喜之郎公司员工个人绩效承诺考核办法
员工绩效工资考核办法(推荐7篇)
员工绩效工资考核办法（推荐7篇）员工绩效工资考核办法（推荐7篇）员工绩效工资考核办法篇1为了加强内部管理，不断增强员工的业务素质与能力，提高服务水平和服务质量。
健全完善内部奖惩激励机制，促进员工认真履行工作职责，促进部门整体管理水平的提升，制定本办法。
一、考核目的：提高员工工作技能业务水平，满足企业快速发展需求，为奖惩绩效提供重要依据。
二、考核范围：本部门工作员工三、考核原则：公平、公正、公开、实事求事原则;全方位考核原则;定量与定性相结原则;责、权、利相结合原则。
四、考核内容：1、职责履行(40分)：按照本岗职责要求，在实际工作中责任履行的表现及程度，确定员工的履责到位状况和履责的缺陷情况。
2、工作效率及计划任务完成质量(20分)：对上级交办的事务，本人承担的日常工作，能否做到按时或提前，不推卸、不拖拉、一丝不苟、认真负责、确定工作任务完成的主动性，及时性和有效性。
员工绩效考核办法3、工作能力(10分)：主要考评被考核人员对本岗位业务知识掌握的深度和广度，履行本岗位职责情况以及根据部门主管领导安排独立开展相关工作的能力。
4、工作态度(10分)：主要考评被考核人员责任心、积极性、主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识情况以及坚守工作岗位，体现主动服务意识，按时出勤等情况。
5、沟通协调能力(10分)：主要考评被考核人员与本部门其他人员、其他部门相关人员、以及与各项目部的人员之间的沟通能力以及协助项目部解决生产过程中实际问题的能力。
6、遵章守纪(10分)：严格遵守、认真执行企业各项规章制度，积极参与各项组织活动，维护企业利益形象。
不迟到、不早退、不无故缺勤，确定员工的组织纪律性、团队意识和遵章守纪情况。
五、考核办法1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从考核内容的六个方面按季进行综合评定。
2、季度考核应先由员工对照工作职责，以及综合表现进行自评，并作为部门负责人进行考核时的参考依据。
3 、考核由部门所有人员共同评定。
食品公司业务人员绩效考核奖惩管理办法
食品公司业务人员绩效考核奖惩管理办法工作行为规范系列食品公司业务人员绩效考核奖惩管理办法（标准、完整、实用、可修改）I.编号：FS-QG-14503 食品公司业务人员绩效考核奖惩管理办法Measures for the man ageme nt of performa nee appraisal rewards andpuni shme nts for food eompa ny bus in ess pers onnel说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。
食品股份公司业务人员绩效考核奖惩管理办法为了便于对业务人员的工作业绩、状况进行考核评定，充分调动业务人员工作积极性，确保公司各项工作目标的顺利实现，特制定本管理办法如下：一、将考核的主要内容从单纯的销售业绩考核变为绩效考核，并将考核内容予以量化，赋于分值，从而全面掌握业务人员的工作情况，也可从中获取有价值的市场信息。
具体内容如下：1、销售状况评价：A、本期销量(_)件，占当月任务量的(__)%，本期销售目标是否实现(__)，是否达到进度要求(__)，下一考核期你的目标销量是( __ )OB、本期销量较上期提高或减少(_)件，增长或减少(—)% OC、本期所销售的各款式的占比是(__),是否达到公司规定标准(__)。
D、本期对提升销量最有帮助的款式是(__)，对提升销量最有阻碍的款式是(__)。
E、本期对提升销量最有价值的客户是(__)，对提升销量最有阻碍的客户是(__)。
说明：在销售状况评价中对于“是非”答案，答“是”的得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为16分。
