薪酬调整管理办法
企业管理人员薪资调整办法
企业管理人员薪资调整办法1. 引言本文档旨在制定一套适用于企业管理人员薪资调整的办法，以确保公平、透明和可持续的薪酬体系。
本办法适用于所有企业管理人员，包括高级管理人员、部门经理和团队领导等。
2. 薪资调整原则在制定薪资调整办法时，我们应遵循以下原则：- 公平原则：薪资调整应公平合理，不偏袒个人或特定群体。
- 绩效导向：薪资调整应基于个人绩效表现和贡献。
- 市场导向：薪资水平应与行业市场相符，具有竞争力。
- 可持续性：薪资调整应考虑企业财务状况和可持续发展能力。
3. 薪资调整程序薪资调整应按照以下程序进行：1. 绩效评估：定期对企业管理人员进行绩效评估，评估内容包括工作表现、目标达成情况、团队管理能力等。
2. 绩效反馈：根据绩效评估结果，向管理人员提供绩效反馈和评估报告，明确个人的优势和改进方向。
3. 薪资调整决策：基于绩效评估结果和企业财务状况，由薪酬委员会或相关决策机构决定薪资调整幅度。
4. 薪资调整通知：向受影响的管理人员发出薪资调整通知，并在通知中说明调整幅度和生效日期。
5. 薪资调整执行：将薪资调整的具体数额和生效日期记录在管理人员的薪资档案中，确保薪资调整按时执行。
4. 薪资调整标准薪资调整的标准应考虑以下因素：- 绩效表现：优秀绩效的管理人员将获得较大幅度的薪资调整。
- 岗位职责：不同岗位的薪资水平应根据工作职责的重要性和复杂度进行调整。
- 市场薪资：薪资水平应与行业市场相符，以吸引和留住优秀的管理人员。
- 薪资差距控制：薪资调整幅度应控制在合理范围内，避免过大的薪资差距。
5. 薪资调整周期薪资调整应根据企业情况和市场变化确定调整周期。
通常建议每年进行一次薪资调整，以便及时对管理人员的绩效和市场薪资进行评估和调整。
6. 监督与评估为确保薪资调整办法的有效实施，应建立有效的监督与评估机制。
定期评估薪资调整的执行情况，并根据评估结果进行必要的调整和改进。
7. 其他事项薪资调整办法的具体细则和操作流程可以根据实际情况进行补充和调整。
薪酬管理办法办法--(目录版)
薪酬管理办法办法目录一、薪酬管理办法1.1 薪酬结构1.2 薪酬计算方法1.3 薪酬支付时间1.4 薪酬调整1.5 福利待遇1.6 合同解除与终止二、合同解除与终止2.1 合同解除2.2 合同终止三、争议解决3.1 争议解决方式3.2 争议解决地点四、其他条款4.1 保密条款4.2 法律适用4.3 合同修改4.4 合同生效五、附件5.1 附件一：薪酬计算示例5.2 附件二：福利待遇详细说明一、薪酬管理办法1.1 薪酬结构本公司的薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资和奖金等。
基本工资是员工在公司工作期间的基本报酬，岗位工资是根据员工的职位和工作内容确定的，绩效工资是根据员工的工作绩效和业绩考核结果确定的，加班工资是根据员工加班时间和加班工资标准计算的，奖金是根据公司经营状况和员工个人贡献确定的。
1.2 薪酬计算方法员工的薪酬计算方法如下：（1）基本工资：根据员工的职位和工作经验确定；（2）岗位工资：根据员工的职位和工作内容确定；（3）绩效工资：根据员工的工作绩效和业绩考核结果确定；（4）加班工资：根据员工加班时间和加班工资标准计算；（5）奖金：根据公司经营状况和员工个人贡献确定。
1.3 薪酬支付时间员工的薪酬支付时间为每月的最后一个工作日，如遇节假日或休息日，则提前至最近的工作日支付。
1.4 薪酬调整员工的薪酬调整包括基本工资调整、岗位工资调整、绩效工资调整和奖金调整等。
薪酬调整的依据包括员工的工作表现、工作年限、职位晋升、公司经营状况等。
薪酬调整的具体方案由公司根据实际情况制定。
1.5 福利待遇员工享有国家法定福利待遇，包括社会保险、住房公积金等。
此外，公司还提供以下福利待遇：（1）带薪年假：员工在公司工作满一年后，可享受带薪年假；（2）节日福利：公司为员工提供节日礼品或福利；（3）培训发展：公司为员工提供培训和发展机会；（4）员工活动：公司定期组织员工活动，丰富员工业余生活。
1.6 合同解除与终止（1）合同解除：员工在合同期内提前解除合同，应提前30天书面通知公司；公司有权在合同期内解除合同，但应提前30天书面通知员工。
薪酬管理办法办法
薪酬管理办法办法薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范和完善薪酬管理制度，确保员工薪酬的公平、合理、可操作性，维护公司的稳定发展，根据相关法律法规，制定本薪酬管理办法。
第二章薪酬设定第二条薪酬设定应根据岗位薪酬市场水平、员工所具备的知识、技能和经验等综合因素进行合理评估，并在此基础上确定岗位薪酬水平。
第三章薪酬结构第三条薪酬结构应根据不同岗位的工作内容、责任和业绩情况，设定固定薪酬和绩效薪酬的比例。
同时，要考虑员工的个人能力和发展潜力，设置个人奖励和晋升通道。
