透明度和公正性。
企业应向员工清晰地沟通薪酬政策，包括薪酬的计算方法、发放时间、晋升和调薪的标准等。
这样可以减少员工的不确定感，增强员工对薪酬体系的信任。
同时，企业还应建立有效的薪酬申诉机制，当员工对薪酬有异议时，可以通过正当的途径表达自己的意见和诉求。
薪酬管理制度还应该考虑到员工的福利和奖励。
除了直接的经济报酬外，企业还可以提供健康保险、退休金计划、培训发展机会等福利，以提高员工的满意度和忠诚度。
奖励制度也是激励员工的有效手段，可以是表彰优秀员工、颁发荣誉证书、提供额外的假期等形式。
工资薪酬的管理制度(6篇)
工资薪酬的管理制度（6篇）工资薪酬的治理制度1第一条目的为标准公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放方法，进一步增加鼓励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，依据原工资制度的执行状况，并结合现阶段治理需要，特修订并公布本制度。
其次条适用范围本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据1、董事会关于实行全面实施绩效治理、岗位责任制及妥当调整薪酬制度政策的意见及公司新的进展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效治理的实施，表达责权利效有机结合的经营治理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级治理和不同区域薪酬水平。
第四条指导原则1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以奉献度、价值制造为薪酬鼓励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有肯定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人制造及实施有效正负鼓励的原则。
第五条指导思想建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“工程鼓励工资制”、“营销鼓励工资制”、“计件与包干工资制”等多种共性化工资计算方法的薪酬安排体制，形成多元化、敏捷性强、务实有效的薪酬综合治理体系。
第六条职责1）薪酬制度与鼓励制度的制定、修订、解释、执行；2）薪资、嘉奖计算的审核；工资薪酬的治理制度2一、总则第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
其次条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资构造第三条职员工资由固定工资、绩效工资两局部组成。
第四条工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。
固定工资在工资总额中占40%。
职能部门薪酬总额管理
职能部门薪酬总额管理
职能部门薪酬总额管理指的是对企业职能部门员工薪酬总额进行规划、控制和优化的过程。
以下是一些常见的职能部门薪酬总额管理策略：
1. 薪酬预算管理：制定职能部门的薪酬预算，包括基本工资、津贴、奖金等各项组成部分。
预算要合理、科学，能够满足职能部门员工的实际需求，同时又不会给企业造成过大的财务压力。
2. 绩效考核管理：建立科学合理的绩效考核机制，根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予相应的薪酬激励。
这样可以激发职能部门员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量。
3. 薪酬差异管理：根据不同的职能部门、岗位级别、工作内容等因素，合理设置薪酬差异，确保薪酬体系公平、合理、透明。
同时，也要根据市场信息和竞争对手情况，及时调整薪酬水平，保持竞争力。
4. 福利待遇管理：为职能部门员工提供具有吸引力的福利待遇，如医疗保险、住房公积金、带薪假期等。
这样可以提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失率，降低企业的用工成本。
5. 薪酬管理信息化：建立完善的薪酬管理信息化系统，实现对职能部门员
工薪酬数据的集中管理、统计分析和查询。
这样可以提高薪酬数据的准确性和及时性，方便管理人员进行决策和分析。
6. 薪酬透明度管理：在制定薪酬政策和执行薪酬管理过程中，要注重信息公开和透明度。
