文化差异对管理的影响
文化差异对组织管理的影响
文化差异对组织管理的影响随着全球化的不断加速和经济全球化的深入发展，企业之间的交流和合作也越来越频繁。
然而，各国之间的文化差异也逐渐浮现，这对组织管理带来了极大的影响。
本文将分析文化差异对组织管理的影响并提出应对措施。
一、领导力和管理方式文化差异会对领导力和管理方式产生深远的影响。
不同国家和地区的人们有不同的思维方式、价值观念和行为习惯。
比如在东亚国家和地区，重视集体主义、家庭观念和尊重权威；而在西方国家，则更关注个人自由和平等。
在这种情况下，组织的领导者需要了解不同的价值观念和文化习惯，以便更好地发挥自己的领导作用。
此外，管理方式也会因为文化差异而产生巨大的差异。
西方国家的管理方式通常是以目标为导向的，并且强调自由和开放的管理风格。
相比之下，亚洲国家的管理方式通常更加注重规则、纪律和家庭式的组织文化。
在这种情况下，跨国公司的管理者需要根据本土文化特点确定适宜的管理方式，才能更好地管理组织和员工。
二、员工行为和激励机制文化差异也会对员工行为和激励机制产生影响。
员工在不同的文化背景下，有不同的价值观念和行为习惯。
比如在一些亚洲国家，员工普遍更注重稳定性和长期就业；而在西方国家，员工更加注重自由和灵活性。
在这种情况下，企业应该因地制宜，制定适合本地员工的行为规范和激励机制，以激发员工的积极性和贡献。
此外，文化差异也会对员工的沟通和协调产生影响。
不同国家和地区的人们有不同的语言习惯和沟通方式。
在这种情况下，企业的管理者需要了解不同文化背景下的员工沟通方式，以便在沟通和协调方面更加有效。
三、组织文化和员工认同文化差异还会对组织文化和员工认同产生影响。
不同地区和国家的人们对组织文化和价值观念的认同程度也会不同。
比如在一些西方国家，员工对企业的领导者和组织人文气息的认同程度普遍较低；而在亚洲一些发达地区，认同程度可能更高。
在这种情况下，企业的管理者需要制定符合本地员工需求的组织文化和价值观念，以适应当地市场和文化。
文化差异对跨国企业人力资源管理的影响
文化差异对跨国企业人力资源管理的影响在全球化的背景下，跨国企业的兴起和发展成为一种趋势。
随着企业的国际化程度不断提高，人力资源管理也面临着更多复杂的挑战。
文化差异作为跨国企业面临的一个重要问题，对人力资源管理产生着深远的影响。
本文将从员工招聘与选拔、培训与发展、绩效评估与报酬等几个方面，分析文化差异对跨国企业人力资源管理的影响。
一、员工招聘与选拔文化差异对员工招聘与选拔有着重要的影响。
在不同国家和地区，员工的背景、教育水平、职业经验等方面存在差异。
跨国企业需根据不同国家的文化情况，合理地制定招聘标准和选拔程序。
例如，某些国家倾向于重视学历，而另一些国家则注重职业经验。
因此，在员工招聘与选拔过程中，跨国企业要根据不同国家的文化特点，灵活调整招聘标准和选拔方式，以找到最适合本地市场的人才。
二、培训与发展文化差异对跨国企业的培训与发展策略也产生了很大的影响。
不同国家的员工具有不同的学习风格和价值观，对培训方式和内容有着不同的需求。
因此，跨国企业在制定培训计划时应考虑到不同文化背景的员工的特点和需求。
同时，跨国企业还可以提供多元化的培训方式和形式，如在线培训、文化交流活动等，以促进员工间的相互学习与交流，提升整体团队的绩效。
三、绩效评估与报酬在文化差异环境中，跨国企业的绩效评估与报酬制度需要因地制宜地进行调整。
不同文化背景下的员工对绩效评估和报酬制度有着不同的期望和价值观。
跨国企业应充分考虑本地文化的特点，建立与当地员工价值观相契合的绩效评估和报酬制度。