在销售状况评价中，根据规定的得分标准，你应得(__)分。
2、市场状况评价：A、本期我司款式(重点)在当地市场的市场份额分别为(_)，是否达到公司在求标准(__)。
B、本期你统计的几个竞品款式的销量分别是(__) oC、本期你认为对我公司经销款式造成最大威胁的竞品款式是(__)，原因是(__)。
喜之郎绩效管理制度
03
绩效评估体系
评估内容与标准
评估内容
绩效评估主要包括员工的工作表现、工作能力、工作态度、工作目标完成情况等方面。
评估标准
根据员工的工作职责、工作性质、工作要求，制定相应的评估标准，包括任务完成情况、工作效率、工作质量 、工作创新等方面。
评估流程与周期
评估流程
绩效评估一般按照员工自评、上级评价、 同事评价、下属评价等环节进行，最后进 行综合评价。
VS
评估周期
绩效评估一般按照季度、半年或年度进行 ，根据企业实际情况和需要灵活安排。
评估结果的应用
薪酬调整
培训与发展
根据绩效评估结果，对员工薪酬进行相应调 整，激励员工提高工作表现。
根据绩效评估结果，为员工提供相应的培训 和发展机会，帮助员工提升工作能力和职业 发展。
职位晋升
离职管理
根据绩效评估结果，对优秀员工给予晋升机 会，激励员工提高工作积极性和工作质量。
培训与发展
提供内外部培训和发展机 会，帮助员工提高专业技 能和知识水平，促进个人 发展计划的实现。
组织发展的促进与实施
组织战略与目标
确保组织战略与公司整体战略保持一致，明确组 织目标，为员工提供清晰的指引。
团队建设与协作
加强团队建设，提高团队协作和沟通能力，促进 组织内部的良性竞争和合作。
绩效激励与奖励
目的与意义
提高员工绩效和工作效率，促进企业持续发展和竞争力提 升。
通过有效的绩效管理，发现和解决问题，推动员工和组织 的共同成长。
绩效管理的概念与特点
绩效管理是指企业制定战略目标，通过对员工进行培训、激励、评价和反等管 理活动，实现企业与员工共同发展。
特点包括：系统性、目标导向性、全员参与性、持续改进性等。
公司员工业绩(奖金)考核规定
XXXX有限公司公司员工业绩（奖金）考核规定根据XXX字（２XXX）X号文件精神，结合公司的实际制定XXX公司员工奖金发放考核规定如下：一、生产人员考核及奖金发放1.1生产人员范围，即生产四个班组、机修班组、中控、质检人员统列为生产人员。
1.2奖金来源以超产吨位提成，合格率奖罚，安全质量为否决。
1.2.1超产提成产品A月产量以X吨为基数，超X吨每吨提成奖励３５０元产品B生产一吨提取奖金５０元。
产品C每百公斤提成奖励５００元。
1.2.2合格率奖罚产品A合格率以６０％为基数。
增减百分比乘以超产奖金总额为奖励或处罚。
如合格率为６６％。
即奖６％×超产奖金总额=增加奖金总额。
如合格率低于６０％。
以此计算。
其他品种合格率一律为１００％。
否则不计产量及奖励。
总经理特批除外。
1.2.3质量、安全为否决奖励项因安全问题所造成１０００元以上经济损失。
因质量问题所造成退货，（无论数量多少）全额扣发当月奖金。
1.3考核标准1.3.1完成本岗位工作及交办的工作。
1.3.2出满勤、干满点、无矿工。
1.3.3遵章守纪、严格执行操作规程。
1.3.4无安全事故、文明生产。
二、管理人员考核及奖金发放2.1管理人员范围，即１．１规定的生产人员以外全体员工。
2.2奖金来源，按公司XXX字（２０XX）X号文件精神执行。
根据XXXX公司的人员组成情况上调考核比例（明细附后）考核资金由公司统一管理使用称之为奖励基金。
2.3基金使用原则以当月的公司经济效益为原则，以利润总额XXX万元为基数。
盈亏按百分比发放奖励基金，如盈利XX万元，增发XX％，如亏损XX万元，减发XX％（月基金额为XXXX元）。
2.4考核标准2.4.1对公司事业忠诚2.4.2出色完成本职工作及按时保质完成领导交办的工作。