第四章薪酬调整第四条薪酬调整应在员工评级、岗位调整、年度绩效评估等关键节点进行。
调整幅度应合理，符合公司经济实力和市场竞争情况。
第五章绩效考核第五条绩效考核应基于岗位要求和预设绩效指标，采取量化和定性相结合的方式进行评估。
评估结果直接影响员工的薪酬和晋升机会。
第六章薪酬发放第六条薪酬发放应按照公司规定的时间和方式进行。
对于正常发放，应保证员工能够按时领取，并提供相应的工资单和个税缴纳凭证。
第七章薪酬福利第七条公司可根据经济实力和员工需求，提供相关福利待遇，如社保、住房公积金、医疗保险等，以及其他福利活动和员工关怀制度。
第八章奖励机制第八条公司应设立奖励机制，以激励员工积极工作和提升绩效。
奖励方式可包括年终奖、项目奖金、特别贡献奖等，具体奖励标准和发放方式由公司制定。
第九章薪酬保密第九条公司及员工都有责任保护薪酬信息的机密性。
任何对薪酬信息的泄露和不当使用都将受到公司纪律处分并可能承担法律责任。
第十章违纪处分第十条对于违反薪酬管理办法的员工，公司将按照公司规定的程序和纪律处分条例进行处理，包括但不限于警告、停职、降职、辞退等。
第十一章附件1. 岗位薪酬市场水平调研报告2. 薪酬调整申请表格3. 员工绩效评估表格注释：1. 岗位薪酬市场水平：指该岗位在相关行业中的薪酬水平。
2. 绩效指标：衡量员工工作表现的具体标准和指标，可以是任务完成情况、工作质量、员工能力提升等方面的考核因素。
关于工资调整的规章制度
关于工资调整的规章制度一、工资调整的原则1. 公平公正原则：工资调整应当遵循公平公正原则，保障所有员工的合法权益，不得存在任何歧视现象。
2. 集体协商原则：在进行工资调整前，应当与员工代表进行充分沟通和协商，听取员工意见并采纳适当建议。
3. 绩效导向原则：工资调整应当以员工个人绩效和企业整体绩效为依据，绩效好的员工应该得到更多奖励。
4. 稳定可持续原则：工资调整不宜过于频繁和剧烈，应当保持稳定和可持续发展。
二、工资调整的程序1. 制定年度调薪计划：每年初，企业应当制定年度调薪计划，明确调薪时间、调薪标准以及调薪对象等。
2. 绩效评估和考核：企业应当建立科学合理的绩效评估和考核机制，通过定期考核评估员工绩效，确定绩效差异，为调薪提供依据。
3. 集体协商和沟通：在确定调薪对象和幅度后，应当与员工代表进行集体协商和沟通，让员工了解调薪原因和程序。
4. 薪酬变更通知：企业应当向员工发放正式的薪酬变更通知，明确调薪对象、幅度和执行时间等。
三、工资调整的标准1. 绩效调整：绩效优秀的员工可以获得更高的薪酬涨幅，以鼓励他们继续保持优秀表现。
2. 职务调整：员工职务升迁或者工作内容发生重大变化时，可以适当调整薪酬水平。
3. 通货膨胀调整：随着物价水平的变化，企业也可以根据通货膨胀率适当调整员工的薪酬水平。
4. 行业水平调整：企业应当关注所在行业的薪酬水平，适时调整员工薪酬，保持竞争力。
四、工资调整的监督和评估1. 薪酬公开透明：企业应当建立薪酬公开透明的制度，让员工了解薪酬构成和调整原因，避免不公平对待。
2. 绩效考核监督：企业应当建立有效的绩效考核监督机制，确保绩效考核公正客观，避免出现偏颇现象。
3. 行业比较评估：企业应当定期对比所在行业的薪酬水平，评估自身薪酬竞争力，及时调整薪酬水平。
五、工资调整的注意事项1. 合法合规：工资调整必须遵守相关法律法规，不得存在违法现象，否则将面临法律责任。
2. 格言激励：工资调整应当与员工个人发展目标相结合，激励员工为企业发展贡献更多力量。
薪资调整管理制度
薪资调整管理制度一、背景薪资调整是组织对员工工资水平进行适当调整的过程，旨在激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
建立一个科学、公平、透明的薪资调整管理制度对于企业的发展和员工的稳定非常重要。
二、目标1.激励员工表现：通过薪资调整，激励员工发挥其潜力，提高工作表现和贡献度。
2.公平合理：确保薪资调整制度公平合理，不偏袒个别员工或部门，建立良好的团队合作氛围。
3.稳定团队：薪资调整要符合企业的可持续发展和员工价值的平衡，从而保持团队的稳定性。
三、薪资调整原则1.绩效导向：薪资调整以员工的绩效为依据，以激励员工的努力和贡献为目标。
2.公平公正：薪资调整要考虑员工的工作能力、岗位职责、工作经验和职务等因素，确保公平公正。
3.市场导向：薪资调整要参考市场薪酬水平，保持企业竞争力，同时避免薪资过高或过低。
4.透明公开：薪资调整制度应该透明公开，员工有权了解薪资调整的依据和原则。
四、薪资调整程序1.绩效评估：定期进行员工的绩效评估，根据绩效评估结果确定员工的薪资调整幅度。
2.薪资调查：定期进行薪资调查，了解市场薪酬水平，以确定薪资调整的幅度和范围。
3.薪资调整计划：根据绩效评估和薪资调查的结果，制定薪资调整计划，明确薪资调整的方式和方式。