同时，根据员工在不同文化环境中的表现和贡献，制定差异化的激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
四、沟通与协调文化差异也对跨国企业的沟通与协调带来了挑战。
由于不同文化对语言、信任和决策方式等方面的理解存在差异，跨国企业需要在跨文化之间建立良好的沟通机制和协调机制，以减少误解和摩擦。
例如，企业可以提供跨文化沟通的培训，增加员工跨文化交流的能力。
此外，有效的项目管理和协作技巧也能够有助于处理文化差异带来的挑战，确保项目的顺利进行。
中外企业文化差异对管理的影响及其应对措施研究
中外企业文化差异对管理的影响及其应对措施研究一、中外企业文化的定义及特点企业文化是指企业在长期发展过程中形成的一种特有的价值观、管理模式、行为规范和经验总结，是企业发展的灵魂和动力。
中外企业文化的差异主要表现在以下方面：1.价值观念不同：中国企业强调团队精神，注重人际关系；而西方企业注重个人能力和竞争意识。
2.管理模式不同：中国企业以领导者为核心，决策层、管理层、基层齐头并进；而西方企业强调平等和协作。
3.行为规范不同：中国企业注重集体主义和忠诚，执行力强；而西方企业注重个人自由和创新。
4.经验总结不同：中国企业注重经验积累和沉淀，注重传统和文化；而西方企业注重科技创新和尝试。
二、中外企业文化差异对管理的影响1.沟通不畅：中外企业文化差异在语言、思维方式等方面存在巨大的差异，容易导致信息传递不畅、误解和冲突的发生。
2.决策效率低：在中国企业中，领导者的话语权往往很大，但执行力强；而在西方企业中，决策通常需要经过多方讨论和协商，时间往往比较长。
3.管理方式不同：在中国企业中，管理者通常注重独断和权威，而在西方企业中，管理者注重团队合作和平等沟通。
4.员工态度不同：在中国企业中，员工通常遵从领导的旨意，关注集体利益；而在西方企业中，员工注重个人能力、发展和权益。
三、中外企业文化差异应对措施1.提高跨文化意识：企业领导者应该了解并尊重不同文化背景下的员工和客户，提高跨文化思维和交流能力。
2.建立适应性管理模式：针对不同企业文化差异，建立适应性管理模式，如在中国企业中强化民主的决策方式，在西方企业中强化领导的话语权。
3.完善沟通机制：企业应该完善多元化的沟通机制，如通过多次沟通和培训活动来完善员工与客户之间的沟通。
4.注重员工关系：企业应该加强员工之间的沟通和合作，提高员工的团队精神和价值观念，形成内部的共识和信心。
5.推广企业文化：企业应该积极推广自身企业文化，增强员工的向心力，同时留住外籍员工并尽可能地让其了解企业文化差异。
中外文化差异对员工管理的影响研究
中外文化差异对员工管理的影响研究随着全球化进程的加快，企业在国际交往中不断地接触到不同的文化背景，中外文化差异的问题也越来越凸显出来。
这不仅在商务交流中表现出来，也在企业的员工管理中体现出来。
本文就探讨一下中外文化差异对员工管理的影响。
一、直接式与间接式沟通的差异中西方的沟通方式存在很大的差异。
中式沟通通常是间接的、含蓄的，常常需要通过非言语表达来完成，这些非言语表达可能包括微笑，姿态等等。
而西方的沟通则是直接、果断的，他们更倾向于直接地表达自己的观点，甚至可能显得有些冒犯。
这种差异在员工管理中会导致许多问题的出现，比如，西方的员工可能会觉得东方的管理者很模糊、推卸责任，而东方的员工则可能因为无法理解西方的直接语言而产生误解，并可能感到受到了冒犯。
二、个人主义与集体主义的差异中西方文化的个人主义、集体主义意识的差异也非常明显。
西方强调个人的自我实现，个人的追求，个人的权利等等，而东方强调集体的利益，家庭和社区，组织和国家等等。
