高校人才队伍建设与人力规划案
人力资源规划与人才队伍建设

人力资源规划与人才队伍建设第一章人力资源规划人力资源规划是一项重要的人力资源管理活动,指的是通过对组织当前及未来的业务战略、目标和环境进行梳理和分析,确定组织所需的人力资源数量、结构、质量和流动等方面的目标及实施方式,以确保组织的人力资源供应和需求之间的平衡,提高组织绩效和竞争力。
1.1 人力资源规划的目的人力资源规划的主要目的是建立一个可预测和可控的人力资源供应体系,以达到以下目标:1、满足组织战略和目标的需要,实现组织战略和目标与人力资源战略和目标的协调和一致;2、明确未来人力资源需求和供应情况,预测组织未来需要的人力资源数量、结构、质量和流动等,为组织的人力资源供需平衡提供有效支持;3、促进组织内部人力资源配置的优化,实现人力资源的高效利用和最大化价值;4、加强组织对人力资源的管理和控制,提高组织的管理效率和效益。
1.2 人力资源规划的基本步骤人力资源规划是一个系统工程,需要根据组织的具体情况和需求制定相应的步骤和方法。
一般而言,人力资源规划的基本步骤包括以下几个方面:1.确定组织的战略和目标。
组织应该明确自己的长期和短期战略目标以及业务重点,以此为基础进行人力资源规划。
2.识别人力资源需求。
根据组织战略和目标,确定未来的人力资源需求,包括数量、职位、技能等方面的需求。
3.评估现有的人力资源。
对组织现有的人力资源进行全面的评估和分析,包括人员数量、结构、质量、竞争力等方面。
4.确定未来人力资源供应来源。
确定未来人力资源供应的来源,包括招聘、内部晋升、人员调动等方面。
5.制定人力资源规划方案。
结合组织需求和人力资源供需平衡,制定具体的人力资源规划方案,包括招聘计划、人员流动计划、教育培训计划等方面。
6.实施人力资源规划方案。
将人力资源规划方案转化为具体的行动计划,并进行实施和监督。
7.评估和调整人力资源规划方案。
通过对人力资源规划方案的评估和调整,不断优化人力资源规划,以适应组织的战略和目标变化。
学校人才发展规划及学校人才建设方案

学校人才发展规划及学校人才建设方案1. 引言本文档旨在制定学校人才发展规划,提出学校人才建设方案,以助力学校实现长期发展目标。
通过优化人才培养和引进机制,我们将进一步提高学校的教育质量和学术水平,培养更多优秀的专业人才。
2. 人才发展规划在学校人才发展规划中,我们将注重以下几个方面的工作:2.1 人才培养- 加强教师培训机制,提升教师教育理论与实践水平的结合能力。
- 推动课程改革,注重培养学生的创新能力和实践技能。
- 拓宽学生的专业选择空间,提供多样化的学科发展路径。
2.2 人才引进- 深入开展合作项目,吸引国内外知名学者前来讲学交流。
- 创造有竞争力的薪酬和福利体系,吸引高水平人才加盟。
- 加强与知名企业的合作,提供优秀毕业生就业机会和实岗位。
3. 学校人才建设方案为实现学校人才发展规划,我们将采取以下措施:3.1 教师培训计划- 设立定期的教师培训计划,包括教学方法、学科知识更新等内容。
- 鼓励教师参加学术研讨会、国际交流等活动,提高专业素养和国际视野。
3.2 课程改革计划- 成立课程改革小组,推动现有课程的更新和创新。
- 引入学生参与机制,听取学生意见,提高课程的针对性和实用性。
3.3 合作项目与交流- 组织国内外学者来校讲学交流,拓宽教师和学生的学术视野。
- 与知名企业签订合作协议,为学生提供实践机会和就业渠道。
4. 结论通过制定学校人才发展规划并实施相应的人才建设方案,我们相信学校将能够培养更多优秀的专业人才,提升学校的学术水平和影响力。
