某公司平面设计师薪酬管理
设计公司薪酬管理制度(通用7篇)
设计公司薪酬管理制度（通用7篇）设计公司薪酬管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素有:职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1.高级职员:从公司副总经理的职位上。
2.中层员工:职能部门、业务部门的总监、副部长职位。
3.基层员工:公司各部门的一般管理岗位，业务部门的业务员。
4.初级员工:操作员、实习生等。
公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2.业务部门:包括市场部员工。
第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
(四)其他报酬:包括特别奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利主要指补充商业保险等。
第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特别奖金的目的是积极强化员工的突出表现，从而鼓励员工自觉关心公司的发展。
包括评审奖金、特殊贡献奖等。
第三章薪酬体系设计第一条薪酬体系的职级划分根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
设计师的薪资制度模板
设计师的薪资制度模板一、前言设计师作为创意产业的核心力量，其薪资制度的合理性对于吸引、激励和留住优秀设计师具有重要意义。
本文旨在提供一个全面的设计师薪资制度模板，以帮助企业建立健全的设计师薪酬体系。
二、薪资结构1. 底薪：根据设计师的级别、经验和能力，设定不同的底薪标准。
2. 奖金：根据设计师完成的项目的质量、难度和效益，给予相应的奖金。
3. 提成：根据设计师所参与项目的销售额或产值，按一定比例给予提成。
4. 福利：包括五险一金、年终奖、带薪年假、节假日福利等。
三、设计师级别及薪资标准1. 初级设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：4000-6000元/月。
2. 中级设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：6000-10000元/月。
3. 高级设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：10000-15000元/月。
4. 资深设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：15000-25000元/月。
5. 设计总监：底薪+奖金+提成，薪资范围：25000-50000元/月。
四、薪资发放及调整1. 薪资发放：设计师的薪资分为月工资和项目奖金，按月度发放。
2. 薪资调整：根据设计师的业绩、能力和表现，每半年或一年进行一次薪资调整。
五、激励机制1. 项目奖金：根据项目质量、难度和效益，给予一定金额的奖金。
2. 晋升机会：提供丰富的晋升机会，包括内部调岗、职位晋升等。
3. 培训学习：提供各类专业培训、技能提升和学习机会，助力设计师成长。
4. 荣誉奖励：对表现优异的设计师给予表彰和奖励，提升设计师的荣誉感和归属感。
六、其他注意事项1. 严格遵守国家法律法规，确保设计师的合法权益。
2. 薪资制度应保持一定的灵活性，可根据企业实际情况和市场变化进行调整。
3. 企业应注重设计师的个人发展和职业规划，提供多元化的晋升渠道。
4. 建立良好的企业文化，提升设计师的工作氛围和满意度。
总之，一个合理的设计师薪资制度应充分考虑设计师的专业能力、工作经验和业绩表现，同时注重激励和保障设计师的权益。
平面设计公司工资体系与晋升机制
平面设计公司工资体系与晋升机制我们知道，平面设计行业是一个创意与技术相结合的行业，设计师的工资体系与晋升机制也是行业内部关注的焦点。
今天，我们就来揭秘一下平面设计公司的工资体系与晋升机制。
一、工资体系1.基本工资在平面设计公司，设计师的基本工资通常由学历、工作经验、技能水平等因素决定。
一般来说，新入职的设计师基本工资较低，随着经验的积累和技能的提升，基本工资会逐步增长。
2.绩效奖金设计师的绩效奖金通常与工作完成的质量、项目进度、客户满意度等因素挂钩。
在某些公司，绩效奖金的比重甚至超过基本工资，这使得设计师的收入具有很大的弹性。