这种文化差异会在团队协作中表现得非常明显，例如当东方员工在团队工作中表现得太过谦卑，不主动发表自己的意见，也不愿意向其他同事寻求帮助时，西方的管理者就容易产生误解，认为这些人不积极，缺乏独立思考的能力；而当西方员工过度强调自己的个人权益，不愿意与别人共享资源，不肯为集体的利益妥协时，东方的管理者则容易认为这些人不重视组织的发展。
三、不同的观念和价值标准在不同的文化背景下，人们对于意义、价值、目标、立场等等的理解情况也会存在差异。
这些不同的价值观念和标准会在员工的管理中表现出来，容易引起纷争。
比如，对于工作的重要性，中西方的员工的看法就存在着很大的差异，西方员工常常强调工作的效率和成果，而东方员工则会更注重工作的过程与细节。
又比如，中西方对于时间的理解也不一样，西方人通常把准时看作是最基本的职业素质，而东方人却认为有时迟到并不代表他们缺乏诚信，可能是在遇到突发事件时因为忙得无暇分身而迟到了。
文化差异对跨国企业人力资源管理的影响
文化差异对跨国企业人力资源管理的影响跨国企业在全球化的推动下，成为了国际经济合作的重要载体，同时也面临着来自全球各个角落的文化差异挑战。
人力资源管理方面是跨国企业其中一个重要的问题，如何应对文化差异对跨国企业人力资源管理的影响，是跨国企业必须正视和解决的问题。
一、文化背景的差异文化差异是跨国企业人力资源管理领域最大的障碍之一。
由于国家和地区的不同，所以文化背景也会有巨大的差异。
这种文化背景的差异，不只是来源于表达的语言差异，更重要的是背后的隐性文化差异。
这些隐性文化差异通常从以下方面反映出来：1.信仰和意识形态上的差异不同的国家和地区有不同的宗教信仰和意识形态，他们的价值观和道德观也有差异。
在华人文化中，强调集体主义和家庭观念，而在西方文化中更注重个人主义和自我解放，这种价值观上的差异使得企业内部产生了相互理解和认可的困难。
2.沟通方式的差异不同的语言和文化对于沟通方式有着不同的理解和应用。
在一些文化中，直白的表述和直话直说是很受欢迎的，而在另外一些文化中，谦虚、委婉和含蓄是更为常见的表达方式。
3.管理方式的差异管理方式差异也是文化差异造成的结果，各国家和地区的管理方式都有差异，导致了跨国企业人力资源管理上也会面临着一些挑战。
比如，中国企业采用的管理方式是“长辈文化”，而美国企业更加注重以能力为重。
二、文化差异对跨国企业人力资源管理的影响由于文化差异存在，跨国企业人力资源管理上也会受到影响。
1. 组织文化的建设跨国企业在人力资源管理方面应该注意到组织文化的建设。
企业的文化是企业的灵魂，如果无法建立一个符合企业需要的文化，企业的整个管理体系也难以建立和发挥积极的作用。
在建设起组织文化时，跨国企业需注意其文化差异，不同的地方肯定有不同的文化背景，必须要充分考虑当地文化的异同之处，确保建设额外的组织文化可以得到当地员工的理解和认可。
2. 培训的差异化跨国企业内部需要组织一系列的培训，以满足员工的学习需求和企业的发展需求。
文化差异对跨国公司管理的影响研究
文化差异对跨国公司管理的影响研究在全球化进程不断推进的当今社会，跨国公司的角色愈发重要。
这些公司在不同国家间运作着，并在不同的文化环境下进行管理。
然而，跨国公司面临的最大挑战之一就是如何应对文化差异，因为这些差异对企业的整体运营和管理方式产生深远的影响。
一、文化差异对组织结构的影响每个国家都有其独特的文化背景和价值观，这些价值观会反映在组织结构中。
在某些国家，如中国和日本，组织通常以权威为中心，并且有着强烈的等级观念。
相比之下，西方国家的组织结构更加平等，注重个体权利和自由。
这意味着跨国公司需要根据所在的国家文化调整其组织结构，以适应当地员工的工作方式和期望。
二、文化差异对领导风格的影响不同国家的文化背景会对领导风格产生深远影响。
在一些文化中，领导者通常会保持权威并且强调指令式的管理风格。