我们将持续改进和完善这些方案,以满足学校长期发展的需求,并为学校的发展贡献力量。
注:该文档为创作内容,不引用不可确认的内容。
学科人才梯队配备规划方案

学科人才梯队配备规划方案引言学科人才梯队的配备对于一个组织或机构的发展至关重要。
良好的人才梯队规划将为组织提供持续稳定的后备力量,能够确保组织在面临人才流失或业务扩张时能顺利应对。
本文将探讨学科人才梯队配备的规划方案,以帮助组织建立一支强大的人才储备。
1. 明确需求和目标首先,组织需要明确自身的发展需求和目标。
通过分析当前和未来的业务需求,确定所需的学科人才类型和数量。
这样可以确保人才梯队的配备与组织的战略一致。
2. 建立培养计划根据组织的需求和目标,制定相应的培养计划。
该计划应包括以下几个方面:- 岗位要求和职责清单:明确每个学科岗位的职责和技能要求,以便为后续的人才选拔和培养提供依据。
- 培训计划:制定培训计划,为员工提供必要的技能和知识培训。
可以通过内部培训、外部培训、研讨会等形式进行。
- 轮岗计划:为培养全面发展的人才,组织应推行轮岗计划,让员工有机会在不同的岗位上积累经验和提升能力。
- 导师制度:建立导师制度,使新员工能够有一个指导者,从中获得工作和职业方面的指导。
3. 建立招聘渠道为了补充学科人才梯队,组织需要建立一套有效的招聘渠道。
这可以通过以下几种方式实现:- 校园招聘:与大学和高等教育机构合作,通过定期参加招聘会等方式,吸引优秀毕业生加入组织。
- 中介机构招聘:委托专业的招聘机构进行人才的筛选和面试工作,以确保招聘到符合要求的学科人才。
- 内部推荐:鼓励员工通过内部推荐的方式引荐合适的人才,内部推荐的候选人通常更容易适应组织的文化和价值观。
4. 评估和激励机制为了保证学科人才梯队的稳定和可持续发展,组织需要建立一个有效的评估和激励机制。
- 绩效评估:定期对学科人才进行绩效评估,根据绩效结果给予适当的奖励和晋升机会。
- 培训和发展计划:根据学科人才的发展需求,为其提供相应的培训和发展机会,以持续提升其能力和竞争力。
- 激励措施:通过薪酬激励、福利待遇、晋升机会等方式,激励学科人才提升工作动力和干劲。
学校人才队伍建设方案

学校人才队伍建设方案一、背景介绍近年来,随着我国经济的快速发展和社会的不断变革,对于高素质人才的需求越来越迫切。
学校作为培养人才的摇篮,担负着培养具有综合素质和创新精神的未来栋梁之责任。
因此,学校人才队伍建设方案势在必行。
二、建立创新思维培养机制为了培养具有创新思维的学生,学校应建立创新思维培养机制。
这包括提供良好的学习环境,开设多样化的创新课程,鼓励学生参与科研项目等。
同时,学校也应积极引进优秀教师,组建创新团队,为学生提供优质的教学资源和指导。
三、加强师资队伍建设为了提高教师的能力水平,学校应注重师资队伍的建设。
首先,加强对教师的培训,提升他们的专业素养和教学能力。
其次,建立评优制度,对教师进行绩效考核,激励他们不断进取。
此外,学校还可以与其他高校合作,共享优秀教师资源,提高教师队伍的整体水平。
四、开展学科交叉与融合学科交叉与融合可以促进学生的综合能力发展。
学校应鼓励学生选择跨学科的学习项目,开设跨学科的课程,促进不同学科之间的交流与合作。
同时,学校还可以组织学生参与科研项目,提供跨学科的研究平台,培养学生的综合素质。
五、营造良好的学习氛围学校应积极营造良好的学习氛围,提供良好的学习条件。
这包括建立宽松和谐的师生关系,提供舒适的学习环境,设立学习角落,鼓励学生自主学习。