4.薪资调整通知：向员工发出薪资调整通知，明确薪资调整的幅度和起始时间。
5.绩效沟通：薪资调整后，组织需要与员工进行绩效沟通，激励员工保持或提高工作水平。
五、薪资调整方案1.基本工资调整：根据员工的绩效评估结果，进行基本工资的调整。
优秀员工可适度提高基本工资，差劲员工则可能会降低基本工资。
2.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，发放绩效奖金，以激励员工的工作积极性和贡献度。
3.职务调整：当员工的职务发生变动时，可以进行薪资调整，确保薪资与职务相匹配。
4.特别奖励：对于特别突出贡献的员工，可以给予特别奖励，鼓励员工继续努力。
六、薪资调整管理制度的监督与评估1.监督机构：公司薪酬管理部门负责对薪资调整管理制度的执行进行监督，确保制度的公平性和合理性。
薪酬管理办法通用版7篇
薪酬管理办法通用版7篇薪酬管理办法通用版（篇1）第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案；第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工；第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度第二章制定原则第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配；第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第三章年薪制第六条本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理；2、副总经理；3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪（经营利润×提成比例）1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵；第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价；第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则第四章结构工资制第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资（一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%—45%）（二）岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%—40%）二、工龄工资1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务；2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；三、绩效工资1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系；3、绩效工资在工资总额中占15%—20%左右；四、津贴1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等2、各类津贴见公司相关制度规定；第十三条关于岗位工资一、岗位工资标准的确定、变更1、公司岗位工资标准经董事会批准；2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准；二、员工岗位工资的核定1、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整；2、根据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整；第十四条关于绩效工资一、由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录；二、人事部根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额三、考核结果经公司管理层审批后发放第十五条员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；第五章非正式员工工资制第十六条非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员；第十七条非正式员工实行简单等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算；第十八条除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定；第十九条非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资；第二十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；薪酬管理办法通用版（篇2）为不断提高我园的保教质量和服务质量，充分调动教职工的工作主动性和积极性，克服出现干多干少一个样的状况，真正发挥“窗口行业”的作用，为此制定本园奖惩制度：1、每月安全奖50，全勤奖50元。