而在其他文化中，人们更倾向于参与式的领导风格，注重员工的意见和参与。
对于跨国公司而言，针对不同国家的文化差异，必须灵活调整领导风格，并找到适当的平衡点，以便有效地管理各个国家的团队。
三、文化差异对沟通方式的影响沟通在跨国公司管理中起着至关重要的作用。
然而，不同国家的文化背景使得沟通方式在个体和集体之间存在着差异。
例如，在某些文化中，人们更加倾向于间接和模糊的沟通方式，以保持面子和避免冲突。
在其他文化中，人们更注重直接和明确的沟通方式。
跨国公司必须理解这些沟通差异，并通过培训和教育来帮助员工适应不同的沟通风格，并确保信息的准确传递。
四、文化差异对员工行为和动机的影响文化差异也会对员工的行为和动机产生深刻影响。
在某些文化中，人们更注重集体利益和社会责任感，而在其他文化中，个人成就和自我实现更受重视。
这些文化差异会导致员工在工作动机、价值观和职业发展方面的不同表现。
对于跨国公司而言，了解和尊重不同文化背景下的员工价值观和动机，通过提供相应的激励措施和发展机会，能够更好地激励员工和提高工作绩效。
五、文化差异对跨国团队合作的影响随着跨国公司的不断扩张，跨国团队成为常态。
不同国家文化差异对人力资源管理的影响
不同国家文化差异对人力资源管理的影响在全球化趋势下，企业跨国经营已成为一种趋势，这就导致了不同国家文化差异的出现。
企业在不同国家进行人力资源管理时，需要考虑并解决不同文化背景下的问题。
本文将讨论不同国家文化差异对人力资源管理的影响。
一、个人主义与集体主义不同国家的文化背景影响着人们的价值观和行为方式，集体主义和个人主义是两个重要的文化差异。
在集体主义文化中，强调个体与整体之间的关系，个人的利益往往被整体利益所牵引；在个人主义文化中，注重个体的自由和独立，个人的利益往往优先考虑。
这两种文化背景差异会对人力资源管理带来影响。
在集体主义文化中，团队协作被视为非常重要的因素。
企业在招聘时会优先考虑应聘者的团队协作能力，并在员工培训时强调团队合作的重要性。
而在个人主义文化中，个人的成就更被强调，因此企业会赋予员工更多的独立和主动权。
二、权威和权力距离的不同权力距离指的是一种社会文化的特征，它反映了在一定社会内部，不同权力等级的人之间或不同社会门类的人之间的权力差距。
在不同国家文化背景下，权力距离也会有所不同，这对企业的人力资源管理产生重要的影响。
在权力距离较小的文化背景中，管理者通常会使用更加温和的方法来处理员工之间的关系，时间和金钱的奖励也被广泛使用。
而在权力距离较大的文化背景中，则更注重符号的象征，如头衔、等级、制服等，这些符号可以进一步巩固管理者和员工之间的关系。
三、不同的工作价值观文化差异会对企业员工的工作价值观产生深远的影响。
在某些文化背景下，出色的工作表现被看作是达到个人幸福的重要手段之一。
这些文化倾向于强调工作的重要性，并与工作表现相关的奖励和惩罚。
其它文化背景则更重视员工的平衡与幸福感，劳动时间和弹性工作安排通常得到更多的关注。
四、不同的沟通方式不同的文化背景会对企业员工之间的沟通方式产生深远的影响。
在一些文化背景中，情感表达是非常重要的。
因此，企业在管理员工时，需要给予员工更多的个人表达和倾听时间，以及更多的情感关怀。
东西方文化差异对管理的影响
东西方文化差异对管理的影响
以中国儒家思想为代表的东方文化和以欧美国家基督教文化为代表的西方文化，是当今世界的两大主流文化。
一、管理的目的：一切为了经济利益；要把政治利益放在首位。
二、采用自由竞争的方式，最求卓越；采用民主协商的方式，最求和谐。
三、强调个人主义是内源性动力，崇尚个性张扬；强调集体主义精神的威力，重
视团队合作。