同时,学校还可以组织丰富多彩的文化活动,为学生提供全面发展的机会。
六、加强学校与社会的联系学校应积极加强与社会的联系,搭建学生与社会交流的平台。
这包括与企业合作开展实践教学,组织学生参观企业并与企业家交流,开展社会实践活动等。
通过这些活动,学生能够更好地了解社会发展需求,提高对未来职业发展的预期。
七、建立良好的评估机制为了确保学校人才队伍建设方案的有效实施,学校应建立科学合理的评估机制。
这包括对于学生的全面评估,对教师的绩效考核,以及对学校整体人才队伍建设方案的评估等。
通过评估,及时发现问题,并采取相应的措施予以改进。
八、完善教育投入机制为了支持学校人才队伍建设方案的实施,学校应争取更多的教育投入。
人才队伍建设行动计划方案(一)

人才队伍建设行动计划方案一、目标设定-明确人才队伍建设的目标和方向,包括整体规划和具体指标。
详细阐述:在制定人才队伍建设行动计划方案时,需要明确人才队伍建设的长期目标和短期目标,如提高员工的综合素质、提升团队协作能力、增强创新能力等。
同时还需要具体规划人才队伍建设的具体指标,如培训计划、晋升计划、激励机制等。
二、需求分析-分析当前人才队伍的现状和存在的问题,明确人才培养的紧迫性和重要性。
详细阐述:通过对现有人才队伍进行调研和分析,找出人才队伍建设的瓶颈和问题所在,如人才流失率高、员工素质不足、团队协作能力差等。
同时也要明确人才培养的紧迫性和重要性,为公司长远发展打下人才基础。
三、制定计划-制定全面的人才队伍建设计划,包括培训、激励、晋升等方面的具体措施和时间表。
详细阐述:根据目标设定和需求分析的结果,制定全面的人才队伍建设计划,包括培训计划、激励机制、晋升途径等方面的具体措施和时间表。
确保人才队伍建设计划的全面性和系统性,以便有效推动人才队伍的建设。
四、资源整合-整合内外部资源,为人才队伍建设提供充分支持和保障。
详细阐述:在制定人才队伍建设计划时,需要充分整合内外部资源,包括公司内部的人力资源、财力资源和外部的培训资源、专家资源等,为人才队伍建设提供充分的支持和保障。
五、执行与监督-建立有效的执行和监督机制,确保人才队伍建设计划的有效实施和效果评估。
详细阐述:建立有效的执行和监督机制,包括明确责任人、制定执行步骤、建立监督机制等,确保人才队伍建设计划的有效实施和效果评估。
只有通过有效的执行和监督,才能最大化地推动人才队伍的建设和提升。
六、持续改进-定期对人才队伍建设计划进行评估和调整,实现持续改进和优化。
详细阐述:定期对人才队伍建设计划进行评估和调整,根据实际情况对计划进行优化和改进,确保计划的持续有效性和适应性。
只有不断地进行改进和优化,才能更好地推动人才队伍的建设和提升。
七、总结与展望-总结人才队伍建设计划的实施效果,展望未来发展方向和重点。
高校人力资源策划书3篇

高校人力资源策划书3篇篇一高校人力资源策划书一、引言随着高等教育的快速发展,高校人力资源管理变得越来越重要。
有效的人力资源策划可以帮助高校吸引、培养和留住优秀的人才,提高教学和科研水平,增强学校的竞争力。
本策划书旨在为高校提供一个全面的人力资源规划框架,以指导高校的人力资源管理工作。
二、高校人力资源现状分析(一)教职工队伍结构对高校教职工的年龄、学历、职称、专业等方面进行分析,了解教职工队伍的结构特点和存在的问题。
(二)人力资源需求根据学校的发展战略和教学科研任务,预测未来一段时间内高校对各类人才的需求情况。
(三)人力资源供给分析高校内部现有人才的数量、质量和潜力,以及外部人才市场的供给情况,评估高校人力资源的供给能力。
