中西方领导者素质理论比较分析及启示

三是都注重研究领导者素质的层次性。处于不同 层次的领导者各自担负着不同的使命和责任，其领导工 作的性质、内容及方法也各不相同，因此，领导者素质除 个体自然差异外，还可依据组织层次进行纵向划分。
四是都强调学习与实践结合是提高领导者素质的 主要途径。中西方学者都强调加强理论学习是提高领 导者素质的基本方法，是领导者提高自身修养的基本 功；而更多地亲身参与认识世界和改造世界的实践活 动，则是培养和提高领导者素质的根本途径。
二是内容界定。我国学者通常把领导者素质的内 容高度概括为政治素质、道德素质、文化素质、能力素
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质、心理素质、身体素质六大方面，其基本目标在于探求 通用法则，但容易忽略特定的背景，且其程式对社会活 动研究的适用性也值得商榷。西方学者对领导者素质 内容界定的一个显著特点，就是注重细致罗列，内容丰 富而具体，这样虽然便于真实地认识和把握领导者责质 的内在构成及其实质的内容，但也存在着逻辑性和科学 性不强的问题。西方学者常常把不同的领导者素质内 容同更大的分类概念并列在一起，发生交错和混乱，而 且往往以偏赅全，这就会导致理论无法真正有效地指导 领导者的实践活动。
4.领导者素质理论研究应注重可操作性 与西方领导者素质理论研究相比，我国学者的研究 缺乏可操作性。领导者素质理论研究要突出其在具体 实践中的可操作性，应做到以下两个方面：其一，与领导 者素质有关的各项具体研究必须从领导者的实践活动 本身出发。结合我国的具体情况，既需要研究者通过观 察、调研和测量等手段加大调查研究的力度，运用实证 研究的方法，获取尽可能充分、真实、有效的信息和数 据，并在此基础上综合运用定性和定量的分析方法进行 科学的理论研究，又要鼓励领导者多总结自己领导实践 中的经验和教训，加强对领导者素质理论实用性的反 馈，为领导者素质理论的完善与发展提供参考。其二， 领导者素质理论研究的成果必须能够有效地服务于领 导实践。既要根据时代发展的需要完善领导者素质理 论，使之能够真正为领导者素质的拓展指明方向，又要 加强领导者素质理论知识的普及，健全领导培训制度， 充分发挥领导者素质理论对领导实践的指导作用。 5.领导者素质理论研究应强调针对性 我国领导者素质理论研究具有以党政领导干部为 主要研究对象、侧重综合提炼和运用定性分析方法等 特点，这决定了其研究成果较之西方国家具有明显的 普适性。然而，随着时代的发展和科技的进步，在现代
四是研究方法。对于领导者素质的研究，我国学者 侧重经验、综合，虽利于从整体上把握，但因难以把握其 细节和发展趋势而缺乏操作性；而西方学者侧重实证、 分析，则常常会使人们着眼于局部、个别、层次的特征， 导致形而上学的片面性。
三、我国领导者素质理论研究的发展趋向
正所谓比较出真知，对中西方领导者素质理论的异 同进行对比分析，汲取西方领导者素质理论的精华为我 所用，一方面为全球化背景下领导者素质理论的完善与 发展提供了新的视角，另一方面也为构建适用于我国领 导干部选拔、培养和任用的领导者素质理论体系提供了 有价值参考。
比较因子
中国ห้องสมุดไป่ตู้
西方
研究对象 以党政领导干部为主 以企业领导者为主
内容界定 概括性强、集中、抽象 分散、具体、个性化
素质测评 （主体、方 法、标准）
测 评 主 体 单 一 ，以 上 级 测 评 为 主 ；重 定 性 分 析 ；标 准 体 系 未 本 土化
测 评 主 体 多 元 ，注 重 第 三 方 测 评 ；重 定 量 分 析 ；标 准 体 系健全
一、中西方领导者素质理论的相同点