3.项目奖金对于参与重要项目的设计师，公司会根据项目的完成情况、创新程度、市场反馈等因素给予项目奖金。
这既是对设计师辛勤工作的肯定，也是激发设计师积极性的有效手段。
4.年终奖金二、晋升机制1.设计师等级晋升平面设计公司通常设有设计师等级制度，如初级设计师、中级设计师、高级设计师、资深设计师等。
设计师通过完成一定的工作任务、参加内部评估或作品比赛等方式，可以晋升到更高的设计师等级。
等级晋升通常伴随着基本工资的调整和职位的提升。
2.职位晋升除了设计师等级晋升外，设计师还可以通过表现晋升到更高的职位，如设计组长、设计部门经理等。
职位晋升意味着更多的管理职责和更高的薪资水平。
3.跨部门晋升在大型平面设计公司，设计师还可以通过跨部门晋升，如从设计部门晋升到市场部门、客户部门等。
跨部门晋升有助于设计师拓宽视野，提升综合素质。
4.内部调薪对于表现优秀的设计师，公司会定期进行内部调薪，以激励设计师继续努力工作。
内部调薪通常根据设计师的工作表现、公司业绩等因素综合考虑。
5.股权激励在某些平面设计公司，对于核心设计师或高级管理层，公司会提供股权激励，使设计师与公司共同成长。
这既是对设计师长期以来为公司付出的肯定，也是激发设计师创造更多价值的有效手段。
平面设计公司的工资体系与晋升机制是行业内部关注的焦点。
设计师薪酬管理办法（3）
设计师薪酬管理办法（3）设计师薪酬管理办法3) 业务员个人年业绩达到200万奖励10000元。
7、业绩（不含业主代购主材）提成：1) 试用期内业绩提成：每个单按2 %提成；2) 满试用期业绩提成：每个单在15万元以下（含15万元）的按3%提成；每个单在15万元以上（不含15万元）的按3.5%提成；3) 纯设计的单，按照实际设计费的8%提成；4) 公装业绩提成按照实际工程量毛利润的8%提成；5) 有充分依据证明业务员参与了接洽和跟踪的回头单，业务员可按上面规定计发提成。
未参与接洽和跟踪的，不能计发提成。
6) 非市场部开发的小区，公司有一定资金投入的，至公司宣布日期止之后的市场部具体运营的所接单量有效信息不参与考核，签单后提成在原提成基础上降低1%；公司组织现场活动，如展览、现场营销，业务员所接单量有效信息不参与业绩考核，签单后提成在原提成基础上降低1%；8、提成发放时间：签署施工合同收取第二期工程款时，业务员按合同产值乘以3%的70%预支提成发放。
工程结算完毕，按实际结算总额扣除税及减去所应承担的相关费用并扣减已经发放提成部分后，于每月发放工资时集中发放。
业务经理薪资管理办法1、业务经理薪资待遇=底薪+考核工资+业绩提成；2、绩效工资考核基准：3、经理提成按小组业绩（不含业务经理个人业绩）的0.5%发放，提成基数为实际结算总额扣除税、管理费及减去所应承担的相关费用并扣减已经发放提成部分后，于每月发放工资时间集中发放。
4、业务经理个人的签单提成按业务员提成的办法执行；5、奖励办法：1) 业务经理可享受有效信息费，但不享受信息量奖励；2) 业务部年业绩达到300万奖励业务经理5000元；3) 业务部年度业绩达到500万奖励业务经理10000元。
本制度解释权属于本公司，自宣布之日起生效。
2011-4-29设计师薪酬管理办法 [篇2]无底薪设计师按业绩领取提成，公司不发放标准工资，具体操作办法如下：1、试用期1个月，试用期满转正；2、家装设计提成（设计师提成比例）：3、属项目经理回头单，设计师提成比例降1%；4、属设计师或项目经理回头单，设计师或项目经理提成比例按3%计算，提成基数同上5、公装设计提成：按公司提点，减税、回扣等相关费用后的利润的10%计算设计师提成。
设计师薪酬方案.日制员工薪酬管理方案
设计师薪酬方案.日制员工薪酬管理方案为实现公司的快速发展，为公司创造高额业绩，对部门员工实行激励机制，特制订以下提成办法建议，供公司审定。
本办法主要以高业绩高提成做为基础，提倡多劳多得，优者奖励的方式，在提高员工业务积极性的前提下，还注重整体部门的团结性，加强团队素质，进行争当先进的目标引导。
具体办法如下：一、设计部薪资待遇方案薪资构成：底薪+提成+奖金+工龄工资装饰部设计师1、设计师助理（绘图员）1000元底薪（无提成）+奖金+工龄工资2、实习设计师（试用期）1500元底薪+提成+奖金3、普通设计师（正式聘用）2500元底薪+提成+奖金+工龄工资4、首席设计师(经理) 2800 元底薪+提成+奖金+工龄工资（备注:目前设计部架构暂分三级:首席设计师、普通设计师和实习设计师）提成__ 参照提成办法奖金__ 是在工资范围之外，另行对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。