三、高校人力资源规划目标(一)优化教职工队伍结构通过招聘、培养和调配等措施,调整教职工队伍的年龄、学历、职称和专业结构,提高队伍的整体素质。
(二)提高教学和科研水平吸引和培养一批高水平的教学和科研人才,提高学校的教学质量和科研实力。
(三)增强学校的竞争力通过人力资源管理的创新和优化,提高学校的管理水平和服务质量,增强学校的竞争力。
四、高校人力资源规划策略(一)人才引进策略制定优惠政策,吸引国内外优秀人才来校工作;加强与国内外高校和科研机构的合作,引进高层次人才。
(二)人才培养策略建立完善的人才培养体系,加强教职工的培训和继续教育,提高教职工的业务水平和综合素质。
(三)人才激励策略建立科学合理的薪酬体系和激励机制,激发教职工的工作积极性和创造性。
(四)人才流动策略建立灵活的人才流动机制,促进教职工的合理流动,提高人力资源的配置效率。
五、高校人力资源规划实施步骤(一)制定人力资源规划方案根据高校的发展战略和人力资源现状,制定详细的人力资源规划方案,明确规划目标、策略和实施步骤。
(二)组织实施人力资源规划按照规划方案的要求,组织实施各项人力资源管理工作,确保规划目标的实现。
(三)监控和评估人力资源规划建立人力资源规划监控和评估机制,定期对规划实施情况进行评估和调整,确保规划的有效性。
人才队伍建设实施计划方案

人才队伍建设实施计划方案一、背景分析随着经济全球化的加速推进,人才队伍建设对于一个国家或一个组织的发展至关重要。
一个优秀的人才队伍可以提高组织的竞争力,推动技术创新和经济发展。
然而,目前很多组织在人才队伍建设方面面临一些挑战,如人才流失、人才不匹配等问题。
为了有效解决这些问题,制定一项合理的人才队伍建设实施计划方案势在必行。
二、目标设定1.建立稳定的人才队伍,确保组织的长期发展。
2.培养高素质的专业人才,提高组织的创新能力。
3.提供良好的职业发展机会,留住人才。
三、策略与措施1.高度重视人才选拔与引进(1)建立有效的选拔机制,通过综合评估、考察等方式选拔合适的人才。
(2)加强与高校、研究机构等的合作,吸引优秀人才加入组织。
(3)提供优厚的待遇和福利,激发人才的积极性和创造力。
2.加强人才培养与发展(1)制定全面的培养计划,包括培训、岗位轮岗、项目经验等,并与个人职业规划相结合。
(2)组织内部的知识分享和交流,促进员工之间的学习和合作。
(3)建立健全的绩效评估机制,根据绩效与发展情况进行晋升和奖惩。
3.加强企业文化建设(1)树立良好的企业形象,吸引更多的人才。
(2)推行开放和透明的管理制度,营造公正与公平的就业环境。
(3)建立员工参与决策的机制,激发员工的积极性和创造力。
4.加强人才激励与留住(1)建立科学的薪酬体系,确保员工获得公平的回报。
(2)提供良好的职业发展机会和晋升途径,满足员工的个人成长需求。
(3)认真对待员工的工作和生活需求,提供良好的工作环境和福利待遇。
四、实施步骤1.制定详细的计划,在规定的时间内完成相关任务。
2.指定专人负责人才队伍建设工作,确保计划的顺利执行。
3.加强与相关部门的合作和沟通,共同推动人才队伍建设。
4.定期评估和调整计划,及时发现并解决问题。
五、预期成果1.建立一个稳定的人才队伍,确保组织的长期发展。
2.培养一批高素质的专业人才,提高组织的创新能力。
3.减少人才流失的风险,提高组织的稳定性和可持续发展能力。
高校人才队伍建设计划