四、提倡采用科学的、实证的管理方法；采用伦理的、说服的和示范的管理方法。
五、重视理性因素在管理中的应用，推崇科学管理；重视情感因素在管理中的应
用，重视人际关系的和谐。
六、管理过程最求标准化、规范化；管理过程重策略的发挥。
七、西方尚法则，重视规章制度的防范作用，东方重伦理，强调道德标准的引导
作用。
西方不同的思维方式和各自的历史传统，应当说是其管理差异形成的主要文化根源。
中国管理学者既要学习借鉴西方管理学先进科学的部分，又要“以我为本、博采众长、融合提炼、自成一家”，促进东西方管理文化的交流与融合，为管理学向“以人为本、人为为人”的世纪回归做出贡献。
文化差异对跨国企业管理的影响
文化差异对跨国企业管理的影响在全球化的背景下，越来越多的公司开始跨国经营。
然而，跨国企业面临的挑战包括如何克服跨国文化差异，如何在不同的文化环境中进行有效的管理。
每个国家的文化差异对跨国企业管理具有不同程度的影响。
因此，跨国企业需要了解和适应这些文化差异，以便成功地经营和管理其全球业务。
一、不同的价值观不同的文化背景，会导致不同的价值观的产生。
例如，美国的管理风格强调效率和市场导向，而日本的管理风格则更加关注共同体精神和长期稳定性。
因此，美国公司可能会因为对考核和绩效的重视而被认为是过于依赖量化数据，而日本公司因强调集体主义和人际关系而被认为是不重视市场竞争力。
因此，跨国企业需要在不同文化背景中制定其战略和目标，并到适当的程度上调整其管理和运营方式。
二、社会习惯不同的文化背景也会导致不同的社会习惯，例如礼仪、交际方法等。
例如，在中国文化中，礼节和尊重至关重要，尤其是在商业场合。
在一个商业谈判中，如果不尊重对方的文化和社交礼仪，那么在后续谈判中，难免会受到不必要的困难和阻碍。
因此，跨国企业需要了解和尊重不同文化的礼仪和交际方式，以促进沟通和协作。
三、团队建设团队建设是管理跨国企业的另一个挑战。
在某些文化背景中，个人主义更受欢迎，而在其他文化中，则注重集体主义和团队合作。
因此，在翻译和沟通方面，跨国企业需要特别注意。
规划和管理团队时，必须考虑文化差异和背景，以建立共同的目标和团队价值观。
该企业必须为培养团队合作精神进行训练和培训，并采取相关措施，以增加团队之间的合作和信任。
四、语言和文化的障碍语言和文化差异之间的差异是跨国企业所面临的最大挑战之一。
尽管英语是全球商业的通用语言，但在不同的文化背景中，用语和表达方式可能会引起误解和不适。
因此，跨国企业应当积极培养语言和翻译人才，以确保业务的流畅和透明。
此外，了解不同文化的信仰和信念，以帮助企业避免敏感问题成为商业障碍也是非常重要的。
五、法律和政策环境最後，跨国企业可能面临的问题还包括营业执照，商业文化，人力资源管理，产品规定要求与目标市场的规范等方面。
中美文化差异对企业管理的影响
中美文化差异对企业管理的影响企业跨文化冲突问题日益突出，中国企业如何进行跨文化管理，如何在借鉴欧美企业文化长处的基础上，制定合理有效的管理方式，为企业带来效益，成为一个十分值得研究和探讨的问题。
本文主要分析研究中国与美国之间的文化差异及其对企业管理的影响。
标签：文化差异企业管理企业文化可以帮助企业管理者改善信息沟通、人际关系和决策的制定，也可以帮助企业创造新的气氛，以适应竟争日趋剧烈的企业环境，形成高度灵活的应变能力。
企业文化是在一定的民族文化、道德、伦理文化背景下生成的，并形成自己的个性，它是影响自己的成员思考、体验和行为的主要方式。
一、文化对企业管理的重要性因受不同文化的影响，各国的企业管理风格差异也很大。
基予理性人的假设，西方人往往在企业管理中也更为理性，管理过程更为制度化。
中国企业在管理过程中更注重人情，管理过程也就相对把制度弱化。