每月领取奖金的人数和金额不固定，每位工作表现优异并得到上级肯定的员工均可获得；工龄工资__ 在职设计师供职满两年, 每月50 元补助；供职满三年，每月100 元补助；供职满四年，每月150 元补助；依此类推。
等级提升——实习设计师的试用期为两个月，转正后签订劳动合同，工作能力强，月产值突出者，可提前结束试用期。
通过试用期即可升为普通设计师，薪资待遇立即提升，连续3 个月签单为0 的设计师，公司可以考虑扣除部分底薪以作处罚；连续 3 个月签单超额的设计师，公司根据实际情况发放200— 2000 元的奖金作为鼓励。
装修部设计师具体提成办法：月产值底薪家装提成工装提成备注0 万元底薪0 0 视具体情况而定：如设计师因素，1完成6 万元以下完成6__9 万元完成10__14万元完成15__19万元完成20__29万元完成30__49万元完成50__99万元完成100__199 万元完成200__299 万元完成300__499 万元底薪底薪底薪底薪底薪底薪底薪底薪底薪底薪设计部连续三个月以上无产值，可作辞退处理；如公司因素导致无产值，不在此列1.6%500结合实际情况，具体情况具体分析1.9%1000结合实际情况，具体情况具体分析2.2%1500结合实际情况，具体情况具体分析2.5%2.5%结合实际情况，具体情况具体分析2.8%2.8%结合实际情况，具体情况具体分析3.2%2.5%结合实际情况，具体情况具体分析2.2%结合实际情况，具体情况具体分析1.9%结合实际情况，具体情况具体分析1.6%结合实际情况，具体情况具体分析1.3%结合实际情况，具体情况具体分析公司自身业务设计师：公司__2 ：8结合实际情况纯设计项目单设计师：业务：公司__2：1：7业务开拓者结合实际情况备注：1、以上设计师提成办法只适用于公司的业务或业务部开拓出来的业务，如设计师开拓的业务则在提成点上再加1%；如设计师独立完成，则提点给设计师；如设计团队共同完成，则提点给设计团队。
新版平面设计师工资及绩效考核方案1.doc
平面设计师工资及绩效考核方案
原则：
本着公平公正的原则，量化考核设计师，多劳多得。
目的：
最大限度的利用资源，充分调动设计师积极性，提升设计效益。
平面设计师工资结构:
基本工资元/月+提成工资+工龄工资
分值划分：
注：1分=10元提成=本月总得分x10
注：如果是在其它公司提供模版基础上，修改排版设计最终分值减半。
打分说明：1-3分凡在此区域打分扣除最终得分30%
4-6分凡在此区域打分扣除最终得分20%
7-8分凡在此区域打分分值不变
9-10分凡在此区域打分增加最终得分20%
精品策划书。
XX装修公司平面设计薪酬、目标考核责任书
为完善公司的薪酬体系，根据公司发展需要，特制定此管理办法。
部 门
运营部
职 务
平面设计
一、岗位职责：
1、负责公司广告、内部刊物、宣传资料及公司站的版面设计并承担责任。
2、熟悉并掌握平面设计的新理念、新特点，结合公司实际情做好平面设计工作。
3、负责公司其他宣传材料的版面设计工作。
4、根据广告策划内容，负责公司广告的版面设计、负责内部刊物版面设计工作。
5、组织策划公司营销活动，以及内部文艺活动。
6、协助工程部做好形象工程宣传物品的设计工作。7、完成公司布置的其他工作。
二、薪资体系：底薪+效益工资
财
务
指
标
试用期（一个月）
底薪（元）
1500
转正
底薪（元）
2000
绩效
年终完成结算产值
＜2000万
≥2000万
≥2500万
≥3000万
效益工资（元）月
200
400
600
1000
提成（元/单）
30
网络提成
注：1、网络成功订单业务提成
（1）个人业务提成2%。
(低于或等于9.0拆降0.5个点，低于或等于8.5等于拆降1个点)
(2)、广告业务提成4%
公共考核
1、当月如有迟到、早退行为发生，扣除20元/次。
2、当月如未佩戴工作牌、标识贴行为发生，扣除20元/次。
3、当月卫生未按标准清扫扣除10元/次，如未按时打扫扣除20元/次。
4、未经批准不参加公司会议、培训、活动，扣除50元/次。
5、会议、培训手机响铃扣除50元/次。
执行力考核
1、未按时承办公司安排的工作，视情节严重程度给予50-200的过失处罚；
设计师薪酬构成、发放标准及规范要求
业务薪金制度底薪 +提成 +工龄工资底薪优秀业务底薪1.当月完成 6 万元以上 (含 6 万元 )，底薪为 1000 元2.当月完成 6 万元以下，底薪为 800 元3.当月无产值：月薪 500 元；4.连续两个月无产值的辞退。