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高校人才队伍建设(文摘)G647教育部科技司副司长雷朝滋同志在河南省高等学校师资管理研究会2001年年会上的讲话,就大力推进高等学校用人制度改革提出了很好的见解和看法,这里主要介绍一下作者关于人才队伍建设方面的体会:(1)人才引进要注意实际效果,不要炒作。
当前的高层次人才引进,特别是学科带头人的引进炒作比较厉害,新闻效应好,实际效果不尽人意。
在引进人才,包括推行用人制度、分配制度改革工作方面都要讲究实际效果。
有的人可能水平很高,但实际引不进来,只能挂挂名或者引进以后发挥不了很大作用。
要按价值规律办事,花这么多钱引进的人才,贡献如何,是不是人有所值? (2)要处理好队伍建设的几个关系。
一是关键人才和一般人才的关系。
因为高等学校和别的单位不大一样,特别是学术创新,关键人才的作用是不可替代的。
高等学校必须有大师,大师才能培养出“大才”,也才能出大成果。
高等学校要高度关注支撑学校大厦的栋梁之才,对这些关键人才一定要给予优良的工作、生活条件、优厚的待遇。
因为这些人才不稳,大厦可能就要倾斜甚至倒塌。
关键人才流失负面影响很大,会严重影响学校对优秀人才的吸引力。
把这些关键人才稳住了,其他人才也就容易稳住了。
著名美籍华人科学家田长霖先生曾经讲过,美国的加州理工学院、斯坦福大学、加州伯克利大学等世界上地位上升很快的大学都是因为拥有一、两位世界一流学术大师首先在一、二个学科领域突破。
二是老人和新人的关系。
特别是在学校资源有限的时候,钱往哪里投,这是很苦恼的。
老先生们风风雨雨几十年为学校工作,没有功劳也有苦劳,但钱就这么一点,用到老人身上,年轻的就留不住。
教育部实施“长江学者奖励计划”,主要对象是45岁以下的人员,年岗位津贴10万元。
学校要再上台阶,主要得寄希望于中青年拔尖人才。
学校人才工作的重心应当坚决转到中青年拔尖人才。
三是儿子和女婿的关系。
高校千万不要做“引来女婿,气走儿子”的傻事。
我们过去出台的很多政策都有缺陷,顾此失彼,恶性循环。
“长江学者奖励计划”出台时,也有许多同志建议这个计划更多地用于吸引国外的人才,但我们一直不同意这个提法,主张国内、国外人才一视同仁,采取公开招聘,竞争上岗。
事实上我们国内也有很多优秀人才,高校策略上应该先稳定现有人才,用好现有人才,然后再去争取校外、国外的优秀人才。
有的学校有“外来的和尚会念经”的毛病,不注意发挥现有人才的作用。
这种引进人才的办法会造成恶性循环。
四是队伍建设、学科发展规划与学校资源配置的关系。
人才队伍建设要坚持有所为、有所不为的方针。
有限财力,有限目标,重点突破。
很多学校都在做“十五”规划,2010年远景规划,但规划往往与资源配置不挂钩。
既然规划了学科重点,资源(包括人力资源)配置就要有所体现。
学科发展总是有先有后,不可能齐步走。
高校都很重视学科建设,但学科建设抓什么?一要抓人才,二要抓基地建设。
世界一流大学、学科要得到国际公认,一定要有国际公认的一流大师。
学校地位提高了也可以促进那些弱势的学科更快发展,至少也可以吸引到很好的生源。
国外优秀的教师往往选择生源好的学校,教学相长。
五是人才的引进、稳定要按市场规律、价值规律办事,视市场行情变化及时调整政策。
今年2月北京大学、清华大学等全国9所八五计划重点建设学校在浙江大学研讨组织人事工作时,与会学校普遍反映信息学科、外语学科的优秀人才很难留住。
虽然这些学校的岗位津贴大大高于其他学校,但与国外、外企竞争还是处于劣势。
有的学校就提出,像信息学科这样优秀人才紧俏的热门学科,引进优秀人才需要付出更高的成本。