一是都具有深厚的政治渊源。中西方早期有关领 导者素质的思想和观点都是用来帮助统治者更好地运 用政治权力治国御民的，都是以统治者的政治行为为研 究对象，以提高统治者的政治素质为基点，以加强统治 者的政治能力为目的的。
二是都强调时代发展因素对领导者素质的影响。 领导者素质有稳定性的一面，一经形成，便在特定时期 内相对稳定地发挥作用；同时，为适应不同历史时期和 不同任务的需要，领导者素质又必须不断地变化和提 升。
（3）领导者素质测评标准本土化。近年来我国领导 者素质测评已有了较大发展，测评项目涉及被测者的性 格、气质、心理、能力及行为倾向等多个方面。但一个不 容忽视的问题是，我们目前所使用的素质测评量表和标 准等绝大多数是“舶来品”，主要是针对西方人特点研发 的，这就很难保证测评具有较高的信度与效度。我们要 实现领导者素质测评的科学化，就必须实现领导者素质 测评标准的本土化，即我们要以中国的领导者为研究对 象，结合中国人自身的特点，通过调研、实验、对比等途 径开发适合我们自己的量表和指标体系。唯有如此，才 能保证领导者素质测评的科学性。
素质理论研究也应符合领导科学发展的这一总体趋势， 唯有如此，才能使领导者素质理论研究更具前瞻性、科 学性和实用性。
2.领导者素质理论研究的内容应立体化 我国领导者素质理论研究对素质内容的界定较为 平面化，而西方学者则将其构建成为一个有立体感的大 集合，二者都存在着一定的局限性。我们应汲取中西方 领导者素质理论内容界定各自的优势，取长补短，使领 导者素质内容的界定不但要有整体的系统划分，还要对 各方面素质的具体内容展开深入分析；不但要提炼各个 领域和层次的领导者共同具备的一般素质，还要努力挖 掘他们各自独特的素质要求；不但要关注领导者先天的 内在素质禀赋，还要关注领导者后天素质的外在行为表 现。要让领导者素质内容的界定面向世界、面向未来， 构筑起注重系统性、突出层次性、符合时代发展需要并 具有实用性的体系。 3.领导者素质测评应走向科学化 领导者素质测评是将领导理论同实际组织人事工 作联系起来的桥梁，是领导学中最重要的一个应用性分 支。与西方国家相比，我国领导者素质测评主体单一、 缺少量化手段和符合自身特点的标准体系，这些都制约 了我国领导者素质理论研究及应用的发展。要使我国 领导者素质测评走向科学化，应从以下几个方面着手。 （1）领导者素质测评主体多元化。在我国领导者素 质测评中，上级、同级、下级、自我及组织人事部门等测 评主体发挥着主要作用。与西方国家相比，我们要提高 领导者素质测评的效能就必须实现领导者素质测评主 体的多元化，应据测评对象和测评内容的不同，科学整 合各类测评主体，大力发展第三方独立测评机构和科学 运用评价技术，充分发挥其作用，从而保证领导者素质 测评的客观性、全面性和准确性。评价技术的应用须注 意以下几点：一是应针对多种能力进行测评，强调潜能 的测评；二是运用多种测评手段，以情境模拟技术为核 心；三是配备多位经过专业培训的主测者；四是有多位 被测者共同参与，通常需要 4—6 位；五是被测者的数据 在主测人员中实现共享，但评价前任一主测者不应拥有 关于被测者的任何信息。 （2）领导者素质测评方法科学化。领导者素质测评 的基础性方法多种多样，包括观察法、实验法、访谈法、 问卷法、测量法、反应时法、计算机模拟法、心理物理法、 统计法、计分法等，而这些基础性方法在其应用的过程 中又可分为定性分析方法和定量分析方法两大类。基 于我国领导者素质测评侧重定性分析这一特点，我们要 实现领导者素质测评的科学化，就必须将这两类方法有 机地结合起来。在具体的测评工作中，一方面，从量到 质进行分析。结合实际情况，根据组织的需求建立领导 者素质数据库，在日常工作中长期不间断地收集能够反
五是都认为领导者素质并非实现有效领导的唯一 要素。中西方学者都十分关注领导者素质与领导有效 性之间的关系，他们共同强调研究领导者绩效的提高不