向职能部门员工公示薪酬标准、绩效考核指标和奖惩制度，让员工了解薪酬体系的构成和执行情况，增强员工的信任感和归属感。
通过以上策略的有效实施，可以优化企业职能部门员工薪酬总额管理，提高员工的工作积极性和生产力，同时保证企业的薪酬成本控制和管理效率。
公司岗位职责及薪酬制度
盘县玉祥风味食品有限责任公司岗位职责及薪酬制度一、岗位设置及人员职数根据公司工作职能，为了提高工作效率，责权分明，保证工作正常运转，经公司研究决定公司内部机构及人员职数设置为：董事长兼总经理（1人）、副总经理（1人）。
下设办公室（2人）、经营科（人）、财务科（3人）、检验科（2人）、生产车间（人）、后勤科（2人）。
二、工作职责及薪酬董事长兼总经理1、工作职责⑴负责主持公司的生产、经营、管理工作。
⑵负责组织设计公司的长期发展战略，制定企业中、长期经营计划，建立内部控制制度、管理制度、工作考核制度等一系列制度体系。
⑶负责对公司各种资产进行优化组合和有效配置，使公司有限的资产投入得到充分的使用和最大的产出。
在具体工作中应重点抓好财务管理，严格审核财务预算，亲自把关大额资金的支付及费用的报销，搞好增收节支、开源节流工作，确保资产增值。
⑷决定公司聘用人员、聘用期限及报酬。
⑸代表企业参加与外界的重要谈判，签署有关协议、合同、和约和处理有关事宜。
2、薪酬⑴基本工资：3600元。
⑵电话费补助：400元。
⑶标准月薪：4000元。
副总经理1、工作职责⑴协助总经理抓好公司的全面管理工作，参与公司重大战略目标和战略规划的制定，主持公司高层管理会议，按照总经理的指示，向下级部门下达工作任务。
⑵代表总经理对公司下属各职能部门的工作计划任务和指标完成情况进行督导、检查、考核。
⑶对企业发生的一切重大事项及时向总经理反映，并提出意见；对一般性的问题及时做出处理解决。
做好各职能部门之间的业务沟通工作，并协调好他们之间的工作联系和相互关系。
⑷协助总经理抓好公司经营现场管理、内部控制管理、全面形象管理，并对公司的制度化建设、企业文化培育、管理模式完善、产品品牌打造等方面提出合理方案和建设性意见，当好总经理助手。
⑸完成总经理交办的其他各项工作。
2、薪酬（1）基本工资：3200元（2）电话补助费：300元（3）标准月薪：3500元总经办主任1、工作职责01）全权负责抓好总经办的全面工作，发挥总经办的参谋、协调和管理职能，为总经理当好参谋和助手。
人事行政中心薪酬考核管理制度0902
《人事行政中心薪酬考核管理制度》目录第一章总则 (2)第二章薪酬结构 (3)第三章固定工资 (3)第四章考核和绩效奖金 (5)第五章福利 (8)第六章年终奖金 (9)第七章附则 (9)附件1：司机薪酬考核 (10)第一章总则第一条目的为遵循“公开、公平、公正”的基本原则，使人事行政中心（以下简称“本中心”）员工薪酬与其绩效相结合，充分发挥薪酬绩效机制的激励、约束和导向作用，拓展员工职业发展通道，规范薪酬调整等管理机制，助推公司战略目标的实现，特制订本制度。
第二条基本原则1、本中心员工薪酬结构包括职能工资、福利、公司效益分红。
其中，职能工资又分为固定工资和绩效奖金，绩效奖金与考核结果挂钩。
2、本中心员工属于职能人员，由于职能人员市场流动性较高，其职能工资水平将与市场基本水平接轨，以使具有一定竞争力。
结合公司效益分红，使得本中心员工薪酬总额与公司业绩挂钩，并具有相当竞争力，便于吸引、保留优秀员工。
3、根据不同职位层级的价值贡献，建立薪酬的层级标准，使员工薪酬有据可依。
通过设置相对丰富的薪级，建立更加通畅的薪酬发展通道，使得员工薪酬不局限于单一的职位通道。
通过新旧薪酬体制的对接，解决现有员工“同工不同酬”等遗留问题。
4、通过基于业绩考核的薪酬调整机制制造合理的“同工不同酬”，使员工薪酬变化与业绩贡献相结合；通过基于市场的调薪机制，使公司薪酬水平在基本原则的指导下，保持对市场的适应性；同时，规范基于职位调整的薪酬管理。
第三条适用对象：本制度适用于销售板块人事行政中心：人力资源、培训、综合支持部全体员工（司机除外，其薪酬考核见附件2）。
第二章薪酬结构第四条薪酬结构第三章固定工资第五条薪酬等级表如下：第六条员工的入级规则1.老员工入级：由总经理、常务副总、总监对部门经理级员工进行评价，综合考虑其工作业绩、态度、能力、发展潜力、资历等，确定其所在职等的薪级；由总经理、常务副总、总监、部门经理组成评价小组对基层员工进行评价，综合考虑其工作业绩、态度、能力、发展潜力、资历等，确定其所在职等的薪级。
职能部门薪酬制度
薪酬管理与考核制度——2010年职能部门职能部门以管理或综合服务和支持为主要职责，业绩主要体现在对公司其他部门职能管理水平或服务质量方面。