因为市场经济条件下我们考虑人事制度改革、分配制度改革、人才引进也一定要引入市场机制,我们要按市场经济规律、价值规律办事。
前两年上海交大反映计算机专业的毕业生,到贝尔公司月薪至少五千,但留校月工资只有一千左右,我们想要的优秀毕业生留不下。
原因很简单,在市场经济条件下,我们没有按照市场规律办事。
我们设身处地想一想,5000元与1000元,我们选什么?在市场经济条件下,不能光靠觉悟,讲奉献,要考虑利益驱动机制。
如果这一点都认识不到,工作只会越来越被动。
我们也分析过,优秀人才往往对学校还是有感情的,但工作、生活条件太差,事业受影响,老婆孩子有怨言,他不可能安心工作,不可能不受影响。
加入WTO以后,人才市场国际化步伐将大大加快,人才竞争会更加激烈。
“钱从何来,人往哪去”,“钱往哪用,人从何来”,值得学校、院系、职能部门领导仔细品味。
(3)谈谈“三留人”。
现在比较时髦的口号就是“事业留人、感情留人、待遇留人”。
口号喊得多,但实际措施少。
“事业留人”不是一句空话,真正优秀的人才首先关注的是这个单位有没有干事业的环境、条件。
高校能不能吸引优秀人才,关键看学校能否给优秀人才提供施展才华的舞台。
我们在和特聘教授特别是国外的一些优秀人才交谈中,深切体会到事业发展对优秀人才的极端重要性。
因为优秀人才学术青春也是有限的,他们希望为国家做贡献,也希望学术上有所成就。
所以我们在实施“长江学者奖励计划”时,首先要求学校必须保证有良好的工作条件,包括科研经费、实验室、学术梯队、招收博士、硕士研究生,指导博士后、高级访问学者等几个方面。
“感情留人”也是讲得多,做得少。
我这里有好多很好的例子,如我们在招聘第一批特聘教授时,当时中央电视台经济半小时栏目做了一个专题。
其中记者越洋电话采访了北京大学首批特聘教授佘振苏教授,他是加州大学洛杉矶分校的终身教授,30多岁,年薪11万美金。
佘教授讲了几条,第一,北大请他做湍流国家重点实验室主任,工作条件也比较好,他认为有了事业发展的空间。
第二,国家在基本的工资福利待遇之外还要给10万元岗位津贴,他认为国家真正重视人才了。
第三,他从国外回来,陈佳洱校长专门请他吃饭。
陈佳洱校长身体不好,胃不好,一般是不请人吃饭的。
考虑到佘振苏回来那几天正好是假期,怕冷落了他,陈校长就要求学校的党委常委、校长助理兼人事处长“每天都陪着佘振苏教授,佘振苏教授提出什么要求你都答应”。
佘振苏教授很受感动,他放弃了在加州大学终身教授的职位,回到北大担任湍流国家重点实验室主任。
相信大家都知道加州大学终身教授是什么分量。
我要特别提醒大家,在国外奋斗多年,已经站住脚跟的优秀拔尖人才,要真正下决心放弃其国外优越的工作、生活条件也不是一件容易的事,他们也面临很多的考验。
我们必须做大量艰苦细致的工作,包括有针对性和有实际效果的宣传工作。
一些比较顶尖的学术人才可能会有这样那样的毛病,人无完人,我们的校领导、人事部门的同志,包括系主任,要学会包容,学会理解。
这些人往往不善于处理各种人际关系,可能显得很傲气,很不合群,他们的心思不在这些方面。
我们要理解他们、关心他们,用其所长。
“感情留人”需要我们做大量扎扎实实的工作,高校领导一定要把心思放在那些顶尖人物上,要做好这些将才和帅才的工作。
“待遇留人”要求高校积极推动分配制度改革,采取措施让优秀拔尖人才过比较体面的生活,消除他们的后顾之忧。
优秀人才回国要过很多关,比如老婆关、孩子关,本人想回来,家人反对也回不了,所以基本的生活条件要保障。
(4)简要介绍教育部新世纪人才战略构想。