2.4.3有开拓精神，发挥主观能动性为公司稳定发展而不计时间报酬尽责任和义务。
2.4.4主动创收，减少费用，降低成本发挥管理人员的作用。
2.4.5处事规范，工作紧张有序三、发放程序3.1生产人员奖金发放金额以每月生产盘点后数字为准，由总经理下达奖金额度，由常务副总考核发放。
喜之郎公司员工个人绩效承诺考核办法
喜之郎公司员工个人绩效承诺考核办法喜之郎公司是中国领先的冰激凌制造商和销售商之一。
公司一直致力于打造具有竞争力的员工团队，从而提高公司的绩效和效率。
为此，公司实施了一种员工个人绩效承诺考核办法，旨在促进员工的工作热情、减少出勤率以及提高工作质量。
员工个人绩效承诺考核办法的核心是让员工履行自我承诺，每位员工在年度初制定个人工作计划和目标，包括生产量、销售额、客户满意度等方面。
员工根据其岗位的不同，制定出一个可行的年度计划，之后由直属主管审核并在每个季度对其绩效进行考核。
通过对绩效的承诺和实际完成情况的对比，员工可以了解自己的工作对公司的贡献度，并且可以更好地规划自己的职业发展。
在员工绩效承诺考核办法中，员工的绩效分为五个等级：A+、A、B、C、D，对应不同的绩效奖金和晋升机会。
其中，A+代表员工工作表现突出，从而获得高额的奖金；A和B代表员工表现优秀，分别表示获得一定的奖金和晋升机会；C代表员工的工作表现一般，但总体达标；D则是员工表现不达标，会影响其绩效奖金和晋升机会。
通过员工个人绩效承诺考核办法，公司可以更好地管理员工，通过为员工提供具体的目标和激励机制，激发员工的工作热情和产生更好的工作效果。
此外，它还可以帮助公司更好地评估员工的能力和潜力，为公司的人员选拔和培养提供指导和建议。
关键的是，它可以为公司提供了一个更有效的员工管理机制，使公司可以更好地适应市场的变化和发展。
总之，员工个人绩效承诺考核办法是一种新的员工工作考核模式，通过激发员工的工作热情和努力工作的信心，使员工表现更出色，更具有竞争力。
这一方法一方面可以激励员工，另一方面也可以为公司提供指导和建议。
因此，喜之郎公司的员工个人绩效承诺考核办法是一种有力的人力资源管理工具。
喜之郎公司绩效管理制度
喜之郎公司绩效管理制度第一章总则【目的】第一条建立广东喜之郎集团有限公司（以下简称“公司”）以发展战略为导向的责任文化，打造精干、负责、重质、重效的高绩效团队，建立员工与公司共创成功未来的牵引、激励、约束机制。
【适用范围】第二条本制度适用于公司各机构及所有职员职位。
第二章指导思想【理念】第三条建立以绩效管理为基本管理理念的考核体系，强调绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效应用的闭环管理，绩效考核只是绩效管理中的一个环节，通过绩效管理理念的传播和实践提升管理者的管理水平。
第四条建立面向未来的绩效管理体系，要注重提升员工和组织绩效，提升员工持续获得高绩效的能力，不做简单的总结和考核。
第五条依据公司总体战略目标和KPI设计绩效管理体系，同时，用绩效管理体系支撑公司战略和KPI的达成。
第六条各级管理者是成功实践绩效管理体系的责任主体，强调任务分解、过程管理、提升员工任职能力和无缝沟通是绩效管理成功的关键因素。
第七条建立分对象分层次的绩效管理体系，根据公司经营目标、流程职责及职位应负责任进行考核。
考核应该准确反映员工和组织绩效，为员工激励提供依据。
第八条考核要反映绩效，同时要实现激励。
考核要促进部门绩效的提升，促进员工能力的提升，促进部门组织气氛的改善。
【原则】第九条基于战略的原则：通过自上而下的公司经营目标在各部门的分解，明确部门KPI，以保证公司战略落地；通过自下而上的绩效承诺及达成支持公司战略和经营目标的达成。
第十条目标性原则：不论对象是部门或个人，都应遵循“企业追求什么，就考核什么、奖励什么”的思路展开。
第十一条基于承诺的原则：基于部门职责、流程责任、职位职责，考核双方在双向沟通的基础上，对指定考核期内的绩效应予以承诺，明确的承诺是考核的客观依据。