因此，在企业管理中，针对不同文化背景的员工，强化基于文化差异的管理方式，正确理文化差异，对于提高管理效率是十分重要的。
而中国在加入WTO以后，与世界各国的经济贸易往来愈加频繁，中美两国企业合作跨国经营也日渐普遍，并显示出了其在社会经济生活中的重要地位。
所以研究中美文化差异对中美两国企业管理的影响是十分必要的。
二、中美文化差异的主要表现形式1.时间观的差异。
中国人的时间观念与美国人是不同的。
从中国历史上看，中国的文化和智慧是经过几千年沉淀下来的。
因此中国人不会像美国人那样看待时间，中国人凡事看得远，显得从容不迫，这有利于企业战略具有前瞻性。
美国人经历了工业革命的洗礼，特别珍惜、重视时间，注重效率，这也是美国人能在短短的几百年时间里一跃成为世界经济强国的原因。
2.“面子”观的差异。
中国人崇尚天下为公和心底无私，人们的道德观往往是比较高姿态的，故人际关系融洽。
而美国人常以己为中心，个人利益永远是属于第一位的，从而美国人的人际关系相对中国人来讲是比较冷漠；第二，中国人喜欢“面子”。
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文化差异对管理的影响在跨国公司中，以民族为分野的诸“文化群落”因来自于不同的文化模式、文化圈层等背景环境而产生的文化差异导致了组织内文化冲突与文化融合共存的现象。
随着全球性的商品、资本、生产等国际化洪流的激荡，以跨国公司为代表的跨文化组织在其经营领域不断拓展的同时，亦面临着许多陌生的文化环境。
因此，以跨越诸多文化区域及身处多元文化环境为特征的跨国公司面临着更为深刻的挑战。
文化差异对跨国公司的经营环境、组织设计、营销策略、人力资源管理等方面造成了深远的影响，更孕育了极大的潜能。
跨国公司要选择正确的管理模式，必须清晰地把握文化差异对管理诸环节的影响。
一、文化差异与管理成本在跨国公司中，由于组织外在环境的多元化及内部“亚文化群落”的增多，使得受文化因素影响较深的管理成本的计算出现了复杂化及不均衡态势。
由于影响管理成本的文化差异主要体现在不同文化圈层面的差异，带有深刻的群体倾向，因此笔者主要分析分别以个人主义与家族主义为特征的西方文化与东方文化对跨国公司管理成本的影响。
从西方经济学视角移观东方企业的管理，其高效率却经常表现为“不懂管理”的情形，例如，报酬制度不合理、监督措施不完善、产权界定不明确等。
何以如此?究其原因还在于支撑东方企业运作的文化传统的差异。
植根于自然经济(农业经济)生产方式的东方传统文化，注重一体化、宗法制度、集权管理，其本质是一种家的观念。
正如英国人类学家马林诺夫斯基所言：家族是中国文化强有力的源泉。
日本等东方国家亦如此。
以儒家文化为本源及核心的东方文化追求整体和谐以及对群体的皈依，注重家的实质并特别有尊重权威的特性，通常体现为忠诚、信用等道德标准，而这些精神的现代化转化就成为东方公司中团队精神的文化基础。
在监督约束成本方面，西方企业主要考虑的是针对机会主义存在的硬约束，而东方传统文化注重的却是等级观念和权威。
道德观念成为从内心深处对组织成员进行限制和约束的“无形之网”，组织成员自觉接受群体的道德规范并内化为个体行动的指南。
这在很大程度上降低了监督约束成本，甚至使严密的制度规范、组织设计成为多余，因为文化传统大量排斥了机会主义动机。
东西方文化基本价值观念和主导行为准则的差异对企业的效率发生了很大的影响，体现在管理成本上即表现为相同的货币投入产生了不同的绩效。
但无论是西方企业还是东方企业，只要处在同质文化背景下，则管理成本的计算可以依据同一规则进行推演。
但在跨文化的企业中，特别是在跨国公司中，由于组织横跨诸多的文化模式，不同的文化规约会导致不同的激励和约束方式，因此，跨国公司中的管理成本从预算角度看极有可能成为“不能观投入”。