为规范公司的薪酬管理与考核体系，明确考核及发放流程，充分发挥薪酬的作用，达到薪酬与岗位价值、员工业绩、公司发展紧密结合的目标，在遵循公平、竞争、激励、经济性原则的基础上，保证多劳多得强调团队合作，对此类业务特点的部门，根据不同职务、不同等级实行相应薪酬级别标准的结构工资制度，并实施考核管理。
第一章薪酬分类及薪酬结构组成第一条职能部门工资制度覆盖的部门有：总经办、财务部、人力资源部、市场部、商务部。
第二条员工薪酬按性质可分为基本工资部分、福利补贴部分、绩效工资部分。
第三条员工月薪主要由以下部分构成：1.基本工资部分基本工资、岗位工资2.福利补贴部分1)基本福利：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险2)可变福利：经济福利：住房补贴（仅公司外派员工享有）年底双薪：每年12月底，公司对入职满一年的在职员工发放双薪。
入职未满一年的员工，发放半个月的薪酬作为奖励。
试用期内的员工不享受此项福利待遇。
双薪数额为最后一个结算月的基本工资和岗位工资总和，并在12月工资中体现。
3.绩效工资部分1）经理绩效工资：部门月度绩效工资2）职员绩效工资：岗位月度绩效工资第二章绩效工资考核及发放办法第一条经理1.部门月度绩效工资：根据部门月度任务完成情况进行考核发放的奖金性质工资构成。
按月度发放。
2.考核办法：省略第二条职能部门员工1.岗位月度绩效工资：★定义：根据个人月度任务完成情况进行考核发放的奖金性质工资构成。
按月度考核发放。
★计算方法：奖金=公司当月回款总额*奖金系数*部门系数*岗位系数*月度绩效系数 备注：①奖金系数=⎪⎭⎫ ⎝⎛+⨯71003.0n （n 为职能部门增减人数） ②部门系数=⨯+n71部门人数 ③岗位系数：依据部门内各个岗位的职责由经理划分的岗位系数。
（见附表）④月度绩效系数：依据各岗位员工当月绩效表现取得的个人月度绩效工资分数。
公司职能等级划分制度及薪酬标准
*******有限公司职能等级划分制度及薪酬标准第一章总则第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。
第二条公司实行浮动的职能等级制度。
每个岗位都有一个浮动的职能等级范围，且职务和职能等级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职能等级可以不同，同个岗位不同任职者的职能等级也可不同。
第三条员工职能等级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。
第四条本制度适用于公司及下属公司的所有员工。
第五条人事行政部负责整个公司的职能等级制度的整体管理和日常管理工作。
第二章岗位职能等级划分办法第六条公司实行六个职等、二十三个职级的职能等级制度，其中一等最高，六等最低，一级最高，二十三级最低。
第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位均应用一个序列。
第八条职能等级表第三章职能等级确定与调整第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职能等级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职能等级。
原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职能等级为准，特殊引进人员除外。
第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。
其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。
第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职能等级为准。
第四章职能等级的评定一、技能评定的类型第十三条岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类。
职能部门调薪制度范本
职能部门调薪制度范本一、总则第一条为了充分发挥薪酬的激励作用，调动员工工作积极性，促进公司持续发展，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司职能部门员工薪酬调整，包括基本工资、岗位工资、绩效工资和福利等方面。
第三条调薪工作遵循公平、公正、公开的原则，结合公司经营状况、市场竞争力和员工个人绩效等因素，实行定期调整。