调薪制度度薪酬调整管理办法
调薪制度度薪酬调整管理办法一、薪酬调整原则1.公平原则：薪酬调整应基于员工的工作表现和贡献，公平对待各个部门和个人，避免歧视和偏袒。
2.盈利能力原则：薪酬调整应考虑组织的盈利能力和财务状况，确保合理的薪酬水平，避免给组织带来过大的经济负担。
3.激励原则：薪酬调整应能够激励员工的积极性和创造力，给予表现优秀的员工适当的奖励，提高员工的工作满意度。
4.可持续发展原则：薪酬调整应考虑组织的长期发展目标，避免短期行为导致的过度激励和不稳定性。
二、薪酬调整程序1.绩效评估：按照既定的绩效评估体系，对员工的绩效进行评估，确定其工作表现。
2.绩效面谈：与员工进行绩效面谈，将评估结果和薪酬调整方案进行沟通，听取员工的意见和建议。
3.薪酬调整方案制定：根据绩效评估结果和薪酬调整原则，制定薪酬调整方案，并经过上级审批。
4.薪酬调整执行：将薪酬调整方案落实到实际操作中，确保薪酬调整的准确、及时和公正。
5.薪酬调整通知：向受影响的员工发出薪酬调整通知书，明确调整的金额和起始日期。
三、薪酬调整指标1.岗位工资：根据员工所在的岗位、级别和工作职责制定岗位工资标准，作为薪酬调整的基础。
2.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，以激励员工的工作积极性和创造力。
3.年度调整：根据组织的财务状况和员工的岗位发展，每年对员工进行一次薪酬调整，确保薪酬与市场水平保持一致。
4.奖励机制：设立奖励机制，对在业绩、创新等方面做出卓越贡献的员工给予额外奖励，以激励员工的创造力和团队合作。
五、薪酬调整的监督与评估1.监督责任：由人力资源部门负责对薪酬调整过程进行监督和管理，确保薪酬调整的公平和合理。
2.评估机制：定期审查和评估薪酬调整的效果，以了解调整对员工积极性和绩效的影响，并对调整机制进行必要的优化和修订。
3.反馈机制：建立员工反馈机制，鼓励员工就薪酬调整管理办法提出意见和建议，并积极回应员工关切。
以上是一份薪酬调整管理办法的基本内容，具体的调薪制度需要根据组织的实际情况进行具体设计和制定。
工资薪酬调整管理制度
工资薪酬调整管理制度第一章总则第一条为规范企业内部薪酬调整管理，提高员工的工作积极性和获得感，确保企业的长期发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工，包括全职、兼职和临时工。
第三条本制度内容包括薪酬调整的原则、程序、标准、监督等要素，并与国家相关法律法规相一致。
第四条本制度由企业人力资源部门负责实施和监督，必须遵循公平、公正、公开的原则。
第二章薪酬调整的依据第五条薪酬调整依据员工的工作业绩、工作态度、岗位职责等因素进行综合评估。
第六条员工的薪酬调整必须经过部门主管审批，并报人力资源部门备案。
第七条企业将充分考虑市场行情、经济发展等因素，合理确定员工的薪酬水平。
第八条员工的薪酬调整将根据员工个人表现和公司业绩水平进行相应调整。
第九条员工在竞聘、选拔中获得更高职位后，将按照新职位的工资标准重新确定薪酬水平。
第三章薪酬调整的程序第十条员工薪酬调整的程序如下：（一）员工申请薪酬调整，提出书面申请，并附带相关证明材料；（二）部门主管进行初审，确认员工的薪酬调整申请是否符合规定；（三）人力资源部门对申请进行审批，并决定是否同意调整员工薪酬；（四）部门主管通知员工调整薪酬，并签订相关文件；（五）人力资源部门对调整后的薪酬进行档案管理。
第十一条员工在调整薪酬过程中，有权提出异议，并有权要求相关部门重新评估。
第十二条企业将对员工的薪酬调整结果进行定期检查，确保调整结果符合相关规定。
第四章薪酬调整的标准第十三条员工薪酬调整的标准包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等内容。
第十四条基本工资是员工在企业工作的基本报酬，根据员工的工作年限、岗位等因素确定。
第十五条绩效工资是根据员工的工作表现来确定的，包括工作质量、工作量、工作效率等方面。
第十六条奖金是对员工在工作中取得的成绩进行奖励，包括季度奖、年终奖等。
第十七条福利是企业为员工提供的一系列福利待遇，包括医疗保险、住房公积金、节日福利等。
第五章薪酬调整的监督第十八条企业将建立薪酬调整的监督机制，确保调整过程的公平、公正、公开。