第十二条客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
第十三条结果导向原则：工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。
员工业绩考核办法
员工业绩考核办法公司为了促进员工的工作积极性和提升业绩水平，制定了员工业绩考核办法。
本办法为公司全体员工适用，旨在公平、公正、科学地评估员工的工作表现，为员工提供晋升和奖励的依据。
一、考核周期员工的业绩考核周期为一年，从每年的1月1日开始，到12月31日结束。
在每年的考核周期内，员工需完成公司指定的工作任务，并达到预先设定的指标和标准。
二、考核指标1. 工作目标公司将根据部门和岗位的不同，制定具体的工作目标和要求。
员工需要根据工作目标，在规定的时间内完成各项任务，并达到预期的效果。
工作目标应具体、明确，既要符合岗位职责，又要与公司整体目标相一致。
2. 工作质量工作质量是评估员工绩效的重要指标。
员工在完成工作任务的过程中，应确保质量无误，按照公司相关的工作流程和标准进行操作。
工作质量不仅包括完成度和准确度，还包括创新性、执行力和反馈效果等方面。
3. 工作效率高效率是现代企业追求的目标之一。
员工需要在规定的时间内完成工作任务，并保持高效率和高质量的工作状态。
工作效率评估主要考察员工的时间管理能力、解决问题的能力以及应变能力等。
4. 个人能力和发展员工的个人能力和发展也是业绩考核的重要内容。
公司鼓励员工不断学习和提升自身能力，以适应市场变化和公司的需求。
员工需积极参加培训和学习活动，不断提高自己的专业素质和技能水平。
三、考核流程1. 目标设定在每个考核周期开始前，员工与直属上级进行目标设定和职责明确。
目标设定应根据员工的实际情况和所处岗位，确保目标的合理性和可衡量性。
员工和上级应达成共识并签字确认。
2. 绩效评定绩效评定周期为每年的12月份。
评定主体为员工所在部门的主管或直属上级。
评定过程中要充分考虑员工的工作实际情况，客观公正地评估员工的实际表现。
评定结果将作为晋升、奖励和培训等决策的重要依据。
3. 绩效反馈评定结果将通过面谈或书面形式进行反馈给员工。
上级应与员工坐下来，就评定结果进行详细的解释和沟通，指出员工在工作中的优点和不足，并提出具体的改进意见和建议。
精编喜之郎果冻绩效考核管理制度
奖励措施
对于表现优秀的员工，采取晋升、 加薪、奖金等多种形式的奖励措施 。
激励效果评估
定期对激励方案和奖惩措施的效果 进行评估和调整，确保方案的有效 性。
改进员工绩效的方法与措施
培训与发展
根据员工的绩效分析结果，制定针对不同 员工和不同岗位的培训计划和职业发展规
划。
改进工作流程
优化工作流程和业务流程，提高工作效率 和协同效应。
监督机制
建立独立的监督机构，对考核过程进行监督， 确保考核的公正性和客观性。
违规处理
对于违反考核纪律的行为，应采取相应的处理措施，如警告、扣分等。
考核数据保密与安全保障
数据保密
考核数据应严格保密，不得随意泄露或向 外界透露。
安全保障
采用加密技术和其他措施，确保考核数据 的安全性和完整性。
数据备份与恢复
相关政策与法规
国家相关法规政策解读
《中华人民共和国劳动法》
01
《中华人民共和国劳动合同法 》
02
《中华人民共和国社会保险法 》
03
《中华人民共和国就业促进法 》
04
《中华人民共和国工会法》
05
《中华人民共和国安全生产法 》
06
公司相关制度与规定汇编
《公司员工招聘与配置规定》
01
02
《公司员工薪酬福利制度》
分析方法
采用数据分析方法和绩效指标分析方法，对员工的 绩效表现进行深入剖析。
分析目的
找出员工绩效中的优点和不足，为后续的员工激励 、奖惩以及绩效改进提供依据。
员工激励与奖惩
激励方案
根据员工的绩效考核结果，制定针对 不同员工和不同岗位的激励方案。