二、调薪原则第四条绩效优先原则：员工薪酬调整主要依据个人绩效表现，绩效优秀的员工优先考虑。
第五条市场导向原则：结合同行业、同岗位的市场薪酬水平，确保公司薪酬具有竞争力。
第六条内部公平原则：确保公司内部各岗位薪酬水平合理，激发员工工作积极性。
第七条激励与约束并重原则：通过薪酬调整，激励员工提高工作效率和质量，同时约束员工不良行为。
三、调薪程序第八条每年定期进行薪酬市场调研，收集同行业、同岗位的薪酬数据，分析并制定公司薪酬调整方案。
第九条人力资源部根据薪酬调整方案，制定具体的调薪操作流程，包括调薪标准、调薪范围、调薪时间等。
第十条各部门负责人对本部门员工绩效进行评估，根据评估结果提出调薪建议。
第十一条人力资源部对各部门提交的调薪建议进行审核，结合公司整体薪酬结构和员工个人绩效，确定最终调薪名单和幅度。
第十二条人力资源部通知员工薪酬调整情况，并办理相关手续。
四、调薪标准第十三条基本工资调整：根据公司经营状况和员工个人绩效，适当提高基本工资水平。
第十四条岗位工资调整：根据员工岗位变化和职责调整，合理调整岗位工资。
第十五条绩效工资调整：根据员工年度绩效评估结果，对绩效优秀的员工给予绩效工资奖励。
第十六条福利调整：根据公司政策和员工需求，适时调整员工福利项目和服务水平。
五、特殊情况下调薪第十七条员工晋升、降级、转岗等情况，按公司相关规定进行薪酬调整。
第十八条员工取得特殊荣誉或重大贡献，可根据公司规定给予一次性奖励。
第十九条员工因个人原因导致工作质量下降或业绩亏损，公司可适当降低薪酬。
公司的岗位及薪酬管理制度
公司的岗位及薪酬管理制度岗位设置需要基于公司的业务需求和管理结构进行科学规划。
制度中应明确各岗位的职责、权限以及晋升路径。
例如，销售部门不仅要有销售代表的职位，还要根据业绩和能力设立高级销售代表、销售经理等不同等级的岗位。
这样的层级设计可以激励员工通过努力提升自己的业绩以获得更高的职位。
薪酬管理作为制度的核心部分，必须建立在公平、合理的基础上。
制度应该包含基础工资、绩效奖金、福利补贴等多个组成部分，并根据市场调研数据来设定各个岗位的薪酬标准。
例如，对于初入行业的新员工，基础工资可以稍低于行业平均水平，但通过设定较高的绩效奖金潜力，鼓励他们快速成长。
薪酬管理制度还应考虑到员工的长期发展和激励。
可以通过设立年终奖、股票期权、职业培训等方式，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
同时，定期的薪酬调整机制也是不可或缺的，它应与员工的绩效评估、市场薪酬变化等因素紧密相连。
在实施过程中，公司还需要建立一套完善的绩效考核体系，确保薪酬分配的公正性。
绩效考核标准应具体、可量化，并与岗位职责直接相关。
通过定期的绩效回顾，管理层可以了解员工的工作表现，及时调整薪酬分配，确保优秀人才得到相应的奖励。
值得一提的是，透明性也是岗位及薪酬管理制度的重要原则之一。
公司应公开薪酬政策和晋升机制，让员工清楚地了解自己的职业发展路径和薪酬增长的可能性。
这种透明度有助于建立员工的信任感，减少内部矛盾。
制度的执行需要严格的监督和审计机制。
人力资源部门应定期检查制度的执行情况，收集员工反馈，并根据公司战略调整和市场变化进行必要的修订。
这样，制度才能保持活力，适应不断变化的管理需求。
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职能部门薪酬管理制度
一、总则
为体现公司同工同酬，多劳多得的薪酬、高于市场水平的薪酬吸纳高端人才的薪酬宗旨，充分发挥薪酬的平衡作用，合理的优化人力资源结构，特制定本制度
二、适用范围
本制度适用于管理部、市场部及财务部所有人员
三、各职能部门岗位划分与薪酬构成
1、各职能部门岗位划分为：职员、主管以及经理，共3岗。
2、各职能部门职级划分为：试用、初级、中级及高级（储备级），共4级。
3、各职级薪酬结构：基本薪（含考勤薪酬、岗位薪酬等无责任薪酬）+考核薪+激励奖金+各项补助（根据岗位情况不同而具体核定）
四、各职级基本薪及考核薪核算表
五、激励奖金核算办法
职能部门月度激励奖金核算办法如下：
六、月度薪酬核算注意事项
1、薪酬以月度为计算单位进行核算，每月月度薪酬于次月30日发放，发放形式以银行卡转账为主，个别岗位及工种经总经理批准后可以现金形式发放。
2、新员工入职当月薪酬按照相应岗位的试用级月薪为核算标准，核算公式为：月度薪酬=岗位试用级薪酬/30*当月出勤天数。
3、员工离职当月不计考核薪，薪酬按照相应岗位职级的基本薪进行核算，核算公式为：月度薪酬=基本薪/30*当月出勤天数。
4、试用员工不享有激励奖金。