普通业务底薪1. 当月完成 5 万元以上 (含 5 万元 )，底薪为 600 元 ..................底薪发放时间底薪于每月15 日发放。
底薪计算方法每月按 28 个工作日计发工资，缺勤一天按底薪5%提成5 万以上5-3 万 3 万以下3%2%1%薪资构成 :普通设计师底薪1.当月完成 5 万元以上 (含 5 万元 )，底薪为 800 元。
2.当月完成 5 万元以下，底薪为 600 元。
3.当月无产值：月薪 500 元。
4.入职不足一个月离职的设计师无底薪。
5.连续两个月无产值的降职。
实习设计师1.实习期为 3 个月，底薪 400 元。
2.当月无产值：月薪 200 元。
3.当月完成 2 万以上，次月转正。
4.连续两个月无产值的辞退。
底薪发放时间底薪于每月 15 日发放。
底薪计算方法每月按 28 个工作日计发工资，缺勤一天按底薪5%提成设计师产值提成比例（以轻工辅料为准）5 万以上5-3 万 3 万以下3%2%1%定金管理规定1收取设计方案定金的目的设计师出设计方案后，如客户拿走方案应收取客户设计定金，以便更好保证签约及设计劳动不必要的浪费。
2设计方案定金收取标准一居： 200 元；二居：300元；三居：400元；三居以上：600 —— 1000 元设计方案定金在客户签约后，计入工程款。
3设计方案定金违规处罚办法设计师收取设计方案定金后需在两日内交到财务部，如不交还，一经核实，将处以相当于两倍设计方案定金金额的罚金。
工程增减项管理规定1．工期过半时，设计师必须协助施工队与客户办理增减项单，同时与客户办理中期验收。
2.增项必须经客户签字认可，方可施工。
3．当月的增减项计入设计师当月产值。
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平面部薪酬管理制度
一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度：
1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律，提高企业技术水平和劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制
1、薪资标准：公司实行岗位薪酬制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。
（2）月薪标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由工程部拟定，经总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：
（1）高层管理人员：总经理、副总经理
（2）中层管理人员：部门经理、工程总监、技术总监、水电工程师、项目经理
（3）基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括现场主管、技术主管、财务部主管会计、资料主管、保安/后勤主管、行政主管、仓库主管等（4）专业技术人员：预算员、设计师、施工员、资料员、会计、出纳等
（5）业务人员：采购员
（6）行政后勤人员：文员、绘图员、仓管员、保安、杂工、炊事员、清洁工、锅炉工等
三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+职务津贴+年资津贴+奖金+补助组
成。
1、基本工资：
（1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。
（2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。
一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。
附表1：基本工资标准
高层管理人员实行年薪制
类别9级8级7级6级5级4级3级2级1级中层管理人员
专业技术人员
业务人员
行政后勤人员
2、职务津贴：
（1）主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时按时间比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。
同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。
（2）职务津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。
附表2：职务津贴等级标准