惩罚措施
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喜之郎公司
员工个人绩效考核管理规定
【目的】
第一条增强责任心，提升执行力，履行岗位职责，构建以业绩为导向的责任文化，不断提高人均效益，提升企业核心竞争能力。
第二条建立以岗位职责和业绩结果为导向的价值评价体系，促进跨部门团队合作及与之相适应的团队文化建设。
第三条明确公司中、基层员工绩效考核责任主体和管理原则，进一步优化考核制度，逐步形成全公司统一、完善、均衡的绩效考核制度。
【适用范围】
第四条本制度适用于公司基层员工。
第五条试用期间员工的考核参见《试用期员工综合考评管理办法》执行。
【考核形式及内容】
第六条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核和年度综合评议三种形式。
1．月度绩效考核：指在月度结束时，由直接上级依据下属的个人绩效承诺、工作计划而进行的考核（见附件一：《员工个人绩效承诺（月度）考核表》）。
2．季度绩效考核：指在季度结束时，由直接上级依据下属的个人绩效承诺、工作计划而进行的考核（见附件二：《员工个人绩效承诺（季度）考核表》）。
3．年度综合评议：指在每年年底，公司对所有员工的年度工作绩效、任职状况（工作能力）、劳动态度等进行的全面评价（见：《员工年度综合评议管理办法》）。
第七条参加跨部门团队的员工根据项目进展情况，进行项目阶段审视。
项目组负责人负责对员工在项目阶段的绩效作出评价，并提交评价意见（填写
《员工个人绩效承诺考核表》项目工作部分内容），并对评价的真实性
和有效性负责。
【考核角色及考核关系】
第八条考核角色分为四种：
1、被考核者：本办法指接受考核的基层员工；
2、绩效评价者：指直接从事对被考核者工作指导、工作管理的直接上级或业务
上级，绩效评价者主要根据员工的职位职责、项目计划对员工的工作表现提出绩效评价，不直接对被考核者确定考核结果；
3、考核者：指本部门对员工初步确定绩效结果的部门主管；
4、核决者：指对员工绩效结果给出最终结果的管理者（通常情况下上级的上级）。
第九条考核关系如下：
【考核操作基本程序】
第十条绩效考核分为三个阶段，即绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期内)、考核及沟通阶段(考核期末)三个阶段。
【绩效目标制作阶段】
第十一条对于公司业务直管部门，由其业务上级在绩效计划制定、绩效辅导、考核及沟通三个阶段都必须与其业务下属进行沟通，共同制定绩效计
划，并对其绩效过程进行辅导，在考核时提出评价意见，作为绩效评价
者各其行政主管提供考核依据。
第十二条直接上级与员工就绩效考核目标达成共识，根据SMART原则共同制定员工个人绩效承诺。
第十三条个人绩效承诺目标的来源：
1、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献。
2、来源于跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门
团队目标或流程终点的支持。
3、来源于职位应负责任。
第十四条个人绩效承诺目标的主要内容：
1、结果目标承诺：员工承诺本人在考核期内所要达成的绩效结果性
目标，可以支持部门或项目组团队总目标的实现。
2、执行措施承诺：为达成绩效结果性目标，员工应通过什么方法及关
键措施，以确保结果目标的最终达成。
3、团队合作承诺：为保证团队整体绩效的达成，员工对团队目标的
理解、团队角色、时间分配、相互支持等方面进行承诺。
【绩效辅导阶段】
第十五条直接上级辅导员工共同达成目标/计划的过程，也是直接上级收集及记录员工行为、结果的关键事件或数据的过程。
第十六条管理者应注重在部门内建立健全“双向沟通”制度，包括周/月例会制度、周/月总结制度、汇报/总结制度、关键事件记录、工作日志制度、