因而，要求管理者针对组织中员工的不同文化背景及所受的文化熏陶，采取适当的激励及监督约束措施，以期在管理中能具备文化的针对性，从而达到提高组织绩效、节约成本的目的。
二、文化差异与决策模式文化作为一个重要的变量和参数影响着管理过程的每一环节。
作为对企业发展具有重要影响的决策亦莫能外；文化的影响使跨国公司的决策模式呈现出多元文化交融的色彩。
不同文化影响下的决策模式具有各自的特征和重心。
在决策程序与质量方面，欧洲人倾向于把决策建立在过去的经验上，且强调质量；美国的管理者恰恰相反，他们擅长于制定远期发展战略，重数量甚于重质量。
在决策时效方面，南美洲的阿根廷、智利、乌拉圭等国，企业的领导偏好于作出迅速的决策，而较少考虑支持决策的信息系统的理性化程度。
在决策绩效方面，拉丁美洲的不少企业决策通常体现为低效率，没有充分准备，而把决策建立在个体的直觉和情感偏向上。
在决策理性化程度方面，美国和瑞典强调理性化。
在决策过程的集权与分权方面，日本强调借助他人的力量，进行集体的分权决策，美国企业的决策权却高度集中，主要的决策均在高层作出。
美国的集体决策的内容主要是操作性和事务性的，而非重要政策的制定。
文化的承继性使文化的影响深刻地积淀在各国的决策模式中。
在跨国公司中，由于各种文化模式的共时态存在，文化差异往往对决策产生以下几方面的影响：其一，决策者往往依据自身的“文化隐含性假设”对来自于不同文化背景的信息作出价值判断。
从本质上说，由于跨国公司在其经营活动中横跨诸多的文化区域与文化圈层，因而出现上述的“以己度人”的价值偏差是不可避免的。
“在文化沟通中，人们总是自觉不自觉地依据自身的标准与行为标准作判断。
”[1](P76)而缺少主动地对其他文化类别中价值观念与行为准则的了解，从而出现对不同类别信息的理解失误，就会导致典型的低效甚至失效。
其二，决策主体的多元化将改变决策模式的类型。
在跨文化组织中，由于决策主体来自于不同的文化背景，必然会在决策的程序、重点、集权与分权、时效与质量等方面产生差异，从而影响和改变决策的模式。
这种文化影响下的决策差异迫使跨国文化管理中的决策模式因文化的融合而产生变异。
其三，决策过程造成文化冲突。
由文化差异造成的文化冲突在以跨国公司为代表的跨文化组织中是不可避免的，但我们应对之作全面的分析。
在管理思想史上，对人际冲突性质的认识经历了一个过程，传统的理解把其视为导致决策效率低下的主要原因。
近年来，人们对冲突有了新的认识，认为冲突并非全是坏事，除破坏性冲突外，还有建设性冲突[2](P221)。
区别二者的关键是看冲突双方能否从同一组织目标出发，是否对事不对人。
冲突是不可避免的，关键是如何使之成为建设性冲突。
建设性冲突体现在跨文化决策上，能够促使不同文化背景下的决策主体的互动及优势互补，产生单质文化决策主体所不可能蕴含的整体活力和创造性。
三、文化差异与组织沟通沟通在不同的文化模式中存在不同的途径与方法。
文化是组织沟通的基础，文化决定了如何发出信息，如何对信息进行理解。
如沟通的双方——即信息的发出者与接受者——具有不同的文化背景，则二者之间的文化差异便会产生诸多的沟通障碍。
在跨国公司中，随着源于不同文化背景的“亚文化部落”间距离的缩小和相互间交流迫切性的日益增强，持有不同价值观念、行为准则、语言及风俗习惯的人们之间呼唤着跨跃文化差异的理解与沟通。
文化差异对跨国公司中沟通的负面影响主要来源于对文化背景迁移的忽略、个体的文化成见、种族中心主义以及缺乏共鸣等因素。
跨国公司中沟通的失误在很多情况下是由于对文化背景迁移的忽略。