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年度薪酬调整管理办法
为全面客观评价公司员工，充分体现工作能力和贡献的价值回报，充分调动公司员工工作的积极性和责任感，不断提高素质能力和工作绩效，全面贯彻公司各项管理制度和工作计划，本着“客观公正，公平公开，奖励优秀”的原则，在充分考虑各方面情况后，特制订本考核办法。
1、总则
、通过制订有效、客观的考核指标，对部门、职员进行全面、科学、动态地衡量和评定。
每次考核将考核期内员工的工作业绩、考勤记录和工作纪律进行动态分析，数据进行量化，尽量避免个人主观因素影响考核结果的客观性，结果与工资调整直接挂钩。
、对于考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，做为年度工资调整的参考依据。
、根据公司上一年度盈利情况确定薪酬调整幅度，每年调整一次，每年1月份进行调整。
2、适用范围
、本制度适用于公司的转正后的正式员工。
、本制度所适用的工资调整自调整当月起开始执行。
、对于员工转正所涉及的调薪不在本规定的调整范围之内。
3、考核指标及办法
每年的薪酬调整采用积分累进制度。
员工在根据下列不同的指标进行考核并获得不同
的分值，所得分值全部计入积分累进中，累进到一定标准，则晋升或降低相应薪等工资。
具体指标如下：
“入职时间”指标：
入职时间越长，为公司所做贡献越久，体现公司对老员工的酬劳。
每在公司服务每半年，不足半年四舍五入，则本考核指标中增加3分。
、“月度考核”指标：
考核期内被考核者考核结果不同，根据考核结果评定被考核者的工作业绩。
每年以12个月计算，将每月考核结果分数累计相加。
◇每月结果一次为A等，在本考核指标中累计增加20分；
◇每月结果一次为B等，在本考核指标中累计增加15分；
◇每月结果一次为C等，在本考核指标中累计增加5分；
◇每月结果一次为D等，在本考核指标中累计减15分；
◇每月结果一次为E等，在本考核指标中累计减20分；
、“出勤情况”指标：
考核期内被考核者出勤情况不同，可根据出勤判断被考核者的勤勉情况和工作状态等。
◇无事假、旷工和迟到的，在本考核指标中增加20分；
◇事假超过两次（天），四次（天）以内，在本考核指标中减5分；
◇事假超过四次（天），在本考核指标中减10分；
◇旷工不超过两次（含两次），在本考核指标中减20分；
◇旷工超过两次，在本考核指标中减40分；
◇迟到累计不超过1小时（含1小时），在本考核指标中减5分；
◇迟到累计超过1小时，在本考核指标中减10分；
、“考核期间总结编写情况”指标：
员工根据公司安排，编写的考核期间的总结的具体内容不同，可以判断该员工本年度
工作的详细内容、成果以及对自己工作的不足和进一步改善工作的方法。
◇考评分数为90-100分，在本考核指标中增加15分；
◇考评分数为80-89分，在本考核指标中增加10分；
◇考评分数为70-79分，在本考核指标中增加5分；
◇考评分数为70分以下或未提交的，在本考核指标中为-5分；
、“突出工作成果”指标：
被考核者工作努力尽责给公司带来重大经济利益或积极社会影响，包括获得政府支持、客户表彰或社会贡献。
◇每出现一次突出工作成果，累计在本考核指标中增加20分；
◇年度优秀员工，累计在本考核指标中增加20分；
◇部门经理级职员完成全年计划指标的，在本考核指标中增加20分；
、“重大工作失误”指标：
被考核者工作失职给公司带来的经济损失和负面影响，重大安全事故和重要投资失误。
◇每出现一次重大工作失误，累计在本考核指标中减20分；
◇考核期内被警告或被罚款处罚累计超过两次的，按重大工作失误计，在本考核指标
中减20分
4、调薪办法
、每位被考核者原始分数为0分，根据考核指标进行分值增减；
、将被考核者最后得分依不同部门和职务分别进行排名，具体分为研发系统、生产系统（包括生产、采购、品质部）、销售系统（包括市场、销售、技术部）、综合系统（包括行政人事、财务部）和部门经理以上级六个不同体系进行分别排名。
、所调整工资在被考核者工资总额基础上进行，调整幅度按薪资等级划分，即在被考核人考核期前一个工资总额的基础上晋升或降低相应薪等。
公式为：调整后工资总额=调整前工资总额+提升或降低的薪等工资
、累进分数与薪资等级等对应关系如下：
、员工在职等或层级内的晋级按累进积分达到职等或层级的最高档时，满足新的岗位的或层级的任职资格条件的可根据实际情况进行岗位或层级的调整；同时员工在职等或层级的最低档而积分累进达到降级标准的，则根据实际情况降低职等或层级。
、公司各岗位每提升（降低）一级工资的具体金额见下表：
、每年10月（含10月）以后调整过工资的人员和年度调整工资时未转正的人员，原则上年度调整时不调整工资。
、销售部业务人员因享受提成，不列入年度调薪范围之内。
、生产系统工人工资按公司现行工资标准执行。
、如有特殊情况均需公司总经理批准。
5、本办法自总经理审批之日起开始生效。