周工作记录制度等。
【考核及沟通阶段】
第十七条该阶段直接上级综合收集到的考核信息，对照被考核者的个人绩效承诺做出客观评价。
评价结果经考核核决者同意后，经过充分准备，就考
核结果向员工进行正式的反馈沟通。
第十八条对于考核期内参加跨部门项目工作的员工，根据其在项目组的职责定位、时间投入，由项目负责人作出项目范围内的工作绩效表现评价，项
目组负责人有考核建议权，其权重根据被考核者的职责及时间投入确
定。
部门考核责任者要参考项目组的评价结果，综合各方面的绩效情况
提出考核结果，考核结果事先须与项目负责人进行沟通，达成一致意见。
【考核信息】
第十九条各级管理者可征询员工对信息来源收集的意见，共同确定信息收集的渠道和方式。
一般有以下几种：
1、绩效评价者提供的该员工的事实记录或证明材料。
2、员工的定期工作总结及日常关键行为记录材料。
3、直接上级与员工沟通过程中积累的与绩效有关的信息。
4、相关部门同事或同一团队成员提供的该员工在协作方面的反馈意见或
证明材料。
【考核责任】
第二十条员工的各级管理者、绩效评价者和员工共同承担考核责任。
1、员工所在部门的直接上级为考核者，综合各绩效评价者提供的意见和
依据，对照被考核者的个人绩效承诺，做出客观的评价。
考核者对员
工考核结果的公正、合理性负责。
2、员工所在项目组负责人是其绩效评价者之一，根据员工个人绩效承诺
的达成情况，做出客观的评价并提供客观事实依据；若员工没有参与
到跨部门团队工作的，其所在部门直接上级就是员工的唯一绩效评价
者。
绩效评价者对绩效评价的公正、公平性和事实依据的真实性负责。
3、直接上级的上级为考核核决者，对考核结果负有监督、指导及统筹部
门考核尺度的责任。
考核核决者若对考核责任者的评价有疑义，应在
同考核者沟通协调的基础上修正员工的考核结果。
【沟通责任】
第二十一条绩效评价者有责任根据该员工的目标达成情况以及考核等级定义给出该员工建议的评价等级以及优缺点信息，评价时向员工所在部门及
时准确地反馈。
第二十二条考核者必须就考核结果向员工进行正式的面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同确定下一阶段的个人绩效目
标（含绩效改进目标）。
对于考核结果为“需改进”者，还需特别制定
改进计划。
【其他责任】
第二十三条若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的“员工意见栏”表述。
考核核决者有责任就员工的不同意见与考核责任者沟通，
给出处理意见，考核核决者与考核者同时就处理意见与员工进行沟通。
第二十四条被考核者如果对考核核决者的处理意见仍有异议，可向公司人力资源委员会提出书面申诉。
公司人力资源委员会在受理之日起5个工作日
内作出处理，并将处理意见反馈给申诉人。
【考核结果】
第二十五条考核等级的定义如表二：
表二：绩效结果等级定义
第二十六条绩效考核结果呈正态分布，S占5%，A占15%，B占40%、C占30%，D占10%。
被部门初步评定为S的，由公司人力资源委员会会同相关人员评审
确定。
第二十七条员工年度综合绩效由月度（或季度）绩效和年度综合评议共同决定。
对于以月度方式考核的员工，其个人年度绩效分数=（∑各月度绩效分
数/12）0.7+年度综合评议分数*0.3；对于以季度方式考核的员工，其
个人年度绩效分数=（∑各季度绩效分数/4）0.7+年度综合评议分数
*0.3。
【考核结果应用】
第二十八条员工绩效考核结果应用于员工的薪酬管理、奖金分配、晋升管理、末位淘汰、岗位调配、资源池建设等方面。
【解释、修订和废止】
第二十九条本制度的解释、修订和废止权归公司人力资源部。
【生效】
第三十条本制度自签发之日起开始生效。
原发文件内容与本制度有冲突时，以本制度为准。
【附件】
员工个人绩效承诺表（月度）
员工个人绩效考核表（月度）。