作为信息的接受者常以自己的文化模式影响下的解码规则套解对方信息所包含的意图，而不注意信息发送者的文化背景及信息传递中介的文化环境和文化性质，由于文化背景的正负迁移，将使管理中的沟通出现错位。
语言的使用不能离开文化而存在，“不能脱离社会流传下来的，决定我们生活面貌的风俗和信仰的总体”[4](P196)。
因此，文化背景的明晰是沟通的重要前提，不注意文化背景的正负迁移将导致对沟通内涵理解的偏失。
文化成见是影响文化沟通的又一重要因素。
文化成见的形成缘于每一文化模式中的个体皆有其思维与行为方式上的独特性，但在沟通过程中无法对这一独特性进行有效的处理与区分，为了解决对沟通对象背景认知的“真空态”，沟通的一方常简单地把对方所属群体的文化特征认定为个体所具有的文化特质，这便产生了成见。
跨文化组织中的成见极易产生种族中心主义的优越感。
文化成见及种族中心主义对跨文化沟通产生诸多负面影响。
文化成见经常作为一种特定的隐含性假设存贮于沟通者的大脑中，这种僵化的、抽象的前提假设经常会导致混淆一般与个别的差异，从而引起沟通的失误。
同文化成见互为因果的种族中心主义，通常会表现为用有色的“文化镜”去透视沟通对象，因而在沟通早期抱着否定的态度去交流。
令人扼腕的是，这一现象作为一种常态存在于当今的跨文化管理中。
文化沟通对跨国公司的管理有着重要的影响。
首先，跨文化沟通是跨国公司生存的重要前提。
世界经济与科技的迅猛发展促使不同文化个体及文化群落间距离日益拉近，这种趋势在跨国企业及合营企业等跨文化组织中表现得特别明显，而跨文化组织的发展又必须建构在正确的跨文化沟通基础之上。
其次，高效率的跨文化沟通是实现高质量跨文化管理的必要手段。
由于在观念、生活、工作等方面的差异，必须通过有效的跨文化沟通以消除彼此间的误解和成见，加强理解和信任。
因此，要在跨国公司内形成高效率、有凝聚力的领导集体，要建立行之有效的决策机制，要增强企业的向心力及号召力，要加强员工间的协调性，就必须建立高效率的跨文化沟通途径。
四、文化差异与员工激励激励是管理异常重要的功能之一。
对于管理者而言，为了实现既定目标，就必须激励全体成员以充分调动人们的积极性和创造性。
此外，行之有效的激励手段，对于吸纳人才、提高工效亦起着不可低估的效用。
管理基本原理表明，激励活动建立于基本心理假设的基础上：人们的行为动力来自于既定目标的实现及各类需要的满足。
管理的重要任务之一就是如何根据需要强化动机，并运用动机功能来影响员工的行为。
而跨国公司中的激励活动与单质文化环境下的企业相比，其最大的区别即文化差异影响下的各自需要的不同，以跨国公司为代表的跨文化组织中的个体需要是一定文化坐标中的特殊需要。
在文化亲和性的影响下，这种需求表现为以价值观为主线而连缀成的群体性的文化产物。
因此，跨国公司中的激励行为应是来自于个体需求、价值系统、环境等各种文化变量综合作用的产物。
其核心应是探明文化差异对个体需要产生的影响，并能针对性地实现对激励结构的充实。
当企业跨国经营时，他们所面临的是东道国文化与各所在国文化相互交叉融合的文化背景。
来自于不同文化环境的管理人员与普通员工彼此间因价值取向和行为方式的不同而产生了文化冲突与摩擦，同时还孕育着不同文化群落间的文化互动。
就文化差异的产生而言，其根本原因还在于各种文化母体在基本规约上的差异从而导致跨国公司内部各“亚文化群体”间的相互冲撞。
文化差异对跨国公司构成的正面影响与负面效应，已深深地烙进了跨国公司管理的每一环节，并且这种影响正日趋激化。
本文选取管理成本、决策、沟通与激励四个环节作为论述的切入点，还在于他们较为突出地反映了这种关联效应。
因此，当文化差异上升为影响跨文化组织绩效的主要因素时，探寻一种与跨国公司本身相契合的管理模式的必要性便凸现了出来。