根据部领导的指示,人事司初步考虑教育部的人才计划大体分三个层次,第一层次就是“长江学者奖励计划”。
计划招聘的特聘教授都是非常优秀的中青年学者,是院士的后备梯队。
“长江学者奖励计划”不仅仅是一个高层次人才计划,也是用人制度、分配制度改革的样板。
第二层次是“高等学校优秀青年教师教学科研奖励计划”(简称“高校青年教师奖”)和“跨世纪优秀人才培养计划”。
“跨世纪优秀人才培养计划”到2000年就结束了。
“高等学校优秀青年教师教学科研奖励计划”将与“跨世纪优秀人才培养计划”相衔接。
第二层次计划的培养目标是“长江学者奖励计划”特聘教授的后备梯队。
第三层次人才计划是“优秀年轻教师资助计划”、“骨干教师计划”等,培养目标是“青年教师奖”的后备梯队。
G647担负起培育治学兴业和治国之才的重任/顾秉林(清华大学校长)//中国高等教育.—2004(3-4).—6~8文章认为,要引进与培养并重,完善竞争与激励机制,建设一支高水平的师资队伍——学校要培养出高质量的创新人才,必须有一支高水平的师资队伍,特别是一支高水平的学术带头人队伍,为建设—流大学提供人才支撑体系。
①提供良好条件,多渠道、多形式引进优秀拔尖人才,在海内外招聘高水平教授来校任教——从1998年起,积极筹措资金,分别实施了“百名人才引进计划”和“高级访问学者计划”。
②营造优良环境.促进优秀拔尖人才茁壮成长——从1995年起,清华大学相继设立了“学术新人奖”,专门奖励40岁以下有成就的青年教师;设立了“青年教师教学优秀奖”,奖励教学工作成绩突出的青年教师;实施了“骨干人才支持计划”和“骨干人才派出计划”,最近,又启动了“百名精品课讲员派出计划”。
③改善管理模式,建立合理的流动机制,促进队伍结构的优化——自1989年起对新进校人员试行了合同聘任制度;1994年起,实行“非升即走”的政策,从1999年开始,进一步实行“有期限聘用与长期聘用相结合的聘用制”,每个聘期一般为3年,对于被聘为初级职务2个聘期、中级职务3个聘期内不能晋升高一级职务的人员不再续聘。
据统计,至2002年底,以初、中级职务进校未晋升即离开学校的近300人。
目前,45岁以下的教师中约60%处于有期限聘用的状态,为不断优化教师队伍提供了可能。
自2002年开始试行按职责聘任教师职务的制度,将教师队伍划分为三个职务系列:其中教学—科研系列是未来一流大学教师队伍的核心力量,其首要职责是人才培养,每年至少承担两门课,同时结合学科建设的要求主持高水平的科学研究;研究系列的教师主要从事科学研究工作,对教学工作量不作要求;教学系列的教师从事教学工作,对科研工作量不作要求。
要以科技体制改革为动力,以重点科技平台和重大科研任务为载体,培育科技创新团队——①创新团队是研究型大学面向国家战略需求进行科技创新的重要组织形式,是中国建设世界一流大学的重要特点和亮点;②集体作战、协同攻关是我国高校科研工作的传统优势,对学科建设和学术水平的提高发挥着显著的作用,也造就了一批杰出人才和学术大师。
③整合、建设好各类重点实验室、工程中心及一批跨学科的研究中心,建设宽领域、高水平的科技条件平台,以重大科研项目为载体,积聚优秀人才。
④改革科研运行管理体制,完善考核标准和方法,建立有效机制,培育创新团队健康成长的氛围。
对于科研创新团队,在编制核算、进人渠道、岗位津贴、研究生名额、考核指标、资源分配等方面给予了特殊的政策,以鼓励创新团队的成长。
要发扬学校优良传统,提高青年骨干教师的全面素质——对青年骨干教师和学术带头人的培养,绝不仅仅限于业务方面,不单要创造良好环境,提供物质支持,更要关心他们思想政治上的成长和进步。