类别六级五级四级三级二级一级
中层管理人员
基层主管
3、年资津贴：
（1）员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴。
标准为其基本工资5%×N（N为工龄）。
（2）年资津贴不得超过岗位工资的1/4，超过者按比例最高值发放工龄工资。
（3）年资津贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行。
4、奖金：
（1）全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参加的员工，每人当月发给100元。
（2）绩效奖金：（工程部以每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门以季度考核周期）根据绩效考核办法，评定出绩效奖金等级。
附表3：绩效奖金等级
奖金等级优秀较好基本胜任应改进不能胜任
基数百分比120% 100% 80% 40% 0 （3）年终奖：
①出勤奖：全年无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，领导安排的加班无不参加情况的员工，每人奖励500元。
②优秀员工奖（创造奖、功绩奖）、优秀管理人员奖：由总经理根据企业当年效益及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定。
5、补贴：
（1）话费补贴：根据职位和工作需要确定标准。
需要给与话费补贴的，由直接上级提出申请（填写薪资调整表）提请总经理审批后交财务部执行。
（2）其他补贴：由总经理根据工作需要确定补贴种类、享受范围和标准。
四、薪资的发放：根据公司薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。
1、员工薪资采用月给制，薪资计算时间：每月1日至月末。
2、新进员工于报到之日起计薪，25号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放。
3、员工工作不满5日离职的，不发给薪资。
4、新入职员工在试用期期间无奖金和补贴。
5、薪资审批办法
（1）各部门员工每月的薪资，由各部门负责人统计核实并签字后交行政人事部汇总，报总经理审批。
（2）薪资发放时间：每月工资于次月15日放，如遇节假日则提前发放。
（3）薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他所有员工工资均以工资卡形式发放。
五、薪资调整：
1、基本工资标准调整：员工基本工资的调整应由所在部门经理提出，填写薪资调整表须报请总经理审批。
（1）升职、降职：由员工提升为高层管理人员时，改为年薪制；提升为中层管理人员时，其基本工资与调整为与其原基本工资额相近较高的中层管理人员基本工资标准；降职留用时，原中层管理人员基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级相应类别基本工资标准。
（2）绩效考核：项目部员工连续两个项目的绩效考核都被评为优秀的，晋升一级；其他部门员工连续两个季度绩效考核被评为优秀的，晋升一级。
连续两次绩效奖金评为差的，基本工资降低一级；连续两次绩效考核被评为差的管理人员，给予降职处分，同时降低基本工资级别；如暂时无人替代其职位，可由其代理职务，如再次绩效考核仍不能达到一般的，取消其代理职务。
（3）被评为年度优秀员工、优秀管理人员的，于获奖励次月起基本工资晋升一级。
（4）违反公司制度，给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别（由所在部门提出降低工资级别意见，报总经理批准执行）
（5）基本工资连续降低两次的，予以辞退；基本工资已为最低级，连续两次绩效考核被评为差的，予以辞退。
2、职务津贴的调整：根据上一年工作表现由直接上级在次年初的春节前提出调整申请（填写薪资调整表）提请总经理审批后交财务部执行。
3、紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经公司中层以上管理人员会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过20%。
六、工资查询：发放工资时要附上工资组成及扣款项目的明细，若员工发现当月工资有误，可以到财务部或行政人事部查询。
七、本制度由行政人事部制定，自总经理批准签发之日起执行。