能仅局限于研究领导者素质，而是要把领导者与被领导 者、领导环境以及领导目标等要素联系在一起展开系统 的研究。
二、中西方领导者素质理论的差异
目前，中西方学者对领导者素质的研究，都已形成 了较为完整的科学体系，然而，由于东西方文化特质、思 维方式的差异以及社会发展阶段的不同，有关领导者素 质的研究存在着诸多差异，见下表。
1.领导者素质理论研究的对象应扩大化 领导者素质理论研究的完善与发展首先要扩大研 究对象的范围。一方面，研究对象的范围决定着理论研 究的客观性与科学性，只有研究对象的覆盖范围足够全 面，才能真正反映出研究对象的本质与规律；另一方面， 这也是顺应时代发展需要的选择，我们今天所处时代发 展变化的迅速与深刻让领导者的作用显得更为突出。 我们要培养高素质的领导者来引导、带领组织和社会的 发展，就要关注未来一切组织中的领导者。因此，现代 领导科学有关领导者的研究，既要包括公共部门的领导 者，也应包括企业等私营部门的领导者；既要包括正式 群体中的领导者，也应包括非正式群体中的领导者；既 要包括现实的领导者，也应包括未来的领导者。领导者
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映领导者能力或素质高低的各种绩效信息，加工整理并 找出其变化趋势，作为领导者素质测评的依据。也就是 说，先收集和整理被测者应测项目的相关数据，运用适 当的统计分析方法进行分析，找出数量关系的规律性， 然后对研究结果或测评结果进行比较、概括和总结，找 出变量的内在联系，进行推论。另一方面，从质到量进 行分析。尽管领导活动的特殊性决定了领导素质测评 的诸多要素都难以量化，但我们可以对不可量化的因素 通过赋以分值或权重的方法来实现领导者素质测评的 定量分析。也就是说，先收集和处理与被测者应测项目 有关的材料，在进行确认、分类、分析、归纳和比较，分出 不同维度，确定水平数后，再给每一维度的水平数附上 一定的定比量值，再进行统计检验，最后进行单纯的定 性分析，拿出分析结果。
领导实践中，对领导者素质的需求呈现出越来越个性 化的趋势，这就要求我们的领导者素质理论研究必须 注重普适性与针对性的统一。因此，我们对领导者素 质进行深入研究应做到以下三点：一要关注领导者的 自身条件，包括领导者的职位类别、年龄和经验，领导 者的价值观念体系，领导者对下属的信任程度，领导者 的领导方式及其对于不确定情况的安全感等。根据领 导者的自身条件挖掘其领导潜力，培养其领导能力，提 高其综合素质。二要关注组织成员的期待，即关注被 领导者的特点和需求，包括被领导者的文化期望和独 立性需要程度，他们的责任感，他们对有关问题的关心 程度，他们对不确定情况的安全感，他们对组织目标是 否理解，他们在参与决策方面的知识、经验、能力等。 随着经济与科技的迅速发展，社会全体成员的整体素 质不断提高，领导者与被领导者之间素质方面的差异 也越来越小，这就对领导者素质提出了更新更高的要 求，领导者素质理论研究也应顺应这一趋势，注重研究 与下属成熟度相匹配的领导者素质。三要关注组织发 展的需求，包括组织的历史和规模、组织的价值标准和 传统、工作要求、协作经验、决策所需的时间及可利用 的时间、社会环境及社会压力等。不同组织、不同层次 的领导工作的性质、内容不尽相同，我们进行领导者素 质理论研究必须清楚这一切，并以此为基础研究不同 情境下组织发展对领导者素质的需求。例如，在今天 这样一个变化无处不在的时代，组织已由偏好稳定转 向重视变革，从控制转向授权，从鼓励竞争转向支持合 作，从重视机器和目标转向关注人、想法和关系。在这 种情境下，就要求领导者具有主动变革、团队精神和沟 通协调等方面的素质。